JRodrigues Vicente para JuLaw – Direito e Justiça

DESPEDIMENTO DISCIPLINAR: FUNDAMENTOS DA JUSTA CAUSA À LUZ

DO ART. 206.º DA LEI GERAL DO TRABALHO

Por: JRodrigues Vicente1

O despedimento disciplinar é uma das formas de extinguir o vínculo laboral, assim como
refere o artigo 198.º da LGT, o contrato de trabalho pode cessar por causas objectivas
alheias à vontade das partes, mútuo acordo e decisão unilateral de qualquer das partes,
oponível à outra.

A cessação do contrato por causa objectiva, vem regulado no art. 199.º, enquanto que, a
cessação por mútuo acordo vem regulado no art. 200.º da LGT.

O despedimento disciplinar é uma forma de extinção da relação jurídico-laboral, cuja

intenção emana do empregador com fundamento em justa causa oponível ao trabalhador.

A ideia de justa causa não vem definida na LGT, mas aparece como fundamento que
motiva o empregador resolver unilateralmente o contrato de trabalho com o trabalhador.
Para efeitos de despedimento, não é suficiente que ocorra uma infracção, é necessário que
a infração seja cumulativamente grave o suficiente para tornar imediatamente impossível
a manutenção da relação jurídico-laboral2.

Como se sabe, o despedimento é uma medida disciplinar de ultima ratio, tem como efeito
imediato a cessação do contrato de trabalho, porém só é legítima quando a infracção é de
tal modo, grave e gere uma situação imediata de impossibilidade de subsistência da
relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual
irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória3

Eis que o art. 206.° da LGT com epígrafe “Fundamentos da justa causa”, elenca os
elementos que o empregador deve socorrer-se caso queira despedir o trabalhador. Estes
elementos são de tal forma, taxativos que o despedimento não pode ter fundamento em
outra causa que não seja as previstas no art. 206.°, salvo opinião contrária. Mas, a justa
causa de despedimento disciplinar por razões subjectivas relativas ao trabalhador, deve
ser conjugado com os deveres do trabalhador consagrados no art. 44.° da LGT4.

1
, Advogado e Consultor jurídico, JRodrigues176@hotmail.com.
2
Nigiolela, Márcia, O Exercício do Poder Disciplinar no Ordenamento Jurídico Angolano, Universidade
Católica Editora, 2014, pág. 76.
3
Fernandes, António Monteiro, Direito do Trabalho, 13ª Edição, Almedina, Maio 2007, Pág. 581.
4
Capeça, Norberto, Os despedimentos à luz da Nova Lei Geral de Trabalho, pág. 121.
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Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa
causa por meio de outras fontes normativas, como convenções colectivas de trabalho, os
regulamentos da empresa etc. Esse sistema de enumeração rígida de justa causa, significa
que só podem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhum outro, para
justificar o despedimento. Adoptou-se, portanto, o princípio semelhante ao vigente no
Direito Penal: não há justa causa sem previsão legal.5

As infrações disciplinares tais como:

a) Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três dias por mês ou doze por
ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos
ou riscos graves para empresa;

b) Incumprimento do horário de trabalho mais de cinco vezes por mês6;

c) Desobediência grave, ou repetida a ordens e instruções legítimas dos superiores

hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou
centro de trabalho;

d) Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou

funções que lhe estejam atribuídas;

e) Ofensas verbais ou físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus

representantes ou superiores hierárquicos;

f) Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do centro de

trabalho;

g) Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou

durante a realização do trabalho;

h) Quebra de sigilo profissional ou de segredos de produção e outros casos de

deslealdade, de que resultem prejuízos graves para empresa;

i) Danos causados intencionalmente ou com negligência grave, na instalações,

equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de
redução ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para empresa;

j) Redução continuada do rendimento do trabalho, tendo por referência as metas

estabelecidas e o nível habitual de rendimento;

5
Filho, João José Martins, A Rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo indeterminado: Ênfase na decisão
do empregado, Itajaí (SC) Junho de 2008, pág. 41.
6
Repare que ao referirmo-nos do incumprimento de horário, englobamos, quer o horário quer a hora do
trabalho. O atraso p.e. constitui incumprimento da hora, bem como o incumprimento das oito horas diárias
de trabalho efectivo.
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k) Suborno ativo ou passivo e corrupção, relacionados com o trabalho ou com os

bens e interesses da empresa;

l) Embriaguez ou toxicodependência que se repercutam negativamente no trabalho;

m) Falta de cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho, e na falta

de higiene pessoal ou relacionada com o trabalho, quando sejam repetidas ou, no
último caso, dão lugar a queixas justificadas dos companheiros de trabalho.

A lei define a falta como ausência do trabalhador no centro de trabalho durante o período
de trabalho diário, ora, o período normal de trabalho são oito (8) horas diárias, implica
que a ausência parcial do trabalhador não pode ser considerada falta.

