TEMA 5

LAS PRESTACIONES
DISCRECIONALES
 5.1 PRESTACIONES
COMPLEMENTARIAS A LAS
OBLIGADAS POR LA LEY
ANTECEDENTES
1948
Se promulgó la Ley del Servicio
Civil que reguló las relaciones
laborales entre los servidores
públicos y el Estado.
15 Ene. 1949
El Congreso del Estado aprobó la
Ley de Jubilaciones del Magisterio.
1957
La Ley de Pensiones y Prestaciones
Complementarias a Servidores del
Estado, sustituyó la Ley anterior,
dejando el otorgamiento de las
pensiones y jubilaciones bajo la
administración de la Dirección de
Pensiones.
¿QUÉ ES UNA
PRESTACIÓN?
Prestación: Es cualquier complemento al salario que se
entrega a los trabajadores. Pueden ser vacaciones, la
pensión, reparto de utilidades, seguros de vida,
descuentos en los productos de la compañía, etc.
PRESTACIONES
COMPLEMENTARIAS
■ Las prestaciones complementarias hacen
referencia a remuneraciones por tiempo
no trabajado y son diferentes de acuerdo a
las leyes de cada país.
■ Sumados al sueldo como tal o a los
incentivos financieros, existen otra clase
de rubros que reciben los trabajadores y
que son de suma importancia. Nos
referimos a las prestaciones y servicios a
que tienen derecho todos los empleados
dentro de una organización.
■ Entre las más importantes están el seguro
de desempleo que son compensaciones
otorgadas a personas que no hayan
conseguido trabajo por factores ajenos a
ellas. Así mismo las prestaciones a
desempleados están dirigidas también a
trabajadores despedidos que no hayan
cometido alguna falta, porque de lo
contrario no tienen derecho a éstas.
■ Otro tipo de prestaciones complementarias
son las que se pagan por ausencia de los
trabajadores en su puesto por enfermedad.
Se le cancelan los días que no pudo asistir
por tal causa.
■ Existe también la liquidación que es un
pago único hecho a un empleado cuando
éste es despedido de su puesto de trabajo.
PRESTACIONES NO
REMUNERATIVAS
Podemos distinguir tres grupos
1. Los beneficios sociales.
2. Las prestaciones complementarias no remunerativas.
3. Las compensaciones no remunerativas.
COMPENSACIONES NO
REMUNERATORIAS
■ Se considerará prestación no remunerativa
las asignaciones en dinero que se entreguen
en compensación por suspensiones de la
prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo,
no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente u homologadas
por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud
de tales causales el trabajador no realice la
prestación laboral a su cargo. Sólo tributará
las contribuciones establecidas en las Leyes
Nros. 23.660 y 23.661.
REMUNERACIONES O
PRESTACIONES
COMPLEMENTARIAS
■ Por su importancia patrimonial el Salario es la
remuneración mas importante que recibe el
trabajador como contraprestación por su fuerza de
trabajo, pero a él suelen sumarse otros montos de
naturaleza complementaria y de importancia
patrimonial menor, esos montos son las
remuneraciones complementarias.
SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO
■ Su antecedente es el AGUINALDO que era un pago
voluntario que realizaban los empleadores privados
a sus dependientes con motivo de las fiestas de fin
de año.
La Ley 23.041 lo fija en el 50% de la mayor
remuneración mensual devengada en los semestres
que finalizan en junio y diciembre, por lo tanto
ahora su pago es obligatorio.
GRATIFICACIONES

Es un pago voluntario y discrecional que realiza el

empleador en base a distintos criterios, por ejemplo:
■ Aniversario de la empresa
■ Buenos resultados obtenidos

Son remuneraciones y se las debe tener en cuenta

para el cálculo de las indemnizaciones si son
habituales, si se repiten las condiciones que la
originaron y si son por la prestación de servicios
ordinarios.
PROPINAS

Es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o

cliente) al trabajador por costumbre o como muestra de
satisfacción por el servicio realizado.
Son remuneratorias cuando revisten el carácter de
habituales y no estuvieran expresamente prohibidas
(para los gastronómicos las propinas están prohibidas
por convenio colectivo, por lo tanto no tienen carácter
remuneratorio).
VIATICOS

■ Son sumas que se pagan al trabajador con motivo de

gastos que hubiera hecho en virtud del desarrollo de
sus tareas habituales fuera de la empresa (transporte,
alojamiento, etc.).
Los viáticos serán considerados como
remuneración, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes,
salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo
(Art.106 L.C.T.).
ADICIONALES (ANTIGÜEDAD, TAREAS
RIESGOSAS, TRABAJO EXTRA, TITULO)
■ Son remuneraciones complementarias y tienen carácter remuneratorio. La L.C.T. no
obliga al pago de ninguno de ellos pero los convenios colectivos o estatutos sí suelen
hacerlo.
5.2 SEGUROS AL DESEMPEÑO,
DE VIDA GRUPALES Y ALTA
DIRECCIÓN
SEGUROS AL
DESEMPLEO
■ Los premios por desempeño son un incentivo que
las empresas comenzaron a utilizar con su personal
con el fin de reconocerles su tarea y al mismo
tiempo aumentar su productividad.
 • Se premiaban con viajes,
EN UN PRINCIPIO prendas de vestir o
electrodomésticos.

