Parcelas Variáveis e Horas Extras

DESCRIÇÃO
Caracterização e cálculo das contraprestações salariais e das parcelas variáveis das verbas trabalhistas.
PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas de registro e controle de colaboradores para a promoção das práticas corretas relativas ao direito
trabalhista em sua atuação profissional.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever o funcionamento das comissões e das premiações em relação ao salário e à remuneração
MÓDULO 2
Descrever os mecanismos e os demais aspectos do descanso semanal remunerado e das horas-extras
MÓDULO 3
Reconhecer o funcionamento dos adicionais integrantes e não integrantes do salário, assim como seus reflexos nos ganhos
INTRODUÇÃO
No estudo das práticas trabalhistas, alguns pontos chamam bastante a nossa atenção. Um deles é a forma como as diversas verbas
trabalhistas interagem.
Suas regras e formas de proceder têm um impacto para além da remuneração paga ao empregado no mês de competência de cada
uma dessas verbas.
O reflexo delas nas próprias verbas relacionadas ao trabalho, como horas-extras e descanso semanal remunerado (DSR), ou
naquelas recebidas em datas específicas, como a gratificação natalina ou as férias, é o assunto principal deste tema.
Todo esse arcabouço de informações e regramentos está contido em normas, como, por exemplo, a Constituição Federal (CF) de 1988,
mas também em lei, como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Decreto-Lei nº 5.452/1943 e suas posteriores alterações.
Além desse arcabouço legal, as súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e as decisões dos demais tribunais também formam
um regramento infralegal muito importante para a prática trabalhista.
Ter esse conhecimento evitará que você, aluno ou praticante do direito trabalhista, proceda em desacordo com todo esse regramento,
que, em muitos momentos, é extremamente complexo e cheio de nuances.
Por isso, indicamos que você esteja sempre estudando e se atualizando sobre o assunto, evitando ser pego de surpresa ou incorrer em
erro durante o seu trabalho, expondo sua empresa atual ou futura a processos e perdas desnecessárias.
MÓDULO 1
 Descrever o funcionamento das comissões e das premiações em relação ao salário e à remuneração
Foto: Shutterstock.com
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
CONCEITOS INICIAIS
Antes de iniciarmos o assunto deste módulo, devemos relembrar a definição de salário e de remuneração.
SALÁRIO
Contraprestação que o empregado recebe pelo serviço prestado. Sendo assim, o salário integra:
Salário básico
Normalmente o piso da categoria ou outro valor acertado com o empregador na contratação.

Acréscimos
Que tenham como função a contraprestação por trabalho desempenhado (horas-extras, adicionais noturnos, insalubridade,
periculosidade e comissões).
REMUNERAÇÃO
Envolve todos os valores recebidos do empregador, sendo o salário acrescido dos valores:
Pagos como benefícios.
Pagos "in natura" .
De outros tipos, como gorjetas e outros valores.
Reembolsos por valores gastos pelo empregado e devolvidos pelo empregador não compõem a remuneração ao empregado, e sim
apenas aqueles devolvidos a ele. Um exemplo é o reembolso de passagens aéreas, nesse caso os valores recebidos não incorporam o
salário do empregado.
Resumindo:
SALÁRIO =
importância fixa + gratificações + comissões

REMUNERAÇÃO =
salário + gorjetas
Não integram o salário nem a remuneração:
ajuda de custo;
auxílio alimentação;
diárias de viagens;
prêmios e abonos.
Esses itens não são integrados ao contrato nem servem de base de incidência para qualquer encargo trabalhista e previdenciário, ainda
que eles sejam habituais.
Na leitura de algum dispositivo legal, como, por exemplo, a CLT, deve-se observar que nem sempre o legislador utiliza o termo
de forma correta, pois, muitas vezes, ele emprega a palavra “salário” para designar remuneração e vice-versa.
Essa confusão pode lhe deixar incauto e confuso, além de provocar interpretações erradas dos dispositivos legais. Por isso, esse
cuidado deverá ser constante para todo estudante – ou até mesmo o profissional – que se deparar com textos legais na área trabalhista.
OUTROS TIPOS DE SALÁRIO
Tipos específicos de salário podem ser empregadas em alguns contextos, embora eles sejam menos usuais.
Listaremos esses tipos a seguir:
Imagem: Shutterstock.com
SALÁRIO NORMATIVO
Piso salarial estipulado em sentença normativa, sendo válido para a categoria profissional envolvida no litígio.
SALÁRIO CONVENCIONAL
Piso salarial estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo válido para a respectiva categoria de trabalhadores.
SALÁRIO PROFISSIONAL
Piso salarial fixado em lei e válido para trabalhadores integrantes de categoria profissional.
Exemplo: Médicos e engenheiros.
PISO SALARIAL ESTADUAL
Decorre de delegação prevista na CF por lei complementar para a criação de pisos conforme a função desempenhada pelo
trabalhador. Seu valor sempre é maior que o do salário-mínimo.
SALÁRIO EMPREGADO COMO REMUNERAÇÃO
O artigo 458 da CLT é um exemplo do tipo de emprego da palavra “salário” de forma mais abrangente, como se ela fosse, na verdade,
uma remuneração. Nesse artigo, o legislador usa esse termo para designar tanto a sua definição tradicional quanto uma mais ampla, a
qual, na realidade, constitui a ideia de remuneração.

[...] COMPREENDE-SE NO SALÁRIO, PARA TODOS OS EFEITOS LEGAIS, A
ALIMENTAÇÃO, HABITAÇÃO, VESTUÁRIO OU OUTRAS PRESTAÇÕES "IN
NATURA " QUE A EMPRESA, POR FORÇA DO CONTRATO OU DO COSTUME,
FORNECE HABITUALMENTE AO EMPREGADO. EM CASO ALGUM SERÁ
PERMITIDO O PAGAMENTO COM BEBIDAS ALCOÓLICAS OU DROGAS
NOCIVAS.
(BRASIL, 1943)
COMPOSIÇÕES DO SALÁRIO
A definição legal do que pode compor o salário de um empregado é estabelecida na CLT, contendo um regramento bem específico e
próprio que deve ser seguido por todos os empregadores.
Nesse regramento, são dadas todas as verbas que compõem o salário e as que não fazem parte dele, principalmente para fins de
descontos fiscais e repercussão sobre os demais benefícios dos funcionários. São elas:
DSR
FÉRIAS
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
Alterado pela Reforma Trabalhista de 2017, o parágrafo primeiro do artigo 457 da CLT aborda os pontos que deverão integrar – em
caráter obrigatório quando forem concedidos – o salário dos empregados:
IMPORTÂNCIA FIXA ESTIPULADA

COMISSÕES:
Retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua.

GRATIFICAÇÕES LEGAIS:
Tudo o que for fornecido ao empregado por liberalidade do empregador.
(BRASIL, 1943, art. 457, § 1º.)
Conforme exposto no parágrafo 2º do artigo 457, os seguintes itens não integram o salário dele:
ajuda de custo;
auxílio alimentação;
diárias para viagem;
prêmios;
abonos.
Essa lista não integra o salário nem o contrato de trabalho, não incidindo inclusive sobre os encargos trabalhistas e previdenciários.
Por fim, a CLT trata dos demais pagamentos “in natura ” fornecidos ao empregado e que não integrarão o salário para fins trabalhistas
e previdenciários quando forem fornecidos devido à necessidade de execução do serviço.
Para os efeitos previstos no art. 458, § 2º (BRASIL, 1943, art. 458, § 2º), não serão consideradas como salário (em função do serviço)
as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço.

II - Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático.
III - Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público.
IV - Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.
V - Seguros de vida e de acidentes pessoais.
VI - Previdência privada.
FORMA DE CÁLCULO
Apresentaremos a seguir quatro formas de cálculo para os seguintes fins:
UTILIZAÇÃO DA MÉDIA NA APURAÇÃO DAS COMISSÕES
Comissões são todos os valores pagos em função da venda de um produto ou de um serviço. Esses valores integram os salários dos
empregados contratados nessa modalidade e devem ser integrados ao contrato de trabalho. Essa incorporação acontece
obrigatoriamente na contratação.
O valor precisa ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado. Para que o empregador possa
proceder com o registro dele, que deve ser realizado em até 48 horas após a contratação, ele tem de calcular um valor médio das
comissões normalmente pagas para os empregados na mesma função e registrá-lo na CTPS da pessoa contratada.
 EXEMPLO
Se o valor médio das comissões pagas aos vendedores de uma loja é de R$700, ele deve ficar registrado na carteira dos novos
contratados.
Outro ponto importante para essa questão é que normalmente esses profissionais são contratados com um salário fixo mensal acrescido
de comissões. Isso não é uma regra legalmente imposta, e sim um costume do mercado.
Tal prática é muito utilizada, pois a legislação trabalhista obriga o empregador a pagar, no mínimo, o piso salarial vigente para
a categoria.
Esse piso salarial pode ser acordado em convenção ou acordo coletivo da categoria – e, quando não existir, será usado o piso estadual
ou federal em vigor. O valor deverá ser pago mesmo que o empregado não alcance o do piso salarial com a soma de suas comissões,
não podendo ser descontado nos meses subsequentes quando elas ultrapassarem o piso salarial vigente para a categoria.
 ATENÇÃO
As comissões fazem parte das exceções nas quais o empregado não está obrigado a pagá-las em intervalos máximos de um mês. Tal
exceção só será válida se o empregado tiver um salário fixo acrescido de comissões, pois, neste caso, elas serão tratadas como um
salário extra. Caso ele conte apenas com as comissões, não poderá deixar de recebê-las, no máximo, com um intervalo mensal.
Em relação ao DSR, somente a parte fixa já está contemplada com esse valor. Quanto à variável, que são as comissões, ele precisa ser
calculado à parte ao final do mês somando-se o salário fixo e as comissões.
Dessa forma, nesse período, é necessário acrescentar, em um mês com 4 finais de semana, 4/26 avos no valor total apurado de
comissão. Se ele tiver 5 finais de semana, deverá ser acrescido 5/25 avos nesse valor.
Com esse acréscimo, o valor do DSR também passa a incidir sobre as comissões, cumprindo, assim, a exigência legal.
Nesse esteio de reflexo das comissões sobre os direitos trabalhistas, como esse valor integra o salário dos empregados enquadrados
nessa modalidade, o das comissões incide sobre:
1/3 CONSTITUCIONAL
FÉRIAS
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
Em todos os casos listados, o valor utilizado como base para seu pagamento é a média anual dos valores pagos como comissão,
garantindo para os comissionados puros, ou seja, aqueles que não têm salário fixo, o piso salarial vigente para a categoria.
Quanto às obrigações previdenciárias, os valores em que elas incidem é o apurado em cada mês. Essa incidência acompanhará os
valores que o empregador apurar como o valor total a ser pago ao empregado. Nesses casos, a contribuição para o Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS) incidirá sobre o valor bruto descontado o Imposto de Renda Retido na fonte (IRRF). Esse valor descontado do
salário do empregado será limitado ao teto do INSS.
ATENÇÃO!
O recolhimento da parcela paga como contribuição patronal, que incide em 22% sobre a mesma base, não é limitado ao teto do INSS. O
imposto de renda descontado do empregado segue a tabela progressiva e é excluído da base de incidência da contribuição
previdenciária devida ao INSS.
A CLT define que as comissões são devidas quando uma transação comercial é ultimada, ou seja, quando ela é formalmente fechada.
Isso quer dizer que elas não estão atreladas ao pagamento do contrato, e sim a seu fechamento formal, independentemente da forma
de pagamento.
Qualquer flexibilização dessa regra infringirá esse dispositivo, mesmo com a anuência do empregado contando.
A exceção a ela ocorre nas vendas realizadas em partes sucessivas, ou seja, quando um cliente habitual compra de forma cíclica os
produtos da empresa e já tem algum documento que garante essa venda periódica e regular. Nesses casos, as comissões passam a ser
devidas na liquidação da operação. Este é o único caso em que é permitida essa forma de pagamento de comissões baseada na
liquidação, e não no fechamento da operação de compra.
Nos casos de demissão do empregado, as comissões são devidas de forma integral, mesmo que sua efetivação ocorra posteriormente a
ela ou que o contrato seja com entregas sucessivas (ocasião em que elas são devidas apenas na liquidação de cada parcela).
Esse dispositivo procura garantir que o empregador:
1
2
Não deixará de pagar a comissão que passar a ser devida após o fim do contrato.
Possa utilizar a demissão como forma de se eximir de pagar aquela que o empregado teria direito em período posterior.
Esses pontos estão evidenciados no texto da CLT:
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. [...] O pagamento do
salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne
a comissões, percentagens e gratificações. [...] O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação
a que se referem. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que
lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das
comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
BRASIL, 1943, arts. 457, § 1º, 459, 466, § 1º, § 2º.
PAGAMENTO E CONTROLE DO PAGAMENTO DAS COMISSÕES.
O pagamento das comissões aos empregados possui algumas particularidades que devem ser sempre seguidas. Seu controle precisa
ser feito mensalmente e tem de ser apartado do salário fixo do empregado, pois, sobre essa verba salarial, incidem diversos direitos
trabalhistas e previdenciários.
Esses direitos são – dependendo do tipo de que se está falando – calculados sobre o:
VALOR MÉDIO DAS COMISSÕES
VALOR BRUTO
Para os direitos tributários relacionados ao salário mensal do empregado, como o IRRF e a contribuição previdenciária, a incidência se
dá sobre o valor bruto mensal que o empregado tem direito a receber. Já para as férias, o 1/3 constitucional sobre elas e a gratificação
natalina, esse valor é feito sobre a média dos pagamentos dos últimos 12 meses.
Para que o gestor cumpra sua obrigação em relação às férias a cada mês trabalhado, deve ser apropriado 1/12 de sua
remuneração bruta como reserva para o pagamento delas.
Esse valor só será devido quando esse trabalhador completar o primeiro ano de trabalho na empresa, momento em que as férias,
mesmo as não vencidas, passam a ser devidas de forma proporcional.
Se um trabalhador for dispensado antes de completar 12 meses de trabalho, não terá direito a férias proporcionais. Contudo,
quando completa o primeiro ano, ele passa a ter esse direito, além das férias já adquiridas.
Para a gratificação natalina, não vale essa regra, ou seja, o valor proporcional já é considerado um custo para a empresa a cada
fechamento mensal. Ela precisará provisionar o valor dessa gratificação incidente sobre as comissões desde o primeiro mês de trabalho
dos funcionários que se enquadrarem nessa categoria em 1/12.
O tratamento do DSR para o empregado remunerado por meio de comissões deve ser calculado de forma separada, pois ele não está
contemplado na remuneração acertada. Esse assunto será tratado da maneira devida no próximo módulo.
Vale sempre lembrar quais verbas fazem parte do salário dos empregados e as que não fazem, principalmente com as mudanças
ocorridas após a Reforma Trabalhista de 2017:
SALÁRIO =
importância fixa + gratificações + comissões
REMUNERAÇÃO =
salário + gorjetas + salário “in natura”
Ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias de viagens, prêmios e abonos não integram a remuneração e o contrato; além disso,
tampouco servem de base de incidência para qualquer encargo trabalhista e previdenciário, ainda que ele seja habitual.
COMISSÕES E GORJETAS NA CLT

Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol falará sobre as características das comissões e das gorjetas na incorporação ao
salário e seu reflexo nas demais verbas trabalhistas.
APURAÇÃO DAS PREMIAÇÕES
As premiações dadas aos funcionários – não importando a origem – são consideradas não integrantes dos salários para fins fiscais e de
direitos trabalhistas.
Para entendermos essa regra, precisamos identificar o que são as premiações. Elas constituem valores esporádicos pagos aos
funcionários como retribuição por algum tipo de alcance de meta ou outra condição especialmente colocada.
 EXEMPLO
Um concurso interno de qual vendedor vende mais em determinado período ou uma promoção para o funcionário que mais produz ou o
que melhor atende aos clientes segundo determinada avaliação.
Já a definição de prêmio nos leva sempre a entendê-lo como algo que acontece de forma não corriqueira por meio de uma condição
especial e que depende de um esforço diferenciado pelo empregado. Essa condição descarta a possibilidade de uso do termo como
forma de disfarçar um salário pago ao empregado, escapando, assim, de outras obrigações fiscais e trabalhistas atreladas a ele.

COMPREENDEM-SE NA REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, PARA TODOS OS
EFEITOS LEGAIS, ALÉM DO SALÁRIO DEVIDO E PAGO DIRETAMENTE PELO
EMPREGADOR, COMO CONTRAPRESTAÇÃO DO SERVIÇO, AS GORJETAS
QUE RECEBER. [...] AS IMPORTÂNCIAS, AINDA QUE HABITUAIS, PAGAS A
TÍTULO DE AJUDA DE CUSTO, AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO, VEDADO SEU
PAGAMENTO EM DINHEIRO, DIÁRIAS PARA VIAGEM, PRÊMIOS E ABONOS
NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, NÃO SE INCORPORAM
AO CONTRATO DE TRABALHO E NÃO CONSTITUEM BASE DE INCIDÊNCIA DE
QUALQUER ENCARGO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO.
(BRASIL, 1943, art. 457, § 2º, grifos nossos)
Como os prêmios não integram o salário do empregado que os recebe, eles também não incidem sobre as férias, o 1/3 constitucional de
férias, a gratificação natalina, o DSR e demais adicionais legais, como insalubridade, periculosidade, trabalho noturno e impostos.
Essa condição o torna uma verba única. Ele incide apenas sobre o IRRF, pois o prêmio configura um rendimento que aumenta as
disponibilidades do empregado, sendo incorporado à sua renda.
UTILIZAÇÃO DA MÉDIA NA APURAÇÃO DAS GORJETAS
As gorjetas recebem um tratamento híbrido, ou seja, não são incorporadas ao salário do empregado, porém integram sua remuneração.
Isso garante que algumas verbas trabalhistas e fiscais tenham as gorjetas integradas à sua base, enquanto outras não o têm.
A definição de gorjeta é bem assentada no entendimento dos brasileiros. Trata-se do valor dado ao atendente – em geral, por seu bom
atendimento.
Esse valor pode ser:
1
2
Dado diretamente ao trabalhador que está prestando o serviço de atendimento.
Cobrado em nota fiscal de venda pelo empregador e posteriormente distribuído aos empregados junto do pagamento mensal.
A GRANDE DIFERENÇA ENTRE A COMISSÃO E A GORJETA É QUE

AQUELA É OBRIGATORIAMENTE UM PERCENTUAL SOBRE AS
VENDAS E ESTA, UMA LIBERALIDADE DO CLIENTE.
Em alguns estabelecimentos, convencionou-se a cobrança de um percentual de 10% sobre o valor da venda como gorjeta para os
atendentes, como, por exemplo, os garçons, mas essa prática é indiretamente condenada pelo Código de Defesa do Consumidor. O
motivo: muitos restaurantes cobram esse valor e não o repassam aos seus empregados, utilizando essa artimanha como uma maneira
de informar um valor menor dos preços dos seus produtos – questão, aliás, proibida por esse código.
Dessa forma, as gorjetas se caracterizam realmente como uma liberalidade do cliente para agradar a pessoa executora do serviço
prestado.

