Cessação do Contrato de Trabalho

O art. 53º da Constituição da República garante (…)

“aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo
proibidos os despedimentos sem justa causa ou por
motivos políticos ou ideológicos”.
Modalidades de Cessação do Contrato de
Trabalho

Caducidade;
Revogação;
Denúncia, por qualquer das partes, no período
experimental;
Despedimento por facto imputável ao trabalhador
(justa causa);
Despedimento coletivo;
Modalidades de Cessação do Contrato de
Trabalho

Despedimento por extinção de posto de trabalho;

Despedimento por inadaptação;
Resolução do contrato pelo trabalhador (justa causa);
Denuncia do contrato pelo trabalhador (demissão).
CADUCIDADE
I – Causas que determinam a Caducidade do CT
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais,
nomeadamente:
No caso do CT a Termo, quando se verifica o seu
termo;

No caso de impossibilidade superveniente (ou seja,

posterior à celebração do contrato), absoluta e
definitiva de o trabalhador prestar trabalho ou de o
empregador o receber;

Com a reforma do trabalhador, por velhice ou

invalidez.
Exemplo 1

Teresa trabalha na Empresa X, com a categoria

profissional de telefonista.
Devido a uma doença súbita ficou totalmente surda, o
que a impossibilitou de realizar a atividade para que
havia sido contratada.
Face a essa incapacidade superveniente, definitiva e
absoluta, o seu contrato de trabalho caduca.
Exemplo 1I

As instalações da Empresa W foram totalmente

destruídas por um incêndio, sendo inviável a sua
reconstrução.
Em consequência do incêndio, o empregador ficou
impossibilitado de receber o trabalho e, sendo a
impossibilidade superveniente à celebração do contrato,
definitiva e absoluta, os contratos de trabalho
caducaram.
Exemplo 1II

António atingiu 68 anos de idade e decidiu pedir a

reforma por velhice junto da Segurança Social.
Caso as partes não optem por manter a relação laboral,
com a situação de reforma o seu contrato de trabalho
cessa por caducidade.
Comunicação da Caducidade de Contrato de Trabalho a Termo
Certo

O contrato de trabalho a termo certo caduca

no final do prazo estipulado, ou da sua renovação,
desde que o empregador ou o trabalhador comunique à
outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, com
a antecedência de:

 Empregador: 15 dias antes de o prazo do contrato

terminar;
 Trabalhador: 8 dias antes de o prazo do contrato
terminar.
Compensação por caducidade do CT a Termo
decorrente de declaração do empregador

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo

certo, decorrente de declaração do empregador, confere
ao trabalhador o direito a compensação correspondente a
12 dias de retribuição base por cada ano completo de
antiguidade.
Caducidade do contrato a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto caduca

quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o
empregador comunique a cessação do mesmo ao
trabalhador, com a antecedência de:
 7 dias - se o contrato tiver durado até 6 meses;
30 dias - se o contrato tiver durado de 6 meses até 2
anos;
60 dias - se o contrato tiver durado mais de 2 anos.

Na falta de comunicação, o empregador deve pagar ao

trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de
aviso prévio em falta.
REVOGAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
II - Revogação de contrato de trabalho – Cessação do contrato de trabalho por
acordo

 O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o

contrato de trabalho por acordo. 
O acordo de revogação deve constar de documento
assinado por ambas as partes, ficando cada uma com
um exemplar.
O documento deve mencionar expressamente a data
de celebração do acordo e a de início da produção dos
respetivos efeitos. 
Entre os vários efeitos jurídicos relativamente aos quais
as partes podem manifestar a sua vontade no acordo de
revogação do contrato, o mais habitual consiste na
estipulação de uma compensação de natureza
pecuniária a ser paga ao trabalhador pela entidade
empregadora.

