CENOFISCO - CENTRO DE ORIENTAÇÃO FISCAL

ICMS • IPI • ISS MG

Junho/2019

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SUMÁRIO
Abandono de Emprego................................................................................................ 3
- Procedimento sobre o abandono de emprego, onde destacamos: modelo de notificação de abandono
de emprego, rescisão por justa causa, anotação desabonadora na CTPS, dentre outros aspectos.

Descontos Salariais................................................................................................... 11
- Matéria que trata dos descontos salariais.

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Abandono de Emprego
Data de publicação: 04/06/2019
SUMÁRIO
1. Introdução
1.1. Faltas legais e justificadas
2. Caracterização
3. Notificação
3.1. Modelo de notificação de abandono de emprego
3.2. Notificação por edital
3.3. Comparecimento do empregado
4. Empregado Estável
5. Rescisão por Justa Causa
6. Verbas Rescisórias
6.1. Homologação
6.2. Não comparecimento para recebimento das verbas rescisórias
7. Anotação Desabonadora na CTPS - Proibição

1. INTRODUÇÃO

O art. 482 da CLT relaciona os diversos motivos que rescindem o contrato de trabalho por justa
causa, decorrentes de atos graves praticados pelo empregado, dos quais destacamos o abandono de
emprego.

Considera-se abandono de emprego o ato de o empregado deixar o posto de trabalho, ou seja, ele
tem que ter a vontade de desistir de trabalhar na empresa.

O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja
justo motivo.

O empregado está obrigado, de acordo com o estabelecido no seu contrato, a cumprir sua jornada
de trabalho, sendo inerente ao vínculo empregatício a habitualidade e a subordinação jurídica e
hierárquica.

Havendo motivo justo para o não comparecimento do empregado, estará descaracterizado o

abandono de emprego, pois nesse caso estará faltando o elemento da voluntariedade, cabendo-lhe fazer a
devida comunicação ao empregador, sob pena do seu silêncio ser interpretado como manifestação da
vontade de abandonar o emprego.

1.1. Faltas Legais e Justificadas

A legislação dispõe, em caráter específico, no art. 473 da CLT, sobre faltas legais, ou seja, falta
justificada.

Além das ausências justificadas previstas na CLT, pode haver outras situações de igual modo
justificáveis, contidas em acordos ou convenções coletivas.

Assim, para que tais faltas sejam justificadas, deve ser fornecido ao empregador documento que
comprove a ausência. Caso, contrário, poderá a empresa proceder ao desconto desses dias.

Informamos, a seguir, as faltas legais ou justificadas que não reduzem a remuneração do

empregado. São elas:

I - até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira profissional, viva sob sua
dependência econômica;

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II - até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

Nota Editorial
O art. 7º, XIX, da CF/88 instituiu a licença-paternidade, cujo prazo de cinco dias para a referida licença está
previsto no art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

IV - por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

devidamente comprovada;

V - até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas

na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar);

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII - tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade

sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro;

IX - até dois dias para acompanhar consulta médica, exames médicos e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

X - por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica;

XI - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a Juízo;

XII - ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento,

mediante documento por esta fornecido;

XIII - paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho;

XIV - auxílio-doença, previdenciário ou acidentário, devidamente comprovado até 15 dias;

XV - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou

aborto não criminoso, observados os requisitos da legislação previdenciária para percepção do
benefício de salário-maternidade;

XVI - ante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão

preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido;

XVII - comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou

convocado (art. 822 da CLT);

XVIII - comparecimento como parte à Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

XIX - período de férias, o qual, inclusive, é computado para todos os efeitos como tempo
de serviço (arts. 129 e 130, § 2º, da CLTe Súmula TST nº 89);

XX - período de afastamento do representante dos empregados, quando convocado para

atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP), sendo computado como tempo
de trabalho efetivo o despendido nessa atividade (art. 625-B, § 2º, da CLT);

XXI - convocação para serviço eleitoral;

XXII - greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da
Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a
paralisação das atividades (Lei nº 7.783/89);
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XXIII - período de frequência em curso de aprendizagem (Decretos-Leis nºs

4.481/42, 8.622/46 e 9.576/46);

XXIV - para o professor, por nove dias, por motivo de casamento ou falecimento de
cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, § 3º, da CLT);

XXV - outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do

sindicato representativo da categoria profissional.

XXVI - até três dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.

2. CARACTERIZAÇÃO

Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada,

sem justo motivo e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem
a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de
adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.

As faltas injustificadas são o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a

intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. Deverá ser levada em
consideração a quantidade de faltas ao trabalho, e nesse sentido a legislação trabalhista não determinou o
tempo certo. A jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o abandono de emprego é
necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias.

Com relação à questão da necessidade de falta injustificada pelo período superior a 30 dias para
caracterização do abandono de emprego, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifestou por
intermédio da Súmula TST nº 32, que dispõe o seguinte:

"Súmula nº 32 - Abandono de emprego - Nova redação (Res. 121/03, DJ 19/11/03)

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30

(trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Histórico: Redação original - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970".

Nesse sentido, há quem entenda que se o empregado está faltando ao serviço pelo fato de estar
trabalhando para uma segunda empresa no horário contratado pela primeira, não existe a necessidade de
se aguardar os 30 dias de faltas, sem justo motivo, para a caracterização do abandono de emprego, pois a
situação torna evidente a intenção de o empregado não comparecer mais ao serviço.