Quando o trabalhador não cumpra as oito (8) horas diária de trabalho, por qualquer motivo
que seja, o empregador deverá considerar atraso. Quando este chegue ao centro de
trabalho depois da hora estipulada para entrada e, sair antes do fim da jornada laboral.
Porém esta situação cai na alçada do incumprimento do horário de trabalho que
abordaremos em sede própria.

Por exemplo, se a hora de entrada no centro de trabalho é 8 horas e a de saída 16 horas,

pressupõe que o trabalhador que marcar entrada às 9 horas, incorre no incumprimento da
hora de trabalho por atraso, a semelhança do trabalhador que sai do centro de trabalho
antes de terminar as oito horas diárias de trabalho7.

Sujeita-se ao despedimento disciplinar com fundamento em justa causa, o trabalhador que

falte ao trabalho mais de três (3) dias por mês ou doze (12) por ano.

Será despedido com fundamento em justa causa, o trabalhador que se ausente no centro
de trabalho, ainda que por um dia, e a sua ausência seja causa de prejuízos ou riscos graves
à empresa.

Pese embora a lei tenha dado a possibilidade de justificar as faltas ao trabalho, porém,
aquele que o fizer mediante falsas declarações, incorre a uma infracção disciplinar grave
passível de um procedimento disciplinar que pode mesmo culminar em despedimento
disciplinar8.

7
Parafraseando Prof. Norberto Capeça «o atraso é toda hora depois da hora de entrada». In 19.ª Formação
Inicial Obrigatória para Advogados Estagiários da OAA, Mediateca 28 de Agosto, 2019.
8
No mesmo sentido o CTP, inclui na noção da Justa Causa de Despedimento falsas declarações relativas à
justificação de faltas, al. f), Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (versão actualizada) CÓDIGO DO
TRABALHO.
Para minimizar os esforços do empregador no que as falsas declarações de justificação de faltas dizem
respeito, foi implementado nalgumas empresas o dever de, se a falta do trabalhador consistir em doença,
este deverá justificar a sua ausência mediante um comprovativo médico assinado e carimbado pelo médico
em serviço naquela instituição com o respectivo número da ordem, se consistir em falecimento de um
parente é exigido ao trabalhador a junção ao boletim de óbito, a cópia do documento de identidade do
falecido, a fim de comprovar e aferir-se o grau de parentesco entre o trabalhador e o falecido.
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Além das sanções previstas nos arts. 206.º, al. a) e n.º 5 do art. 144.° da LGT,
relativamente às faltas, a perda de remuneração e desconto nas férias do trabalhador,
constituem outras sanções cujo fundamento legal figura no art. 153.º da LGT.

Embora as faltas, individualmente consideradas, sejam insuficientes para o despedimento

por justa causa, a sua justaposição revela falta de diligência incompatível com o vínculo
de emprego9, porquanto, quando o trabalhador falta ao trabalho incorre no incumprimento
do dever principal que lhe está incumbido, ou seja, a obrigação de prestar trabalho.
Menezes Cordeiro, fala mesmo que o absentismo laboral é considerado um problema
público que não pode deixar de ser disciplinarmente reprimido, porque contende com o
dever de assiduidade e representa uma quebra de lealdade e uma desobediência ao
empregador, faz esboroar a confiança merecida pelo trabalhador10.

O cumprimento de horário de trabalho consiste no dever de assiduidade do trabalhador

plasmado no art. 44.°, n.º1, al. c) da LGT, é um corolário do próprio contrato de trabalho,
uma vez que no cumprimento deste, o trabalhador obriga-se a colocar a sua força de
trabalho à disposição do empregador, e para tal, será lógica e necessária a sua presença
no local de trabalho11. Esta presença deve aferir-se, não pelo espaço geográfico do
estabelecimento da entidade patronal, mas pelo posto concreto de trabalho atribuído.

A desobediência grave ou repetida a ordens e instruções legítimas dos superiores

hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou centro
de trabalho, empregador ou superiores hierárquicos corresponde à violação pelo
trabalhador do seu dever de obediência inserido na própria subordinação jurídica e
consagrado na primeira parte da al. b) do art. 44.°. Com efeito, o trabalhador tem o dever
de “cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina
no trabalho (…) que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias”. Para além disso,
o mesmo preceito conjugado com a al. c) do art. 206.°, esclarece que esse dever de
obediência não existe apenas relativamente às ordens e instruções dadas directamente
pelo empregador, mas também relativamente às ordens e instruções provenientes dos
superiores hierárquicos do trabalhador “dentro dos poderes que por aquele lhe forem
atribuídos”, ou seja, o trabalhador fica obrigado a obedecer a outras pessoas que, nos
termos legais, podem exercer sobre ele o poder de direcção, mesmo não se tratando do
seu empregador, nem do seu superior hierárquico (p. e, como acontece com o trabalhador
no trabalho temporário).