É prática corrente a utilização do acordo de revogação

como uma espécie de «despedimento negociado»
através do qual o trabalhador aceita consentir na
cessação do contrato mediante, o recebimento de uma
certa quantia em dinheiro.
Cessação do acordo de revogação

O trabalhador pode fazer cessar o acordo de

revogação do contrato de trabalho mediante
comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao
sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração. 

O trabalhador, caso não possa assegurar a receção da

comunicação no prazo previsto anteriormente (7
dias), deve remetê-la por carta registada com aviso de
receção, no dia útil subsequente ao fim do prazo. 
A revogação do acordo só é eficaz se, em simultâneo
com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser
por qualquer forma à disposição da entidade
empregadora, na totalidade, o valor das
compensações pecuniárias eventualmente pagas em
cumprimento do acordo ou por efeito da cessação do
contrato de trabalho.
A possibilidade de arrependimento do trabalhador é
afastada, quando as assinaturas apostas no acordo
tiverem sido objeto de reconhecimento notarial
presencial.
Exemplo:
António, trabalhador da Empresa L, foi interpolado pelo
administrador único, Manuel, no sentido de assinar um acordo de
revogação do contrato de trabalho, o que efetivamente veio a
acontecer a 8 de maio de 2012.

Dois dias depois de ter assinado o acordo de revogação do

contrato de trabalho, António arrependeu-se de o ter feito.

Nessa data comunicou ao empregador, mediante carta registada

com aviso de receção, que iria retomar, de imediato, as suas
funções. Com a carta seguiu um cheque no valor de 6000,00€
(compensação), emitido em nome do empregador.
RESOLUÇÃO PELO TRABALHADOR
III- Resolução – Despedimento por iniciativa do trabalhador

A resolução do contrato por iniciativa do trabalhador

é um direito que este tem quando não se encontra
satisfeito com as condições de trabalho.

A resolução de contrato pode ser com ou sem justa

causa.
Resolução Com Justa Causa: o trabalhador pode
rescindir o contrato por justa causa sempre que ocorra
uma, ou mais, das seguintes situações:
 
Falta culposa do pagamento pontual da retribuição;
Violação culposa das garantias do trabalhador;
Aplicação de sanção abusiva;
Falta culposa de condições de higiene e segurança no
trabalho;
Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do
trabalhador;

Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou

dignidade do trabalhador, punidas pela lei, pela entidade
empregadora ou seus representantes.
Como deve proceder o trabalhador para resolver o
contrato de trabalho com justa causa?

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao

empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos
que a justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento
dos mesmos.
DENÚNCIA PELO TRABALHADOR
Rescisão Sem Justa Causa: o trabalhador não precisa
de invocar qualquer motivo para rescindir um contrato
sem justa causa, mas terá de cumprir o prazo do aviso
prévio.
Prazos de Avisos Prévios - Denúncia com aviso
prévio

O trabalhador pode denunciar o contrato

independentemente de justa causa, mediante
comunicação ao empregador, por escrito, com a
seguinte antecedência:

 Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

(trabalhador efetivo):
- 30 dias, se o trabalhador tiver até 2 anos de
antiguidade; ou
- 60 dias, se o trabalhador tiver mais de 2 anos de
antiguidade. 
Prazos de Avisos Prévios - Denúncia com aviso
prévio

 Contrato de trabalho a termo:

 15 dias, se o contrato tiver uma duração inferior a 6
meses;
 30 dias, se o contrato tiver uma duração igual ou
superior a 6 meses.

No caso de contrato a termo incerto, para efeito do

prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior,
atende-se à duração do contrato já decorrida. 
Efeitos do incumprimento do aviso prévio por parte
do trabalhador

O incumprimento do aviso prévio obriga o

trabalhador a pagar uma indemnização à entidade
patronal, de valor igual à retribuição base
correspondente ao período de aviso prévio em falta,
sem prejuízo de indemnização por danos causados
pela inobservância do prazo de aviso prévio.
 Empregador pode determinar o gozo de férias no
período de aviso prévio?

