Assdio Moral e Gesto de Pessoas: Uma Anlise do Assdio Moral nas Organizaes e o Papel da rea de Gesto de Pessoas.

Autoria: Antonio Martiningo Filho, Marcus Vinicius Soares Siqueira

Resumo No presente artigo feita uma analise do processo de assdio moral nas organizaes e do papel da rea de gesto de pessoas, principalmente, quanto s prticas adotadas para a identificao e gerenciamento de fatores situacionais no ambiente de trabalho que possam propiciar o surgimento do fenmeno assdio moral. Para cumprir esse objetivo utilizamos um novo enfoque, j que a maioria das pesquisas traz a viso dos funcionrios assediados, das vtimas, e, neste trabalho, procuramos analisar a percepo dos gestores sobre o assdio moral no ambiente de trabalho e sobre qual a melhor forma de atuao das organizaes para combater a sua incidncia. No momento em que as empresas buscam uma orientao mais tica e a melhoria do ambiente de trabalho, a discusso desse tema de grande relevncia. Nesse sentido, a pesquisa identificou que nas empresas que possuem polticas claras quanto ao assunto, canais adequados para a comunicao dos casos, estruturas de trabalho menos hierarquizadas e um clima organizacional de confiana e respeito, os funcionrios se sentem mais seguros para denunciar os casos de assdio moral no ambiente de trabalho.

Introduo O aumento da competio por espao no mercado nacional e internacional e pela prpria sobrevivncia das organizaes trouxe conseqncias para todos: a precariedade do emprego, a flexibilizao das relaes de trabalho, o ritmo acelerado da economia, o interesse em reduzir os custos de trabalho, o crescimento do desemprego, a terceirizao, o crescimento do setor informal, a tendncia contratao por tempo determinado, dentre outras. Nas empresas, o trabalho se subordina cada vez mais ao capital e, em virtude da busca constante de retornos maiores para remunerar esse capital, observa-se o acmulo de atribuies e de novas tarefas a um mesmo empregado de quem se espera uma polivalncia. As novas tcnicas de otimizao da produo, como resultado do avano tecnolgico, favorecem a lucratividade das empresas e propiciam a desqualificao do trabalho de tal ordem que a permuta na execuo de uma tarefa por outras no altera significativamente o contedo das funes. Segundo Heloani (2003), a substituio de empregados especializados por outros de menor experincia acarreta a diminuio do nmero de empregos e a sobrecarga e desgaste dos poucos trabalhadores que permanecem no ambiente de trabalho. Em meio a esse sistema econmico extremamente competitivo, inmeros dirigentes s conseguem enfrentar essa competio recusando-se a levar em conta as pessoas que trabalham na organizao e chefiando por meio da mentira e do medo. Os procedimentos perversos de um indivduo podem, ento, ser utilizados deliberadamente por uma empresa que espere deles tirar um melhor rendimento (HIRIGOYEN, 2001, p.98). Somado a esses fatos, tem-se, ainda, a competio existente entre os prprios empregados, a hierarquizao rgida que impossibilita a comunicao e o dilogo franco, alm da terceirizao e a horizontalizao do processo produtivo, que tm por finalidade o aumento da competitividade. Esse novo perfil exigido do trabalhador favorece o desenvolvimento do comportamento agressivo, pois de um lado estabelece-se que este precisa ser competitivo, capaz, qualificado, criativo e polivalente. De outro, esse novo trabalhador sabe que no estar preparado para a nova realidade pode significar a perda do emprego. Diante de tantas mudanas, o cenrio torna-se propcio para o aparecimento da violncia no ambiente de trabalho, no a violncia fsica, mas a violncia psicolgica, que se empregada de forma repetitiva e duradoura pode configurar o assdio moral. Fenmeno que somente no comeo da dcada de 90 foi identificado como fator destrutivo do ambiente de trabalho, no s pela reduo da produtividade, mas tambm pelo favorecimento ao absentesmo, devido, principalmente, aos danos psicolgicos que envolve. O assdio moral traz srios prejuzos organizao com a destruio do clima de trabalho, o aumento geral do sentimento de insegurana e o conseqente bloqueio da criatividade e da inovao. Tambm a sociedade paga a conta do assdio moral no ambiente de trabalho, pois, em geral, o indivduo assediado, devido baixa auto-estima, passa a participar menos das atividades relacionadas cidadania e deixa de contribuir para a sociedade com opinies, crticas e reivindicaes para a melhoria de vida da comunidade. Alm disso, o assdio moral pode levar a afastamentos do trabalho por motivos de doena e aposentadorias precoces, que geram custos para a sociedade que arcar com as despesas para a recuperao desse cidado. Nesse sentido, o momento propcio para que as organizaes comecem a agir diante do problema e para que as reas de gesto de pessoas assumam um papel de liderana nessa discusso. As organizaes, por meio das reas de gesto de pessoas, precisam tornar pblico o problema e investir pesadamente na formao de seus gestores, inserindo, cada vez mais, temas relacionados gesto de pessoas em suas grades de treinamento. As organizaes precisam se preocupar com as pessoas mais do que com os nmeros e impedir a ao de gestores perversos ou paranicos, adotando medidas para obriga-los a controlar seu comportamento.