Parece uma decisão absurda das empresas que procedem neste sentido, mas no fundo tem uma justificação
lógica, pois, hoje por hoje, mormente na nossa sociedade, poucas são as pessoas que estão comprometidas
com o trabalho, faltam ao trabalho muitas vezes sem motivo porque tem em mente que podem adquirir um
justificativo médico a um amigo ou outra pessoa qualquer, para apresentar à empresa ou mesmo um boletim
de óbito de alguém que por ventura nem sequer conheceu.
9
De Sousa, Otávio Augusto Reis, Exame de Ordem Direito de Trabalho, IESDE Brasil S.A, 5ª edição,
Curitiba, 2012, pág. 154
10
Cordeiro, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, cit., págs.834-840.
11
Idem.
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Contudo, não é qualquer desobediência do trabalhador que justifica o seu despedimento.

A desobediência tem de ser ilegítima, o que pressupõe que a correspondente ordem do
responsável hierarquicamente superior deva ser legítima12.

Assim, como afirmamos anteriormente, o trabalhador não deve obediência a ordens ou

instruções sempre que estas exorbitam os poderes do empregador ou que atinjam direitos
e garantias do trabalhador. Como destaca Júlio Viera Gomes, “o empregador não pode
unilateralmente alterar o período normal de trabalho, exigir a título definitivo funções não
compreendidas no objecto do contrato ou impor a um trabalhador o trabalho no domicílio
deste-ordens neste sentido violam direitos do trabalhador e a desobediência será
legítima”. O mesmo Autor afirma que “em tais casos, talvez se devesse mesmo afirmar
que não há, em rigor, desobediência, já que tais ordens são ineficazes e não logram alterar
o conteúdo da relação laboral, pelo que o que pode ocorrer é a mora do credor,
continuando o trabalhador a oferecer a prestação nos termos contratualmente devidos e
recusando-se ilicitamente o empregador a aceitá-la”13.

O desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou funções

que ao trabalhador estejam atribuídas, constitui fundamento da justa causa, ocorre nas
situações em que o trabalhador, dentro das funções que lhe estejam incumbidas pelo
empregador, deixa de fazê-lo ou fá-lo quando convém. Essa conduta do trabalhador é
caracterizada por inércia e redução da produtividade, execução de serviço no seu proveito
próprio durante o tempo de trabalho, execução defeituosa do contrato, falta de
observância das instruções ou regras de execução do trabalho, alheamento do processo
produtivo, ausência no local de trabalho por curtos períodos de tempo, inexecução de
actos tendentes à melhoria da actividade da empresa, porquanto o trabalhador estará a
abster-se de cumprir uma obrigação na qual, inicialmente se comprometeu a cumprir com
diligência e zelo.

A justa causa fundada no desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações está
associada ao dever de prestar o trabalho com diligência e zelo na forma, tempo e local
estabelecido (…), conforme a al. a) do art. 44.° da LGT. A negligência do trabalhador no
desempenho de suas funções, em regra, só se configura pela reiteração de actos
comissivos ou omissivos que importem em desleixo ou displicência14.

Não será justa causa se o trabalhador se desinteressar uma única vez a cumprir a obrigação
a que está adstrito, é necessário que esta conduta seja reiterada e seja causa de redução de

12
Desobediência “pressupõe a vontade deliberada de incumprimento das ordens dadas”. Assim, é
necessário que se trate de genuína desobediência. Não se deve confundir com desobediência, a atitude do
trabalhador que não executou imediatamente a ordem por ter colocado objecções técnicas ou que se recusou
a cumpri-la por saber ser tecnicamente errada podendo ter como consequência prejuízos graves (contudo,
nestes casos haveria aqui um conflito de deveres já que o dever de obediência do trabalhador colidiria com
o seu dever de zelo e de custódia pelos bens que lhe foram confiados pelo empregador). Também não
constitui desobediência a inobservância de ordens menos claras do empregador
13
Gomes, Júlio Vieira, Direito do Trabalho, Vol. I - Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora,
Coimbra, 2007, Pág. 960-964.
14
Leite, Carlos Henrique Bezerra, Curso de Direito do Trabalho, 8ª Edição, 2017, Saraiva Jur., pág. 551.
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produtividade. É necessário perceber que, para se aferir a justa causa com fundamento no
desinteresse do trabalhador em prestar a sua atividade não se exige, necessariamente que
os elementos que a compõe sejam de verificação cumulativa, basta que se verifique um
elemento. Dito doutro modo, para integrar justa causa de despedimento é necessário que
o desinteresse do trabalhador pelo cumprimento das obrigações inerentes ao exercício do
seu cargo seja repetido, e ainda, que seja muito grave, e torne prática e imediatamente
impossível a subsistência da relação de trabalho15.