O PAGAMENTO DE ACRÉSCIMO PECUNIÁRIO (GORJETA), EM VIRTUDE DA
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, POSSUI NATUREZA FACULTATIVA, A
CARACTERIZAR A ILEGITIMIDADE DE SUA IMPOSIÇÃO, POR MERO ATO
NORMATIVO (PORTARIA Nº. 4/94, EDITADA PELA EXTINTA SUNAB), E
DECORRENTE DE CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO, CUJA EFICÁCIA
ABRANGE, TÃO-SOMENTE, AS PARTES CONVENIENTES, NÃO ALCANÇANDO
A TERCEIROS, COMO NO CASO, EM QUE SE PRETENDE TRANSFERIR AO
CONSUMIDOR, COMPULSORIAMENTE, A SUA COBRANÇA, EM MANIFESTA
VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA LEGALIDADE, INSCULPIDO EM NOSSA CARTA
MAGNA (CF, ART. 5º, II) E AO CÓDIGO DE DEFESA DO CONSUMIDOR (LEI Nº.
8.078/90, ARTS. 6º, IV, E 37, § 1º), POR VEICULAR INFORMAÇÃO INCORRETA,
NO SENTIDO DE QUE A REFERIDA COBRANÇA ESTARIA LEGALMENTE
RESPALDADA.
(TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL, 2008, grifos nossos)
Assim, as gorjetas incidirão sobre as verbas devidas, como férias, 1/3 constitucional de férias, gratificação natalina (13º salário) e
recolhimentos para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) dos empregados. No entanto, esses valores não servem de base
para o descanso semanal remunerado, horas-extras e adicionais noturnos.

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal
remunerado.
(SÚMULA Nº 354, 2003)
As gorjetas devem ser anotadas na CTPS do funcionário, utilizando como valor de registro a média paga nos últimos 12 meses a esses
empregados. Essa forma de se calcular a média para o registro na carteira é a mesma utilizada para as comissões. Sua incidência
sobre as férias, o 1/3 constitucional de férias e a gratificação natalina também segue essa métrica de apuração.
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. [...] As anotações concernentes à
remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como
a estimativa da gorjeta. (BRASIL, 1943, arts. 457, § 3º, 29 § 1º, grifos nossos.)
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (TRT 2R, 2009) ENTRE AS VÁRIAS FORMAS DE CONTRAPRESTAÇÃO SALARIAL DO EMPREGADO, É

CORRETO AFIRMAR QUE:
A) As gratificações somente poderão ser pactuadas para o pagamento de forma mensal.
B) O pagamento de percentagem não pode ser a única forma de retribuição salarial do empregado, até mesmo porque o pagamento
efetuado por tal modalidade nem sempre observa o salário-mínimo.
C) As comissões não podem ser pagas em período superior a um mês, ainda que mediante acordo bilateral.
D) Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das comissões sobre as parcelas não liquidadas
quanto às vendas já ultimadas, mesmo na hipótese de rescisão do contrato de trabalho por falta grave cometida pelo empregado.
E) É permitido ao empregado exigir o pagamento de comissões e percentagens antes mesmo de ultimada a transação que lhe deu
origem.
2. (FCC, 2015) JOSÉ HENRIQUE, VENDEDOR DE UMA FÁBRICA DE GELADEIRAS E OUTROS

ELETRODOMÉSTICOS DE MINAS GERAIS, FOI TRANSFERIDO PARA A MAIS NOVA FILIAL DA FÁBRICA
EM SÃO PAULO EM FEVEREIRO DE 2015. ALÉM DE SEU SALÁRIO FIXO, ELE RECEBEU, AO FINAL DO
MÊS DE FEVEREIRO, AS SEGUINTES VERBAS: COMISSÃO PELAS VENDAS REALIZADAS, AJUDA DE
CUSTO E GRATIFICAÇÃO DO DIA DO "REPRESENTANTE DE ELETRODOMÉSTICOS" (PAGA TODOS OS
ANOS NO MÊS DE FEVEREIRO). ELE TAMBÉM POSSUI BENEFÍCIOS DE PLANO DE SAÚDE MÉDICO E
ODONTOLÓGICO, ASSIM COMO UM CURSO DE INGLÊS TOTALMENTE PAGO PELA EMPRESA. ENTRE
AS VERBAS RECEBIDAS E OS BENEFÍCIOS CONCEDIDOS...
A) A comissão pelas vendas realizadas, a ajuda de custo e a gratificação do dia do "representante de eletrodomésticos" têm natureza
salarial.
B) A comissão pelas vendas realizadas e os valores correspondentes ao plano de saúde médico e odontológico e ao curso de inglês
têm natureza salarial.
C) A comissão pelas vendas realizadas e a gratificação do dia do "representante de eletrodomésticos" têm natureza salarial.
D) A ajuda de custo e os valores correspondentes ao plano de saúde médico e odontológico e ao curso de inglês têm natureza salarial.
E) Nenhum tem natureza salarial, sendo todos de natureza indenizatória.
GABARITO
1. (TRT 2R, 2009) Entre as várias formas de contraprestação salarial do empregado, é correto afirmar que:
A alternativa "D " está correta.
O empregador não pode utilizar a rescisão contratual do empregado para deixar de pagar a comissão à qual esse funcionário teria
direito se estivesse trabalhando regularmente.
2. (FCC, 2015) José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros eletrodomésticos de Minas Gerais, foi
transferido para a mais nova filial da fábrica em São Paulo em fevereiro de 2015. Além de seu salário fixo, ele recebeu, ao final
do mês de fevereiro, as seguintes verbas: comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo e gratificação do dia do
"representante de eletrodomésticos" (paga todos os anos no mês de fevereiro). Ele também possui benefícios de plano de
saúde médico e odontológico, assim como um curso de inglês totalmente pago pela empresa. Entre as verbas recebidas e os
benefícios concedidos...
A alternativa "C " está correta.
Todas as comissões que o empregado recebe, mesmo as variáveis, devem ser incorporadas à base de cálculo dos salários dos
funcionários e refletir sobre verbas, como, por exemplo, horas-extras, adicionais em geral e gratificação natalina, além das demais
verbas trabalhistas e dos descontos fiscais.
MÓDULO 2
 Descrever os mecanismos e os demais aspectos do descanso semanal remunerado e das horas-extras
PRIMEIRAS PALAVRAS
A prática de um dia de descanso a cada semana de trabalho é bem antiga: já na lei de Moisés, mostrada na Bíblia, foi instituído um dia
de descanso. No primeiro relato bíblico, o da criação, Deus chega a descansar no sétimo dia.
Essa questão do descanso semanal tem um impacto psicológico muito importante para o ser humano, pois lhe dá uma
sensação de término e novo começo, indicando que todas as coisas têm um fim e um novo início.
Para a cultura brasileira, fortemente influenciada por dogmas cristãos advindos de sua formação católica, o domingo é o dia preferencial
para esse descanso. É nele que as famílias se reuniam e iam às missas, garantindo um dia para o descanso e a prática de sua fé.
Na modernidade, essa prática tem deixado se ser prioritária. Diversas famílias têm até adquirido novos hábitos aos domingos.
Essas novas práticas têm deslocado a importância do descanso semanal nesse dia, propiciando, desse modo, jornadas de
trabalho que consideram qualquer dia da semana como propício para o DSR.
DESCANSO SEMANAL
MÉTODOS DE CÁLCULO
O DSR é um dos benefícios mais importantes para os trabalhadores modernos. Tal remuneração garante que os empregados possam
ter um período de descanso a cada semana para se recuperarem de seu trabalho cotidiano.
A despeito das mudanças elencadas acima, a CLT, ao falar do DSR, indica que ele deve ser dado preferencialmente aos domingos.
Apesar de estar baseada em um costume que, como apontamos, está se perdendo, essa realidade ainda permanece: todos os
componentes de uma família têm seu DSR no mesmo dia da semana. Isso melhora os relacionamentos e garante momentos de
encontro e interação.
Pensando nessas questões, o legislador, mesmo flexibilizando o regramento sobre o DSR, procurou manter a seguinte indicação: ele
deve ocorrer preferencialmente aos domingos.

