Índice

Índice...............................................................................................................................................1
1. Objectivos...................................................................................................................................4
1.3.Metodologia..............................................................................................................................4
3.Benefícios dos empregados.........................................................................................................5
3.1.Objectivo...........................................................................................................................................5
4.2.Âmbito...............................................................................................................................................5
5.Benefícios de curto prazo...........................................................................................................6
5.1.Reconhecimento e mensuração........................................................................................................7
5.2.Ausências de curto prazo...................................................................................................................7
5.3.Gratificações bónus e participação nos lucros...................................................................................7
6.Benefícios pós-emprego..............................................................................................................8
7.Distinção entre planos de contribuição definido e plano de benefícios definidos.................8
7.1.Planos de contribuição definida........................................................................................................8
7.1.1.Reconhecimento e mensuração.................................................................................................8
7.2.Nos planos de benefícios definido.....................................................................................................9
7.2.1.Reconhecimento e mensuração.................................................................................................9
7.3.Plano multe empregador.................................................................................................................11
7.4.Plano do Estado...............................................................................................................................12
7.5.Benefícios segurados.......................................................................................................................12
8.Benefícios a longo prazo dos empregados..............................................................................12
8.1.Reconhecimento e mensuração......................................................................................................13
9.Benefícios de cessação de emprego..........................................................................................14
9.1.Reconhecimento..............................................................................................................................14
9.2.Mensuração.....................................................................................................................................15
10.Benefícios de remuneração em capital próprio....................................................................15
11.Caso prático.............................................................................................................................15
12.Resolução.................................................................................................................................16
13.Conclusão.................................................................................................................................21
14.Bibliografia..............................................................................................................................22

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1.Introdução

Benefício é o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento

ao sistema de salário.
Empregado é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador numa carga horária
definida, mediante salário.
Benefícios de empregados são todas as formas de remuneração dadas por uma entidade em troca
de serviço prestado pelos empregados ou pela cessão de emprego.
O presente trabalho aborda acerca de benefícios de empregados incluindo os objectivos, âmbito,
reconhecimento, contabilização e a sua mensuração.

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1. Objectivos
1.1 Objectivo geral

 Dar a conhecer ao caro leitor uma das NCRF que compõem o sistema de contabilidade
moçambicana e o seu tratamento.

1.2 Objectivo específico

 Ilustrar os benefícios dos empregados;

 Ilustrar a sua mensuração e reconhecimento;
 Ilustrar os objectivos dos benefícios dos empregados.

1.3.Metodologia
A metodologia usada no presente trabalho foi o método quantitativo: levantamento bibliográfico.

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3.Benefícios dos empregados

Beneficio dos empregados - são todas as formas de remuneração dadas por uma entidade em
troca de serviço prestado pelos empregados ou pela cessão de emprego. Lopes et al (2013)

3.1.Objectivo
O objectivo da norma é de estabelecer o tratamento contabilístico e as divulgações a efectuar
relacionadas com os benefícios dos empregados. Esta norma exige que uma entidade conheça:
 Um passivo quando um empregado prestou serviços em troca de benefícios a pagar no
futuro.
 Um gasto quando a entidade consome o benefício económico resultante dos serviços
prestados por um empregado em troca de benefícios.

4.2.Âmbito
A presente norma deve ser aplicada pelas entidades empregadoras em relação a contabilização
dos benefícios dos empregados aqui previstos.

 Os benefícios de reforma em relação aos quais esta norma se aplica incluem os que são
proporcionados:
 Através dos planos ou acordos formas entre a entidade empregadora e seus
empregados ou representantes;
 Põe exigência legal, ou através de acordos por sector de indústrias, segundo os quais é
exigido as entidades que contribuam para planos de estado, planos sectoriais ou
outros; e
 Através de práticas informais que dêem lugar a uma obrigação construtiva segundo a
qual a entidade não tem outra alternativa realista que não seja a de pagar os
benefícios. Estamos perante uma obrigação construtiva, quando, por exemplo, uma
alteração das práticas informais da entidade causa prejuízos inaceitáveis no
relacionamento dessa entidade com os seus empregados.