Toda conduta ou acto que causar dano contra direito de alguém, seja ele físico ou moral
é uma ofensa. As ofensas verbais e/ou físicas figuram como uma das infracções mais
graves praticadas no local de trabalho prevista na LGT, porquanto, além de constituir
justa causa para despedimento disciplinar, pode o ofendido, trabalhadores da empresa, o
empregador, os seus representantes ou superiores hierárquicos apresentar queixa à polícia
para instauração de um procedimento criminal, quando esta conduta reunir todos
elementos de crime.

No âmbito laboral, considera-se ofensa verbal, palavras proferidas pelo trabalhador, que
visam ferir a honra, o bom nome, imagem do empregador, colegas de trabalho ou outras
pessoas que estejam em contacto com a empresa. Devem ser, sobretudo, proferidas contra
essas pessoas com animus de ofendê-las.

Todavia, o dever de respeito é um dever acessório do contrato de trabalho. O trabalhador

deve respeito ao empregador dentro e fora do centro de trabalho.

Tratando especificamente da ofensa física cometida no horário e local de trabalho, temos

como certa a aplicabilidade do despedimento do agressor por justa causa, ante a gravidade
do acto praticado nesses termos.

Não resta qualquer dúvida que uma agressão, devidamente evidenciada e comprovada
dentro do ambiente de trabalho, cometida por um trabalhador que não tenha agido por
legítima defesa, deve ser punida com a penalidade da justa causa.

Isso porque, a ofensa física é acto grave e inaceitável em qualquer ocasião, inclusive no
ambiente de trabalho, diante do impacto negativo que gera aos demais trabalhadores.

A ofensa física cometida no ambiente de trabalho, pela própria gravidade da conduta, não
pode de forma alguma ser comparada com uma falta injustificada ao trabalho, ou seja,
com um acto desidioso a ponto de necessitar de reiteradas práticas até o acto de
despedimento por justa causa.

15
Melo, Joana Medeiros, Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador: Situações Típicas de Justa
Causa, Dissertação realizada no âmbito do 2.º Ciclo Mestrado em Direito na Área de Ciências Jurídico-
Empresariais, Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa, Fevereiro 2011, pág. 36.
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Ora, se a ofensa física cometida contra outrem é inaceitável ao convívio humano,

repercutindo objectivamente na esfera criminal, não há razão alguma para que tal conduta
seja aceitável na esfera laboral, ou seja, dentro do ambiente de trabalho.

Não trataremos aqui dos casos de exclusão de ilicitude pois não é o objectivo deste estudo,
pelo que remetemos o seu estudo aos manuais de Teoria Geral do Direito Civil e Direito
Penal, mas tal facto há-de ser considerado de ocasião a ocasião.

Não obstante, vale ressaltar que não pode o agressor invocar para si o argumento de que
praticou tal acto acometido de forte ou violenta emoção, pois ainda que assim tenha sido
praticada a agressão, a tipificação do crime permanece incólume e configurado perante a
legislação penal, sendo somente alterado a moldura penal.

Portanto, se a conduta reprovável foi praticada, mesmo que sob a alegação de violenta
emoção, ainda resta tipificada como crime no meio social, e da mesma forma é
considerada reprovável dentro do ambiente de trabalho.

Por trazer consequências nefastas e cristalinamente negativas ao ambiente de trabalho é

que o despedimento é aplicado ao trabalhador agressor se faz plenamente cabível e
proporcional, ante a gravidade que gira em torno de tal prática reprovável ao meio social
e laboral.

Assim, é possível concluir que o acto de ofensa física no ambiente de trabalho é de

tamanha gravidade que uma única prática isolada dá ensejo ao despedimento do
trabalhador com justa causa.

Diversas dúvidas ocorrem quanto a possibilidade do despedimento com justa causa

quando a ocorrência se der fora do âmbito da empresa.

A doutrina predominante entende que o empregador somente poderá aplicar sanções

disciplinares quando o local da prática das ofensas verbais e/ou físicas for estritamente
dentro do estabelecimento, ou seja, “do portão para dentro”. Caso o evento ocorra “do
portão para fora”, o empregador não poderá punir, de qualquer forma, o trabalhador, não
devendo, sequer, analisar os factos.

O mesmo tratamento deve ser aplicado quando o acto ocorre em qualquer outro local fora
da empresa. O empregador não poderá intervir, bem como aplicar sanção disciplinar, uma
vez que o distanciamento que separa o facto ocorrido não permitiria, mesmo que o motivo
decorresse de assuntos profissionais.

Repare que o horário de trabalho deverá ser entendido pela jornada de trabalho
previamente estipulada pela LGT no art. 95.°, n.º 1 al. b), salvo prorrogação, nos termos
da lei.