Configurado o abandono de emprego, de acordo com os procedimentos legais, o empregador

poderá demitir o empregado por justa causa.

A demissão por justa causa não pode ser aplicada sem a avaliação de todas as circunstâncias e
fatos que envolvam a situação em concreto, devendo haver uma coerência entre a falta e a punição. A
falta cometida deverá ser grave, ato doloso ou culposamente grave, que torne insustentável o
prosseguimento da relação contratual, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as
partes, devendo ser aplicada imediatamente, pois se o empregador tomar ciência da falta e não se
manifestar será considerada como perdoada.

Destacamos que a discussão sobre justa causa é imensa, sendo assim, é necessário que a
empresa aja com cautela e segurança, amparando-se nos procedimentos legais.

3. NOTIFICAÇÃO

Para a caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado ausente,

solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de
trabalhar ou para reassumir suas funções.

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A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme
anotado na ficha ou livro de registro de empregado.

A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das
hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

a) pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;

b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;

c) pelo cartório, com comprovante de entrega.

O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a
legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para caracterização do
abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que,
posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

Entretanto, caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa
notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Observa-se, contudo, que a jurisprudência trabalhista não é
pacífica quanto à adoção desse método de convocação. Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de
testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

3.1. Modelo de Notificação de Abandono de Emprego

Veja a seguir como elaborar a notificação de abandono de emprego.

Notificação de Abandono de Emprego

.................,..........de....................de ..........

Sr(a).................................................................................

(nome do empregado)

CTPS nº/série......................

Depto./Seção...........................

Prezado(a) Sr(a):

Solicitamos o seu comparecimento para reassumir seu cargo e apresentar justificativa das faltas.
A não apresentação no prazo de............(..................) dias, contado do recebimento desta,
implicará rescisão do seu Contrato de Trabalho por abandono de emprego, devido às suas faltas
ao trabalho desde ........../........./........

Favor dar seu ciente na cópia desta.

Atenciosamente__________________________________

Empregador:_____________________________________

Empregado:

Recebida em ...../...../..... .

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3.2. Notificação por Edital

A jurisprudência não é pacífica quanto à aceitação de notificação por edital, sendo utilizada quando
o empregado ausente encontra-se em lugar incerto e não sabido. Se a empresa resolver adotar esse
procedimento, é recomendável ter duas testemunhas que conheçam os fatos.

Notificação por Edital

__________ (nome da empresa) __________ solicita o comparecimento no prazo de ______

(especificar número de horas), do Sr. _______________ (nome completo do empregado),
portador da CTPS nº _______, série _____, sob pena de caracterização do abandono de emprego,
de acordo com o art. 482, alínea "i", da CLT.

3.3. Comparecimento do Empregado

Se o empregado comparece dentro do prazo concedido pela empresa, deverá ser analisado cada
caso em específico, pois os entendimentos não são pacíficos, por exemplo:

a) o empregado apresenta motivo que justifique a sua ausência, neste momento o

empregado demonstrou a intenção de continuar no emprego, caso em que há entendimento que o
Contrato de Trabalho voltará a fluir normalmente;

b) o empregado não apresenta motivo que justifique a sua ausência, nesse caso o
entendimento predominante tem sido que o empregador deverá adotar uma medida disciplinar
como advertência, suspensão ou qualquer das partes poderá optar pela rescisão sem justa causa.

O empregador deverá agir com cautela tendo em vista que lhe compete o ônus da prova, não só do
transcurso do tempo (30 dias), como também do desinteresse do empregado de retornar ao emprego.

4. EMPREGADO ESTÁVEL

O empregado estável somente pode ser dispensado em caso de falta grave, ou seja, por justa
causa.

Sérgio Pinto Martins, em "Comentários da CLT" (14º Edição - Editora Atlas), entende que, no caso
de dirigente sindical e diretor de sociedade cooperativa, somente poderá ocorrer a rescisão do contrato de
trabalho, por justa causa, mediante inquérito judicial para apuração de falta grave, nos termos do art. 853
da CLT, para que se verifique a procedência da acusação.

A instauração do inquérito para a apuração da falta grave cometida por empregado estável se dá
com a reclamação por escrito à Vara ou Juízo de Direito no prazo de 30 dias, contado da suspensão do
empregado.

Havendo prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento não prejudicará a

execução para pagamento dos salários devidos ao empregado até a data da instauração do inquérito.

Neste caso, se for reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, o
empregador está obrigado a readmiti-lo no serviço e deverá pagar os salários que teria direito no período
da suspensão. O tribunal do trabalho poderá converter a obrigação em indenização, quando entender que
a reintegração do empregado estável é desaconselhável, especialmente quando o empregador for pessoa
física.

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5. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Após o prazo concedido sem que haja qualquer manifestação do empregado, o empregador poderá
caracterizar como abandono de emprego, para isso deverá enviar ao empregado o Comunicado de
Rescisão do Contrato de Trabalho (Justa Causa).

O empregador deve anotar a baixa na ficha ou na folha do livro de registro de empregados e fazer o
encaminhamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) até o dia 7 do mês
seguinte, que tem por objetivo comunicar a rescisão ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

6. VERBAS RESCISÓRIAS

O empregado demitido por justa causa faz jus ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas,
se houver, e salário-família, quando for o caso, proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da
rescisão.