4
Os benéficos dos empregados incluem:

a) Benefícios de curto prazo;

b) Benefícios pós-empregados:
c) Benefícios pela cessação de empregado;
d) Benefícios a longo prazo;
e) Benefícios de remuneração em capital próprio. Lopes et al (2013).

Estes benefícios incluem quer os atribuídos aos empregados, quer os atribuídos aos seus
dependentes e podem ser liquidados directamente aos empregados, cônjuges, filhos ou outros
dependentes ou indirectamente através de outros como, por exemplo, de uma companhia de
seguros.
Um empregado pode prestar serviços a uma entidade numa base de tempo integral ou parcial e
de forma permanente, temporária ou casual. Para efeitos desta norma, o termo empregados inclui
os administradores e outro pessoal da gestão de entidade.

5.Benefícios de curto prazo

São os benefícios de empregados que se vencem dentro de um ano após o final do período em
que os empregados prestem o respectivo serviço. Lopes et al (2013).

Os benefícios de curto prazo dos empregados incluem:

 Ordenados, salários e contribuições para a segurança social;
 Ausências de curto prazo pagas (tais como férias anuais pagas e baixas médicas pagas);
 Gratificações, bónus e participações nos lucros quando são pagos no período de um ano após
o final do período contabilístico durante o qual os empregados prestaram o serviço; e
 Benefícios não monetários (tais como cuidados médicos, casa, carro, ou bens e serviços
gratuitos ou subsidiados) dos empregados ou serviços.

Contabilização dos benefícios de curto prazo é geralmente simples porque não são exigidos
pressupostos actuarias para mensurar a obrigação ou o custo e não existem ganhos e perdas

5
actuarias. Adicionalmente, os benefícios de curto prazo dos empregados são mensurados numa
base não descontada. Lopes et al (2013).

5.1.Reconhecimento e mensuração

Quando um empregado prestou serviços a uma entidade durante um período contabilístico, a

entidade deve reconhecer a quantia não descontada dos benefícios de curto prazo para que se
espera que sejam pagos como contrapartida desse serviço. Lei nº 70 (2009).
 Como um passivo (acréscimo de gasto), após deduzir qualquer quantia já paga. Se a quantia
já paga exceder a quantia não descontada dos benefícios, uma entidade deve reconhecer o
excesso como um activo (gasto diferido) na medida em que o excesso possa resultar na
redução de futuros pagamentos ou num reembolso de caixa;
 Como um gasto, excepto quando outra norma exigir ou permitir a inclusão dos benefícios no
custo de um activo. Lei nº 70 (2009)

5.2.Ausências de curto prazo

Uma entidade deve reconhecer o custo esperado de benefícios de curto prazo sob a forma de
ausências pagas como segue:
 No caso de ausências pagas cumulativas, quando os empregados prestam serviços que
aumentam o seu direito a futuras ausências pagas.
 No caso de ausências pagas não acumulativas, quando as ausências ocorrem. Lei nº 70
(2009).
Uma entidade deve mensurar o custo esperado das ausências pagas cumulativas compõem a
quantia adicional que a entidade espera pagar como resultado do direito não utilizado que
acumulou no final do período contabilístico. Lei nº 70 (2009)

5.3.Gratificações bónus e participação nos lucros

Uma entidade deve reconhecer o custo esperado dos pagamentos de gratificações, bónus e
participações nos lucros quando, e somente quando:
 A entidade tenha uma obrigação presente, legal ou construtiva, de efectuar estes pagamentos
em resultado destes acontecimentos; e
 Possa ser feita uma estimativa da obrigação com fiabilidade.

6
De acordo com alguns planos de participações nos lucros, os empregados recebem uma parte do
lucro apenas se permanecerem empregados na entidade durante um período específico. Estes
planos criam uma obrigação construtiva enquanto os empregados prestam serviços que
aumentam a quantia a ser paga se se mantiverem no serviço até ao final do referido período
específico. A mensuração desta obrigação construtiva reflecte a possibilidade de alguns
empregados poder sair sem receberem participações nos lucros. Lei nº 70 (2009).
Uma obrigação relativa a planos de gratificações, bónus e participações nos lucros resulta de um
serviço prestado pelos empregados e não de uma transacção com detentores de capital da
entidade. Assim, uma entidade reconhece os custos relativos a estes não como uma distribuição
de resultados mas como um gasto de período. Lei nº 70 (2009).
Quando os pagamentos das gratificações, bónus e participações nos lucros não se vencerem
integralmente no prazo de um anos após o final do período durante o qual os empregados
prestaram o correspondente serviço, esses pagamentos passam a ser classificados como outros
benefícios de longo prazo. Lei nº 70 (2009).