Quando o facto ocorre dentro da jornada de trabalho, o empregador estará livre para
aplicação da punição devida, devendo sempre preceder da análise dos factos. O mesmo
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tratamento deverá ser dado pelo empregador quando, mesmo que fora da jornada de
trabalho, o acto ocorra dentro do estabelecimento da empresa.

O empregador somente não poderá aplicar punição ao trabalhador quando o acto ocorra
fora da jornada de trabalho, bem como fora das dependências da empresa, posto que os
trabalhadores já não mais estão sob a influência do poder disciplinar do empregador.

Este entendimento não é absoluto, a questão das causas externas ou comportamentos

extra-laborais é muito delicada, como refere João Leal Amado, “o dogma da separação
radical entre a vida profissional e vida pessoal não pode, contudo, ser aceite, pois o
homem não é um conglomerado de ilhas (a “ilha vida pessoal”, a “ilha vida conjugal”, a
“ilha vida profissional”, etc.), não existem muros intransponíveis nesta matéria, pelo que
o supramencionado corte absoluto entre a vida pessoal e vida profissional é simplista, não
resistindo ao confronto com a realidade16, o que implica, não poderá haver uma separação
radical entre a vida profissional e a vida pessoal do trabalhador, isto é, o comportamento
adoptado na vida particular do trabalhador, pode consubstanciar uma violação de deveres
acessórios, que lhe eram impostos fora do período normal e do local de trabalho,
impondo-se, assim, limites ao exercício dos direitos de personalidade do trabalhador e às
suas actuações privadas.

Citando António Menezes Cordeiro, a ilicitude pode ser delimitada pela negativa, através
da actuação de causas de justificação. Valem, em princípio, todas as consagradas no
Direito comum, civil e penal, com especial relevo para a existência de um direito
específico de agir: pense-se, por exemplo, no exercício do direito à grave, que suspende
vários dos deveres derivados da situação jurídica laboral.

Questão delicada é a de saber se a conduta do trabalhador pressupõe a violação de deveres

especificamente laborais ou se qualquer norma jurídica, civil, penal ou outra, sendo
violada dá lugar a imputação disciplinar. A Ordem jurídica é múltipla, tem uma unidade
dada, apenas pela ciência do Direito.

Não obstante, há indubitáveis tensões unitárias no ordenamento, designadamente quando

estejam em causa situações dotadas de especial coesão. O Direito do trabalho ao dispor
sobre uma prestação–trabalho, é particularmente envolvente. Para mais quando a situação
laboral se desenvolva no quadro da empresa, o envolvimento é quase total: o trabalhador
que atente contra os valores pessoais ou patrimoniais, está com probabilidade, a atentar
também contra disciplina no trabalho. A violação de normas civis, penais ou outras poderá
assim ser, também, uma violação laboral. Caso a caso haverá que o determinar17

Existem dois critérios principais de infracções disciplinares: o critério genérico e o

critério taxativo ou de tipificidade legal. No plano concreto das ordens jurídicas podem
ocorrer formas de combinação dos dois critérios (ilustrativamente, a lei tipifica algumas

16
Amado, João Leal, Contrato de Trabalho, 2.ª ed., Coimbra Editora, pág.390.
17
Cordeiro, António Menezes, Manuel de Direito do Trabalho, Livraria Almedina, Coimbra
1991, Pág. 752.
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infracções mas também existem outras condutas não tipificadas mas que são passíveis de
penalização).

O critério taxativo ou de tipicidade legal leva a que a legislação preveja, de modo

expresso, as figuras de infracções disciplinares. Por tal critério, a ordem jurídica realiza
previsão exaustiva e formalística das infracções, fiel ao princípio pelo qual inexistiriam
infracções laborais além daquelas expressamente fixadas em lei. Por esse critério, o
Direito do Trabalho incorporaria o princípio penal clássico de que não há infracção sem
previsão legal anterior expressa. Observe-se, contudo, que a tipificação das infracções —
mesmo à luz do critério taxativo — não chega a ser, em todas as hipóteses legais, tão
rigorosa quanto à característica do Direito Penal. A infracção corresponde a um tipo legal
pré-estabelecido, mas esse tipo legal não tem, sempre, seus traços e contornos rigidamente
fixados pela lei. A tipificação laboral pode ser, desse modo, significativamente mais
flexível e plástica do que a construída no Direito Penal. Um exemplo dessa plasticidade
é dado pela figura do fundamento da justa causa prevista pelo art. 206°, al. g) da LGT —
a plasticidade e imprecisão desse tipo legal deixam-no muito distante do rigor formal
exigido por um tipo legal penalístico.