Ressalta-se que tendo o empregado mais de um ano de trabalho na empresa, no momento da

rescisão contratual, receberá a remuneração das férias vencidas acrescidas de 1/3, previsto
na Constituição Federal/88.

Quanto às férias proporcionais, de acordo com o parágrafo único do art. 146 da CLT não são
devidas nem mesmo para aquele que for dispensado por justa causa, após um ano de trabalho.

Contudo, por meio do Decreto nº 3.197/99 (DOU de 06/10/1999), foi promulgada a Convenção
nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Férias Anuais Remuneradas concluída em
Genebra, em 24/06/1970. Referida Convenção encontra-se em vigor desde 23/09/1999, com eficácia no
território nacional desde 06/10/1999, data da publicação no DOU do citado Decreto.

Nos termos do art. 11 combinado com o art. 4º, item 1, da referida Convenção, a seguir transcritos,
conclui-se que será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de
trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de
serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a 14 dias de trabalho.

Assim, dispõem os citados artigos:

"Artigo 4º

1 - Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado, um período de serviço
de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo
terceiro acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.

Art. 11 -

Toda pessoa empregada que tenha completado o período mínimo de serviço que pode ser exigido
de acordo com o parágrafo 1 do Artigo 5 da presente Convenção deverá ter direito em caso de cessação
da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de
serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização compensatória, ou a um crédito de
férias equivalente".

Corroborando com a citada Convenção OIT nº 132, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio
da Resolução nº 121, de 28/10/2003 (DJ de 19, 20 e 21/11/2003), republicada no DJ de 25/11/2003,
revisou, entre outros, as Súmulas TST nºs 171 e 261, as quais passaram a ter a seguinte redação:

"Súmula nº 171 - Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção - Nova redação

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho
sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o
período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

Súmula nº 261 - Férias Proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano -
Nova redação
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O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais".

Lembra-se que as Súmulas esclarecem o entendimento da instância máxima da Justiça do Trabalho

(TST) sobre determinada questão. Norteiam, sem vincular as decisões judiciais das instâncias inferiores e
oferecem subsídios aos recursos das partes interessadas.

Apesar de as Súmulas não terem força de lei, a jurisprudência é admitida como fonte de direito, nos
termos do caput do art. 8º da CLT.

Em razão da ratificação, pelo Brasil, da Convenção OIT nº 132, em caso de rescisão do contrato de
trabalho por justa causa, não só no caso de abandono de emprego, mas, em qualquer das hipóteses
previstas no art. 482 da CLT, existem entendimentos no sentido de que são devidas as férias
proporcionais.

Tendo em vista a divergência de entendimentos, caberá ao empregador decidir pelo pagamento ou

não da referida verba rescisória.

Caso não ocorra o pagamento, nos termos da Súmula TST nº 171, poderá o empregado que se
sentir prejudicado ingressar com reclamação trabalhista e caberá ao Poder Judiciário decidir sobre a
questão.

No tocante ao 13º salário, nos termos do art. 7º do Decreto nº 57.155/65, não é devido no
caso de dispensa por justa causa.

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos

órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo
de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato (art. 477, § 6º,
da CLT).

6.1. Homologação

Ressaltamos que com a Reforma Trabalhista, trazida pela Lei nº 13.467/17, em vigor desde
11/11/2017, tendo em vista o disposto no art. 477 da CLT, não há mais a necessidade de homologação,
independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Portanto, tendo em vista as
alterações decorrentes da mencionada reforma, há a possibilidade de mudança de orientação pelos
órgãos competentes.

6.2. Não Comparecimento para Recebimento das Verbas Rescisórias

Os Tribunais do Trabalho têm se posicionado favoravelmente quanto à ação de consignação em

pagamento, em que o empregador deposita em juízo os créditos do empregado que abandonou o
emprego, resultando na rescisão contratual por justa causa. Dessa forma, a empresa afasta possíveis
transtornos trabalhistas.

Não comparecendo o empregado para recebimento das verbas rescisórias, pode o empregador
fazer uso da "Consignação Bancária" quando não houver a possibilidade de contatar o empregado para
efetuar o pagamento, sem a formalidade da via judicial.

Para consignar dívida em estabelecimento bancário, o empregador deve observar os critérios

determinados pelo § 1º do art. 890 do CPC, quais sejam:

a) o estabelecimento bancário deverá ser oficial, situado no lugar do pagamento;

b) a conta na qual for efetuado o depósito precisa sofrer correção monetária;

c) o credor tem de ser cientificado por carta com aviso de recebimento, assinado no prazo
de dez dias para manifestação da recusa;

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d) o cumprimento da obrigação será feita em dinheiro. Para sua segurança, recomenda-se

que o devedor cientifique o credor, encaminhando correspondência que ofereça comprovante de
seu recebimento.

Assim, poderá o empregador encaminhar correspondência via cartório de títulos e documentos ou

carta registrada com Aviso de Recebimento (AR) e cópia de teor, via Empresa de Correios e Telégrafos
(ECT).

Salientamos que tais correspondências, além do Aviso de Recebimento (AR), deverão ter em seu
teor:

- valor do depósito e sua discriminação;

- nome do banco depositário;

- agência bancária (número), bem como o número da conta remunerada.

7. ANOTAÇÃO DESABONADORA NA CTPS - PROIBIÇÃO

De acordo o § 4º do art. 29 da CLT, com redação dada pela Lei nº 10.270/01, é vedado ao
empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS).