Sim.
O empregador pode marcar o gozo das férias a que o
trabalhador tenha direito para o período imediatamente
antes da cessação.
Se as férias já estiverem marcadas, o empregador pode
antecipá-las para o referido período.
Exemplo

No mapa de férias da Empresa W, João tinha férias

marcadas para agosto.
No dia 1 de julho, João comunicou, por escrito, ao
empregador que iria deixar a empresa no fim do mês,
cumprindo, assim, o aviso prévio de 30 dias a que
estava obrigado.
Em face da cessação do contrato de trabalho, o
empregador comunicou a João que iria gozar os 22 dias
úteis de férias, que estavam marcados para agosto, no
mês de julho.
 ABANDONO DO TRABALHO
Para que ocorra o abandono do trabalho exige-se a
verificação cumulativa de dois requisitos:

a) A ausência do trabalhador ao serviço, isto é, a não

comparência voluntária e injustificada, no local e no
tempo de trabalho a que está obrigado;

b) A verificação de factos que, com toda a

probabilidade, revelem a sua intenção de não
retomar o trabalho.
 ABANDONO DO TRABALHO

 Presume-se que existe abandono do trabalho no caso

de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo
menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador
seja informado do motivo da ausência. 

  A presunçãopode ser afastada pelo trabalhador

mediante a prova da ocorrência de motivo de força
maior impeditivo da comunicação ao empregador da
causa da ausência. 
Exemplo I

Configura abandono do trabalho a situação de ausência

do trabalhador ao serviço, acompanhada do
conhecimento, por parte do empregador, de que o
trabalhador já está a trabalhar noutra empresa ou
emigrou para França.
Exemplo II
Rui esteve de baixa médica durante 3 semanas.
Após ter alta, não voltou a comparecer ao trabalho nem
comunicou ao empregador o motivo da sua ausência.
Decorridos 10 dias úteis sobre a data em que Rui devia
ter regressado, o empregador comunicou-lhe que
presumia o abandono de trabalho.
Exemplo III
Em consequência de um acidente de viação, António
ficou em coma durante um mês.
Regressado a casa, recuperado, encontrou uma carta do
seu empregador onde este presumia o seu abandono ao
trabalho.
Neste caso, António pode afastar a presunção de
abandono, uma vez que pode provar que estava
impedido de comunicar ao empregador o motivo da sua
ausência ao trabalho.
DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO
EMPREGADOR
V- Despedimento
Existem quatro modalidades de rescisão de contrato por
iniciativa do empregador:

Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa

causa);
Despedimento coletivo;
Despedimento por extinção de posto de trabalho;
Despedimento por inadaptação.
I- Despedimento por facto imputável ao trabalhador
(justa causa)

A lei considera existir motivo para rescisão de contrato

por iniciativa do empregador com justa causa quando o
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequências, torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho. 
São os casos:
Desobediência injustificada às ordens dadas por
responsáveis hierarquicamente superiores;
Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da
empresa;
Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da
empresa; 
 Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a
diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício
do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; 
Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

Faltas não justificadas ao trabalho que determinem

diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa,
ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou
10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou
risco; 

Faltaculposa de observância de regras de segurança e

saúde no trabalho; 
Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas,
injúrias ou outras ofensas punidas por lei;

Reduções anormais de produtividade. 

VI - Despedimento coletivo

Considera-se despedimento coletivo:

 a cessação de contratos de trabalho promovida pelo
empregador;
 operada simultânea ou sucessivamente no período de
três meses;
abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,
conforme se trate, respetivamente, de empresa que
empregue menos de 50 trabalhadores ou de empresa
que empregue 50 ou mais trabalhadores.
Despedimento coletivo

sempre que aquela ocorrência se fundamente em

encerramento de uma ou várias secções; ou
redução do número de trabalhadores determinada por
motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 
Exemplo
A Empresa K dedica-se à atividade de comércio a retalho de roupa
e tem, no total 52 trabalhadores distribuídos da seguinte forma:

 Sede: 10 trabalhadores;
 Loja de Lisboa: 30 trabalhadores;
 Loja do Porto: 8 trabalhadores;
 Loja de Coimbra: 4 trabalhadores.