O critério genérico leva a que a legislação não preveja, de modo expresso, as figuras de
infracções disciplinares. Por tal critério, a ordem jurídica não realiza previsão exaustiva
e formalística das infracções. Ao contrário, apenas menciona como infracção disciplinar
aquela conduta que, por sua natureza ou características próprias ou mesmo
circunstanciais, venha a romper com a confiança essencial à preservação do vínculo
laboral. Por esse critério, portanto, é mais larga a margem de aferição de ocorrência de
infracções no contexto da relação de trabalho. É o que sucede p.e, na circunstância de um
trabalhador, fora do âmbito laboral, revelar segredos sobre os negócios e vida privada do
empregador. Embora seja uma conduta praticada fora do âmbito laboral, não deixa de
configurar uma prática ilícita e que leva a quebra da confiança que sustenta a relação
laboral.

Em princípio não se pode sustentar a existência de efectiva penalização das infracções,

praticadas fora do âmbito laboral. Sendo certo que o Direito do Trabalho procura
caracterizar as infracções hábeis a produzir a incidência de sanções no contexto laboral.
Essa caracterização, contudo, não se submete a um critério uniforme, segundo as diversas
ordens jurídicas, é o caso do critério desenvolvido pela jurisprudência portuguesa18 para
justificar o relevo disciplinar das condutas extra-laborais do trabalhador e o da existência
de um nexo entre aquelas condutas e o contrato de trabalho, no sentido em que, estas
condutas acabam por ter repercussões no vínculo de trabalho de modo grave,
inviabilizando a sua subsistência.

Neste prisma, o poder disciplinar do empregador pode ser actuado não em razão de uma
infracção disciplinar, mas como reacção aos comportamentos do trabalhador que, embora
a sua conduta transcende o domínio dos seus deveres laborais, comportamentos exta-

18
Ac. RP de 17/01/2005, I, 225
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contratuais que envolvam a censura civil ou criminal, a título de exemplo, têm ou podem
ter repercussões na relação laboral, em termos de comprometer a correcta execução do
contrato ou mesmo tornando impossível a manutenção do mesmo face a conduta do
trabalhador.

Necessário é, contudo, nestas situações, que o empregador logre restabelecer o nexo de

direito entre aqueles comportamentos e o contrato, para que eles possam revelar em
contexto disciplinar. Em suma, para que a seja relevante, o comportamento extra-laboral
do trabalhador tem que se traduzir numa forma de ilícito laboral19

Todavia, embora o acto praticado pelo trabalhador fora do centro e horário de trabalho
seja ilícito e não tenha sido qualificado como infracção disciplinar pela LGT, não deixa
de ser uma situação a ter em consideração pelo empregador, pois, de certa forma, belisca
a confiança nele depositada.

A indisciplina grave perturbadora da organização e funcionamento do centro de trabalho,

é também fundamento para despedimento com justa causa, dado o facto de o dever de
respeito e urbanidade, são de cumprimento obrigatório, pois desta forma é garantida a
disciplina não só nas relações entre trabalhadores e empregador como também nas
relações com pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa.

Toda conduta do trabalhador que desestabilize a organização do trabalho e coloque em

causa o bom funcionamento do seu posto de trabalho ou dos seus colegas, e os efeitos
refletem negativamente na produção ou resultados da produção, é passível de uma sanção
caso o empregador assim entenda.

O furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou

durante a realização do trabalho, são além das ofensas verbais e físicas, das mais graves
que estão previstas no art. 206.°. Além de constituírem infracções disciplinares estão
tipificadas no Cód. Penal como crimes.

O furto vem regulado no art. 421.° ss, roubo no art. 432.° ss, abuso de confiança no art.
453.° e burla no art. 450.° todos do Cód. Penal.

É de salientar que a LGT faz referência, apenas, ao furto no ponto de vista laboral, sem
lhe atribuir aquele cunho penalístico, mas isso não impede o instrutor do procedimento
disciplinar ou o MPº e os agentes do SIC, na eventualidade de se mover também um
processo-crime, qualificar a conduta do trabalhador em conformidade com a tipificação
do Cód. Penal.

Desta forma, os crimes de furto praticados pelos trabalhadores dentro do centro de

trabalho, serão qualificados como crimes de furto doméstico, conforme o art. 425.°, n.º 3
do Cód. Penal, segundo o qual, serão punidos com as penas imediatamente superiores às

19
Ramalho, Maria do Rosário Palma, Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, 2ª
Edição, Almedina, Outubro 2008, Pág. 645.
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do art. 421.°, segundo o valor: qualquer servidor assalariado ou qualquer indivíduo,

trabalhando habitualmente na habitação, oficina ou estabelecimento em que cometer o
furto.

Outro aspecto de realce, tem que ver com a segunda parte da al. g) do art. 206.° da LGT,
quando diz “outras fraudes praticadas na empresa, ou durante a realização do trabalho”.
Ora, não entendemos o que o legislador queria com isso dizer, uma vez que se trata de
fundamentos que o empregador se serve para despedir o trabalhador, entendemos que o
legislador tinha de ser manifestamente claro e preciso quanto as essas infracções, de modo
a não dar espaço de manobras ao empregador no sentido de introduzir outras razões para
despedir o trabalhador ou permitir ao empregador fazer interpretações subjectivas por ter
encontrado ocasião para tal20.