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Descontos Salariais
Data de publicação: 04/06/2019
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Folha de Pagamento
3. Descontos Permitidos
4. Dano Causado
5. Descontos no Salário - Limite
5.1. Rescisão do contrato de trabalho
6. Salário-Utilidade
6.1. Definição de salário-utilidade
6.2. Bens fornecidos não considerados como salário-utilidade
6.3. Incorporação ao salário
6.4. Alimentação - Desconto
6.5. Habitação - Desconto
7. Descontos Salariais Obrigatórios
7.1. Previdência social
7.2. Imposto de renda na fonte
7.3. Contribuição sindical, assistencial e confederativa
8. Vale-Transporte
9. Pensão Alimentícia

1. INTRODUÇÃO

O Princípio da Intangibilidade Salarial assegura a irredutibilidade salarial e visa garantir ao

trabalhador perceber a contraprestação pelo seu trabalho, de maneira estável, não sujeita às oscilações
da economia e às instabilidades do mercado e, assegura, de forma extensiva, a satisfação de um
conjunto, ainda que eventualmente mínima, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.

A Constituição Federal em seus incisos VI e X do art. 7º asseguram ao trabalhador irredutibilidade

do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo e proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime a sua retenção dolosa.

No direito do trabalho o salário tem natureza alimentar, de modo que fica limitado a possibilidade de
descontos considerados abusivos feitos pelo empregador, pois, não pode o trabalhador participar dos
riscos da atividade econômica, quer por meio da redução direta do valor nominal de seu salário bem como
de sua remuneração; quer por meio da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na
apuração de valores que compõe a sua remuneração, salvo se decorrente de convenção ou acordo
coletivo de trabalho.

Para um melhor entendimento, se faz necessário a distinção entre salário e remuneração.

Salário é a contraprestação pelo serviço prestado pelo empregado ao empregador, não podendo ser
inferior ao salário mínimo, salário profissional ou ao piso salarial ou regional.

A remuneração é a contraprestação paga ao empregado, seja em pecúnia, em utilidades,

integrando a remuneração, além do salário pactuado, comissões, percentagens, gratificações, gorjetas,
diárias para viagem que excedam 50% do salário percebido pelo empregado, mais as gorjetas que
receber, ainda que recebidas de terceiros, ou seja, remuneração é a soma de todas as parcelas que
compõem o vencimento do trabalhador, tais como: o salário-básico, horas extras, gratificações, comissões,
abonos, gorjetas, prêmios, etc.

Nesse sentido o art. 457 da CLT, alterado pela Lei nº 13.419/17, dispõe:

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"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,

percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não
excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,

como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à
distribuição aos empregados.

§ 4º - A gorjeta mencionada no § 3º não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos
trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou
acordo coletivo de trabalho.

§ 5º - Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e

distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6º e 7º deste artigo serão definidos
em assembléia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação.

§ 6º - As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º deverão:

I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva

nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da arrecadação correspondente,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais,
previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o
valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;

II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na

respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação
correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os
encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos
empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;

III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o

salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta".

2. FOLHA DE PAGAMENTO

A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória, inexistindo modelo oficial, podendo

ser adotado o leiaute de acordo com as necessidades de cada empresa, desde que contenha as
informações legais, que será verificada pela fiscalização trabalhista e previdenciária.

Nos termos do caput e inciso I do art. 32 da Lei nº 8.212/91, a empresa ou pessoa equiparada
deverá elaborar folha de pagamento mensal da remuneração paga, devida ou creditada a todos os
segurados a seu serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e por
tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral, nela constando:

a) discriminados o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado;

b) agrupados por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte

individual;

c) identificados os nomes das seguradas em gozo de salário-maternidade;

d) destacadas as parcelas integrantes e as não integrantes da remuneração e os descontos

legais;

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e) indicado o número de cotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou

ao trabalhador avulso.

3. DESCONTOS PERMITIDOS

O caput do art. 462 da CLT proíbe o empregador de efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, exceto quando resultante de adiantamentos, dispositivo de lei, contrato coletivo ou
determinação judicial como, por exemplo, o pagamento de pensão alimentícia.

Entretanto, se a empresa tiver autorização prévia e por escrito do empregado, é possível o desconto
salarial, quando em benefício do empregado e dos seus dependentes, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, salvo se ficar demonstrada a
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico, conforme entendimento da Justiça do
Trabalho, firmado por meio da Súmula TST nº 342, a seguir transcrita:

"Súmula TST nº 342 - Descontos Salariais - Art. 462 da CLT

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores,
em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico".

De acordo com os §§ 2º e 3º do art. 462 da CLT, a empresa que mantiver armazém para venda
de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura está
proibida de exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados utilizem-se do
armazém ou dos serviços.

Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela
empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
benefício dos empregados.

4. DANO CAUSADO

Na hipótese de dano causado pelo empregado ao empregador, o desconto somente será lícito se
esta possibilidade tiver sido acordada entre as partes ou na ocorrência de dolo do empregado. Assim,
quando o dano causado pelo trabalhador for decorrente de dolo, ou seja, este tenha tido a intenção de
causá-lo, será lícito o desconto ainda que inexista previsão contratual. Entretanto, quando o dano for
decorrente de culpa (o empregado não tinha a intenção de cometê-lo), somente será possível ao
empregador efetuar o desconto se prevista no contrato de trabalho esta possibilidade (art. 462, § 1º, da
CLT).