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No presente estudo, foi analisado o fenmeno assdio moral no nvel organizacional e, de forma mais especfica, o papel da rea de gesto de pessoas no gerenciamento dos casos de assdio moral no ambiente de trabalho. Para tanto, foi necessrio um novo enfoque, j que a maioria das pesquisas traz a viso dos funcionrios assediados, das vtimas, e, neste trabalho, procuramos analisar a percepo dos gestores sobre o assdio moral no ambiente de trabalho e sobre qual a melhor forma de atuao das organizaes para combater a sua incidncia. A pesquisa de campo foi realizada por meio da aplicao de entrevistas estruturadas junto a um grupo de gestores de uma grande instituio financeira do Brasil. Foram entrevistados gestores que atuam diretamente na rea de gesto de pessoas; gestores das reas de negcios; e, gestores das reas de controle como auditoria interna, ouvidoria interna e departamento jurdico. O Assdio Moral no Trabalho As pesquisas sobre assdio moral no trabalho se iniciaram na Escandinvia na dcada de 80 como parte do crescente interesse em pesquisas relacionadas ao trabalho em geral, e como parte do reconhecimento da importncia do aparecimento dos casos de stress no ambiente organizacional. Assim, as primeiras evidncias de problemas relacionados ao assdio moral no trabalho foram encontradas na Escandinvia e nos pases de lngua alem, e os primeiros casos foram relatados na Sucia e posteriormente na Noruega e na Finlndia (HOEL et al., 2003). Somente na ltima dcada do sculo XX foram usados os termos bullying (Adams, 1992) e mobbing (Leymann, 1990) para descrever o fenmeno da agresso de forma repetitiva no local de trabalho. O termo bullying o mais utilizado no Reino Unido e na Austrlia; na Escandinavia e nos pases de lngua alem o fenmeno tratado pelo termo mobbing; e nos Estados Unidos so utilizados os termos workplace harassment (Bassman, 1992) ou mistreatment (Price Spratlen, 1995) e mais recentemente emotional abuse (Keashly, 1998). Em 1996 surgiu o primeiro estudo sobre assdio moral, desenvolvido pelo sueco Heinz Leymann, pesquisador em Psicologia do Trabalho. De acordo com Leymann (1996), trata-se de um conceito que se desenvolve em situao comunicativa hostil, em que um ou mais indivduos coagem a pessoa de tal forma que esta levada posio de fraqueza psicolgica. Barreto (2003) define assdio moral ou violncia moral no trabalho como a exposio de trabalhadores a situaes vexatrias, constrangedoras e humilhantes durante o exerccio de sua funo, de forma repetitiva, caracterizando atitude desumana, violenta e antitica nas relaes de trabalho. Trata-se, portanto, da exposio do trabalhador a situaes de constrangimento e humilhaes, feitas de maneira repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes. Freitas (2001) tambm registra que o assdio moral est ligado ao esforo repetitivo de desqualificao da pessoa. As agresses cotidianas levam ao processo inconsciente de destruio psicolgica, constitudo de procedimentos hostis, evidentes ou escondidos, de um ou vrios indivduos sobre o outro, na forma de palavras insignificantes, aluses, sugestes e no-ditos, que podem desestabilizar algum ou mesmo destru-lo, sem que os que o cercam intervenham. Para Keashly (1998), o fenmeno caracterizado por comportamentos agressivos, hostis e anti-sociais no ambiente de trabalho. Nesse contexto, identifica-se uma srie de comportamentos negativos, tais como: isolamento social, tratamento silencioso (no falar com a pessoa), fofocas, ataque vida privada ou s atitudes da pessoa, crtica ou monitorao excessiva do trabalho, sonegao de informaes e agresses verbais. Segundo Hirigoyen (2002, p.15) o assdio moral claramente um ato que s adquire significado pela insistncia. Assim, nem todas as pessoas que se dizem assediadas o so de fato. O assdio moral no pode ser confundido com o stress ou presso no trabalho, ou mesmo com o conflito