6.Benefícios pós-emprego
São benefícios dos empregados (que não sejam benefícios de cessão de emprego e beneficio de
curto prazo e benefícios de cessão de capital próprio) que sejam pagáveis após a conclusão do
emprego. Lei nº 70 (2009)
Os benefícios pós- empregado podem ser, por exemplo, pensões, seguros de vida, cuidados
médicos pós- empregado, etc. Lei nº 70 (2009)

7.Distinção entre planos de contribuição definido e plano de benefícios definidos.

7.1.Planos de contribuição definida

A obrigação legal ou construtiva da entidade está limitada a quantia que acordo contribuir para o
fundo. Assim, a quantia dos benefícios pós-empregados a receber pelos empregados é apurada
pela quantia das contribuições pagas pela entidade (e quando for o caso, também pelos
empregados) a um plano de benefícios pós-empregado ou a uma companhia de seguros,
adicionada do retorno de investimento resultante das contribuições. Lei nº 70 (2009)

7
7.1.1.Reconhecimento e mensuração
Quando um empregado tiver prestado serviço a uma entidade durante um período contabilístico,
a entidade deve reconhecer a contribuição a pagar para um plano de contribuição definida como
contrapartida desse serviço:
 Como um passivo (acréscimo de gasto), após dedução de qualquer contribuição já paga. Lei
nº 70 (2009)
Se a contribuição já paga exceder a contribuição devida relativo aos serviços prestados antes do
final do período contabilístico data, uma entidade deve reconhecer o excesso como um activo
(gasto diferidos) na medida em que o excesso possa resultar na redução de futuros pagamentos
ou num reembolso de caixa;
 Como um gasto, excepto quando outra norma exigir ou permitir a inclusão das contribuições
no custo de um activo.
Quando as contribuições para um plano de contribuição definida não se vençam;
Completamente dentro de doze meses após o final do período durante o qual os empregados;
Prestam o respectivo serviço, elas devem ser descontadas utilizando uma taxa de desconto. Lei nº
70 (2009)

7.2.Nos planos de benefícios definido

 A obrigação da entidade é de proporcionar os benefícios acordados aos acuais e aos ex-
empregados. Lei nº 70 (2009).
 O risco actarial (de que os benefícios custem mais do que o esperado) o risco do investimento
são assumidos, em substancia, pela entidade. Lei nº 70 (2009).

7.2.1.Reconhecimento e mensuração
Os planos de benefícios definidos podem não ter financiamento constituído, ou podem ser total
ou parcialmente financiados pelas contribuições de uma entidade, e algumas vezes dos seus
empregados, para uma entidade, ou fundo, legalmente separada da entidade que relata e a partir
da qual são pagos os benefícios dos empregados. O pagamento dos benefícios financiados
quando se vencem depende não somente da posição financeira e do desempenho dos
investimentos do fundo mas também da capacidade e vontade da entidade para suprir qualquer
carência dos activos do fundo. Portanto, a entidade está, em substância, a assumir os riscos
actuarias e de investimento associados ao plano. Consequentemente, o gasto reconhecido relativo

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a um plano de benefícios definidos não é necessariamente a quantia da contribuição devida
relativa ao período. Lei nº 70 (2009)

A contabilização por uma entidade dos planos de benefícios definidos envolve os seguintes
passos:

 Determinar o défice ou excedente. Isso implica:

1. Usar uma técnica actuarial, o método da unidade de crédito projectada, para fazer uma
estimativa fiável do custo final que representa para a entidade o benefício que os
empregados obtiveram em troca do seu serviço no período em curso e em períodos
anteriores. Isto exige que uma entidade determine quanto benefício é atribuível aos
períodos actuais e anteriores e faça estimativas de variáveis demográficas e de variáveis
financeiras que afectarão o custo do benefício.
2. Descontar esse benefício de modo a determinar o valor presente da obrigação de
benefícios definidos e do custo do serviço corrente;
3. Deduzir o justo valor de quaisquer activos do plano do valor presente da obrigação de
benefícios definidos;
 Determinar a quantia do passivo (activo) líquido de benefícios definidos, que corresponde ao
défice ou excedente determinado em conformidade com a alínea a), ajustado em função do
eventual efeito de limitação de um activo líquido de benefícios definidos ao limite máximo
dos activos;
 Determinar as quantias a reconhecer nos resultados:
1. Custo do serviço corrente;
2. Qualquer custo passado do serviço e perdas ou ganhos aquando da liquidação;
3. Juro líquido sobre os passivos (activo) líquidos de benefícios definidos;
 Determinar a remensuração do passivo (activo) líquido de benefícios definidos, a reconhecer
directamente no capital próprio, incluindo:
1. Os ganhos e perdas actuarias.
2. O retorno dos activos do plano, excluindo as quantias incluídas no juro líquido sobre o
passivo (activo) líquido de benefícios definidos; e
3. Qualquer variação do efeito do limite máximo dos activos, excluindo as quantias
incluídas no juro líquido sobre o passivo (activo) líquido de benefícios definidos. Quando

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 uma entidade tiver mais de um plano de benefícios definidos, aplica estes procedimentos
separadamente a cada um dos planos que seja material. Lei nº 70 (2009)

7.3.Plano multe empregador

Uma entidade deve classificar um plano empregador como um plano de contribuição definida ou
como um plano de benefício definido tendo em conta os termos do plano. Quando um plano
multe empregado é um plano de benefício definido, uma entidade deve:

 Contabilizar a sua quota-parte da obrigação de benefício definido. Dos cativos do plano e dos
custos associados ao plano da mesma forma indicada. Lei nº 70 (2009)
 Divulgar a informação exigida pela presente norma. Lei nº 70 (2009)

Quando não está disponível informação suficiente para contabilizar um plano multiemprego que
é um plano de benefício definido, uma entidade deve;

 Contabilizar o plano como se fosse um plano de contribuição definida;

 Divulgar o facto de o plano ser um plano de benefício definido e as razões pelas quais não
esta disponível informação suficiente que permita a entidade contabilizar o plano como um
plano de benefício definido;
 Quando existir excesso ou défice no plano que possa afectar a quantia de futuras
contribuições, divulgar adicionalmente qualquer informação sobre esse excesso ou défice,
incluindo as bases para o seu apuramento, e seus efeitos para a entidade. Lei nº 70 (2009)

Um plano multe empregado de benefício definido é, por exemplo, um plano que:

 É financiado com base num sistema de pagamento a medida de tal forma que as
contribuições são fixadas a um nível que se espera ser suficiente para pagar os benefícios que
se vencem no período, e os benefícios futuros adquiridos no período e os benefícios futuros
adquiridos no período corrente serão pagos de futuras contribuições. Lei nº 70 (2009)
 Os benefícios dos empregados são apurados com base do correspondente tempo de serviço e
as entidades participantes, para saírem do plano, não têm alternativa realista que não seja a de
pagarem uma contribuição relativa aos benefícios adquiridos pelos empregados até à data da
saida. Um plano destes cria um risco acturial para a entidade: se os custos finais dos
benefícios já adquiridos são superior ao esperado, a entidade deve, ou aumente as suas

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 contribuições, ou convencer os empregados a aceitar uma redução dos benefícios. Assim um
plano destes, é um plano de benefício definido. Lei nº 70 (2009)