Diante disso, quando da admissão do empregado, torna-se conveniente a inserção de cláusula no

seu contrato de trabalho que permita esse tipo de desconto salarial. Referida cláusula pode, por exemplo,
ter a seguinte redação: "Além dos descontos previstos em lei, reserva-se a empregadora ao direito de
descontar do empregado as importâncias correspondentes aos danos causados por ele".

Por outro lado, tendo em vista que o Decreto-Lei nº 229/67 deu nova redação aos arts. 611 a
625 da CLT, que tratavam do contrato coletivo e, atualmente, versam sobre o acordo e a convenção
coletiva, o doutrinador Sérgio Pinto Martins, entende que, tais descontos podem ser fixados em normas
coletivas.

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5. DESCONTOS NO SALÁRIO - LIMITE

A legislação não estabelece, de forma clara, limite para desconto do empregado. Contudo, por
analogia, orientamos seja aplicada a Lei nº 10.820/03, que instituiu os procedimentos para autorização
de desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento das prestações de
empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições
financeiras e sociedades de arrendamento mercantil a empregados regidos pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).

A referida lei estabelece que o desconto no salário não poderá exceder a 30% da remuneração
disponível.

5.1. Rescisão do Contrato de Trabalho

Em se tratando de rescisão contratual, qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias

não poderá exceder ao equivalente a um mês de remuneração do empregado, conforme o art. 477, §
5º, da CLT.

Alguns doutrinadores, para efeito da referida compensação por remuneração, defendem que deve
ser entendido não apenas o salário, mais as gorjetas, conforme previsto no art. 457 da CLT (veja item 1
deste trabalho).

6. SALÁRIO-UTILIDADE

A legislação trabalhista permite que parte do salário do empregado seja pago em utilidades, que
pode ser em bens ou serviços, lembrando que o fornecimento de utilidades visa satisfazer as
necessidades do trabalhador.

6.1. Definição de Salário-Utilidade

Salário-utilidade também conhecido como salário in natura é o valor que a empresa paga em bens
ou serviços a seus empregados pela contraprestação dos serviços.

De acordo com o art. 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário,
para todos os efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a
empresa por força do contrato ou do costume fornecer habitualmente ao empregado. Não será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

6.2. Bens Fornecidos Não Considerados como Salário-Utilidade

Não são considerados como salário-utilidade os bens fornecidos como instrumento de trabalho para
atender as necessidades do serviço, como vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao
empregado que são utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço. Damos também como
exemplo a habitação fornecida para os que prestam serviços em frentes de trabalho distantes dos centros
urbanos, a alimentação fornecida aos empregados que trabalham em plataforma de petróleo e o
transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público regular.Nota Cenofisco:

Transcrevemos a seguir a Orientação Jurisprudencial SDI nº 131 e a Súmula TST nº 367:

"Orientação Jurisprudencial nº 131 - Vantagem 'in natura'.

Hipóteses em que não integra o salário. (Inserida em 20.04.1998. Ratificada pelo T. Pleno em
07.12.2000. Cancelada em decorrência de sua conversão na Súmula nº 367 - Res. 129/2005, DJ
20.04.2005)

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A habitação e a energia elétrica fornecidas pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis

para a realização do trabalho, não têm natureza salarial".

"Súmula TST nº 367 Utilidades 'In Natura'. Habitação. Energia Elétrica. Veículo. Cigarro. Não
Integração ao Salário. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res.
129/2005 - DJ 20.04.2005)

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando

indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo,
seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-OJs nº 131 - Inserida em
20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 e nº 246 - Inserida em 20.06.2001)

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 -
Inserida em 29.03.1996)".

6.3. Incorporação ao Salário

A legislação determina que além do pagamento em dinheiro, incorpora-se à remuneração a utilidade

fornecida ao empregado, sendo que irá repercutir diretamente nos direitos decorrentes do contrato de
trabalho.

Assim, a utilidade fornecida deverá integrar a remuneração para fins de pagamento dos direitos do
empregado, como férias, 13º salário, aviso-prévio, indenizações por tempo de serviço, quando for o caso,
dentre outros, sendo que a incorporação será com base no valor da utilidade.

6.4. Alimentação - Desconto

O § 3º do art. 458 da CLT estabelece que a alimentação fornecida como salário-utilidade deverá
atender aos fins que se destina e não pode exceder a 20% do salário contratual, quando a empresa não
for inscrita no PAT.

A jurisprudência tem entendido que o vale-refeição integra o salário do empregado pelo valor total,
deduzindo da parte que venha a ser descontada do mesmo, salvo se a empresa for inscrita no PAT.

Exemplo:

A empresa forneceu no mês o valor total de vale-refeição de R$ 340,00, sabendo que o empregado
tem um salário fixo de R$ 1.500,00.

Salário do empregado: R$ 1.500,00 x 20% = R$ 300,00 (desconto máximo permitido)

Valor Total do Vale-Refeição = R$ 340,00

Parcela Descontada do Empregado = R$ 50,00

Valor que integrará o Salário do Empregado = R$ 340,00 - R$ 50,00 = R$ 290,00

A alimentação fornecida por intermédio do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT) não se

constitui em utilidade, não tendo natureza salarial, não se incorporando à remuneração para qualquer
efeito legal.