SERÁ ASSEGURADO A TODO EMPREGADO UM DESCANSO SEMANAL DE 24
(VINTE E QUATRO) HORAS CONSECUTIVAS, O QUAL, SALVO MOTIVO DE
CONVENIÊNCIA PÚBLICA OU NECESSIDADE IMPERIOSA DO SERVIÇO,
DEVERÁ COINCIDIR COM O DOMINGO, NO TODO OU EM PARTE. [...] NOS
SERVIÇOS QUE EXIJAM TRABALHO AOS DOMINGOS, COM EXCEÇÃO
QUANTO AOS ELENCOS TEATRAIS, SERÁ ESTABELECIDA ESCALA DE
REVEZAMENTO, MENSALMENTE ORGANIZADA E CONSTANDO DE QUADRO
SUJEITO À FISCALIZAÇÃO. [...]
O TRABALHO EM DOMINGO, SEJA TOTAL OU PARCIAL, NA FORMA DO ART.

67, SERÁ SEMPRE SUBORDINADO À PERMISSÃO PRÉVIA DA AUTORIDADE
COMPETENTE EM MATÉRIA DE TRABALHO. [...] A PERMISSÃO SERÁ
CONCEDIDA A TÍTULO PERMANENTE NAS ATIVIDADES QUE, POR SUA
NATUREZA OU PELA CONVENIÊNCIA PÚBLICA, DEVEM SER EXERCIDAS AOS
DOMINGOS, CABENDO AO MINISTRO DO TRABALHO, INDÚSTRIA E
COMERCIO, EXPEDIR INSTRUÇÕES EM QUE SEJAM ESPECIFICADAS TAIS
ATIVIDADES. NOS DEMAIS CASOS, ELA SERÁ DADA SOB FORMA
TRANSITÓRIA, COM DISCRIMINAÇÃO DO PERÍODO AUTORIZADO, O QUAL,
DE CADA VEZ, NÃO EXCEDERÁ DE 60 (SESSENTA) DIAS.
(BRASIL, 1943, arts. 67, parágrafo único, 68, parágrafo único)
Esse direito que os trabalhadores recebem ao se tornarem empregados em um estabelecimento precisa ser contemplado no cálculo de
seu trabalho. Para aqueles que recebem salários de forma quinzenal ou mensal, esse valor já está incorporado, não restando nenhum
tipo de acréscimo a esse título.
No entanto, se o trabalhador recebe uma diária e sua jornada é ininterrupta, ele passa a ter o direito de receber o descanso remunerado
calculado na proporção de 6 dias trabalhados para 1 dia de DSR. Trabalhadores intermitentes e demais contratos de trabalho, como, por
exemplo, o temporário, também têm direito a esse descanso remunerado.
 ATENÇÃO
O direito ao DSR é garantido tanto para o trabalhador por diária quanto para o intermitente, devendo integrar sua remuneração ao final
do mês do período trabalhado quando ele é inferior esse período.
O DSR deve ser de, no mínimo, 24 horas ininterruptas. Essa afirmação contida no artigo 385 da CLT garante que um dia completo será
dado como descanso remunerado. Tal comando está redigido dessa forma para evitar que o empregador utilize artifícios com o objetivo
de que o descanso semanal seja, de alguma forma, burlado.
Em jornadas de trabalho com 12 horas de trabalho por 36 de descanso, essa premissa será observada mesmo que a jornada
não seja interrompida.
Outra questão é a dos empregados que trabalham em turnos alternados. Na troca deles, o funcionário poderia entrar em seu próximo
turno sem que as 24 horas regulamentares do DSR tivessem transcorrido. Os empregados que fizessem horas-extras também poderiam
incorrer nesse problema, não tendo seu direito observado de forma clara e correta.

O DESCANSO SEMANAL SERÁ DE 24 (VINTE E QUATRO) HORAS
CONSECUTIVAS E COINCIDIRÁ NO TODO OU EM PARTE COMO DOMINGO,
SALVO MOTIVO DE CONVENIÊNCIA PÚBLICA OU NECESSIDADE IMPERIOSA
DE SERVIÇO, A JUÍZO DA AUTORIDADE COMPETENTE, NA FORMA DAS
DISPOSIÇÕES GERAIS, CASO EM QUE RECAIRÁ EM OUTRO DIA.
(BRASIL, 1943, art. 385)
O DSR poderá deixar de ser pago sempre que o funcionário faltar algum dia de trabalho durante a semana. Garantida pela CLT, essa
possibilidade dá ao empregador o direito de não pagar o valor do dia em que ele faltou sem uma justificativa legalmente aceita.
O desconto do DSR só poderá acontecer se a falta não se encaixar em um dos casos nos quais o contrato de trabalho for interrompido
ou suspenso. Quando a jornada de trabalho for reduzida, o direito ao descanso remunerado será adquirido a partir do momento em que
o empregado cumprir a sua carga horária normal da semana, não contando as horas a mais em que trabalhar.
As horas-extras de um dia não compensam as horas regulares de outro.
A questão do DSR também é comparada aos dias de feriados civis e demais dias de descanso. Ele é utilizado como referência,
demonstrando que, se esses dias não receberem descontos, o descanso remunerado também estará contemplado no salário já
estipulado ao empregado.
Essa forma de considerar o pagamento do DSR facilita muito o dia a dia do empregado, evitando problemas futuros e até mesmo
processos. Dessa maneira, o legislador procurou dar maior segurança jurídica à questão e evitar diversos processos e possíveis erros
na aplicação da lei.
O DESCANSO SEMANAL E SEUS REFLEXOS NAS DEMAIS
VERBAS DEVIDAS AO EMPREGADO
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará como funciona e como é calculado o DSR, suas características e reflexos
nas demais verbas.
PAGAMENTO E CONTROLE
DSR
O controle e o pagamento do descanso remunerado devem ser feitos de forma integrada ao controle dos salários. Sempre que um
empregado receber os salários de forma quinzenal ou mensal, o seu nominal já conterá o valor dos DSR incluídos.
Com isso, o empregador não precisa controlar, de forma apartada, o DSR, tendo como consequência menos trabalho e burocracia em
seu RH.
Para os demais casos, existe a necessidade de se controlar o número de domingos que o mês terá para que os cálculos dos valores
devidos sejam apresentados com precisão. Esse controle precisa ser registrado e a memória de cálculo, arquivada como prova futura de
sua exatidão.
No caso de um processo trabalhista por parte do empregado, esses cálculos servirão de prova de sua correta execução e
exatidão.
Diversas verbas recebidas pelos empregados têm repercussão sobre o DSR e devem ser integradas a seu cálculo no momento do
pagamento.
Vejamos agora um exemplo:
Um empregado receberá comissões no valor de R$2.500 durante certo mês de trabalho.
Em certo mês, o número de dias total foi de 30 dias, tendo 5 domingos.
2
3
Devido a essa configuração, esse trabalhador tem o direito a 5 dias de descanso remunerado.
Para identificar o valor das DSR devidas a esse funcionário, o empregador deverá dividir o valor da comissão devida ao empregado no
mês pelo número de dias efetivamente trabalhados, que, em nosso exemplo, é de 30 dias subtraídos dos 5 dias de descanso
(domingos), resultando, assim, em 25 dias trabalhados.
Após essa divisão, seu resultado é o valor diário que o empregado recebeu, ou seja, o valor diário médio pago pelas comissões ao
empegado.
Esse valor será utilizado para o pagamento dos cinco dias de descanso remunerado.
Logo:
Comissões devidas no mês =
2.500
Número de dias do mês =
30 dias
Número de domingos no mês =
5 dias
Número de dias efetivamente trabalhados =
25 dias
Valor médio diário das comissões =
2.500: 25 dias = 100 por dia
Valor total das DSR do mês =
100 * 5 dias = 500
O empregado receberá, portanto, o valor de R$2.500 das comissões acrescido de R$500 das DSR, perfazendo um total de R$3.000.
OUTRAS VERBAS REMUNERATÓRIAS

Muitas verbas remuneratórias foram tratadas em súmulas e julgadas, observando-se a repercussão (ou não) delas sobre o DSR.
Listaremos algumas delas a seguir, mostrando ainda o tratamento que cada uma deve receber:
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Ele remunera: dias de repouso semanal e feriados.
ADICIONAL NOTURNO
Integra o salário do empregado para todos os fins. Dessa forma, ele passa a fazer parte da base de cálculo para o DSR. Segundo a
Súmula nº 60 do TST, o “adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos”.
JORNADA DE TRABALHO E INTERVALO
De acordo com a Súmula nº 110 do TST, no “regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24
horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional”.
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS
A Súmula nº 146 atesta que o “trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da
remuneração relativa ao repouso semanal”.
REPERCUSSÃO DAS HORAS-EXTRAS HABITUALMENTE PRESTADAS SOBRE

O CÁLCULO DAS DSR
A Súmula nº 155 frisa que as “horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do
Trabalho não serão descontadas de seus salários”.
INTEGRAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO

A gratificação por tempo de serviço precisa ser integrada à base de cálculo do DSR, pois ela passa a fazer parte do salário do
empregado, integrando-o, assim, para todos os efeitos. “A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos
legais”, define a Súmula nº 203 do TST.
NÃO REPERCUSSÃO DAS GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E