7.4.Plano do Estado
Uma entidade deve contabilizar um plano do Estado da mesma maneira que um plano multe
empregador. Os planos estatais são estabelecidos pela legislação para cobrir todas as entidades e
são operados por um governo nacional ou local ou por outra organização que não está sujeita a
controlo ou influência pela entidade que relata. Alguns planos estabelecidos por uma entidade
proporcionam não só benefícios obrigatórios que são substitutos dos benefícios que de outra
forma seriam cobertos por um plano estatal bem como benefícios. Lei nº 70 (2009).
Voluntários adicionais. Tais planos não são planos estatais.
Os planos estatais são caracterizados como de natureza de benefícios definidos.
Muitos planos estatais, a entidade não tem qualquer obrigação legal ou construtiva de pagar
benefícios futuros a sua única obrigação é de pagamento das contribuições conforme se vençam
e, mesmo que o empregado deixe de trabalhar para entidade esta não tem qualquer obrigação de
pagar os benefícios adquiridos pelo empregado em períodos anteriores. Por esta razão, os planos
do Estado são normalmente planos de contribuição definida. Lei nº 70 (2009).

7.5.Benefícios segurados
Uma entidade pode pagar prémios de seguro para financiar um plano de benefícios pós-emprego.
A entidade deve tratar tal plano como um plano de contribuição definida excepto se tiver directa
ou indirectamente uma obrigação legal ou construtiva de:

 Pagar os benefícios dos empregados directamente quando estes se vençam; ou

 Pagar quantias adicionais se a companhia seguradora não pagar todos os benefícios futuros
relativos a serviços prestados no período corrente e em anteriores.
 Se a entidade tiver essa obrigação legal ou construtiva, a entidade deve tratar o plano como
um plano de benefícios definidos. Lei nº 70 (2009)

8.Benefícios a longo prazo dos empregados

Os benefícios a longo prazo dos empregados incluem, por exemplo:

 Ausências permitidas de longo prazo tais como licença sem vencimento e licença sabática;

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 Benefícios de jubilação ou por antiguidade;
 Benefícios por incapacidade de longo prazo;
 Participação nos lucros gratificações e bónus quando forem pagos para além de um ano pois
o final de cada período contabilístico durante o qual os empregados prestam o serviço. E
 Remunerações diferidas um ano ou mais após o final do período em que são atribuídas. Lei
nº 70 (2009).

A mensuração de outros benefícios dos empregados a longo prazo não tem geralmente o mesmo
grau de incerteza que a mensuração de benefícios pós-emprego. Além disso, a introdução de, ou
alterações a, outros benefícios a longo prazo dos empregados raramente origina a custo do
serviço passado significativos. Por estas razões, esta norma exige um método simplificado de
contabilização para outros benefícios a longo prazo dos empregados. Este método difere da
contabilização exigida para benefícios pós-emprego como segue:
 Ganhos e perdas actuarias são imediatamente reconhecidos e não se aplicam os limites de
10%.
 Todo o custo do serviço passado é imediatamente reconhecido. Lei nº 70 (2009)

8.1.Reconhecimento e mensuração

A quantia reconhecida como um passivo relativa a outros benefícios dos empregados a longo
prazo, deve ser o total líquido das seguintes quantias:
 O valor presente da obrigação de benefícios definidos no final do período contabilístico;
 Menos o justo valor no final do período contabilístico dos activos do plano (se os houver) dos
quais as obrigações serão directamente liquidadas.

Para outros benefícios a longo prazo dos empregados, uma entidade deve reconhecer o total
líquido das seguintes quantias como gasto ou rendimento, excepto na medida em que outra
NCRF exija ou permita a sua inclusão no custo de um activo.
 Custo dos serviços correntes;
 Custo de juros;
 O retorno esperado em quaisquer activos do plano e sobre qualquer direito de reembolso
reconhecido como um activo;

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 Ganhos e perdas actuarias, que devem ser todos imediatamente reconhecidos;
 Custo do serviço passado, que deve ser todo imediatamente reconhecido; e
 O efeito de quaisquer cortes ou liquidações.

Uma forma de outros benefícios a longo prazo do empregado é benefício de incapacidade de

longo prazo. Se o nível do benefício depende da duração do serviço, uma obrigação surge
quando o serviço é prestado. A mensuração dessa obrigação reflecte a probabilidade desse
pagamento ser obrigatório e a duração do tempo durante o qual se espera que o pagamento seja
feito. Se o nível do benefício for o mesmo para qualquer empregado inválido independentemente
dos anos de serviço, o custo esperado desses benefícios é reconhecido quando ocorre um
acontecimento que cause uma incapacidade de longo prazo. (Bernardo.A.2009).