Caso o empregador faça a opção pelo PAT, a empresa poderá descontar do salário do empregado
até 20% do custo da alimentação.Nota Cenofisco:

Transcrevemos a seguir a Súmula TST 241 e a Orientação Jurisprudencial SDI nº 133:

"Súmula TST 241 - Salário-Utilidade - Alimentação

O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a
remuneração do empregado, para to-dos os efeitos legais (Res.15/85, DJ 09/12/85)".

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"Orientação Jurisprudencial SDI nº 133 - Ajuda Alimentação - PAT - Lei nº 6.321/76- Não
Integração ao Salário

A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao

trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/1976, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário
para nenhum efeito legal (Inserido em 27/11/98)".

6.5. Habitação - Desconto

Em se tratando de habitação fornecida ao empregado, desde que não seja indispensável ao

trabalho, será constituído como salário-utilidade, sendo que o seu valor, para desconto, não poderá
exceder a 25% do salário contratual nos termos do § 3º do art. 458 da CLT.

Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido

mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de ocupantes, vedada, em qualquer hipótese,
a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

7. DESCONTOS SALARIAIS OBRIGATÓRIOS

O art. 462 da CLT, já citado anteriormente, define bem que é vedado efetuar qualquer desconto
nos salários do empregado, exceto quando este resultar de adiantamentos de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.

Isto posto, salientamos que o empregador não pode efetuar desconto nos salários do empregado,
exceto nas seguintes hipóteses:

a) adiantamentos salariais (salários pagos antecipadamente);

b) dispositivos de lei (obrigações conferidas ao empregador, tais como: contribuição

previdenciária; contribuição sindical; Imposto de Renda na Fonte; pensão alimentícia, desde que
determinada a respectiva dedução pelo Poder Judiciário; não concessão de aviso-prévio pelo
empregado; antecipação da primeira parcela do 13º salário; dívida ou responsabilidade contraída
pelo empregado com a seguridade social, desde que por ela requisitada; faltas legais ao serviço);

c) contrato coletivo (aqueles estipulados em convenção ou acordo coletivo, por exemplo, a

contribuição assistencial);

d) danos causados pelo empregado (quando a possibilidade tenha sido acordada ou na

ocorrência de dolo do empregado).

Destacamos, nos subtópicos a seguir, alguns descontos salariais obrigatórios.

7.1. Previdência Social

Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados,

mediante a aplicação das alíquotas previstas na tabela de INSS, incidente sobre o salário de contribuição
de cada um.

7.2. IMPOSTO DE RENDA NA FONTE

Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte,

mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.

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7.3. Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa

A associação profissional ou sindical independe de autorização do Estado, portanto, são vedadas a

interferência e a intervenção na organização sindical ao Poder Público, conforme os arts. 5º, XVIII, e
8º, caput e inciso I, da Constituição Federal.

Embora a Constituição Federal tenha determinado a autonomia da organização sindical, ficou

mantido o sistema de unicidade sindical e a Contribuição Sindical obrigatória prevista em lei, descontada
em folha, destinada ao custeio do sistema confederativo da representação sindical (art. 8º, inciso IV, da
Constituição Federal).

Salientamos que compete, exclusivamente, à União instituir contribuições sociais, de intervenção no

domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua
atuação nas respectivas áreas. Sendo assim, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão
instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefícios destes, de sistemas de
previdência e assistência social.

7.3.1. Distinção entre Contribuição Assistencial, Confederativa e Associativa

Nos termos do art. 579-A da CLT, acrescido pela Medida Provisória nº 873/19 podem ser
exigidas somente dos filiados ao sindicato:

a) a contribuição confederativa de que trata o inciso IV do caput do art. 8º da

Constituição;

b) a mensalidade sindical; e

c) as demais contribuições sindicais, incluídas aquelas instituídas pelo estatuto do sindicato

ou por negociação coletiva.

A contribuição sindical possuía natureza tributária, sendo recolhida compulsoriamente pelos

empregadores no mês de abril de cada ano.

Ressalta-se que ninguém é obrigado a filiar-se ao sindicato, mas todos os trabalhadores que
pertencem a uma determinada categoria estão obrigados, até 10/11/2017, a contribuir anualmente. Nesse
sentido, a contribuição sindical foi devida por todos aqueles que participam de uma determinada categoria
econômica ou profissional ou profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria
ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento era feito à federação correspondente à
mesma categoria econômica ou profissional.

Com a publicação da Lei nº 13.467/17, em vigor desde 11/11/2017, foram alterados, dentre
outros, os arts. 545, caput, 578, 579, 582, caput, 583, caput, 587 e 602, caput, da CLT, para
dispor que, os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados,
desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este
notificados. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou
profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação
de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida na CLT, desde que prévia e
expressamente autorizadas.

Observa-se que o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e

expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo
este, na conformidade do disposto no art. 591 da CLT.

Sendo assim, os empregadores estarão obrigados ao desconto desde que autorizado prévia e
expressamente, pelo empregado, de uma só vez, da folha de pagamento referente ao mês de março de
seus empregados, da contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.

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7.3.2. Medida Provisória nº 873/19 - Alterações

Foi publicada a Medida Provisória nº 873/19 (DOU de 01/03/2019 - Edição Extra) que altera a
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/43, para dispor sobre a
contribuição sindical. Assim, as contribuições facultativas ou as mensalidades devidas ao sindicato,
previstas no estatuto da entidade ou em norma coletiva, independentemente de sua nomenclatura, serão
recolhidas, cobradas e pagas na forma a seguir.