• Los incentivos se
otorgaron en dinero en
DESPUÉS efectivo, días libres o
acciones de la empresa.

• Las empresas observaron que

sus empleados tenían que poseer
una cobertura que le otorgue la
ACTUALIDAD seguridad de poder protegerse a
si mismo y a su familia,
otorgándoles un SEGURO DE
VIDA.
 Premio Nacional de
Trabajo
Reconocimiento que otorga el
Gobierno de la República a los
trabajadores que contribuyen al
incremento de la productividad
BENEFICIOS laboral en sus centros de trabajo.

■ Se satisfacen a los empleados más

valiosos, ya sea a los que están en puestos
jerárquicos o bien a aquellos que ocupan la
gran parte de su planta.
■ Permite a los empleados decidir quedarse
ya que se les otorga la posibilidad de elegir
el monto total del seguro.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
■ Es el proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado en el desarrollo
de su trabajo.

Esto ayuda a evitar resentimientos entre

empleados cuando se trata de asignar premio,
reconocimientos especiales o sanciones.

Lo que no se mide no se mejora

 PASOS PARA EVALUAR EL
DESEMPEÑO CUESTIONARIO 1. Resultados
trabajo
de
Debe ser contestado por el
evaluador, de esta forma se 2. Respeto de normas
mide de forma objetiva el y políticas de la
desempeño, así mismo empresa
debe contener afirmaciones
claras y concretas que RETROALIMENTACI
DEFINIR EL describan los resultados
PUESTO ÓNcomunicación con
Permite una mejor
observables del trabajo del
Se debe tener claro los el empleado ya que se realiza de
empleado.
objetivos y funciones del forma individual y privada.
puesto que se esta
desempeñando por eso es De esta forma permite la felicitación
necesario verificar la al empleado por aspectos superiores
descripción de puesto. al desempeño y el dialogo para
aquellos que han dado resultados
inferiores.
 SEGURO DE
VIDA GRUPALES
Puede formar parte del Plan de
Prestaciones de empleados, el cual es
pagado por el patrón o a través de una
contribución voluntaria.

En las pólizas que paga el dueño de la

empresa, el beneficiario equivale con
frecuencia a 1 año completo de suelto.
Las pólizas de vida colectivas son más
baratas a las individuales.
FACTORES PARA CALCULAR LA TARIFA
DE LOS SEGUROS DE VIDA GRUPALES
1 •Número de empleados dentro del grupo

2 •Edad promedio de los empleados

3 •Proporción entre hombres y mujeres

4 •Número de fumadores

5 •Factores de riesgo asociados con el negocio

CONSIDERACIONES
RELACIONADAS CON EL SEGURO
DE VIDA COLECTIVO
Consultar varias compañías y agentes de seguros

Conforme la empresa crece se debe revisar de manera

regular los Planes Colectivos

Verificar si la póliza permite transferir el Plan a una

nueva empresa (en caso de que decidan cambiar de
trabajo)
 SEGURO DE VIDA
El “Personal Clave” es aquel que
desempeña funciones que son
PARA PERSONAL
criticas para el triunfo del
negocio.
CLAVE
De esta forma, cuando el empleado fallece
la compañía, al ser la dueña de la póliza, es
quien recibe la indemnización.

Este dinero servirá para sobrellevar la

perdida y continuar operando hasta que se
contrate y capacite a un nuevo empleado.

También cuando el empleado tenia derecho

de propiedad del negocio, este dinero será

La muerte de cualquiera de estas utilizado para pagar los juicios sucesorios.

personas causaría posiblemente un
serio impacto en los ingresos de la
empresa.
TIPOS DE PÓLIZA

Cubre al asegurado con un término de uno o más años. El Seguro de

beneficio por muerte se paga únicamente en caso de que el vida a
asegurado fallezca dentro de dicho termino. termino

Seguro de
vida Incluye generalmente un beneficio por muerte y un valor efectivo.
permanente
CONSIDERACIONES RELACIONADAS CON EL
SEGURO DE VIDA PARA PERSONAL CLAVE
1 •Edad y estado general de salud

2 •Problemas de salud preexistentes o crónicos

3 •Malos hábitos de salud

4 •Practica de pasatiempos peligrosos

5 •Historial de conducción en términos de accidentes o multas

 FONDOS PARA EL RETIRO
CONSAR Regula los AFORES (Administradoras de Fondo para
el Retiro)
La Comisión Nacional del Sistema de
Ahorro para el Retiro es el organismo
Estipula que si el trabajador esta afiliado al IMSS
controlador y supervisor del Sistema de
entonces contará con un sistema de pensiones
Pensiones en México.

Fue creado con la finalidad de que los trabajadores tengan, a la

hora de jubilarse, un ahorro considerable. Este se podrá recibir
al momento de cumplir 60 o 65 años y que haya dejado de
trabajar.
CUENTA INDIVIDUALdeben de administrar en una cuenta individual.
Los recursos destinado al ahorro para el retiro se

Dicha cuenta es administrada por las Afores.

