INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTANCIA – ISCED

Curso de Direito

2° Ano

Trabalho de Campo

Direito de Trabalho

TEMA: As Formas de Cessação da Relação de Trabalho

Domingos Tentura Guambe

O Tutor: dr

Agosto de 2019
Índice
AS FORMAS DE CESSAÇÃO DA REALIZAÇÃO DE TRABALHO..........................................3
INTRODUÇÃO...............................................................................................................................3
Rescisão do Contrato.......................................................................................................................4
Exoneração......................................................................................................................................4
FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................5
CAPÍTULO I: CADUCIDADE.......................................................................................................5
1.1. Noção...................................................................................................................................5
1.2. Causas da expiração ou caducidade..........................................................................................6
1.3. Nos Contractos a Prazo.............................................................................................................6
1.4. Contractos de trabalho com prazo fixo......................................................................................7
1.5. Período de experiência..............................................................................................................8
CAPÍTULO II: ACORDO DE REVOGAÇÃO/ ACORDO REVOGATÓRIO...............................8
2.1. Generalidades............................................................................................................................8
2.2. Retractilidade do Trabalhador...................................................................................................8
CAPÍTULO III: RECLAMAÇÃO OU DENUNCIA POR QUALQUER PARTE..........................9
3.1. Aspectos gerais.........................................................................................................................9
3.2. Denúncia pelo Trabalhador.......................................................................................................9
3.3. Denúncia pelo Empregador.......................................................................................................9
CAPÍTULO IV: CESSAÇÃO DE QUAISQUER PARTES CONTRATANTES COM JUSTA
CAUSA..........................................................................................................................................10
4.1. Visão geral e justificativa........................................................................................................10
4.2. Rescisão por iniciativa do trabalhador....................................................................................10
4.4. Formalidades...........................................................................................................................11
4.5. Compensação ou indeminização do Trabalhador....................................................................11
CONCLUSÃO...............................................................................................................................11
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................................12

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AS FORMAS DE CESSAÇÃO DA REALIZAÇÃO DE TRABALHO

INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como tema a rescisão do contrato de trabalho, visando a descrição
das formas de rompimento da relação jurídica do trabalho. Antes de alongar ou prosseguir
com o desenvolvimento deste tema, importa dar um breve conceito do trabalho, da seguinte
forma: O trabalho é geralmente entendido como actividade humana realizada com o
propósito de produzir um meio de subsistência.

O trabalho é definido por Karl Marx como a actividade sobre a qual o ser humano usa sua
força para produzir os meios para seu sustento.

Olhando para períodos históricos anteriores aos nossos - o período medieval, por exemplo -
vemos que o trabalho rural era a principal forma de trabalho do período. A produção de
alimentos ou outros bens de consumo estava relacionada à necessidade daqueles que a
produziam. Isso significa que o homem agrário não produzia lucro ou moeda, mas para seu
próprio consumo. O comércio foi reduzido a formas rudimentares de troca de produtos
produzidos por outros trabalhadores, de modo que o trabalhador manteve contacto directo
com o que ele produzia. Foi uma relação estreita entre produto, produção e consumo.

A relação entre trabalho e subsistência, ou sobrevivência, era íntima e directa. Foi por essa
razão que Marx definiu a força de trabalho como o bem “inalienável” do homem. Nessa
perspectiva, o trabalho seria o bem mais importante do homem e, para aliená-lo, isto é,
transferir o direito de lucrar com os frutos desse trabalho para outra pessoa, seria alienar o
direito à própria vida.

O trabalho é dividido em quatro capítulos precedidos por aspectos gerais do contrato de

trabalho de rescisão. No primeiro capítulo trataremos do prazo de validade previsto no artigo
125 da Lei do Trabalho, que encerra o contrato por efeito legal do curso do tempo ou por
qualquer vicissitude que impeça a prestação definitiva de dar ou receber a obra. No segundo
capítulo, trataremos do acordo de revogação, previsto no artigo 126 da lei trabalhista, que
encerra o contrato por acordo mútuo entre as partes. No terceiro capítulo, falaremos sobre a
denúncia, prevista nos artigos 129 e 50 tanto da lei trabalhista, ou seja, lei do trabalho, que
pode ser por iniciativa do trabalhador ou por iniciativa do empregador, e está incorporada
em uma manifestação unilateral e discricionária da vontade de uma das partes. Se os
respectivos efeitos de extinção do contrato apenas para o futuro. No quarto e último capítulo,

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abordaremos a rescisão por qualquer das partes por justa causa, que consiste na rescisão do
contrato por uma parte expressando sua vontade, válida, desde que seja baseada na lei ou no
próprio contrato. Por fim, faremos um breve comentário sobre o nosso sistema jurídico em
relação ao término do contrato de trabalho.