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velado e com o desentendimento. Einarsen e Skogstad (1996) insistem que o assdio moral no trabalho configura-se por comportamento persistente, repetitivo e continuado: atos negativos isolados no so considerados assdio moral. O processo de assdio moral no trabalho traz srios prejuzos para o indivduo, para a organizao e para a sociedade. Os indivduos acometidos pelo assdio moral, ao se sentirem ameaados, deixam de levar uma vida normal e vem prejudicado todo o contexto de sua vida pessoal. H casos em que o indivduo sente-se esmagado e perde inteiramente a disposio e a paixo pela vida. A destruio da identidade do indivduo nos processos de assdio moral no trabalho se d de forma rpida. Entretanto, a recuperao da auto-estima e a conseqente recuperao desse indivduo para o convvio na sociedade e no ambiente de trabalho pode levar anos. Para Hirigoyen (2002), a experincia do stress e da violncia no trabalho pode ocasionar a perda de produtividade por parte dos funcionrios assediados, dos funcionrios que presenciam o assdio e de outros funcionrios afetados pelos incidentes, o que, com certeza, afetar os nveis de produtividade como um todo, especialmente porque esses funcionrios tendem a perder prematuramente suas habilidades para realizar o trabalho. Segundo Hoel e Cooper (2000), as vtimas de assdio moral registram pior desempenho no trabalho comparado com os demais funcionrios. Recentemente foram encontradas evidncias que comprovam esse fato quando comparada a taxa de desempenho de pessoas que sofreram o assdio moral com os demais trabalhadores. Algumas pesquisas tambm sugerem que o assdio moral afeta a organizao pela inibio da inovao e da criatividade (BASSMAN, 1992). A perda da imagem ou da reputao da empresa, em virtude da repetio de casos de assdio moral, tambm pode trazer custos para a sociedade. As organizaes desempenham importante papel na sociedade moderna, tendo substitudo o Estado em muitas de suas funes. Assim, a perda de mercado de algumas organizaes pode causar desemprego e diminuio das receitas do pas, afetando o nvel de renda e a qualidade de vida de seus cidados. Ao considerar os efeitos do assdio moral tambm importante ter em mente que as pessoas tm mltiplos papis na sociedade: funcionrio, cliente, contribuinte, cidado e, portanto, o assdio moral que ocorre no ambiente de trabalho pode ocasionar mltiplos custos para a sociedade como um todo. O stress e a violncia causados pelo fenmeno levam, por exemplo, ao aumento da presso sobre os servios sociais e sobre a previdncia social, particularmente naqueles casos em que as vtimas se tornam no empregveis e tm que se aposentar por doena. Nesses casos, os custos do assdio moral dizem respeito a custos mdicos, benefcios e custos da previdncia social que, dependendo do sistema de sade adotado pelo pas, podem ser substanciais em virtude da necessidade de longos tratamentos mdicos e at de hospitalizaes. A rea de Gesto de Pessoas e o Assdio Moral nas Organizaes Nos ltimos anos, a rea de gesto de pessoas vive a constante tenso entre incentivar a individualizao que faz com que o funcionrio dedique-se ao extremo organizao e a busca de sinergia coletiva, por meio do estmulo ao trabalho em equipe. Ao mesmo tempo em que a rea de gesto de pessoas fala em sinergia de grupo, ela desenvolve programas de recompensas com base em metas individuais que estimulam a competio entre as pessoas. Segundo Freitas (1999), ao mesmo tempo em que a organizao exige do funcionrio o engajamento aos seus objetivos ela usa a estratgia do no-contrato pela qual no se pode garantir nada ao funcionrio em nome da competitividade crescente. O grande desafio para a rea de gesto de pessoas parece ser, ento, a mediao equilibrada das relaes entre mercado, organizaes e indivduos, num contexto marcado por paradoxos de diversas naturezas: globalizao x cultura local; produo em srie x flexibilidade; trabalhador