Subcuenta de Retito, Cesantia en
edad avanzada y Vejez (RCV)
En esta subcuenta se depositan las
aportaciones y cuotas tripartitas. Subcuenta de Vivienda
■ Patrón aporta 2% de retiro y
Las aportaciones que el patrón
SUBCUENTA

3.15% para Cesantia y Vejez

■ Trabajador aporta el 1.125% realiza al Fonto Nacional de la
Subcuenta de Aportaciones
sobre el salario base de Vivienda equivalen al 5%
Voluntarias
cotización sobre el salario base de
■ Gobierno aporta 7.143% del cotización y son depositadas
En esta subcuenta tanto el
S

total de las cuotas patronales en esta subcuenta.

patrón como el empleado
por Cesantia y Vejez y una Estos recursos son canalizados
podrán realizar aportaciones
cantidad equivalente al 5.5% al INFONAVIT y finalmente,
adicionales sin montos mínimos
del salario mínimo general por el AFORE lleva el registro de
ni máximos.
cada día cotizado por concepto los mismos así como de sus
de cuota social. intereses.
 LA ADMINISTRACIÓN DE TU CUENTA
INDIVIDUAL.

■ Abrir, administrar y operar las cuentas individuales.

■ Proporcionar material informativo sobre el sistema de pensiones.
■ Contar con una unidad especializada para atender quejas y
reclamaciones.
■ Efectuar traspasos de las cuentas SAR manejadas por los bancos, a la
cuenta Individual en la Afore.
■ Realizar traspasos de la cuenta individual de una Afore a otra.
■ Proporcionar consultas de saldo.
■ Recibir depósitos y tramitar retiros de la subcuenta de aportaciones
voluntarias.
■ Tramitar retiros totales y parciales, con cargo a las subcuentas que
integran la cuenta individual.
■ Efectuar retiros programados.
 LAS AFORES.
■ Llevan el registro de los recursos correspondientes a la subcuenta de vivienda
■ Para cumplir sus funciones, deben atender exclusivamente al interés de los trabajadores.

Las afores están integradas por:

■ Consejo de Administración con Consejeros Independientes
■ Contraloría Interna
■ Unidad Especializada de Atención al Público (UEAP)
■ Siefore
■ Comité de Análisis de Riesgo o Comité de Valuación
 LA INVERSIÓN DE TUS AHORROS
PARA EL RETIRO.

■ Para la inversión del dinero acumulado en tu cuenta individual se crearon las

Sociedades de inversión especializadas de fondos para el retiro (Siefores).
■ Las Siefores, operadas por las Afores, reciben tus recursos para que junto con los de
otros trabajadores registrados en la misma Afore, se inviertan de manera segura. Al
reunirse las aportaciones de todos, se forma un gran monto que podrá obtener atractivos
rendimientos.
■ Las Siefores invierten tus ahorros para el retiro bajo una estricta vigilancia de la
CONSAR, canalizando recursos al desarrollo nacional, mismos que serán generadores
de empleos para los trabajadores mexicanos.
 ¿QUE ES EL RENDIMIENTO?

Muestra la ganancia que ha obtenido el trabajador durante un periodo determinado, por

cada peso de aportación invertido en la Siefore.
Existen varias indicadores para conocer el rendimiento:

■ Rendimiento real: Representa la ganancia por arriba de la inflación que recibió el dinero

del trabajador invertido en la Siefore, esto implica, que el dinero creció más allá de lo
que creció el nivel general de precios durante un periodo determinado.
■ Rendimiento de gestión: Este rendimiento representa la ganancia que ha obtenido el
dinero de los trabajadores invertido en las Siefores, antes de que las Afores cobren sus
comisiones
■ Indicador de rendimiento neto (IRN): Señala la ganancia anual por arriba de la inflación
que podría ganar un trabajador si los rendimientos de gestión obtenidos por cada Siefore
y las comisiones autorizadas de las Afores se mantienen iguales durante 24 años.
LOS RETIROS
Disposición de los recursos del seguro de retiro y vivienda 92, así como del seguro de RCV
y vivienda 97. Podrás realizar dos tipos de retiros con cargo a tu cuenta individual:

■ Retiros Parciales
Por desempleo: A partir del día 46, contado desde la fecha en que dejes de estar sujeto a una
relación laboral, tendrás derecho a retirar de la subcuenta de Retiro, Cesantía en edad
avanzada y Vejez, la cantidad que resulte menor entre: 75 días de tu Salario Base de
Cotización de las últimas 250 semanas, o El 10% del saldo de la subcuenta de Retiro,
Cesantía en edad avanzada y Vejez, de tu cuenta individual. El retiro parcial por desempleo
sólo podrás hacerlo una vez cada cinco años.
■ Por ayuda para gastos de matrimonio:
Proveniente de la cuota social aportada por el Gobierno Federal en tu cuento individual,
tienes derecho a retirar una cantidad equivalente a 30 días de salario mínimo general vigente
en el Distrito Federal, a la fecha de tu matrimonio.
Este retiro podrás ejercerlo por una sola vez y no tendrás derecho a él, por posteriores
matrimonios.
2. Retiros totales

■ Para obtener una pensión:}

Contratando una renta vitalicia ó a través de retiros programados. Podrás disponer totalmente
de las cantidades acumuladas en tu cuenta individual:

• Cuando obtengas del IMSS, una resolución definitiva de pensión por los riesgos de
trabajo, invalidez y vida o cesantía en edad avanzada o vejez.
• Cuando obtengas del IMSS, una resolución negativa de pensión.
• Cuando obtengas del IMSS, una resolución de pensión por incapacidad permanente parcial
mayor al 50%, incapacidad permanente total, invalidez, muerte, cesantía o vejez.
 LAS MODALIDADES DE
PENSIÓN POR RCV

Cuando llegues a la edad de retiro, podrás gozar de los beneficios de tu ahorro

para el retiro obteniendo tu pensión bajo fáciles modalidades.
■ •Retiros programados: La Afore deberá estimar el monto de la pensión, el
cuál resulta de dividir año con año el monto de los recursos en tu cuenta
individual, incluyendo los recursos de la subcuenta de vivienda, entre la
esperanza de vida que calcule.

■ •Renta Vitalicia: Es una opción para pensionarte celebrando un contrato con

la compañía de seguros de tu elección, quienes te pagaran mensualmente y
mientras vivas que se ajustará mensualmente.
 Seguro de sobrevivencia

■ Dentro de estas modalidades se contempla la contratación de un seguro de

sobrevivencia, el cual cubrirá a tus beneficiarios mientras tengan derecho a recibir la
pensión de acurdo a la ley cuando fallezcas.

• Pensión mínima garantizada: Si tienes 60 ó 65 años de edad y cumples con las

semanas de cotización ante el IMSS, pero los recursos acumulados en tu cuenta
individual no son suficientes para contratar la renta vitalicia o para recibir tu pensión
bajo la modalidad de retiros programados, tendrás derecho a que se te otorgue
una pensión mínima garantizada, y esta es equivalente a un salario mínimo general
vigente.
 LAS COMISIONES
Las Afores podrán cobrar, con cargo a la cuenta individual, una comisión por el servicio
que prestan por el manejo de la cuenta. Las comisiones se pueden cobrar de tres formas:
■ 1. Sobre saldo: Total de los recursos administrados.
■ 2.Sobre flujo: La aportación que se realice tomando como base el salario base de
cálculo.
■ 3.Combinación de ambos: Aquí las Afores pueden cobrar por flujo y por saldo.

■ Los conceptos por los que la Afore puede cobrar son:

 Administración de la cuenta individual.
 Expedición de estados de cuenta adicionales.
 Reposición de documentos de la cuenta individual.
 Pago de retiros programados.
 Depósitos y retiros de la subcuenta de ahorro voluntario
 APORTACIONES VOLUNTARIAS
Otra de las ventajas de este sistema de pensiones, es que puedes realizar aportaciones a tu
cuenta individual de manera voluntaria. Con ellas puedes ahorrar la cantidad de dinero que
desees, ya sea para obtener una mejor pensión o para otros proyectos personales

■ Puedes realizarlas de dos formas:

• A través de tu patrón: Solicita a tu empresa el descuento vía nómina.

• Personalmente: Acude a cualquier sucursal de tu Afore, llena la ficha de depósito y

entrégala al cajero junto con tu aportación voluntaria. Ahí, te entregarán tu comprobante
debidamente sellado
5.4. PROGRAMAS
DE AHORRO
 FONDOS DE AHORRO.

■ Su fundamento primordial es fomentar el ahorro entre los trabajadores.

■ Los fondos de ahorro no son obligatorios, son una prestación que la empresa puede
otorgar a sus empleados de manera opcional.
■ Las aportaciones que haga la empresa para la constitución del fondo de ahorro serán
deducibles para la empresa y exentas para el trabajador.
 ■ Las contribuciones de la empresa no
deberán ser mayores al 13% del salario
del trabajador, en caso de rebasar este
APORTACIÓN porcentaje se pagarán impuestos por el
excedente.
DE LA ■ Las aportaciones de la empresa serán

EMPRESA igual al monto aportado por los

trabajadores.
■ La aportación no deberá exceder del
monto equivalente a 1.3 salarios mínimos
del área geográfica que corresponda al
trabajador elevado al año.
Ejemplo
RETIRO DE LAS APORTACIONES
■ Para que sean deducibles las
aportaciones que efectúen las
empresas a los fondos de ahorro, los
retiros y préstamos que se otorguen a
los trabajadores, deberán ajustarse a
los requisitos siguientes:

Al término de la
relación de trabajo.

Una vez por año.

Según el artículo 42 del reglamento de

la Ley del Impuesto Sobre la Renta
 PRÉSTAMOS A LOS TRABAJADORES
 Si hay remanente, es decir en caso de no
 El monto prestado será hasta por la
cantidad que tenga ahorrada el
trabajador, incluyendo sus
aportaciones y las de la empresa.
utilizarse la totalidad de los recursos disponibles,
estos deberán ser invertidos en valores inscritos
en el registro nacional de valores así como en
valores de renta fija que el Sistema de
Administración Tributaria determine. Los
rendimientos generados por los préstamos
deberán ser distribuidos entre los integrantes.