Rescisão do Contrato
Segundo Art. 129-130 da Lei do Trabalho de 2007, qualquer uma das partes pode rescindir
o contrato mediante notificação ou pagamento em lugar de aviso prévio. A legislação
trabalhista exige que o empregador cumpra um aviso de rescisão de contrato (sem fornecer
mais detalhes sobre o número de dias) para os funcionários e que baseie essa rescisão em
"razões estruturais, tecnológicas ou de mercado relacionadas". Também deve haver
evidências de que a rescisão actual é essencial para a competitividade, a reestruturação
económica ou a reorganização administrativa ou produtiva da empresa.

Se um contrato de trabalho for rescindido por um empregado, a lei exige pelo menos 30 dias
de antecedência ou pagamento em vez de aviso prévio. Se um contrato permanente for
rescindido, a lei exige a notificação dos seguintes períodos:

- 15 dias se o tempo de serviço for superior a 6 meses mas inferior a 3 anos

- 30 dias quando o tempo de serviço for superior a 3 anos.

Cessa pelo seu cumprimento e realização do seu objecto, por rescisão ou término.

Uma reclamação a ser feita pelo serviço ou pelo funcionário, mas sempre com aviso prévio
de 60 dias sobre a expiração do contrato ou sua extensão, deve ser comprovada.

No que diz respeito à rescisão (apenas durante a vigência do contrato), pode basear-se no
acordo entre partes ou basear-se em justa causa. (EGFE Art. 235 - Redacção do Decreto nº
47/95). Os parágrafos 2 e 3 do artigo 235 indicam o que o Estado deve entender como tal.

O indeferimento do pedido de rescisão do contrato, fundamentado em justa causa, suscita,

com a intenção de recorrer ao Tribunal Administrativo.

Exoneração
Exoneração é um termo usado na área de direito para se referir a um acto de demissão. É
usado principalmente em referência à remoção de uma pessoa de uma relação de emprego
em um cargo público.

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A exoneração é uma das maneiras pelas quais uma posição é declarada vaga, ou seja, é uma
forma de vaga de um cargo público.

A exoneração tem lugar a pedido do funcionário e aplica-se nos casos em que a relação de
trabalho foi iniciada por provimento e só produz efeitos a partir da data de conhecimento do
respectivo despacho. Note-se que o nº17 do artigo 99 do EGFE obriga o funcionário a
"manter-se no exercício das suas funções, ainda que haja renunciado ao seu cargo, até que o
seu pedido seja decidido".

FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, sendo duradouro, não é perpétuo. Por esta razão, não pode ser
celebrado durante a vida dos contratantes, pois constituiria uma situação oculta de
escravidão, uma alienação da liberdade das pessoas. É por isso que a lei dá a qualquer das
partes o poder de denunciá-lo nas circunstâncias previstas em lei, sustenta Antunes.

Nos termos do artigo 124 (1) da Lei 23/2007 de 1 de Agosto (Lei do Trabalho), “o contrato
de trabalho pode ser rescindido por: Expiração, Revogação, Rescisão por qualquer das
partes ou Rescisão por qualquer das partes contratantes por justa causa”. Segundo
Alfredo, “como podemos ver, o legislador listou várias situações que levam a determinar a
vida da relação jurídico-trabalhista. Sabemos que uma relação legal corresponde à vida de
qualquer ser humano. Nasce, desenvolve, muda e extingue ”.

Nos termos do artigo 124 (3) da Lei do Trabalho, "os efeitos legais da rescisão do contrato
de trabalho devem ser comunicados à outra parte por meio de um documento escrito".

CAPÍTULO I: CADUCIDADE

1.1. Noção

Para Prata, a “cassação é a extinção irretractável dos efeitos legais devido à verificação de
um fato legal stricto sensu, ou seja, independentemente de qualquer manifestação de
vontade. Quanto ao contrato, a caducidade é uma forma de rescisão do contrato, que resulta
da verificação de um ato jurídico stricto sensu, ao qual a lei ou a vontade das partes atribuem
tal efeito extintor ”.

Nas palavras de Fernandes, ” Se o contrato for rescindido, é bem sabido que sua mera
verificação não é suficiente. No caso de um determinado termo, o comportamento
declarativo por um dos contratados é necessário, ou seja, a comunicação do desejo de
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rescindir o contrato. Se o prazo for incerto, cabe ao empregador informar o funcionário da
rescisão do contrato, ou seja, considerar que o cativeiro, tarefa, obra ou projecto para o qual
o contrato foi celebrado”.

