Atividade 1

Confrontar o princípio da irredutibilidade salarial com o art. 503 da

Consolidação das Leis Trabalhistas.
Inicialmente nota-se que o princípio da irredutibilidade salarial busca garantir
que o empregador não possa reduzir o salário do empregado durante o período de
vigência do contrato de trabalho, a redução salarial pode ocorrer da maneira direta,
quando o empregado executa o mesmo serviço porém recebe menos, e a maneira
indireta, quando o empregado executa menos tarefas para que receba um menor
salário, dessa forma, o princípio da irredutibilidade salarial garante que o empregado
não sofra esse prejuízo, todavia, o artigo 503 da CLT, estabelece uma possibilidade
para que o empregador possa reduzir licitamente o salário do empregado, sendo
esta hipótese os casos de força maior ou prejuízo comprovado, desde que não seja
uma redução maior que 25%, limitada ao valor do salário mínimo, esse artigo
evidencia que o princípio da irredutibilidade salarial não é absoluto.

Atividade 2
Examine a posição do contrato individual de trabalho considerando a
perspectiva da teoria geral das fontes no cerne do Direito do Trabalho.
Conforme o art. 442 da CLT, o contrato individual de trabalho é o acordo,
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, no mais, seu parágrafo
único, traz que qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela. Ainda, ele poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, podendo possuir um prazo determinado
ou ser indeterminado. Sendo assim, de acordo com a teoria geral das fontes do
direito do trabalho, tem-se “materiais” e “formais”, as materiais são referentes a fatos
sociais, econômicos, políticos e outros, que influenciam e dão origem ao direito e às
normas jurídicas. Já as fontes formais são a manifestação do direito no sistema
jurídico, ou seja, as próprias normas jurídicas. Estas ainda podem se dividir em
heterônomas (são elaboradas por terceiros, alheios às relações jurídicas que
regulam) e autônomas (feitas pelos próprios destinatários da norma).Portanto, ao
analisar o contrato individual de trabalho sob a ótica das fontes do Direito do
trabalho, podemos concluir que o contrato se enquadra como fonte formal
heterônoma, uma vez que os artigos que vão do 442 ao 486 da CLT, dispõem de
várias normas e observações a serem levadas em conta na hora de se realizar um
contrato individual de trabalho.

Atividade 3
VIABILIDADE EM RAZÃO DA MODIFICAÇÃO POR MÚTUO CONSENTIMENTO
DO PERÍODO DIURNO PARA O NOTURNO. PESQUISA JURISPRUDENCIAL
SOBRE A TEMÁTICA.
Inicialmente, o art. 468 da CLT traz que “Nos contratos individuais de trabalho
só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” Todavia, conforme
entendimento dos tribunais, a “ Alteração do turno de trabalho de noturno para
diurno não acarreta alteração lesiva do contrato de trabalho.”
(TRT-4 - RO: 00206468320155040029, Data de Julgamento: 04/04/2017, 5ª Turma)
Ainda, é considerado uma alteração benéfica para o trabalhador, de acordo
com TST- RECURSO DE REVISTA RR 20028520125150031 “Alteração de turno de
trabalho do período noturno para o diurno é benéfica para o trabalhador sendo
amplamente admitida pela jurisprudência desta Corte conforme sedimentado na
súmula 265 do TST.”
Por fim, entende-se que não é necessário apenas o mútuo consentimento,
tendo em vista que a modificação do período noturno para diurno é lesiva, segundo
o Tribunal Superior do Trabalho - TST - EMBARGOS DECLARATÓRIOS: ED
131-37.2015.5.07.0031 - Inteiro Teor
“Da prova dos autos, mormente dos Termos de Aditamento ao Contrato de Trabalho
acostados pela reclamada observa-se que de fato os trabalhadores concordaram
com a mudança do horário de trabalho, porém tratam-se de autorização plenamente
nulas por constituírem alteração contratual lesiva aos obreiros.”

Atividade 4
Entre as modalidades de ruptura do contrato de trabalho encontram-se a
extinção por força maior e a extinção por fato do príncipe (vide material
complementar). Considerando-se tais perspectivas, as rupturas contratuais
decorrentes dos malefícios oriundos da crise sanitária mundial resultante da
pandemia do Coronavírus poderão ser enquadradas como hipótese de Força
Maior ou Fato do Príncipe ? Fundamente, justifique e aponte as
conseqüências jurídicas resultantes.
A princípio, o Art. 501 da CLT traz como força maior todo acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este
não concorreu, direta ou indiretamente, dessa forma, nota-se que a pandemia do
coronavírus constitui, para fins trabalhistas, hipótese de força maior, conforme o Art.
1º da Medida Provisória Nº 927, de 22 de Março de 2020, portanto, como
consequências jurídicas da ruptura do contrato de trabalho por força maior tem-se a
redução da indenização do FGTS de 40% para 20% e a perda do direito ao aviso
prévio indenizado, tendo em vista que se trata de uma situação imprevisível. Já o
fato do príncipe ocorre, segundo o Art. 486 da CLT, em caso de paralisação,
temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a
continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a
cargo do Governo responsável, todavia a aplicação do fato do príncipe em relação a
pandemia do coronavírus foi vedada pela lei 14.020/20.