 Se podrá otorgar más de un préstamo

al año, siempre y cuando se haya
pagado totalmente el anterior y hayan
pasado por lo menos seis meses desde
que se pagó la totalidad del préstamo
anterior
ADMINISTRACIÓN DEL FONDO DE
AHORRO. ■ La empresa misma puede administrar el
fondo o bien puede decidir que se
contraten los servicios de una institución
financiera para que resguarde e invierta el
dinero.

■ Es conveniente que las organizaciones

sindicales que gocen de esta prestación
elaboren un plan de trabajo para su
manejo y administración de dichos fondos
y se apoyen en las instituciones bancarias
para utilizar los recursos para efectuar
préstamos a tasas de interés bajas, para el
beneficio de los trabajadores participantes
REGULACIÓN DE LOS FONDOS DE
AHORRO
LEY DEL SEGURO SOCIAL (LSS) Y LEY DEL
INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL DE LA
VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES
(LINFONAVIT).
■ Para efectos del Seguro Social e Infonavit, lo importante resulta ser, si
dicha prestación forma parte de la integración del salario.
■ De conformidad con el Art. 27 de la LSS y el Art. 29 LInfonavit,
menciona que el salario se integra por los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentos, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o
prestación que se entrega al trabajador por sus servicios; sin embargo,
en la fracción II del citado articulo se excluye el ahorro siempre y
cuando se integre por una cantidad IGUAL aportada por el patrón y otra
por el trabajador y solo se retire una vez al año. Si no cumplimos con
estos dos requisitos se integrará al salario del trabajador.
CÓDIGO FINANCIERO PARA EL DISTRITO
FEDERAL (CFDF) CÓDIGO FINANCIERO PARA EL
ESTADO DE MÉXICO (CFEM)

■ Para efectos del pago del Impuesto sobre Nominas, el CF en su Art.

178 considera que las personas físicas y morales están obligadas al
pago de dicho impuesto por la aportación que el patrón haga al
trabajador por dicha prestación, como una erogación al trabajo
personal subordinado.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO ( LFT)
■ la Ley Federal del Trabajo en su Art. 97 indica que los salarios no pueden ser objeto de
compensación, descuento o reducción alguna, por lo tanto, determinamos que la
aportación que el trabajador hace al Fondo de Ahorro puede descontarse en el recibo de
nomina, pero solo en los casos y con los requisitos siguientes, según el Art. 110 de la
Ley Federal del Trabajo:

Estos descuentos no deben de ser mayores al 30 %

de la diferencia entre su salario y el mínimo del
área geográfica donde prestan sus servicios.

Se puede descontar de los salarios el pago de

cuotas por la constitución y fomento de cajas
de ahorro, siempre que los trabajadores
manifiesten expresa y libremente su
conformidad.
BENEFICIOS
 Refuerzas el hábito del ahorro.
 Si tu patrón aporta otra cantidad, eso servirá como un incentivo para
alcanzar más rápido tus metas.
 Puedes pedir más de un préstamo al año. Funciona como un fondo de
emergencias debido a que es tu dinero y puedes solicitarlo en caso de
algún suceso inesperado.
 Tendrás que pedir un crédito en el que tengas que pagar intereses. Te
sugerimos que no saques lo que ahorraste a menos que verdaderamente
sea una emergencia.
 En diciembre recibes más de lo que ahorraste y esta cantidad estará libre
del cobro de Impuesto Sobre la Renta.
5.5 PROGRAMAS
DE SERVICIOS A
LOS
EMPLEADOS
PROGRAMAS DE SERVICIOS A LOS
EMPLEADOS
■ Apoya a los empleados a lidiar con la amplia variedad de
problemas que interfieren con la forma en que desempeñan su
trabajo.

■ Servicios de Counseling, consejería a los subordinados

por profesionales.
■ Cuidado de Niños y Ancianos, cuidar a los niños y
ancianos es una preocupación creciente para empleados y
empleadores.
CLASIFICACIÓN

 Caja de Ahorro. Son usadas por la organización para atender las

necesidades financieras de los trabajadores.

 Servicios Legales. Se utilizan para el asesoramiento y ayuda del

trabajador en planes de esta materia.

 Planeación Financiera. Para esta se utilizan seminarios,

herramientas en línea y asesorías personales.

 Tarjetas Electrónicas de pago. Esta protege y da comodidad a las

transacciones que el empleado realiza.
 Servicios deportivos. Los servicios deportivos fomentan la
integración de los trabajadores con sus compañeros así como la mejora
del clima organizacional y la salud de los mismos integrantes.
 Servicio de Transporte. El servicio de transporte ayuda en la
seguridad de los empleados en el trayecto de su casa a la organización,
disminuye el ausentismo por cuestiones de transito, aumenta la
puntualidad y brinda comodidad al empleado, además de beneficiar al
empleado económicamente.
 Servicios de Comedor. Este servicio aumenta de manera importante la
comodidad de los empleados así como la identificación con la
organización.
 5.6 Negociación y
Administración del Contrato
Colectivo
 Negociación

Proceso en el cual
personas o grupos
intercambian ideas, con la
intención de satisfacer
necesidades y alcanzar una
transacción o acuerdo final
que mejore su relación
 Preparación Previa
Beneficios Actividades
• Aumentar las • Situación actual
probabilidades de llegar • Competencia
a un buen arreglo. • Economía
• Integrar los objetivos. • Perfiles
• Lograr Cambios
• Optimizar tiempos • Objetivos
• Involucrar a • Negociadores
funcionarios.
 ¿Qué pasa en una buena Negociación?