1.2. Causas da expiração ou caducidade

O artigo 125 da Lei do Trabalho estabelece que o contrato de trabalho expirará nos seguintes
casos:

a) O prazo expirou ou o trabalho para o qual foi estabelecido foi cumprido;

(b) A incapacidade superveniente total e definitiva de executar o trabalho ou, se apenas

parcial, a incapacidade do empregador de receber, a menos que a incapacidade seja
imputável ao empregador;

c) A morte do empregador em seu nome individual, a menos que seus sucessores continuem
sua actividade;

d) Com a aposentadoria do trabalhador;

e) Com a morte do trabalhador.

Esses casos, segundo Alfredo, “produzem o efeito da rescisão automática do contrato,

resolvendo assim o mesmo, ipsu jure”.

1.3. Nos Contractos a Prazo

Segundo Alfredo, “quando as partes determinam o prazo de validade do contrato de
trabalho, após esse período, o contrato expira, ou seja, não produz mais os efeitos da lei. No
entanto, as partes podem renová-lo. Para este fim, eles devem indicar esta vontade no
referido contrato ou renová-lo por meio de uma expressa vontade por escrito, e devem
indicar as condições que regem o contrato. No entanto, é uma regra geral que, uma vez
expirado o prazo do contrato, ele não é mais válido ”.

Como Maia argumenta, este é um requisito para a expiração de um contrato de prazo fixo,
uma vez que a natureza automática do vencimento é removida pela regra de renovação
automática.

No entanto, "o término ou cessação da relação de trabalho encerrará as obrigações das

partes em cumprir com a relação de emprego e a constituição de direitos e deveres".

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Contrato de trabalho individual deve ser por escrito. Contractos de trabalho são geralmente
por escrito, excepto para o trabalho a ser realizado em menos de 90 dias. A falta de
fornecimento de contrato de trabalho escrito é do empregador. O contrato de trabalho pode
ser permanente, inscrito por um período especificado ou indefinido. Se a duração não é
mencionada no contrato de trabalho, presume-se que o contrato permanente.

O contrato individual de trabalho deve conter as seguintes cláusulas: identidade do

empregador e empregado; título do trabalho e descrição do trabalho; ambiente de trabalho;
Duração do contrato e sua renovação; salário, forma e tempo de pagamento do salário; e data
de início do contrato. Para contractos a termo / prazo fixo, o prazo do contrato, a
justificativa, a data de início e de término também precisam ser mencionados. Os seguintes
contractos devem ser por escrito: contractos a termo por mais de 90 dias; contrato de
promessa de emprego; contractos de trabalho com pluralidade de empregadores; contractos
de trabalho com estrangeiros; contractos de trabalho a tempo parcial; afixação de
trabalhadores a outros empresários; contractos de cessão temporária; trabalhar em casa
contractos; e contractos de trabalho.

1.4. Contractos de trabalho com prazo fixo

O direito do trabalho moçambicano proíbe a contratação de trabalhadores a termo para
tarefas permanentes. Os contractos com prazo fixo podem ser celebrados para o desempenho
de funções temporárias, actividades que não correspondem ao curso normal de produção e
operação da empresa. As necessidades temporárias incluem: a substituição de funcionários
que não podem desempenhar suas funções por qualquer motivo (licença por motivo de
doença, licença de maternidade, etc.); provisão de trabalho devido a um aumento
excepcional na produção e execução de trabalho sazonal; realizar trabalhos que não atendam
às necessidades do empregador; desempenho de actividades vinculadas a determinados
projectos específicos de actividade temporária; prestação de serviços em actividades
inerentes a projectos individuais, como serviços de terceirização e terceirização. Um
contrato a termo pode ser celebrado por um período de dois anos (24 meses), mas este
período pode ser renovado duas vezes. Assim, a duração máxima dos contractos a termo,
incluindo renovações, é de 72 meses. No entanto, as pequenas e médias empresas são livres
de celebrar contractos a termo nos primeiros dez anos de actividade. Um contrato de prazo
fixo também pode ser concluído por prazo indeterminado, se um prazo não puder ser
razoavelmente previsto.