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multiqualificado x reduo dos postos de trabalho; gesto participativa x concepes ultrapassadas etc. Diante desse quadro, a gesto de pessoas nas organizaes no pode resumir-se a um conjunto de polticas e prticas, tampouco ser definida como responsabilidade de um departamento ou de uma funo. Tambm a introduo de polticas de preveno e de monitoramento dos casos de assdio moral no pode restringir-se somente rea de gesto de pessoas. O combate ao assdio moral nas organizaes precisa ser uma preocupao de todos os gestores e funcionrios. Mesmo aqueles que no se sentem ameaados por situaes de assdio moral precisam se preocupar com o assunto, pois, como vimos, esse fenmeno contribui para a deteriorao do ambiente de trabalho. Para promover a preveno ao assdio moral, a rea de gesto de pessoas precisa se preocupar com os fatores situacionais no ambiente de trabalho, dentre ao quais destacamos: deficiente clima organizacional; presses e avaliaes de resultados baseadas em volume de produo; sistemas de recompensa baseados em metas individuais; deficiente organizao do trabalho; e, disfunes na cultura organizacional. Para a manuteno do bom clima organizacional, de suma importncia a forma como as organizaes administram os conflitos internos, pois, na maioria das vezes, os conflitos entre colegas so difceis de serem resolvidos pelas empresas, que se mostram inbeis para tal. O descontentamento e a frustrao com a situao no trabalho e com o clima organizacional podem ser gerados pela falta de controle sobre o prprio trabalho (Einarsen et al., 1994; Vartia, 1996; Zapf et al. 1996), falta de objetivos claros (Vartia, 1996) e pela forma de encarar o conflito e a ambigidade (EINARSEN et al., 1994). O alto grau de ambigidade, demandas incompatveis ou expectativas exageradas sobre papis, tarefas e responsabilidades podem gerar frustraes no grupo de trabalho, especialmente se estiverem relacionados a direitos, obrigaes, privilgios e cargos. Segundo Einarsen et al. (1994), essas situaes podem agir como precursoras do conflito, relaes de trabalho empobrecidas e clima organizacional caracterizado pela falta de confiana e tenso interpessoal, alm de representar alto risco para o surgimento do assdio moral no ambiente de trabalho. Alm do clima organizacional, as presses e as avaliaes de resultados baseadas, primeiramente, em volume de produo podem ter efeito negativo na coeso do grupo e levar elevada competio interna (KLEIN, 1996). Se os empregados so avaliados e remunerados com base no desempenho do grupo, eles podem ser punidos por seus pares se seu desempenho ficar abaixo do esperado, podendo ocasionar o assdio moral por parte dos pares. Os sistemas de recompensas adotados por algumas empresas podem contribuir para a instalao de um clima de assdio moral, tanto por parte dos pares quanto por parte dos superiores hierrquicos. Primeiramente, o superior hierrquico pode perceber determinado subordinado talentoso como rival e ameaa sua prpria carreira, e tentar desacreditar ou sabotar o desempenho do subordinado. O assdio tambm pode ocorrer quando o superior hierrquico avaliado pelo desempenho do grupo e percebe desempenhos abaixo do esperado de alguns dos subordinados e, nessa circunstncia, ele pode utilizar o assdio moral para levar o subordinado a pedir transferncia para outro departamento ou deixar a empresa (SALIN, 2003). Outro fator relevante para a ocorrncia de assdio moral a forma de organizao do trabalho. A desorganizao de algumas empresas pode facilitar a implantao de estado de cerco ou assdio, pois essa desorganizao sempre geradora de stress, quer se trate de inadequada definio dos papis, de falta de coordenao dos trabalhos ou de falta de suporte gerencial por parte da administrao. Ela causa de insegurana por parte dos chefes e subordinados que, mais pressionados pelo cumprimento de metas e sem o devido suporte organizacional, podem iniciar um processo de assdio moral. Essa deficiente organizao do trabalho pode ser percebida por meio de mau gerenciamento e linhas de autoridades confusas.