■ Ambas partes ganan.

■ Intención de satisfacer necesidades.
■ Acuerdos por escrito
■ Espíritu de colaboración
■ Satisfacción
¿Qué tiene un
buen negociador?
Características Fuentes internas
Don de gentes  Personalidad
Prestigio  Experiencia
Lenguaje sencillo  Actitud
Conocimientos  Información
Seriedad  Percepción
Integridad
El Poder de Negociación
Fuentes Internas
Fuentes externas
El poder de no negociar
 ¿Qué puntos deben negociarse?

 Contrato colectivo de trabajo

 Convenios
 Aplicaciones de la L.F.T.
 Administración de C.C.T.
 Eventualidades.
Necesidades de sindicato y empresa
 Fisiológicas
 De seguridad
 De amor y
pertenencia
 Estima
 Autorealización
 Negociaciones Colectivas
Proceso mediante el cual, representantes sindicales y
de la empresa se reúnen para negociar un contrato
laboral

¿Qué es una negociación de buena fe?

o Clave de las eficaces relaciones obrero - patronales.

o Significa que ambas partes se comunican y negocian
o A las propuestas se responde con contrapuestas
o Ambas partes realizan esfuerzos para lograr acuerdos
Administración del contrato

■ Afectan a la administración de Recursos Humanos

■ Imponen límites a sus acciones

SOLUCIÓN DE REFERENCIAS SOBRE EL CONTRATO COLECTIVO

A) Recurso de la demanda legal
B) Recurso a la huelga
C) Sometimiento a quejas.

Discusión preliminar
Queja por escrito del empleado
Queja por escrito (Resp. Sindical)
Queja del líder sindical a la dirección
Acuerdo Arbitro
 Etapas de las negociaciones colectivas

Preparación  Investigación del entorno

 Integración del plan y equipo
 Asegurar la aprobación de la gerencia
 Prever la contingencia de huelga
Negociación  Negociar con el Sindicato
 Conseguir la aprobación del acuerdo
por la gerencia y el sindicato
Administración  Administrar el contrato colectivo
 Explicar mediante la capacitación
Ajustar la compensación y políticas
 Verificar el cumplimiento de ambas
partes
 Investigación del entorno

o Tasa de Inflación
o Concesiones y avances de otros sindicatos
o Promesas hechas por el sindicato a sus afiliados
o Peticiones y puntos de conflicto de anteriores
negociaciones
o Espacio vital para la negociación
Sindicato
Definición
Un sindicato es una asociación
permanente de trabajadores cuya
finalidad es defenderlos y negociar
con los empresarios sobre salarios y
otras condiciones laborales.
Clasificación de los sindicatos
 Gremiales
 De Empresa
 Industriales
 Nacionales de la Industria
 Oficios Varios.
 Estrategias
■ Negociar en contra de las necesidades del sindicato
■ Negociar a favor de las necesidades de la empresa
■ Negociar para satisfacer las necesidades de ambas
partes.
Estrategias de iniciación
■ Iniciar con las cláusulas de
cooperación
■ Iniciar la negociación con una
presentación de las necesidades
de las partes
■ Iniciar la negociación por la parte
dura.
 MODELOS
ECONÓMICOS
Rangos de negociación
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN
ECONÓMICA
■ Calcular costos.
■ Negociar por paquete
■ Tener personal preparado
■ No ceder anticipadamente
■ Fijar objetivos económicos
■ predecir el punto de resistencia
■ Elaborar rango de negociación
ESTANCAMIEN
TO DE LA
NEGOCIACIÓN
■ Peticiones económicas
fuera del parámetro de la
empresa.
■ Demostración del poder
■ Querer debilitar a la
contraparte
■ Peticiones administrativas
riesgosas
■ En peligro principios o
valores
Prueba a fondo de la capacidad
de adaptación y sobrevivencia
Paralización de Suspensión de
de la organización la producción pagos de salarios

Excelente oportunidad PREVISIONE

para competidores
S

Tomar medidas Planes para suspender

Reducir el daño precautorias con labres en forma
potencial proveedores y clientes adecuada

Actividades de
empleados sin huelga

HUELGA
¿QUE HACER EN LA
NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO?

1. Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra

a la publicidad.
2. Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario
también gane. De otra manera, puede iniciar una nueva oferta.
3. Inicie las platicas abordando primero los temas sencillos,
sobre los que es fácil concordar.
4. Sea humilde en sus concesiones y ofertas.
5. Resuelva los “callejones sin salida” describiendo los progresos
del pasado, refiriéndose a otro punto o efectuando
contraofertas.
6. Apéguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme
que los acuerdos a que llega se apegan totalmente a las
disposiciones vigentes.
QUE NO HACER EN LA
NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO

1. No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario siempre

pensará que usted puede legar “más allá”.
2. Evite siempre llegar a un “no absoluto”, a menos que su organización le
brinde total respaldo.
3. Nunca falte a la confidencialidad. Si la otra persona respeta su discreción,
usted tiene un punto a su favor.
4. Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y
desconfianza, en especial, de los sindicalizados.
5. Impida que su adversario intente “saltarlo” para acudir a un funcionario de
nivel mayor jerárquico.
6. Desaliente la participación de personal no experimentado
5.7 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN DE
PROBLEMAS CON LOS SINDICATOS
 Conflictos laborales
■ “Las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones,
como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”.