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1.5. Período de experiência
De acordo com a Lei do Trabalho, um período probatório é o período inicial de execução do
contrato de trabalho. Para contractos por tempo determinado, o período experimental não
pode exceder:

- 180 dias para nível médio e superior e empregados em cargos de liderança e gestão;

- 90 dias para outros tipos de empregados

Para contractos por tempo determinado, o período experimental não pode exceder:

- 15 dias para contractos por prazo indeterminado de 90 dias ou mais;

- 15 dias para contractos de prazo de até 6 meses;

- 30 dias para contractos a termo de 6 meses a um ano, e

- 90 dias para contractos a prazo de mais de um ano

CAPÍTULO II: ACORDO DE REVOGAÇÃO/ ACORDO REVOGATÓRIO

2.1. Generalidades
O acordo de revogação, segundo Alfredo, “é a forma de rescisão do contrato de trabalho por
vontade bilateral das partes, independentemente de ser ou não termo”.

Para que este acordo seja válido, é essencial que seja reduzido a escrito e assinado por
ambas as partes, como forma de declarar expressamente a expressão da vontade; Nesse
acordo, deve mencionar-se igualmente a data de celebração do contrato e a data de início dos
seus efeitos.

2.2. Retractilidade do Trabalhador

Nas palavras de Fernandes, “a revogação é proibida quando há intenção de prejudicar o
trabalhador, em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade. Este é o caso de um
empregador que impõe tal dilema ao trabalhador: ou concorda em revogar o contrato, e é
posteriormente admitido (com uma nova contagem de antiguidade, sem conexão com a
anterior); ou você definitivamente será demitido. "

A lei permite que o empregado e ele próprio apenas se retractem, isto é, o direito de revogar
o contrato, desde que ele notifique o empregador por escrito até o 7º dia após a data efectiva
do acordo, mas a revogação é apenas Ele será É eficaz se, ao mesmo tempo que tal

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comunicação, o trabalhador entregar ou disponibilizar ao empregador o montante recebido
como compensação já paga ao abrigo do acordo ou como resultado da cessação de emprego.

CAPÍTULO III: RECLAMAÇÃO OU DENUNCIA POR QUALQUER PARTE

3.1. Aspectos gerais

Em regra, o término consiste em manifestação unilateral e discricionária da vontade de uma
das partes, com os respectivos efeitos de extinção do contrato somente para o futuro.

Nos termos da legislação trabalhista, o princípio da segurança no emprego significa que o

direito de rescindir o contrato não é dado ao empregador, mas apenas ao trabalhador, nos
termos previamente estabelecidos por lei.

3.2. Denúncia pelo Trabalhador

Quando um trabalhador quer se desvincular sem ter razões sérias para fazê-lo, mas apenas
para recuperar a liberdade pessoal ou se afastar de uma experiência de trabalho menos
agradável, isso significa que tem a vantagem de isentá-lo de qualquer justificativa. É por isso
que o funcionário pode, a qualquer momento, obter a rescisão do contrato,
independentemente do motivo alegado, desde que avise antecipadamente o empregador
(aviso prévio). A lei fixa o período de aviso de acordo com o tempo de serviço e a natureza
do contrato.

A falta de aviso prévio no contrato a prazo "dá ao empregador o direito de indemnização

por danos sofridos com uma remuneração máxima de um mês". Nos contractos por prazo
indeterminado, “(...) o empregado deve compensar o empregador no valor correspondente
à remuneração auferida no período de aviso prévio”.

3.3. Denúncia pelo Empregador

Para Maia, “excepcionalmente é dada ao empregador a possibilidade de rescindir o contrato
sem invocar qualquer motivo, somente no decorrer do período probatório, após esse período,
o empregador não pode em momento algum remover o trabalhador de sua empresa, por lei” .
De fato, de acordo com o artigo 50 da Lei do Trabalho, “durante o período probatório, a
menos que seja estipulado de outra forma, qualquer uma das partes pode rescindir o
contrato sem a necessidade de justa causa e sem direito a indemnização. (…) Qualquer
contratante compromete-se a notificar por escrito a contraparte com pelo menos 7 dias de
antecedência ”.

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CAPÍTULO IV: CESSAÇÃO DE QUAISQUER PARTES CONTRATANTES COM
JUSTA CAUSA

4.1. Visão geral e justificativa

No sentido mais amplo, a rescisão é a rescisão do contrato por uma parte expressando a
vontade, válida, desde que seja baseada na lei ou no próprio contrato.

No contexto laboral, segundo Alfredo, “a rescisão é entendida como uma forma de pôr
termo aos efeitos do contrato de trabalho em caso de incumprimento por uma das partes das
obrigações acordadas com base na lei que lhe dá origem certo, e que existe - para constituir
uma lesão causada ”.