PRODUTIVIDADE
Segundo a Súmula nº 225, “as gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do
repouso semanal remunerado”.
HORAS-EXTRAS
FORMA DE CÁLCULO E UTILIZAÇÃO DA MÉDIA EM SUA APURAÇÃO
As horas-extras configuram outra verba a ser paga ao empregado sempre que sua jornada de trabalho normal é ultrapassada.
Segundo a CLT, qualquer minuto trabalhado que ultrapassar os 5 minutos de tolerância de saída do empregado precisa ser pago pelo
empregador. Esse pagamento é arredondado para 30 minutos a cada ciclo de 30 completados, ou seja, se um trabalhador fizer 10
minutos de hora-extra, o empregador deverá pagar por meia hora.
Toda hora-extra trabalhada deve ser remunerada com, no mínimo, 50% de acréscimo sobre a hora normal de trabalho.
Essa exigência procura proteger os funcionários em seu descanso diário. Na maioria dos acordos e das convenções coletivas de
trabalho, as horas-extras que ultrapassarem duas horas em um dia serão remuneradas com 100% sobre a hora normal de trabalho.
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
salário-hora normal. (BRASIL, 1943, art. 58, § 3º.)
Quando a jornada de trabalho normal do empregado é reduzida, ou seja, quando ela perfaz um total semanal menor que 30 horas,
considera-se o que ultrapassa essa jornada normal contratual como horas-extras. Além disso, elas não podem ultrapassar as 6 horas
semanais.
As horas-extras prestadas podem ser compensadas nos dias seguintes, funcionando como em um banco de horas. No caso de uma
jornada reduzida, elas também recebem o acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as
horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também
limitadas a seis horas suplementares semanais. [...] As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas.
(BRASIL, 1943, art. 58, § 4º, § 5º)
Diversas gratificações devem integrar o cálculo das horas-extras conforme estipulam diversas súmulas expedidas pelo TST. Nessas
súmulas, são abordados quais adicionais integram a base de cálculo do adicional de 50%.
Na Súmula nº 226, que trata do serviço dos bancários, é regrado que a gratificação por tempo de serviço tem de integrar a base de
cálculo das horas-extras.
 EXEMPLO
Se um empregado acumular a gratificação por tempo de serviço por três anos, esse valor deverá, quando ele fizer horas-extras, ser
somado a seu salário para o cálculo da hora-extra com o adicional.
Outra súmula que aborda um assunto correlato é a nº 340 do TST. Nela, o julgador acrescenta que, se o empregado receber comissão
em seu trabalho, ele deverá ter esse valor incorporado à base de cálculo das horas extras.
Esse cálculo precisa ser feito dividindo a comissão recebida no mês em que se deu a hora-extra pelo número de horas efetivamente
trabalhadas. Já seu resultado deve ser multiplicado pelo número de horas-extras trabalhadas durante o mês acrescido de 50%.
Quanto ao reflexo das horas-extras sobre os demais direitos trabalhistas, a Súmula nº 347 do TST diz que o “cálculo do valor das horas
extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas, e a ele aplica-se
o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.
Com isso, as verbas trabalhistas, como, por exemplo, férias, gratificação natalina e FGTS, receberão reflexos das horas-extras
que os trabalhadores fizerem durante o ano de aquisição desses direitos.
Quando o empregador convoca com habitualidade um empregado na prática da hora-extra, ele passa a ter esse valor como parte
integrante do seu salário. Para que as horas-extras sejam descontinuadas, é necessário que aquele indenize este.
Essa indenização será equivalente a um mês de horas-extras descontinuadas para cada ano de continuidade delas. No caso de uma
fração de período de um ano, a cada período de seis meses será completado o tempo faltante.

A SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL, PELO EMPREGADOR, DE SERVIÇO
SUPLEMENTAR PRESTADO COM HABITUALIDADE, DURANTE PELO MENOS 1
(UM) ANO, ASSEGURA AO EMPREGADO O DIREITO À INDENIZAÇÃO
CORRESPONDENTE AO VALOR DE 1 (UM) MÊS DAS HORAS SUPRIMIDAS,
TOTAL OU PARCIALMENTE, PARA CADA ANO OU FRAÇÃO IGUAL OU
SUPERIOR A SEIS MESES DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO ACIMA DA JORNADA
NORMAL. O CÁLCULO OBSERVARÁ A MÉDIA DAS HORAS SUPLEMENTARES
NOS ÚLTIMOS 12 (DOZE) MESES ANTERIORES À MUDANÇA, MULTIPLICADA
PELO VALOR DA HORA EXTRA DO DIA DA SUPRESSÃO.
(SÚMULA Nº 291, 2011)
A limitação de 2 horas-extras imposta pela legislação não prejudica o pagamento das demais exercidas pelo empregado.
Se não receberem um tratamento específico na convenção ou no acordo coletivo de trabalho, as horas-extras que excederem as duas
horas deverão seguir as regras existentes nos regulamentos das empresas.
Seu valor, porém, não pode ser inferior ao da hora-extra regulamentada pela CLT. As horas que excederem o permitido também se
refletirão sobre os demais direitos trabalhistas e as obrigações fiscais dos empregados e empregadores.
VEJA AGORA O QUE DIZ A SÚMULA Nº 376, 2005

I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. [...]
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação
prevista no "caput" do art. 59 da CLT.
Se o empregado não estiver à disposição do empregador para o trabalho, mesmo estando no recinto onde presta o serviço regular, esse
horário extra não poderá ser considerado como devido.
Um exemplo é a participação em reunião com fim diverso do serviço, como um culto religioso. Nesses casos, não existe uma hora-extra
devida. Outro exemplo ocorre se a pessoa se abriga na empresa por qualquer razão, como nos casos de alagamentos na cidade ou em
outra vizinha, não tendo como sair dela. O período em que a pessoa fica retida na organização por tal motivo não é considerado uma
hora-extra.

POR NÃO SE CONSIDERAR TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR, NÃO
SERÁ COMPUTADO COMO PERÍODO EXTRAORDINÁRIO O QUE EXCEDER A
JORNADA NORMAL, AINDA QUE ULTRAPASSE O LIMITE DE CINCO MINUTOS
PREVISTO NO § 1º DO ART. 58 DESTA CONSOLIDAÇÃO, QUANDO O
EMPREGADO, POR ESCOLHA PRÓPRIA, BUSCAR PROTEÇÃO PESSOAL, EM
CASO DE INSEGURANÇA NAS VIAS PÚBLICAS OU MÁS CONDIÇÕES
CLIMÁTICAS, BEM COMO ADENTRAR OU PERMANECER NAS
DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA PARA EXERCER ATIVIDADES PARTICULARES,
ENTRE OUTRAS:
práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017).
(BRASIL, 1943, art. 4, § 2º)
PAGAMENTO E CONTROLE DOS PAGAMENTOS
O pagamento das horas-extras deve ser feito com o salário regular do empregado.
Esses valores, portanto, não podem ser pagos com prazo superior a um mês.
Essa regra procura manter a regularidade e o equilíbrio nos pagamentos dos empregados, podendo esses valores serem pagos com os
salários quando esse pagamento for quinzenal ou semanal. Em todos os casos, a hora-extra se reflete sobre o DSR, impactando, como
já indicamos, o cálculo de seu valor.
A legislação trabalhista abre a possibilidade de um banco de horas desde que isso esteja aprovado em acordo ou convenção coletiva.
As horas do banco podem ser compensadas até um ano após a prestação delas ao empregador.
Essas horas a serem compensadas não podem ultrapassar o limite da jornada semanal do empregado.
Se o empregado tem uma jornada semanal de 40 horas, esse é o limite que se pode atingir. Como ele não pode ser ultrapassado, a
hora-extra que o fizer deverá ser paga em pecúnia.
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
(BRASIL, 1943, art. 59, § 2º)
Há casos em que essa hora-extra pode ser compensada, mas essa compensação tem de acontecer em até uma semana. Esses casos
ocorrem quando a jornada de trabalho do empregado é inferior a 30 horas semanais.
Quando a hora-extra é habitual, um banco de horas pode ser estabelecido. Ele deve seguir as mesmas regras do banco não habitual
(citado anteriormente).