9.Benefícios de cessação de emprego

9.1.Reconhecimento
Uma entidade deve reconhecer benefícios de cessação de emprego como um passivo e um gasto
quando, e somente quando, a entidade esteja comprometida de uma forma demonstrável:
 Cessar o emprego de um empregado ou grupo de empregados antes da data normal de
reforma; ou
 Proporcionar benefícios de cessação como resultado de uma oferta feita a fim de encorajar a
saída voluntária.
Uma entidade está demonstravelmente comprometida a uma cessação de emprego quando, e
somente quando, a entidade tem um plano formal pormenorizado para a cessação e não exista
possibilidade realista de retirada. O plano detalhado deve incluir. Lei nº 70 (2009)

Como mínimo:
 A localização, a função, e o número aproximado de empregados cujos serviços estão para ser
cessados;
 O benefício para cada categoria ou função; e
 O prazo em que o plano será implementado. A implementação do plano deve começar o
mais breve possível e o prazo para completar a implementação deve ser tal que não seja
provável a existência de alterações relevantes no plano.

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 Uma entidade pode estar comprometida, pela legislação, por contratos ou acordos com
empregados ou os seus representantes ou por uma obrigação construtiva baseada na prática
corrente a efectuar pagamentos (ou proporcionar outros benefícios) aos empregados quando
cessão os seus empregos. Estes pagamentos são benefícios pela cessação de emprego e
corresponde, geralmente a uma quantia única são tipicamente pagamentos de quantia única, mas
por vezes também incluem outros benefícios como por exemplo:
 Alargamento de benefícios de reforma ou de outros benefícios pós-emprego; e
 Pagamento de salários até o final de um determinado período.

Os benefícios pela cessação de emprego não proporcionam benefícios económicos futuros a uma
entidade e são reconhecidos de imediato como um gasto.
Quando uma entidade reconhece benefícios pela cessação de emprego, pode também ter
necessidades de contabilizar um corte nos benefícios de reforma ou outros benefícios de
empregados.

9.2.Mensuração

Quando os benefícios pela cessação de emprego se vencerem para além de um ano após o final
do período contabilístico, devem ser descontados usando a taxa de 10%.
No caso de uma oferta feita para encorajar a saída voluntária, a mensuração dos benefícios de
cessação de emprego deve basear-se no número de empregado.

10.Benefícios de remuneração em capital próprio

São benefícios dos empregados pelos quais:
 Os empregados têm direito a receber instrumentos financeiros de capital próprio emitido pela
entidade (ou pela sua empresa mãe); ou
 A quantia da obrigação da entidade para com os empregados depende do preço futuro de
instrumentos financeiros de capital próprio emitido pela entidade. (Bernardo.A.2009).

11.Caso prático
A entidade Alfa pretende proceder ao registo de benefícios de curto prazo ainda em falta dos
seus empregados:

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 a) Gratificação equivalente a 25% do salário mensal (incluindo contribuições a pagar pela
entidade).
b) Custo relacionado com as férias a serem gozadas no ano seguinte.
c) Custo de férias do ano N ainda não gozadas.
Assuma que a legislação só permite gozar no máximo 30 dias úteis de férias num ano.
d) Registo dos custos com reembolsos de despesas médicas de Dezembro. No acordo
colectivo de trabalho está previsto o reembolso aos empregados de 30% das despesas
médicas devidamente reconhecidas.
e) Quota-parte de participação em lucros do exercício.
No acordo colectivo de trabalho está prevista a distribuição de modo equitativo pelos
empregados de 20%, em termos de custos total, da estimativa de resultados antes de
impostos (estimativa de resultados sem contar com a participação nos lucros, desde que
seja positivo).