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Pesquisa realizada nos Estados Unidos sobre presso no local de trabalho (EOA, 1997) demonstrou que 57% dos trabalhadores sentem mais presso do que cinco anos atrs e 40% sentem que a presso no local de trabalho aumentou em relao ao ano anterior. Os fatores relacionados m organizao do trabalho que, segundo os entrevistados, contribuem para essa presso so: liderana fraca; falta de reconhecimento do trabalho; quantidade de horas de trabalho; e, falta de suporte gerencial. Tambm o peso de certas organizaes, ou de empresas excessivamente hierarquizadas, permite a alguns indivduos assediar outros com total impunidade (HIRIGOYEN, 2001). Einarsen e Skogstad (1996) apontaram que o nvel de formalidade do processo de deciso nessas empresas torna os indivduos menos visveis, reduzindo assim os riscos de o assediador ser identificado, punido e socialmente condenado. Alguns pesquisadores perceberam, ainda, uma relao entre o assdio moral no trabalho e estilos de liderana. Liderana fraca ou inadequada nos altos nveis da organizao parece ser importante condutor do assdio moral entre colegas (EINARSEN et al., 1994; HOEL; COOPER, 2000; LEYMANN, 1996). Assim, o assdio moral parece prevalecer quando a alta administrao abdica da responsabilidade e no intervm na situao. A relao entre assdio moral e liderana fraca pode ser analisada em termos dos baixos custos percebidos pelo assediador para implementar as atitudes agressivas. Se este percebe um baixo custo para suas aes, tendo em vista a no interveno da alta administrao, os riscos de ser identificado e condenado so reduzidos. Assim, se inexistirem polticas contra o assdio moral no trabalho, que podem ser promovidas pela rea de gesto de pessoas com o apoio da alta direo da empresa, monitoramento das polticas ou punies para os assediadores, isto pode ser interpretado como uma aceitao da organizao quanto ocorrncia do fenmeno. Por fim, a cultura organizacional tambm parece ser importante fator para a prevalncia do assdio moral no trabalho. Entrevistas realizadas com vtimas revelaram que o fenmeno parece prevalecer em organizaes onde a cultura organizacional permite ou at valoriza esse tipo de comportamento (EINARSEN et al., 1994). O assdio moral somente subsiste se os assediadores tiverem a aprovao, o suporte, ou pelo menos a permisso implcita de seus superiores para agirem dessa maneira. Em algumas organizaes o assdio moral pode estar institucionalizado como parte da liderana e das prticas gerenciais e pode, inclusive, ser encarado como eficiente mtodo para cumprimento das tarefas (HOEL; SALIN, 2003). O que at recentemente era considerado uma falta de moral, que se podia evitar e mesmo combater graas a uma coragem nada excepcional, tende a tornar-se norma de um sistema de administrao das questes humanas no mundo do trabalho (DEJOURS, 1999). As organizaes pem de lado sistematicamente os antigos, os experientes e contratam indivduos com dois anos de universidade, sem qualificao tcnica, confiando-lhes unicamente funes de controle e gerncia. Tal disposio est associada ao recurso generalizado terceirizao, sempre que assalariados deixam o emprego, a fim de substitulos por pessoas que, no sendo vinculadas estatutariamente empresa, no podem contribuir para a deliberao coletiva com a sua experincia do trabalho e do real. De sorte que uma parcela da populao, sobretudo jovens, privados da transmisso da memria do passado pelos veteranos que foram afastados da empresa, advogam a tese da causalidade do destino, da causalidade sistmica e econmica, origem da presente adversidade social. Cometer injustia no cotidiano contra os terceirizados, ameaar de demisso os empregados, garantir a gesto do medo como ingrediente da autoridade, do poder e da funo estratgica, tudo isso parece banal para os jovens que foram selecionados pela empresa (DEJOURS, 1999). Assim, a cultura da empresa, o clima organizacional, os estilos de liderana e a forma de organizao do trabalho so fatores predominantes para o surgimento do assdio moral,