O NÃO ATENDIMENTO DAS EXIGÊNCIAS LEGAIS PARA COMPENSAÇÃO DE
JORNADA, INCLUSIVE QUANDO ESTABELECIDA MEDIANTE ACORDO
TÁCITO, NÃO IMPLICA A REPETIÇÃO DO PAGAMENTO DAS HORAS
EXCEDENTES À JORNADA NORMAL DIÁRIA SE NÃO ULTRAPASSADA A
DURAÇÃO MÁXIMA SEMANAL, SENDO DEVIDO APENAS O RESPECTIVO
ADICIONAL. [...] A PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS HABITUAIS NÃO
DESCARACTERIZA O ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA E O BANCO
DE HORAS.
(BRASIL, 1943, art. 59-B, parágrafo único)
1. (FCC, 2015) XISTO, JUSTO E TIAGO PRESTAM SERVIÇOS PARA A EMPRESA X LTDA. O PRIMEIRO É
EMPREGADO MENSALISTA; O SEGUNDO, DIARISTA; E O TERCEIRO, QUINZENALISTA. O DESCANSO
SEMANAL REMUNERADO JÁ ESTÁ INCLUÍDO, SEM QUE HAJA UM ACRÉSCIMO NA REMUNERAÇÃO DO
REPOUSO SEMANAL PARA...
A) Xisto
B) Xisto, Justo e Tiago
C) Justo e Tiago
D) Xisto e Tiago
E) Tiago
2. (QUADRIX, 2013) UM TRABALHADOR RECEBE MENSALMENTE UM SALÁRIO FIXO DE R$1.000 E

COMISSÕES VARIÁVEIS CONFORME SUA PRODUÇÃO MENSAL. NO ÚLTIMO MÊS DE TRABALHO, O
REFERIDO EMPREGADO RECEBEU R$2.000 DE COMISSÕES. ESSE MÊS FOI DE 30 DIAS E TEVE 5
DOMINGOS. QUAL É O VALOR DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) DESSE TRABALHADOR?
A) R$333,33
B) R$500
C) R$600
D) R$400
E) R$433,33
GABARITO
1. (FCC, 2015) Xisto, Justo e Tiago prestam serviços para a Empresa X Ltda. O primeiro é empregado mensalista; o segundo,
diarista; e o terceiro, quinzenalista. O descanso semanal remunerado já está incluído, sem que haja um acréscimo na
remuneração do repouso semanal para...
Apenas o empregado Justo não tem o valor do DSR incorporado ao bruto de seu pagamento, informa a CLT.
2. (Quadrix, 2013) Um trabalhador recebe mensalmente um salário fixo de R$1.000 e comissões variáveis conforme sua
produção mensal. No último mês de trabalho, o referido empregado recebeu R$2.000 de comissões. Esse mês foi de 30 dias e
teve 5 domingos. Qual é o valor do descanso semanal remunerado (DSR) desse trabalhador?
Conforme determina a CLT, o valor do DSR precisa incidir sobre as verbas variáveis de comissões. Em seu valor bruto, ele não as
contempla automaticamente, o que acontece nos salários pagos quinzenal e mensalmente.
MÓDULO 3
 Reconhecer o funcionamento dos adicionais integrantes e não integrantes do salário, assim como seus reflexos nos
ganhos
PRIMEIRAS PALAVRAS
Que verbas integram os cálculos para outros direitos trabalhistas? E quais não o fazem? Diversos adicionais analisados neste tema
apresentam esta característica: integrar (ou não) a base de cálculo para outros direitos trabalhistas.
Uma gama de adicionais integra a base de cálculo de verbas, como, por exemplo, férias, 1/3 das férias e gratificação natalina. Quando
integram as férias, essas verbas têm reflexos nos recolhimentos de FGTS e contribuição previdenciária tanto dos empregados quanto
dos empregadores. Quando não as integram, essas verbas também não se refletem em ambos.
Listaremos a seguir as verbas que se refletem nas férias, no 1/3 constitucional de férias e na gratificação natalina:
COMISSÕES E PORCENTAGENS
GRATIFICAÇÕES
ABONOS
QUEBRA DE CAIXA
PRÊMIOS
ADICIONAIS SALARIAIS
como, por exemplo, horas-extras, adicional noturno, adicional de transferência
ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE
As demais verbas que o empregado recebe não estão refletidas nas férias, no 1/3 constitucional de férias e na gratificação natalina.
Como são considerados verbas indenizatórias, eles não fazem parte do salário ou da remuneração do empregado.
Cada verba que compõe o salário do empregado recebe um tratamento. Algumas seguem um padrão comum, incidindo pela média
mensal sobre as férias, enquanto outras têm um tratamento diferenciado, não incidindo ou fazendo-o parcialmente.
Esse tratamento será explorado de forma apropriada ao longo deste módulo. Apontaremos nele quais verbas refletem e quais não o
fazem.
De antemão, voltamos a frisar que as verbas indenizatórias não provocam reflexos nas férias, no 1/3 constitucional de férias e na
gratificação natalina. Demonstraremos a seguir alguns exemplos disso:
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR)

AJUDA DE CUSTO
DIÁRIAS PARA VIAGEM
VALE-TRANSPORTE
SALÁRIO-FAMÍLIA
SEGURO-DESEMPREGO, BONIFICAÇÃO E PRINCIPAL DO PIS (PROGRAMA

INTEGRAÇÃO SOCIAL) /PASEP (PROGRAMA DE FORMAÇÃO DO PATRIMÔNIO
DO SERVIDOR PÚBLICO)
STOCK OPTION
REFLEXOS DAS DEMAIS VERBAS
QUESTÕES SOBRE AS FÉRIAS
As férias foram uma conquista dos trabalhadores, garantindo-lhes um mês de descanso após doze meses de trabalho. Esse direito
passou a fazer parte da vida de todos os empregados que têm sua carteira de trabalho assinada.
Conheceremos agora suas principais características:

ADICIONAL DE FÉRIAS
Além do descanso de um mês com o salário garantido, foi instituído na CF um adicional de 1/3 sobre esse valor (que ganhou o nome
popular de 1/3 constitucional). Incorporado pelo artigo 7º, esse valor é considerado uma cláusula pétrea pelos teóricos do Direito
Constitucional.
O salário que o empregado faz jus durante seu período de descanso de férias deve ser acrescido de diversas outras verbas e direitos
recebidos por ele durante o período aquisitivo.
PERÍODO AQUISITIVO
Lapso de tempo de 12 meses no qual o empregado deve trabalhar para ter seu direito às férias. Os próximos 12 meses após o período
aquisitivo são considerados o período de gozo – e ele não pode deixar de ser exercido.
Caso o empregado não usufrua de suas férias no período de um ano após passar a ter o direito, o empregador será obrigado a
pagá-las em dobro.
VERBAS E VALORES
Existem diversas verbas que repercutem sobre o valor devido nas férias do empregado. Fora o 1/3 constitucional, os valores que
integrarem o salário para todos os fins também integrarão o valor devido como férias remuneradas.
Entre outros tipos, esses valores são constituídos por:
COMISSÕES
GRATIFICAÇÕES LEGAIS
GORJETAS
ADICIONAIS
No entanto, diversas verbas recebidas pelos empregados não incidem no valor devido nas férias, como, por exemplo, as premiações e
outras gratificações determinadas pela CLT e por súmulas do TST.
Conforme atesta a Súmula nº 253 do TST, a “gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina”.
As verbas que repercutirem sobre o valor das férias serão normalmente calculadas com base na média anual daqueles recebidos
mensalmente pelo empregado para as verbas variáveis e no valor em vigor quando ele usufruir das férias para valores fixos, como, por
exemplo, adicionais por insalubridade e periculosidade.
Essa forma de cálculo:
Garante um equilíbrio na apresentação do valor a ser pago.
Indica uma regra de acúmulo dos valores mês a mês, algo reconhecido pela contabilidade na questão do reconhecimento por
competência.

Assegura que os valores reconhecidos a cada mês serão os mesmos reconhecidos por competência pela contabilidade.
COMPETÊNCIA
Princípio contábil a indicar que:
Os valores devem ser registrados na data de sua realização, não importando se houve ou não o desembolso financeiro.
A data da realização é aquela em que o fato realmente acontece.
 EXEMPLO
Na compra de um produto, sua data de realização será o dia em que o negócio for fechado independentemente de ter havido algum
adiantamento de pagamento ou do parcelamento do valor a ser pago.
VERBA SALARIAL
Um exemplo de verba salarial que deve ser paga com as férias é o chamado salário utilidade na modalidade alimentação (vale-
alimentação). Por conta disso, tal valor é devido mesmo quando o empregado está gozando as suas férias, não podendo ser
interrompido durante esse período.

GORJETAS
Trata-se de outra parcela salarial que deve integrar a base de cálculo das férias, embora ela não se reflita em outras verbas. Neste caso,
as gorjetas farão parte da base de cálculo das férias e, por consequência, do 1/3 constitucional e das férias.
Vejamos a interpretação do TST para esse assunto em duas súmulas distintas:
SÚMULA Nº 241, 2003

“O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais”.
SÚMULA Nº 354, 2003

“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado”.
Ao tratar do assunto do pagamento das férias quando ele ocorresse em período diferente daquele relativo aos doze meses do
(obrigatório) gozo das férias, o TST apontou o seguinte: mesmo que o empregado tenha ficado efetivamente de férias durante esse
período, sendo o pagamento executado em um que seja posterior, ele terá direito a recebê-lo em dobro.
A Súmula nº 450 do TST veio dirimir a controvérsia de que bastava o empregado cumprir o tempo de férias no período correto, o que já
é suficiente para afastar esse direito (receber em dobro). Com essa regulamentação, ele tem o direito a esse recebimento até no
período de gozo das férias.
OS REFLEXOS DAS DIVERSAS VERBAS TRABALHISTAS NAS
FÉRIAS E NO 1/3 CONSTITUCIONAL DE FÉRIAS
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol analisará e explicará como funcionam os reflexos dos adicionais, horas extras, e
DSR nas férias.
QUESTÕES SOBRE O 13º SALÁRIO
A gratificação natalina (ou 13º salário) é uma das verbas que, em geral, recebe diversos reflexos dos adicionais, como, por exemplo,
adicional noturno, de periculosidade, de insalubridade e horas-extras. Esse reflexo acontece por meio do cálculo da média desses
valores durante o ano ou de seu valor quando do usufruto do direito.
Para que esse cálculo seja feito, é preciso que as diversas verbas variáveis sejam controladas de forma segregada dos salários-base e
demais direitos do empregado. Verbas como comissões, horas-extras e gorjetas precisam ser muito bem acompanhadas e registradas
pelo empregador para posterior aplicação e pagamento dos seus reflexos em outras verbas ou indenizações trabalhistas e fiscais.
Deve-se não apenas fazer os cálculos, mas também documentá-los de forma muito precisa, principalmente se isso for feito com a
anuência dos funcionários que receberão as verbas, pois eles serão uma prova perante o Tribunal Regional do Trabalho caso o
empregado mova ações contra o empregador. Nesses casos, o ônus da prova é sempre do empregador, que precisa provar que
procedeu de forma correta e justa em relação aos direitos do empregado.
PRECISA PROVAR QUE PROCEDEU DE FORMA CORRETA E

JUSTA EM RELAÇÃO AOS DIREITOS DO EMPREGADO
Trata-se do famoso ônus da prova invertido do Direito do Trabalho.
Uma dessas verbas que recebe um tratamento diferenciado é a contida na Súmula nº 253 do TST. Os desembargadores sumularam que
as gratificações semestrais refletiriam sobre as verbas da gratificação de Natal, mesmo que não o fizessem em relação a outras verbas.

A GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL NÃO REPERCUTE NO CÁLCULO DAS HORAS
EXTRAS, DAS FÉRIAS E DO AVISO PRÉVIO, AINDA QUE INDENIZADOS.
REPERCUTE, CONTUDO, PELO SEU DUODÉCIMO NA INDENIZAÇÃO POR
ANTIGUIDADE E NA GRATIFICAÇÃO NATALINA.
(SÚMULA 253, 2003, grifos nossos)
Nas demissões por justa causa, o empregado não terá direito à gratificação de Natal, ao 13º salário e ao proporcional, o que acarreta o
não pagamento de forma integral das verbas que incidiriam sobre essa parcela devida na rescisão. Além de deixar de receber o valor da
gratificação de Natal, ele não receberá os valores das verbas variáveis que refletiriam sobre esse valor.
Para o cálculo da gratificação natalina devida nas demissões sem justa causa, o empregador tem de dividir o salário devido ao
empregado na proporção de 1/12 e multiplicar pelo número de meses transcorrido do período de aquisição. A esse valor deverão ser
somados os valores das verbas variáveis que ele receber regularmente na mesma proporção. Para isso, considera-se a média dos
meses transcorridos do período aquisitivo até o momento da demissão.
Vejamos no exemplo a seguir como deve ocorrer o cálculo:
Um funcionário é demitido com o período de 10 meses já transcorridos do ano. Seu salário mensal para o período de 40 horas semanais
é de R$1.200. Em média, ele recebeu R$600 de comissão pelas vendas. Além desse valor, conseguiu outros R$600 pela função
gratificada de supervisor de vendas.
Com essas informações, calcule o valor da gratificação natalina que o empregador deve pagar para o empregado no momento
de sua demissão.
Vamos aos cálculos.
Primeiramente, listaremos as informações que temos sobre o empregado que está sendo demitido:
Salário mensal = 1.200
Comissões médias nos últimos 10 meses = 600
Gratificação pela função de supervisor = 600
Período transcorrido do ano = 10 meses
13º SALÁRIO SOBRE A PARCELA FIXA:
Valor devido = (salário mensal/12 meses) x número de meses transcorrido no ano.
Valor devido = (1.200/12) x 10 = 1.000.
O valor fixo devido, portanto, é de R$1.000.
13º SALÁRIO SOBRE COMISSÕES:
Deve-se fazer a média dos valores pagos nos 10 meses de trabalho durante o ano. No nosso exemplo, essa média já foi calculada:
R$600.
Valor devido de comissões = (valor médio de comissões/12) x número de meses transcorrido no ano.
Valor devido de comissões = (600/12) x 10 = 500.
13º SOBRE GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO:
Como o valor pago é fixo, basta usar o último como base para o cálculo.
Valor devido = (gratificação de função/12) x número de meses transcorrido no ano.
Valor devido = (600/12) x 10 = 500.
Logo, o valor total devido de gratificação natalina no momento da rescisão contratual é este: 1.000 do salário normal + 500 do
proporcional das comissões + 500 do proporcional da gratificação de função.
A soma dá um total de R$2.000.
OUTROS REFLEXOS DOS ADICIONAIS ASSOCIADOS AO SALÁRIO
Pensando nas demais possibilidades de reflexos sobre a remuneração dos empregados, assim como sobre as verbas e os direitos
trabalhistas, podemos começar esta seção nos voltando para as possibilidades de descontos.
Segundo a legislação trabalhista, é vedado qualquer tipo de desconto.
Há exceções apenas nos seguintes casos:
Ocorre um adiantamento salarial: ele normalmente é pago entre o dia 15 e 20 do mês corrente e descontado no pagamento mensal.

Alguma lei autoriza o desconto: no caso de faltas sem justificativa, por exemplo, é permitido o desconto do dia não trabalhado e do DSR.
Um contrato coletivo de trabalho permite o desconto.
A despeito de um desconto ocorrer de forma coletiva ou individual, sua autorização sempre é coletiva.
Segundo a CLT, em caso de dolo, os salários podem ser descontados à revelia do empregado desde que sejam respeitados os limites
legais para esse desconto. Já no caso de um dano sem dolo, um acordo entre ele e o empregador é necessário. Anterior ao ocorrido,
esse acordo é normalmente selado quando o empregado é contratado ou assume sua função.

AO EMPREGADOR É VEDADO EFETUAR QUALQUER DESCONTO NOS
SALÁRIOS DO EMPREGADO, SALVO QUANDO ESTE RESULTAR DE
ADIANTAMENTOS, DE DISPOSITIVOS DE LEI OU DE CONTRATO COLETIVO.
[...] EM CASO DE DANO CAUSADO PELO EMPREGADO, O DESCONTO SERÁ
LÍCITO, DESDE QUE ESTA POSSIBILIDADE TENHA SIDO ACORDADA OU NA
OCORRÊNCIA DE DOLO DO EMPREGADO.
(BRASIL, 1943, art. 462, § 1º)
Quando os descontos estão atrelados a benefícios fornecidos pela empresa, a regra do artigo 462 da CLT não é infringida. Esse é o
tópico tratado pela Súmula nº 342 do TST, que desconsidera uma lista de descontos com tais características.
VEJAMOS AGORA O QUE DIZ A SÚMULA Nº 342

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
(SÚMULA Nº 342, 2003)
Outra questão que se reflete em todas as verbas pagas pelo empregador é a data em que ele precisa pagar os valores devidos.
Segundo o artigo 459, § 1º, da CLT, os empregadores podem pagar os salários mensais até o 5º dia útil do mês subsequente ao de
referência. Isso quer dizer que esse dia pode cair até o dia 8 de cada mês, dependendo de feriados e finais de semana que ocorram até
o 5º dia dele: “Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido”.
Os reflexos da habitação, da energia elétrica e dos veículos sobre os salários e demais verbas trabalhistas, quando eles forem
considerados um salário “in natura”, serão calculados a partir do seu valor nominal ou da média de mercado no caso da habitação.
Quando esses elementos forem fornecidos como condição para a execução dos trabalhos, eles não serão considerados um salário “in
natura”. Pessoas da área costumam utilizar estas duas expressões como forma de identificar quando algum desses benefícios é
fornecido com a incorporação ou não do salário “in natura”:
“PELO TRABALHO”
“PARA O TRABALHO”
“PELO TRABALHO”
O valor integra o salário do funcionário, pois não é essencial para a execução do trabalho.
“PARA O TRABALHO”
Como os benefícios são usados para o trabalho e essenciais para a execução dele, eles não são considerados um salário “in natura”,
como, por exemplo, o fornecimento de veículo para vendedores que já entregam as mercadorias que vendem. Neste caso, o veículo é
utilizado para o trabalho, o que descaracteriza esse tipo de salário. Isso valerá mesmo que ele seja usado nos momentos de lazer desse
funcionário.
Toda essa questão é muito importante, pois os benefícios que forem considerados salário “in natura” terão seu valor refletido nas demais
verbas trabalhistas, como férias, gratificação natalina, entre outras.
Esse reflexo deve ser acrescido em todas as verbas por:
Valor de fornecimento
(quando representado por um valor fixo)

Sua média nos últimos 12 meses
(quando representada por valores variáveis)
Conforme Súmula nº 367, 2005:
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do
trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
[...]
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
PALAVRAS FINAIS
Para a prática trabalhista, a regra de que ao cidadão é permitido fazer tudo o que a lei não proíbe é muito menos elástica. Afinal, a maior
parte dessas rotinas está expressa em alguma lei.
Mesmo para os procedimentos em que não existe uma lei, a maioria está condicionada a alguma súmula do TST ou a algum julgado
que traz uma referência de como se deve proceder em tal caso.
Esse excesso de regramento é hoje considerado um impeditivo à contratação de novos funcionários. Por conta disso, diversas reformas
vêm sendo propostas – e, algumas, aprovadas – no intuito de flexibilizar um pouco essa relação.
1. (FCC, 2015) CONSIDERANDO AS REGRAS LEGAIS SOBRE A REMUNERAÇÃO E O 13º SALÁRIO, É