A questão que não se cala é saber quais são essas outras fraudes praticadas na empresa
ou durante a realização do trabalho?

Vejamos que, quer o empregador no exercício do poder disciplinar, quer os Magistrados

do MPº e/ou judiciais e a IGT, podem interpretar essa questão em diversos ângulos
diferentes. Porém, no nosso ver, entendemos que o legislador queria introduzir,
extensivamente nesta norma, aquelas infracções que pela sua natureza, acarretam certa
dose de gravidade, mas que não foram mencionadas neste artigo, é o caso p.e, do assédio
sexual e moral, chantagem, contrafeição, consumo de bebidas alcoólicas no centro e hora
de trabalho21, práticas sexuais, exibicionismo, refeições no horário de trabalho, etc.

São situações que não estão previstas na norma do art. 206.°, mas que beliscam a
confiança antes depositada ao trabalhador e que, no uso do seu poder regulamentar, pode
prever tais condutas como ilícitas.

Quebra do sigilo profissional ou de segredos da produção e outros casos de deslealdade,

de que resultem prejuízo graves a empresa, traduzem-se na violação de segredo por parte
do trabalhador que tem o dever de sigilo quanto às informações que dispõe sobre dados
técnicos da empresa, administrativos, e bem as técnicas de produção.

O trabalhador tem a obrigação de manter o sigilo profissional mesmo após a rescisão do

vínculo laboral. A divulgação não autorizada de informação cujo sigilo foi confiado ao
trabalhador em função do cargo que exerceu na empresa, é capaz de causar dano material
reparável22.

20
Tal interpretação poderá não ser apenas do empregador, certos Magistrados poderão trilhar o mesmo
caminho.
21
Atente à al. l) do art. já citado fala da embriaguez que se repercutem negativamente no trabalho e não do
consumo de bebidas alcoólicas no centro e hora de trabalho. Repare que a referida alínea dá entender que
a conduta do trabalhador será considerada fundamento para justa causa quando os seus efeitos se
repercutirem negativamente no trabalho, independentemente do local e da hora em que fez o consumo.
22
Basile, César Reinaldo Offa, Direito do Trabalho Duração do Trabalho a Direito de Greve, 3ª edição
2011, Volume 28, Editora Saraiva, pág. 150.
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O contrato de trabalho é sustentado pela confiança, daí a razão de ser intuitu personae, o
que obriga as partes pautarem a sua conduta conforme o princípio da boa-fé. A
inobservância deste princípio, leva o trabalhador que divulgar informações sigilosas do
empregador a incorrer naquele que chamamos no direito civil culpa post pactum finitum,
que consiste na responsabilização das partes do contrato, após a sua extinção pelos danos
causados a outra parte em consequência de um dever a que estava obrigado a cumprir por
força da boa-fé.

O fundamento desta responsabilização reside na violação de um dever acessório de boa-

fé. Os deveres acessórios que vigoram entre as partes por força do princípio da boa-fé
podem manter-se após a extinção do vínculo laboral, no caso de se ter criado uma situação
de confiança, que se pressupôs ser respeitada após a extinção do vínculo obrigacional,
não deixará de existir responsabilidade se uma das partes trair a confiança da outra parte
23
.

Importa referir que o trabalhador que violar este pacto, a sua responsabilização não será
em sede do processo laboral, mas sim, através de uma acção cível, dado o facto de não
existir mais qualquer vínculo jurídico que os une.

Danos causados intencionalmente ou com negligência grave, nas instalações,

equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de redução
ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para empresa.

Sempre que o trabalhador agir com dolo ou negligência ou mesmo omissão, e

consequência desta sua conduta resultar em prejuízo grave para o empregador, quer no
património, quer no resultado da produção, pode o empregador instaurar um
procedimento disciplinar com vista a despedi-lo com fundamento já referido e
responsabiliza-lo civil e criminalmente se a conduta do trabalhador preencher os
requisitos exigidos para o efeito. Este direito do empregador emana dos arts. 59.° e 60.°
da LGT.

Redução continuada do trabalho, tendo em referência as metas estabelecidas e o nível

habitual de rendimento é também justa causa de despedimento. Cada empresa tem os
objectivos a alcançar em cada ciclo de produção, todavia, a contratação de trabalhadores
para ocuparem os postos de trabalho é feita na perspectiva de ajudarem a empresa, a
atingir esse desiderato com os seus conhecimentos e experiência,

Porém, se essa força de trabalho não superar as expectativas do empregador em face dos
objectivos que lhe são propostos, ou depois de certo período de trabalho não poder fazê-
lo mais, mostrando manifesta improdutividade, não estará apto para continuar a prestar a
sua actividade, pelo que ao empregador é reconhecido o poder de lançar mão a este
fundamento, mediante um procedimento disciplinar para cessar o contrato.