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fenmeno que provoca nas vtimas confuso, dvida, humilhao e vergonha. A vergonha explica a dificuldade que as vtimas tm de se expressar, sobretudo quando o assdio individual. Confusas e humilhadas, as vtimas ficam sem condies de se defender sozinhas, de tomar as providncias corretas e at mesmo de ousar falar. Precisam, portanto, de interlocutores dentro da empresa, desvinculados da hierarquia. Segundo Hirigoyen (2002), a fim de ter certeza de que a revelao do problema no se volte contra a vtima e no acabe por agravar a situao, essencial que as pessoas que ouviro as vtimas sejam obrigadas a manter sigilo e forneam apoio aos funcionrios. Nesse sentido, a rea de gesto de pessoas pode exercer importante papel para a organizao, como a rea responsvel por receber as denncias e cuidar dos casos de assdio moral enquanto intermediadora da questo. Alm disso, essa rea pode efetuar campanhas de esclarecimento sobre o fenmeno (caracterizao, causas, prejuzos), formas de evitar seu aparecimento no ambiente de trabalho e criar caminhos para o tratamento dos casos identificados. Metodologia No presente trabalho, foi realizada uma pesquisa qualitativa, com entrevistas semiestruturadas dirigidas ao segmento de gestores de uma grande instituio financeira do Brasil. Os funcionrios que atuam nesse segmento respondem pela estratgia corporativa, pela elaborao e cumprimento do planejamento estratgico da empresa e pelo acompanhamento do planejamento operacional das unidades tticas e operacionais. Foram entrevistados cinco gestores que atuam diretamente na rea de gesto de pessoas, nove gestores que atuam nas reas de negcios, um gestor da rea jurdica, um gestor da auditoria interna e um gestor da rea de ouvidoria interna. O segmento gerencial foi definido como objeto da pesquisa, pois composto por funcionrios de carreira que j passaram pelos diversos nveis hierrquicos da organizao e conhecem profundamente a cultura da empresa. Os gestores das reas de gesto de pessoas foram entrevistados, pois so os responsveis na empresa pela implementao das polticas relacionadas aos funcionrios. J a pesquisa junto aos gestores das reas de negcios foi de fundamental importncia, uma vez que os funcionrios que atuam nesse segmento so os que mais sofrem as presses dirias por resultados, o que pode ser um fator agravante do assdio moral no ambiente de trabalho. Alm disso, foram entrevistados gestores das reas de controle como o departamento jurdico, a auditoria interna e a ouvidoria interna, que so os primeiros canais das queixas dos funcionrios que se sentem assediados. Os resultados da pesquisa foram analisados a partir da perspectiva crtica, de modo a entender a percepo dos gestores por meio de anlise de contedo das respostas. O primeiro item aborda a percepo dos gestores sobre o conceito de assdio moral e sobre as principais causas do fenmeno. Em seguida, feita uma anlise sobre as principais vtimas do fenmeno e, por fim, ressaltado o papel da rea de gesto de pessoas frente ocorrncia do assdio moral nas organizaes. Caracterizao do Assdio Moral nas Organizaes So muitos os fatores que podem caracterizar o assdio moral no ambiente de trabalho. Normalmente o processo se inicia pela deteriorao proposital das condies de trabalho do indivduo que pode ser caracterizada por contestaes sistemticas de todas as decises tomadas pela pessoa visada, crticas exageradas ou injustas a seu trabalho, atribuio sistemtica de tarefas superiores s suas competncias e instrues impossveis de serem cumpridas que colocam a vtima em dificuldade. Neste caso, a inteno fazer com que a pessoa visada parea incompetente; pode-se com isso dirigir-lhe toda a espcie de crticas e,
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eventualmente, encontrar pretextos para se livrar da pessoa. Outro procedimento constante no assdio moral o isolamento e a recusa de comunicao. Deixar algum de fora, recusar falarlhe, no convida-lo para as reunies e para os encontros sociais de servio, no cumprimentar e no olhar para a pessoa so condutas que podem parecer insignificantes, mas que diariamente machucam cada vez mais.