CORRETO AFIRMAR:
A) Sendo parte da remuneração do empregado paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a eles
será computado para a fixação da gratificação natalina.
B) Para os que recebem salário variável, o valor da parcela da gratificação natalina paga em 20 de dezembro é, descontada a
antecipação, igual à média dos salários de novembro do ano anterior a novembro do ano referência.
C) O empregado que recebe, a título de salário, R$1.600 mensais, acrescido de R$950 como diárias para viagem, faz jus à gratificação
natalina segundo o salário de R$1.600.
D) As gorjetas dadas pelos clientes, devido à sua espontaneidade, não integram a remuneração do empregado e são irrelevantes para o
pagamento da gratificação natalina.
E) O empregado que, no mês de fevereiro, teve adiantado metade do 13º salário com as férias, se for dispensado por justa causa em 15
de maio, deverá receber integralmente suas verbas rescisórias.
2. (PREFEITURA DO RIO DE JANEIRO, 2013) NAS QUESTÕES PRÁTICAS EM QUE É EXIGIDO O CÁLCULO
COM SALÁRIO-MÍNIMO, CONSIDERE O VALOR DE R$900. PARA O CÁLCULO DAS HORAS-EXTRAS, A
HORA EXTRAORDINÁRIA TERÁ UM ACRÉSCIMO SOBRE A HORA NORMAL EQUIVALENTE AO
PERCENTUAL MÍNIMO EXIGIDO PELA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. UM
EMPREGADO MENSALISTA TRABALHOU NO PERÍODO DE 01/03/2011 A 30/11/2011, REALIZANDO,
DURANTE TODO O PERÍODO LABORAL NA EMPRESA, 720 HORAS-EXTRAS. NA RESCISÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO SEM JUSTA CAUSA, O EMPREGADO RECEBIA R$1.100 DE SALÁRIO. O
VALOR DEVIDO, A TÍTULO DE 13º SALÁRIO, É DE:
A) R$1.050
B) R$1.162,50
C) R$1.275
D) R$1.550
E) R$1.670
GABARITO
1. (FCC, 2015) Considerando as regras legais sobre a remuneração e o 13º salário, é correto afirmar:
A alternativa "A " está correta.
As remunerações pagas “in natura” integram a base de cálculo para a determinação da gratificação natalina e do 13º salário.
2. (Prefeitura do Rio de Janeiro, 2013) Nas questões práticas em que é exigido o cálculo com salário-mínimo, considere o valor
de R$900. Para o cálculo das horas-extras, a hora extraordinária terá um acréscimo sobre a hora normal equivalente ao
percentual mínimo exigido pela Constituição da República Federativa do Brasil. Um empregado mensalista trabalhou no
período de 01/03/2011 a 30/11/2011, realizando, durante todo o período laboral na empresa, 720 horas-extras. Na rescisão do
contrato de trabalho sem justa causa, o empregado recebia R$1.100 de salário. O valor devido, a título de 13º salário, é de:
A alternativa "C " está correta.
As horas-extras executadas durante o ano que serviu de base para o cálculo do proporcional de gratificação natalina ou férias na
rescisão do contrato de trabalho devem ser incorporadas à base de cálculo pela média prestada a cada mês.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreendemos neste tema os diversos aspectos relacionados às comissões, às premiações, ao DSR, às horas-extras e a seus
reflexos sobre as férias e as gratificações natalinas. Também estabelecemos os valores que incidem sobre cada uma dessas verbas e
quais não o fazem.
Além disso, apresentaremos algumas das bases legais que devem ser seguidas para cada uma dessas verbas. Com isso, você já
compreende que todos os valores de procedimentos dentro das rotinas trabalhistas são regrados por algum tipo de legislação, cuja falta
de flexibilidade, em muitos casos, é perene.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Consultado em meio eletrônico
em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL. Apelação cível: AC 37891 DF 2001.01.00.037891-8. Publicado em: 13 out. 2008.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 60 - adicional noturno. integração ao salário. prorrogação em horário diurno. CLT,
art. 73, § 5º. In: Resolução 129/2005. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 110 - jornada de trabalho. intervalo. In: Resolução 121/2003. Consultado em meio
eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 146 – trabalho em domingos e feriados, não compensado. In: Resolução
121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 155 – ausência ao serviço. In: Resolução 121/2003. Consultado em meio
eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 203 – gratificação por tempo de serviço – natureza salarial (mantida). In:
Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 225 – repouso semanal – cálculo – gratificações por tempo de serviço e
produtividade (mantida). In: Resolução 121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 241 – salário-utilidade – alimentação (mantida). In: Resolução 121/2003.
Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 253 – gratificação semestral – repercussões (nova redação). In: Resolução
121/2003. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 291 – horas extras – supressão – indenização. In: Resolução 174/2011.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 342 – salário – descontos salariais – CLT, art. 462. In: Resolução 121/2003.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 347 – jornada de trabalho – horas extras habituais – apuração – média física – CLT,
art. 59. In: Resolução 57/1996. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 354 – gorjetas – natureza jurídica – repercussões. In: Resolução 121/2003.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 367 – utilidades "in natura" – habitação – energia elétrica – veículo – cigarro – não
integração ao salário. In: Resolução 129/2005. Consultado em meio eletrônico em: 12 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 376 – horas extras – limitação –art. 59 da CLT – reflexos. In: Resolução 129/2005.
EXPLORE+
Acesse o site do TST para fazer a leitura das súmulas referentes às verbas trabalhistas. Como esse ramo do RH é muito dinâmico, você
precisa estar sempre atento às mudanças.
CONTEUDISTA
Ettore de Carvalho Oriol
 CURRÍCULO LATTES

Parcelas Variáveis e Horas Extras

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Parcelas Variáveis e Horas Extras

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DESCRIÇÃO

Descrever o funcionamento das comissões e das premiações em relação ao salário e à remuneração

Descrever os mecanismos e os demais aspectos do descanso semanal remunerado e das horas-extras

 Descrever o funcionamento das comissões e das premiações em relação ao salário e à remuneração

Normalmente o piso da categoria ou outro valor acertado com o empregador na contratação.

Pagos como benefícios.

Pagos "in natura" .

De outros tipos, como gorjetas e outros valores.

importância fixa + gratificações + comissões

Não integram o salário nem a remuneração:

OUTROS TIPOS DE SALÁRIO

Listaremos esses tipos a seguir:

Exemplo: Médicos e engenheiros.

PISO SALARIAL ESTADUAL

GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)

Retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua.

Tudo o que for fornecido ao empregado por liberalidade do empregador.

(BRASIL, 1943, art. 457, § 1º.)

diárias para viagem;

IV - Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.

V - Seguros de vida e de acidentes pessoais.

UTILIZAÇÃO DA MÉDIA NA APURAÇÃO DAS COMISSÕES

GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)

Esse dispositivo procura garantir que o empregador:

BRASIL, 1943, arts. 457, § 1º, 459, 466, § 1º, § 2º.

PAGAMENTO E CONTROLE DO PAGAMENTO DAS COMISSÕES.

VALOR MÉDIO DAS COMISSÕES

salário + gorjetas + salário “in natura”

COMISSÕES E GORJETAS NA CLT

APURAÇÃO DAS PREMIAÇÕES

(BRASIL, 1943, art. 457, § 2º, grifos nossos)

UTILIZAÇÃO DA MÉDIA NA APURAÇÃO DAS GORJETAS

Esse valor pode ser:

Dado diretamente ao trabalhador que está prestando o serviço de atendimento.

A GRANDE DIFERENÇA ENTRE A COMISSÃO E A GORJETA É QUE

(TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL, 2008, grifos nossos)

1. (TRT 2R, 2009) ENTRE AS VÁRIAS FORMAS DE CONTRAPRESTAÇÃO SALARIAL DO EMPREGADO, É

A) As gratificações somente poderão ser pactuadas para o pagamento de forma mensal.

2. (FCC, 2015) JOSÉ HENRIQUE, VENDEDOR DE UMA FÁBRICA DE GELADEIRAS E OUTROS

E) Nenhum tem natureza salarial, sendo todos de natureza indenizatória.

A alternativa "D " está correta.

A alternativa "C " está correta.

 Descrever os mecanismos e os demais aspectos do descanso semanal remunerado e das horas-extras

O TRABALHO EM DOMINGO, SEJA TOTAL OU PARCIAL, NA FORMA DO ART.

(BRASIL, 1943, arts. 67, parágrafo único, 68, parágrafo único)

(BRASIL, 1943, art. 385)

As horas-extras de um dia não compensam as horas regulares de outro.

Vejamos agora um exemplo:

Um empregado receberá comissões no valor de R$2.500 durante certo mês de trabalho.

Em certo mês, o número de dias total foi de 30 dias, tendo 5 domingos.

Comissões devidas no mês =

Número de dias do mês =

Número de domingos no mês =

Número de dias efetivamente trabalhados =

Valor médio diário das comissões =

2.500: 25 dias = 100 por dia

Valor total das DSR do mês =

100 * 5 dias = 500

OUTRAS VERBAS REMUNERATÓRIAS

Ele remunera: dias de repouso semanal e feriados.

JORNADA DE TRABALHO E INTERVALO

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS

REPERCUSSÃO DAS HORAS-EXTRAS HABITUALMENTE PRESTADAS SOBRE