4.2. Rescisão por iniciativa do trabalhador

Para Fernandes, "o trabalhador pode legalmente rescindir o contrato de trabalho,
justificadamente, por motivos a respeito do empregador ou de estranhos a ele, mas essa
rescisão deve ser reduzida por escrito, que deve conter os fatos que o justificam".

4.3. Rescisão pela Iniciativa de Empregador de Aviso Prévio

De acordo com o Artigo 130 (1) da Lei do Trabalho, “um empregador pode rescindir um ou
mais contractos de trabalho, com aviso prévio, desde que tal medida se baseie em razões
estruturais, tecnológicas ou de mercado e se mostre essencial, competitividade, saneamento
económico, reorganização administrativa ou produtiva da empresa ”.

No entanto, o parágrafo 2 da disposição acima menciona que, consideram-se,

designadamente:

a) Razões estruturais: as relacionadas com a reorganização ou reestruturação da produção,

a mudança de actividade ou a falta de recursos económicos e financeiros que possam resultar
em excesso de pessoal;

(b) Razões tecnológicas: aquelas relativas à introdução de novas tecnologias, novos

processos ou métodos de trabalho ou a informatização de serviços que possam exigir a
redução de pessoal;

c) Razões de mercado: aquelas relacionadas a dificuldades em colocar bens ou serviços no

mercado ou a reduzir a actividade da empresa.

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4.4. Formalidades
Quando a rescisão é por iniciativa do funcionário, deve ser comunicada ao empregador com
pelo menos sete (7) dias de antecedência.

Quando violado este prazo, de acordo com Antunes, "o empregado deve pagar ao
empregador uma multa correspondente a vinte (20) dias de salário a ser deduzido da
compensação a que tem direito em caso de rescisão do contrato com a evocação de apenas
causa".

4.5. Compensação ou indeminização do Trabalhador

Nos termos do artigo 127.º, n.º 10, do artigo 128.º, n.º 4, e do artigo 130.º, n.ºs 3 e 4, e da
data de admissão até à data de cessação do contrato de trabalho respectivo.

No que diz respeito à compensação, nos contractos de trabalho por tempo indeterminado, a
remuneração equivale a 45 dias de salário por cada ano de serviço; e nos contractos de
trabalho a termo, a remuneração será a remuneração a pagar entre a data da rescisão e o final
do período contratual.

CONCLUSÃO
Neste ponto, concluímos que no sistema legal moçambicano existem quatro (49 formas de
rescisão do contrato de trabalho, a saber: o termo, previsto no artigo 125 da Lei do Trabalho,
que termina o contrato por efeito legal ao longo do tempo ou por qualquer vicissitude que
impeça a disposição definitiva de dar ou receber a obra, o contrato de revogação previsto no
art. 126 da lei trabalhista, que rescindir o contrato por mútuo acordo entre as partes, a
rescisão prevista nos artigos 129 e 50 ambos o direito do trabalho, que pode ser por
iniciativa do trabalhador ou por iniciativa do empregador, e se materializa em manifestação
unilateral e discricionária da vontade de uma das partes, com os respectivos efeitos de
extinção do contrato somente para o a rescisão por qualquer das partes, justa causa, prevista
nos artigos 128.º, 130.º e seguintes da Lei do Trabalho, que consiste na rescisão do contrato
por prazo válido. como é baseado na lei ou no próprio contrato.

Além disso, deve-se notar que o contrato de trabalho também pode ser rescindido por
demissão, uma sanção disciplinar prevista no parágrafo 1. f) Artigo 63 (1) da Lei do
Trabalho, resultante de processo disciplinar.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALFREDO, Benjamim, Noções Gerais do Regime Jurídico do Processo Disciplinar,

Despedimento e Outras formas de Cessação do Contrato de Trabalho, Monde gráfica,
Maputo, 2008.

ANTUNES, Carlos, et al, Lei do Trabalho de Moçambique: Anotada, Escolar editora,

Lisboa, 2015.

FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, 13ª edição, Almedina, Coimbra,

2006.

MAIA, Sílvia Kelly Vilela, O Contrato De Trabalho A Termo – Algumas Questões, em

Particular, Sobre A Cessação, Dissertação (Mestrado em Direito) - Faculdade de Direito,
Universidade Católica Portuguesa, Lisboa, 2015.

MOÇAMBIQUE, Lei n.º23/2007 de 01 de Agosto, Lei do Trabalho in Boletim da

República, I Série.

PRATA, Ana, Dicionário Jurídico, 5ª edição, Iº Volume, Almeida, Coimbra, 2010

Manual de Direito de Trabalho da ISCED

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