As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou

profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão recolhidas, pagas,
sob a denominação de contribuição sindical, desde que prévia, voluntária, individual e expressamente
autorizadas pelo empregado.

O requerimento de pagamento da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e

voluntária do empregado que participar de determinada categoria econômica ou profissional ou de
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, na inexistência
do sindicato, em conformidade o disposto no art. 591 da CLT.

A referida autorização prévia do empregado deve ser individual, expressa e por escrito, não
admitidas a autorização tácita ou a substituição dos requisitos estabelecidos para a cobrança por
requerimento de oposição.

É nula a regra ou a cláusula normativa que fixar a compulsoriedade ou a obrigatoriedade de

recolhimento a empregados ou empregadores, ainda que referendada por negociação coletiva,
assembleia-geral ou outro meio previsto no estatuto da entidade.

A contribuição dos empregados que autorizarem, prévia e expressamente, o recolhimento da

contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que
será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de
recebimento, à sede da empresa.

É vedado o envio de boleto ou equivalente à residência do empregado ou à sede da empresa, na

hipótese de inexistência de autorização prévia e expressa do empregado.

A Medida Provisória nº 873/19 entrou em vigor na data de sua publicação, ou seja, em

01/03/2019.

7.3.3. Contribuição Sindical - Valor

Nos termos do art. 582 da CLT, alterado pela Medida Provisória nº 873/19, a contribuição dos
empregados que autorizarem, prévia e expressamente, o recolhimento da contribuição sindical será feita
exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado
obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede
da empresa.

A inobservância ao disposto neste item ensejará a aplicação multas, conforme o disposto no art.
598 da CLT.

É vedado o envio de boleto ou equivalente à residência do empregado ou à sede da empresa, na

hipótese de inexistência de autorização prévia e expressa do empregado.

Para fins da contribuição sindical, considera-se um dia de trabalho o equivalente a:

a) uma jornada normal de trabalho, na hipótese de o pagamento ao empregado ser feito

por unidade de tempo; ou

b) 1/30 da quantia percebida no mês anterior, na hipótese de a remuneração ser paga por
tarefa, empreitada ou comissão.

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Na hipótese de pagamento do salário em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba,

habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 da importância que tiver servido de
base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social.

8. VALE-TRANSPORTE

Os arts. 1º e 4º da Lei nº 7.418/85, regulamentada pelo Decreto nº 95.247/87, determinam

que é dever do empregador antecipar o vale-transporte ao trabalhador para efetiva utilização em despesas
de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, por meio de transporte que melhor se adequar, desde
que seja público ou com características de tal.

A citada legislação prevê ainda que o benefício concedido nas condições e limites definidos na lei,
no que se refere à contribuição do empregador, não tem natureza salarial, não se incorpora à
remuneração para quaisquer efeitos legais e não constitui base de incidência de contribuição ao INSS ou
ao FGTS.

O art. 5º do Decreto nº 95.247/87, por sua vez, dispõe que é vedado ao empregador substituir
o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo no caso de
falta ou insuficiência de estoque necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema,
hipótese em que o beneficiário será ressarcido pelo empregador da parcela correspondente, na folha de
pagamento imediata, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.

Diante do exposto anteriormente, havendo a concessão do vale-transporte em dinheiro, ainda que

previsto em documento coletivo da categoria, o mesmo deverá ser lançado na folha de pagamento,
integrando o salário do empregado para todos os efeitos legais (férias, 13º salário, etc.), bem como
constitui como base de cálculo da contribuição previdenciária e FGTS.

Por outro lado, com a publicação do Ato Declaratório nº 1, de 20/10/2000 (DOU de 20/11/2000), a
Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) aprovou 11 Precedentes Administrativos, cujo conteúdo
normativo deverá orientar a ação dos Auditores-Fiscais do Trabalho, no exercício de suas atribuições,
tendo a mesma conotação que as Súmulas têm no âmbito do Poder Judiciário, ou seja, a de uniformizar o
posicionamento adotado no decorrer da ação fiscal, evitando, assim, atitudes e posturas divergentes da
Administração Pública Federal.

Relativamente ao vale-transporte pago em dinheiro, postura adotada por um grande número de

empresas, a questão foi objeto de normalização pelo Precedente Administrativo nº 3, cujo teor
transcrevemos a seguir:

"Precedente Administrativo nº 3

FGTS. Vale-Transporte. Falta de Recolhimento do Percentual de 8% sobre Parte da Remuneração

Devida. O vale transporte não terá natureza salarial, não se incorporará à remuneração para quaisquer
efeitos e tampouco constituirá base de incidência do FGTS, desde que fornecido de acordo com o disposto
na Lei nº 7.418/85, art. 2º, II".

Dessa forma, o vale-transporte pago em dinheiro tem natureza salarial e repercussão no FGTS.

O vale-transporte será custeado:

a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento,

excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e

b) pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

A concessão do vale-transporte autorizará o empregador a descontar mensalmente, do beneficiário

que exercer o respectivo direito, o valor da parcela de até 6% de seu salário, cujo desconto será
proporcional à quantidade de vales-transporte concedida para o período a que se refere o salário ou o
vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em convenção ou acordo
coletivo de trabalho que favoreça o beneficiário.