Devido a uma redução acentuada das vendas ao longo dos últimos

anos e não se prevendo a retoma a curto ou médio prazo (motivo de
mercado), decide encerrar as lojas do Porto e de Coimbra, fazendo
cessar os contratos de trabalho dos 12 trabalhadores que nelas
exercem funções.
Para o efeito terá necessariamente de promover um procedimento
de despedimento coletivo.

No entanto, se a Empresa K decidir encerrar apenas a loja de

Coimbra e, consequentemente, despedir apenas os 4 trabalhadores
afetos a esta loja, já não estamos perante um despedimento
coletivo, por não estar preenchido o requisito quantitativo
(abranger pelo menos 5 trabalhadores) exigível no caso de
empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Nesta hipótese, o procedimento a seguir é o do despedimento por

extinção de posto de trabalho.
VI- Despedimento por extinção de posto de
trabalho

Cessação do contrato de trabalho, por extinção de

postos de trabalho, não abrangida por despedimento
coletivo.

É a cessação de contrato de trabalho promovida pelo

empregador e fundamentada na redução de posto de
trabalho determinada por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.
VI- Despedimento por extinção de posto de
trabalho

Uma vez que os motivos que fundamentam o

despedimento coletivo e o despedimento por extinção
do posto de trabalho são os mesmos, para saber qual o
procedimento que deve adotar, o empregador tem de
atender ao número de trabalhadores a despedir e ao
número total de trabalhadores da empresa.
EXEMPLO
Em virtude da reestruturação da sua organização produtiva, a
Empresa Z, com 70 trabalhadores, viu-se confrontada com a
necessidade de fazer cessar 4 postos de trabalho.

Para o efeito, e dado o número total de trabalhadores na empresa

e o número de postos a extinguir, terá de observar o
procedimento de despedimento por extinção do posto de
trabalho.

Caso a referida empresa tivesse ao seu serviço menos de 50

trabalhadores, para promover a cessação dos mesmos 4 postos de
trabalho, a empresa teria de adotar o procedimento de
despedimento coletivo.
Requisitos (cumulativos)do Despedimento por
Extinção do Posto de Trabalho

Os motivos indicados não sejam referentes a atuação

culposa do empregador ou do trabalhador; (inexistência
de culpa)

Seja quase impossível a subsistência da relação de

trabalho (este requisito considera-se verificado quando,
uma vez extinto o posto de trabalho, o empregador não
disponha de outro posto compatível com a categoria
profissional do trabalhador);
Inexistência de trabalhadores contratados a termo para
as tarefas correspondentes às do posto de trabalho
extinto;

Não se aplique o regime previsto para o despedimento

coletivo.
VIII - Despedimento por inadaptação

Noção:
Considera-se despedimento por inadaptação a cessação
de contrato de trabalho promovida pelo empregador e
fundamentada em inadaptação superveniente (isto é,
verificada no decurso da relação laboral) do trabalhador
ao posto de trabalho.
O empregador pode recorrer a esta modalidade de rescisão
de contrato quando ocorra uma das seguintes condições e
que as mesmas impeçam a conservação da relação de
trabalho:

Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

Avarias repetidas nos meios/instrumentos afetos ao
posto de trabalho;
Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de
outros trabalhadores ou de terceiros.
Requisitos de despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação só pode acontecer se

cumpridos os seguintes requisitos (cumulativos) pela
entidade empregadora:

Tenham sido introduzidas modificações no posto de

trabalho resultantes de alterações nos processos de
fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa
tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do
procedimento de despedimento; 
Tenha sido ministrada formação profissional adequada
às modificações do posto de trabalho, por autoridade
competente ou entidade formadora certificada; 

Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação,

um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;

Não exista na empresa outro posto de trabalho

disponível e compatível com a categoria profissional do
trabalhador.