23
Leitão, Luís Manuel Teles de Menezes, Direito das Obrigações, Introdução da Constituição das
Obrigações, Volume I, 10ª Edição, 2013, págs. 328 e 329.
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Suborno ativo ou passivo e corrupção, relacionados com o trabalho ou com bens e

interesses da empresa. Embora essa prática tenha maior relevância aos funcionários
públicos, não deixa de parte os trabalhadores das empresas privadas, porquanto, aquele
trabalhador vinculado a uma entidade que aceitar oferta ou promessa de vantagem
indevida, induzindo-o à prática, omissão ou retardamento de prestar a sua actividade ou
ainda, que solicita ou recebe, para si ou para outrem, directa ou indirectamente, ainda que
fora da função ou antes de assumi-la, mas em razão dela, vantagem indevida, a sua
conduta é passível de uma medida disciplinar de despedimento.

Embriaguez ou toxicodependência que se repercutam negativamente no trabalho. Hoje

por hoje, principalmente na nossa sociedade, a embriaguez tem sido um cancro que aos
poucos tem reduzido a responsabilidade e compromisso de certos profissionais.
Trabalhadores chegam aos postos de trabalho, após o final de semana ou feriado,
renascendo das cinzas da pesada dose de álcool ingerida no organismo.

A lei fala de forma genérica sobre a embriaguez ou toxicodependência, não esgrime de

forma precisa e exacta as circunstâncias anteriores aos efeitos negativos, todavia,
entendemos necessário, mais do que está previsto na lei, o consumo de substâncias que
alteram o normal funcionamento do organismo, no horário e dentro do local de trabalho
ou antes, e que o resultado do consumo das mesmas se repercutam negativamente no
trabalho ou coloque em causa o ambiente de trabalho, deve ser considerado uma conduta
passível de justa causa para despedimento.

A embriaguez pode resultar do consumo de álcool ou de tóxicos. A doutrina brasileira

disciplina duas formas: a embriaguez habitual fora do serviço e na vida privada do
empregado, mas desde que repercutam no ambiente de trabalho os efeitos dessa situação
de ebriedade e a embriaguez no serviço, que se consuma em um só acto, mediante a
simples apresentação do trabalhador no local de trabalho em estado de embriaguez ou
desde que se ponha em tal estado durante o serviço24.

Por fim, pouco ou mesmo nada se tem registado, em relação ao despedimento de

trabalhadores com justa causa no que diz respeito a falta do cumprimento das regras e
instruções de segurança no trabalho e a falta de higiene pessoal ou relacionada com o
trabalho, parece-nos pouco frequente em algumas empresas, por força do prestígio que as
mesmas gozam, os trabalhadores sentem-se na obrigação de primarem na higiene pessoal
e manter o local de trabalho seguro. Exemplo destas empresas, podemos aqui citar
algumas, instituições financeiras, empresas de consultoria, assessoria e auditoria,
instituições sanitárias, supermercados, empresas de produção de bens alimentares, etc.

Não obstante o que acima referimos, podemos constatar, dentro destas instituições, que
certos trabalhadores não conseguem acompanhar este ritmo, em bom rigor podemos dizer

24
Leite, Carlos Henrique Bezerra, Curso de Direito de Trabalho, 8ª ed. 2017, Saraiva Jur. Pág. 552.
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mesmo, que não conseguem manter a higiene pessoal tampouco no local de trabalho, o
que leva os colegas às reclamações constantes resultantes dessa atitude.

Por outro lado, esta atitude não, só tira prestígio ao trabalhador, mas também à empresa
perante as pessoas com as quais se relaciona, o que é mais grave. Os trabalhadores, são
reflexo da empresa, e quando estes se apresentam sem qualquer preocupação da sua
aparência externa ou do local onde labora, demonstra claramente o quanto é o empregador
despreocupado com o bem-estar dos seus trabalhadores e a organização da sua empresa.

A segurança no trabalho e a higiene pessoal do trabalhador devem ser considerados

valores que o trabalhador, por si só, deve agir em conformidade com o mesmo, aliás deve
partir de casa e levado a qualquer lugar, isso reflecte responsabilidade e compromisso
com o trabalho e a sociedade.

Esta obrigação não é exigida apenas ao trabalhador, o empregador deve proporcionar as

melhores condições de trabalho para que o trabalhador possa exercer a sua actividade,
conforme previsto nos arts. 81.° e ss da LGT.

O incumprimento desta obrigação pelo empregador, confere igualmente ao trabalhador o

direito de rescindir o contrato de trabalho com justa causa, com fundamento na al. c) do
art. 226.° da LGT.

Em suma, o despedimento disciplinar com fundamento em justa causa, deve,

necessariamente preencher os requisitos previstos no artigo 206.° da LGT, sob pena de
ser considerado improcedente.