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Caso a despesa com o deslocamento do beneficiário seja inferior a 6% do salário básico ou

vencimento, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do vale-transporte, cujo valor será
integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.

A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será:

a) o salário básico ou o vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e

b) o montante recebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa, serviço

feito ou quando se tratar de remuneração constituída de comissões, percentagens, gratificações,
gorjetas ou equivalentes.

Isto posto, a base de cálculo é o seu salário fixo, excluída as horas extras, DSR, triênio, etc.

No tocante ao empregado horista, esclarecemos que a base de cálculo, para desconto do vale-
transporte, será as horas efetivamente trabalhadas, acrescidas do DSR do mês.

A legislação determina a obrigatoriedade de a empresa conceder o vale-transporte ao empregado

com a finalidade de custear parte das despesas decorrentes do respectivo deslocamento residência-
trabalho e vice-versa, desde que tal deslocamento seja efetuado com a utilização de qualquer meio de
transporte coletivo regular, não tendo, contudo, o legislador fixado nenhum limite, mínimo ou máximo, de
distância entre o local de trabalho e a residência para a concessão obrigatória deste benefício.

Isto posto, a doutrina trabalhista entende que, o empregado que deixar de comparecer ao trabalho,
ainda que justificadamente, (por exemplo como no caso de licença paternidade, auxílio-doença, etc.)
poderá a empresa, no mês seguinte, fornecer uma quantidade menor de vale-transporte, pois pressupõe-
se que houve uma sobra, haja vista que o mesmo não os utilizou para a finalidade que se destina, que é o
deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Para o exercício do direito ao vale-transporte, o empregado informará ao empregador, por escrito,

os seguintes dados:

- seu endereço residencial;

- os serviços e os meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-

trabalho e vice-versa;

- que se compromete a utilizar o vale-transporte exclusivamente para o deslocamento

residência-trabalho e vice-versa.

As informações mencionadas anteriormente deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que

ocorrer alteração dos dados informados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa
vigência. Podendo o empregado informar ao empregador o preço unitário das tarifas cobradas em cada
um dos meios de transporte utilizados.

9. PENSÃO ALIMENTÍCIA

A pensão alimentícia é obrigação de natureza civil, estabelecida para suprir as necessidades de

subsistência dos dependentes do empregado, não se vinculando às disposições da legislação trabalhista.

Muito embora não haja previsão expressa na legislação trabalhista, o procedimento usualmente
adotado pelo Poder Judiciário consiste em enviar ofício à empresa, por meio do qual esta fica obrigada a
efetuar, por ocasião do pagamento do salário do empregado e mediante lançamento em folha de
pagamento, o desconto, a título de pensão alimentícia, do valor pactuado no processo de separação
judicial.

Importante frisar que o percentual e a base de cálculo a serem utilizados para o desconto do valor
da pensão alimentícia (exemplo: horas extras, adicionais, etc.) são definidos no processo judicial, restando
à empresa cumprir o que foi acordado entre as partes (ex-cônjuges), observando-se que o valor da
prestação, normalmente, corresponde a um percentual calculado sobre os rendimentos líquidos do
trabalhador.

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Para efetuar o desconto do valor da pensão alimentícia no salário contratual do empregado, bem
como das férias, a empresa deverá cumprir a determinação contida na própria certidão expedida pelo juiz
de direito, sendo esse desconto executado independentemente de autorização do empregado, nos termos
do caput do art. 462 da CLT.

Se a ordem judicial estabelecer que o percentual fixado incide sobre os rendimentos líquidos do
trabalhador, a empresa deverá considerar, como base de cálculo, o salário contratual do empregado já
deduzidos os encargos sociais sobre ele incidentes, ou seja, imposto de renda e contribuição
previdenciária, predominando o entendimento de que, no mês de março, também deverá ser deduzido,
para fins de cálculo, o valor da contribuição sindical descontada do empregado.

10. EMPRÉSTIMO CONSIGNADO - UTILIZAÇÃO DO FGTS COMO GARANTIA

A Lei nº 13.313, de 14/07/2016 (DOU de 15/07/2016) altera, dentre outras, a Lei nº

10.820/03, que dispõe sobre a autorização para desconto de prestações em folha de pagamento, e dá
outras providências.

Assim, nas operações de crédito consignado, o empregado poderá oferecer em garantia, de forma
irrevogável e irretratável, até 10% do saldo de sua conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS) e até 100% do valor da multa paga pelo empregador, em caso de despedida sem justa
causa ou de despedida por culpa recíproca ou força maior, nos termos dos §§ 1º e 2º do art. 18 da Lei
nº 8.036/90.

A referida garantia só poderá ser acionada na ocorrência de despedida sem justa causa, inclusive a
indireta, ou de despedida por culpa recíproca ou força maior, não se aplicando, nesse caso, o disposto no
§ 2º do art. 2º da Lei nº 8.036/90, transcrito a seguir:

"...........................................

Art. 2º - O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros
recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a
assegurar a cobertura de suas obrigações.

...........................................

§ 2º - As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.

........................................"

O Conselho Curador do FGTS poderá definir o número máximo de parcelas e a taxa máxima
mensal de juros a ser cobrada pelas instituições consignatárias nas operações de crédito consignado
anteriormente.

Cabe, ainda, ao agente operador do FGTS definir os procedimentos operacionais necessários à

execução.

A Medida Provisória nº 719/16 entrou em vigor na data de sua publicação, ou seja, 30/03/2016.

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