■ Se clasifican los conflictos de trabajo:

– En razón de los sujetos involucrados (Entre trabajadores o entre
trabajadores y patrones)
■ En función de la naturaleza del conflicto
■ Por el tipo de intereses que afecta.
– Conflictos juridicos.
– Conflictos económicos.
 LOS CONFLICTOS
JURÍDICOS

Surgen por la aplicación o interpretación de

las normas de trabajo, legales o
contractuales. Ejemplos: inconformidad de
pago con el tiempo extraordinario, negativa
a entregar uniformes pactados en el contrato.
LOS CONFLICTOS
ECONÓMICOS
Se refieren al establecimiento o a la
modificación de las condiciones laborales o
bien a la suspensión o terminación de las
relaciones colectivas de trabajo. Ejemplos: la
nivelación salarial de un trabajador en
relación con sus compañeros que
desempeñan labores similares, la reducción
de personal con motivo de la implantación
de maquinaria nueva.
Los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y colectivos.
Conflictos
Conflictos
individuales colectivos
Son individuales los Son colectivos los
conflictos que afectan el conflictos que afectan el
interés particular de uno de interés sindical, gremial, de
los trabajadores.
Varios trabajadores.
Ejemplo:
Ejemplo: la aplicación de un
la negativa patronal al
descuento indebido a un celebrar un contrato de
trabajador, el despido de trabajo el cierre arbitrario
cinco empleados a quienes de una empresa o
se sorprendió sustrayendo negociación por parte del
patrón.
herramientas de la fabrica.
 Mecanismos de solución
 Genéricamente la solución de conflictos laborales puede llegar por la voluntad concertadora de
los sujetos implicados, por los buenos oficios de un tercero ajeno a la controversia, o por la
decisión de la autoridad jurisdiccional competente.

 Es verdad que las partes de un conflicto pueden estar impulsadas por la pasión más que la razón
y que colocarla frente a frente, en ciertos casos, no es lo más conveniente.
No obstante, es muy positivo cuando los trabajadores y patrones, sin intervención de terceros,
consiguen resolver sus diferencias; es síntoma inequívoco de madurez y de capacidad de negociar.
Sistemas de solución de conflictos
HUELGA: a través de estas medidas los trabajadores intentan defender su
posición que consideran lesionada por el empleador.

Se considera como huelga a al abstención colectiva y concertada

de la prestación laboral por tiempo indeterminado hasta que se
solucione el conflicto.
Otras medidas de acción directa:
Paro

Paros rotativos

Trabajo a desgano

Trabajo a reglamento

Retiro de colaboración

Sabotaje

Listas negras

piquetes
 El arreglo directo a que lleguen las partes
deben convertirse en un convenio
 Ahora bien, resulta poco viable que de manera directa las
partes consigan un arreglo, pero tampoco se quiere llegar al
extremo de solicitar la intervención de la autoridad
jurisdiccional; en este caso surge la posibilidad de acudir a
un tercero para que coadyuve a la solución del conflicto.

 Ese tercero puede ser un conciliador (amigable

componedor), un mediador o un árbitro.
 Conciliador
 Conciliar es “componer y ajustar los ánimos de los que estaba opuestos entre sí”, en este
sentido el conciliador es un tercero que procura el acercamiento de las partes.

 En México la actividad conciliadora recae en

funcionarios de la administración pública
(dirección general del cuerpo de funcionarios
conciliadores), o en autoridades del poder
judicial (juntas de conciliación o conciliación
o conciliación y arbitraje).
 Mediador
Es un tercero cuya intervención va más
allá que la del conciliador, su
participación es más activa, recaba
información y presenta propuestas
concretas de solución a los interesados.
La mediación es un mecanismo que no
opera en nuestro sistema jurídico
laboral; ni tiene sustento normativo ni
ha cobrado arraigo por la vía de la
costumbre.
 Arbitraje
La intervención de un árbitro en
la solución de conflictos
laborales entendido como un
tercero al que acuden
voluntariamente las partes en
conflicto para que dicte una
resolución, a la cual quedan
vinculadas por virtud de un
compromiso previamente
aceptado, que prevé
expresamente en la ley federal
del trabajo (LFT) solo para el
caso de la huelga.
 Negociación
Es un proceso encaminado a resolver problemas en personas
examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar
una decisión conjunta sobre lo que les afecta a ambos.

Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda de un

tercero.
 Tan importante como contar con mecanismos variados y eficaces para la
solución de conflictos de trabajo, es disponer de medidas de carácter
preventivo que eviten que los conflictos aparezcan y se multipliquen.
Resulta más meritorio evitar un conflicto, que dejarlo estallar, aun y
cuando se resuelva con posterioridad en los mejores términos.
5.8 OTROS

Prestaciones financieras directas
De manera general las prestaciones y servicios
que con mayor frecuencia se localizan en las
organizaciones, son (además de las legales) las
siguientes:
Prestamos personales
Anticipos de sueldos
Anticipos de gratificación
Caja de ahorro
Ayuda para transporte
Compensación por salario de insuficiente
Pago de becas
Pagos de colegiaturas para los hijos de los empleados
Mas de 15 días de vacaciones pagadas
Liquidación por retiro voluntario
Premios por razones diversas; concursos, sugerencias, antigüedad, etc.
Dote matrimonial
Ayuda por nacimiento de un hijo
Gratificación
Seguro de vida
Seguro de hospitalización y gastos médicos
Pago de salario completo en caso de incapacidad por enfermedad no profesional
Compensación de salario por cambio de localidad

Prestaciones
financieras indirectas
Son las prestaciones que la organización
proporciona al empleado bajo formas diversas,
ya sea financiándolas totalmente o solo en
parte, pero en ningún caso recibe el trabajador
dinero en efectivo, ni son conmutables por su
equivalente en efectivo:
Tiendas
Despensas
Disfrute de vacaciones en casos especiales. Ajuste de días de trabajo (puentes)
Servicio de comedor
Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etc.
Descuento en compra de artículos de la empresa
Ayuda para deportes
Servicio de transporte
Consejería personal
Actividades culturales diversas: conciertos, visitas a museos, etc.
Actividades sociales diversas: encuentros deportivos, cine, clubes, posadas, etc.
Facilidades de horario para estudio
Compra de bienes por medio de la empresa
Obtención de acciones de la compañía
Pago completo de la cuota del IMSS
Permisos con goce de sueldo
Afianzamiento personal
Seguro del automóvil
 5.9 APLICACIONES
PRÁCTICAS:
ELABORACIÓN DE NÓMINA.
 Nomina
Llamamos nomina al documento
en el que se consignan los días
trabajados y los sueldos
percibidos por los trabajadores y
se asientan los demás
conceptos de percepción o
deducción para cada uno de
ellos, en un periodo
determinado.
 Requisitos
Los requisitos que debe de llevar una nomina son:
 Nombre del trabajador
 R.F.C. del trabajador
 Puesto
 No. De trabajador
 R.F.C. de la empresa
 Periodo de pago
 Clave del IMSS
 S.D.I.
 Percepciones
 Deducciones
 Neto a pagar
También incluye salario diario y todas las prestaciones de
ley o superiores a la ley, como son:
 Vacaciones
 S.S.
 Vales de despensa
 Transporte
 Tiempo extra
 Fondo y caja de ahorro
 Aguinaldo
 Comisiones
 Cualquier otra cantidad que se le otorga al trabajador

La suma de todo esto nos da como resultado el salió

diario integrado.
 Para el cálculo para el concepto de sueldo se
utiliza la siguiente fórmula:

Sueldo diario x días de sueldo = importe a pagar en el período

Ejemplo 1: 50.00 x 7 días = 350.00

Ejemplo 2: 186.66 x 15 días = 2,799.99
Ejemplo 3: 915.00 x 30 días = 27,450.00
 Tiempo Extra

Para el cálculo será el siguiente:

S.D.(1) = 186.66
Hrs. T.E. s/turno (2) = 8
Cuota p/hr (3) = (1/2) = 23.33
Hrs. Trabajadas (4) = 5
Importe a pagar (5) = (3x4) = 116.66
 Vacaciones
La fórmula de cálculo para este concepto es, según la antigüedad:
 
S.D. x días de vacaciones (incluidos los días de descanso)
= importe a pagar en el período

Ejemplo 1 1 años: 50.00 x 7 = 350

Ejemplo 2 7 años: 186.66 x 16 = 2,966.66
 Despensa
La forma de calcular este concepto, suponiendo que la
prestación de despensas en la empresa está establecida
en el 20% sobre su sueldo diario, es la siguiente:

Sueldo diario x 20% x 30 = pago por despensa

 
Ejemplo 1 50.00 x .20 x 30 = 300
Ejemplo 2 186.66 x .20 x 30 = 1,119.56
 Salario base de cotización

Es la suma de la parte fija y la variable, será

el salario diario integrado total, el cual estará
topado, es decir tendrá un límite superior de
25 veces al salario diario mínimo general que
rija en el DF.
EJEMPLO
Parte fija:

Antigüedad en años: 1 años

Salario diario: 50.00
Por: x
Factor: 1.40616 = 52.30 parte fija

Percepción de variables:

Percibidas el bimestre
anterior: 0.00
Entre: = parte variable
Días trabajados: 60
Salario diario integrado total: 52.30
Si es mayor S.D.I. a:
52.30 950.0 52.30 S.D. topado (SS) XX veces SMGA
52.30 1,131.00 52.30 S.D. topado (SS) 25 veces SMGA
52.30 135.72 0.00 S.D. topado (SS) excedente 3 veces SMGA
52.30 45.24 45.24 S.D. topado (SS) 1 veces SMGA
52.30 950.04 52.30 S.D. topado (INFONAVIT) XX veces SMGA
 

Comparación con los topes: si el salario diario

integrado total, es mayor a los topes, los topes serán el
SBC, si no, lo será el salario diario integrado total.