Sabe-se ainda que:

Número de empregados: 500
Volume salarial mensal: 500 000(salário bruto não inclui custos directos da entidade);
Taxa médica de contribuição da entidade para o sistema de protecção social é de 20%;
Existem 75 trabalhadores que ainda têm um número de 14 dias de férias por gozar e que não vão
gozar no ano N;
Da estimativa dos meses anteriores, espera-se que os empregados façam pedidos de reembolso
no valor bruto de 5.500, e a taxa médica de valores não aprovados para o reembolso é de 12%;
Valor total de proveitos actualmente: 32 548 758,00;
Valor total de custo actualmente: 30 476 876,00(não inclui o imposto sobre rendimentos);
Espera-se que todos estes custos sejam liquidados durante o ano N+1.

12.Resolução
a) Cálculo da gratificação:
Ao valor de volume salarial mensal é necessário acrescer o valor das contribuições para o
sistema de protecção social que a entidade terá de fazer, pelo que o custo total dos salários
mensais é o seguinte:

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500.000 + (500.000x20%) = 600.000
Assim, a gratificação terá um custo total de:

600.000x25%=150.000, dos quais 125.000 são correspondentes ao valor bruto a processarem de

gratificações e 25.000 a contribuição da entidade para o sistema de protecção social.

Teremos a seguinte contabilização:

Rubrica Débito Crédito

Gastos com pessoal – gratificações 125.000
Gastos com pessoal – gratificações contribuições entidade 25.000
Acréscimo de gastos – gratificações 125.000
Acréscimo de gastos – gratificações contribuições entidade 25000
TOTAL 150.000 150.000
b) Cálculo das férias não gozadas no ano N+1:

Nota: considerou-se que no ano N+1 o emprego irá receber 2 meses de remuneração equivalente
ao mês de férias e ao subsídio de férias, ambos direitos adquiridos no ano N.

Tendo por base o valor real total (600.000) de cada processamento, obteremos o seguinte custo a
ser acrescido:
600.000x2=1.200.000 (destes, 200.000 são contribuições para o sistema de protecção social por
parte da entidade).
Teremos a seguinte contabilização:

Rubrica Débito Crédito

Gastos com pessoal – gratificações 1000.000
Gastos com pessoal – gratificações contribuições entidade 200.000
Acréscimo de gastos – gratificações 1000.000
Acréscimo de gastos – gratificações contribuições entidade 20000
TOTAL 1.200.000 1.200.000

c) Cálculos das férias não gozadas no ano N:

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Uma vez que, regra geral, anualmente o empregado terá direito a 22 dias de férias úteis e a lei só
permitem 30 ao todo, tudo que exceder 8 dias transitados do ano anterior não poderão ser
gozados pelo trabalhador e terão de ser pagos ao mesmo. Assim, haverá o valor médio de dias de
férias não gozadas a pagar:
14-8=6 dos 75 empregados nesta situação, o que se traduz no total de 450 dias a pagar (75x6)
(neste caso vamos trabalhar com valores médios, mais preferencialmente deveria ser calculado o
valor empregado a empregado).
O salário médio de cada empregador é de 1000 (500.000\500).

Para achar o valor diário, neste caso, iremos dividir o valor do mesmo por 22 dias, pois são os
dias que normalmente se recebem de férias, o que dá 45,45 por dia.

A este valor ainda se terão de acrescer as contribuições para a protecção social, pelo que o custo
diário efectivo é de 54, 55.

O valor das férias não possíveis de gozar terá um custo total de:

54,55x 450 = 24.547,5, dos quais 20.456,25 são correspondentes ao valor bruto a processar de
férias não gozadas e 4.091,25 a contribuição da entidade para o sistema de protecção social.

Teremos a seguinte contabilização:

Rubrica Débito Crédito

Gasto com o pessoal – Férias não gozadas 20.456,25
Gasto com o pessoal – Férias não gozadas contribuições entidade 4.091,25
Acréscimo de gastos – Férias não gozadas 20.456,25
Acréscimo de gastos – Férias não gozadas contribuições entidade 4.091,25
TOTAL 24.547,50 24.547,50

d) Apuramento reembolsos de despesas médicas de Dezembro:

Basta calcular a quota-parte a reembolsar deduzindo o valor médio de despesas não aceites:
5.500 x 30% = 1.650 ↔ 1.650 x 88% = 1.452

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Teremos a seguinte contabilização:

Rubrica Débito Crédito

Gasto com o pessoal – despesas com o pessoal 1.452
Acréscimo de gasto – reembolso despesas saúde 1.452
TOTAL 1.452 1.452

e) Cálculo partição nos lucros:

Antes de mais, será necessário calcular o resultado estimado antes de impostos:
Pelos dados do enunciado:
32.548.758 – 30.476.876 = 2.071.881
Contudo, a este valor teremos ainda de abater o valor das operações das alíneas anteriores, pelo
que o resultado estimado antes imposto e sem a participação nos lucros, será seguinte:

2.071.881 – 150.000 – 1.200 – 24.547,50 – 1.452 = 695.882,50

Assim o valor que será atribuído em participações nos lucros será:

692.882,0 x 20% = 139.176,50. No entanto, o acordo refere que este será o custo total, pelo que
terá de já reflectir o custo total para entidade, ou seja, incluindo a contribuição de entidade para o
sistema de protecção social, pelo que este valor se decomporá:

Sendo 15.980,42 de valor bruto a processar aos empregados no total (139.176,50/1.20) e

23.196,08 do valor das contribuições das entidades para a protecção social (139.176,50 –
115.980,42).

Teremos a seguinte contabilização:

Rubrica Débito Crédito

Gasto com o pessoal – participações lucros 115.980,42
Gasto com o pessoal – participações lucros contribuições entidade 23.196,08
Acréscimo de gastos – participações lucros gozadas 115.980,42

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 Acréscimo de gastos – participações lucros contribuições entidade 23.196,08
TOTAL 139.176,50 139.176.50

Notas finais
Para todas as despesas, e tal como o enunciado referia, consideraram-se que seriam liquidadas no
prazo máximo de um ano após a data do relato, ou seja, do decorrer de N+1. Caso fosse
expectável que tal não acontecesse, esses valores deveriam ser tratados como benefício de longo
termo.
Também se deverão analisar as contas de acréscimos de gastos e similares, pelo menos
anualmente, para verificar se não haverá a necessidade de regularizar os valores, até porque na
maioria dos casos estamos a falar de estimativas, que dificilmente corresponderão exactamente
os valores efectivamente registados, pelo que haverá sempre a necessidade de pequenas
correcções.

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13.Conclusão
Findo o trabalho conclui-se que Beneficio dos empregados são todas as formas de remuneração
dadas por uma entidade em troca de serviço prestado pelos empregados ou pela cessão de
emprego.
Nos benefícios dos empregados incluem se os seguintes benefícios:
Benefícios de curto prazo São os benefícios de empregados que se vencem dentro de um ano
após o final do período em que os empregados prestem o respectivo serviço;
Benefícios pós-empregados São benefícios dos empregados que sejam pagáveis após a conclusão
do emprego;
Benefícios pela cessação de empregado uma entidade deve reconhecer benefícios de cessação de
emprego como um passivo e um gasto;
Benefícios a longo prazo Os benefícios a longo prazo dos empregados incluem, por exemplo:
Ausências permitidas de longo prazo tais como licença sem vencimento e licença sabática;
Benefícios de jubilação ou por antiguidade; Benefícios por incapacidade de longo prazo;
Participação nos lucros gratificações e bónus quando forem pagos para além de um ano pois o
final de cada período contabilístico durante o qual os empregados prestam o serviço. E
Remunerações diferidas um ano ou mais após o final do período em que são atribuídas
Benefícios de remuneração em capital próprio São benefícios dos empregados pelos quais, Os
empregados têm direito a receberem instrumentos financeiros de capital próprio emitido pela
entidade (ou pela sua empresa mãe); A quantia da obrigação da entidade para com os
empregados depende do preço futuro de instrumentos financeiros de capital próprio emitido pela
entidade.

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14.Bibliografia
Lei nº 70 /2009, de 22 de Setembro (2009). Sistema de Contabilidade para o Sector Empresarial.
Lopes, C. R., Oliveira, D., Pires, J. R., Malaquias, R., Couvane, S. & Rabaça, B. (2013). Manual
de contablidade: Teoria e casos práticos. Lisboa: Escolar editora

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