O assdio moral seria a ao repetitiva ou sistematizada que tem por objetivo causar embarao, baixa auto-estima, tornar o ambiente de trabalho hostil para a pessoa. O reforo que deve se tratar de uma ao repetitiva ou sistematizada, isolando a pessoa, passando encomendas que no estejam de acordo com a capacidade da pessoa, de forma que esta tenha uma baixa auto-estima e perca a sensibilidade (Entrevistado 03).

Os primeiros atos de assdio moral que aparecem dizem respeito, freqentemente, mudana nas condies de trabalho. So pequenos atos que so difceis de ser apartados de modificaes inevitveis no servio. Se o trabalho excessivo, a gerncia pode justificar com imposies de servio. Quando, de repente, no do mais nada para aquela pessoa fazer, enquanto os outros esto assoberbados de trabalho, pode-se sempre explicar que cada tarefa especfica e, portanto, no intercambivel. Para desestabilizar algum, basta colocar seus erros em evidncia, dar-lhe objetivos impossveis de realizar ou ento lhe dar tarefas absurdas ou inteis. No fornecer a uma pessoa conscienciosa os meios de trabalhar uma maneira eficaz, se for feito sutilmente, de lhe passar uma imagem de que ela uma nulidade e que incompetente. No assdio moral est sempre presente a humilhao e a falta de respeito, alm de um interesse mais ou menos consciente por parte do assediador de prejudicar a vtima. So atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetio e sistematizao os tornam destruidores.
O assdio moral tem uma caracterstica fundamental, atrs do assdio moral tem que haver a inteno de se desvencilhar daquele funcionrio, ou por meio de demisso ou por meio de transferncia (Entrevistado 01). Era justamente um gerente que tinha pouco tempo de agncia e queria mostrar, fazer carreira, ele mesmo falava que queria ser Superintendente, ele colocava no s para mim, mas para todos os gerentes de contas, metas impossveis (Entrevistado 14).

Existem, incontestavelmente, contextos profissionais em que o assdio moral pode se desenvolver mais livremente. No so apenas os meios nos quais prevalecem um intenso nvel de stress e m organizao, mas, sobretudo onde as prticas de gesto so pouco claras e se constituem em uma autorizao implcita s atitudes perversas individuais. No o excesso de trabalho o responsvel pelo assdio moral, pois se pode assediar em trabalhos onde as pessoas esto subempregadas. O que favorece o assdio , acima de tudo, o ambiente de trabalho onde no existem regras internas, nem para os comportamentos, nem para os mtodos, tudo parece permitido, o poder dos chefes no tem limites.
A nossa empresa no deixa clara a sua posio quanto a esse assunto, pois uma coisa a empresa escrever em seus princpios e outra conscientizar as pessoas no dia-a-dia sobre a importncia desse assunto. Quando repudia, ela tem que ter mecanismos para que a pessoa assediada se sinta segura para denunciar o caso (Entrevistado 04). Na verdade, acho que todos ainda esto engatinhando nesse assunto, mas o banco tem ainda aquela caracterstica de chefia e, nas empresas com esse perfil, o assdio muito velado. J li muita coisa sobre o assunto, mas o que percebo que eu 8

continuo ouvindo histrias terrveis sobre isso em contato com muitas reas da nossa empresa (Entrevistado 17).

Como vimos, alm de regras internas claras, o clima organizacional e o reconhecimento do trabalho executado pelos indivduos tambm so de fundamental importncia para evitar o surgimento do assdio moral no ambiente de trabalho. O que estimula um trabalhador a ficar em uma empresa, alm de bons salrios, o ambiente profissional agradvel, no qual se pode progredir e o trabalho reconhecido. O desprezo pelo outro o primeiro passo na direo do assdio moral e da violncia. uma ttica inconsciente para manter o domnio e desqualificar as pessoas. Certas organizaes no se preocupam em proteger as pessoas que empregam e permitem por indiferena, que um clima de assdio moral seja instalado. Tambm os sistemas de avaliao de desempenho adotados por algumas empresas podem facilitar o surgimento do assdio moral, dependendo da forma como esses sistemas so implementados. A avaliao por meio de notas um tema muito delicado. comum em certos servios, dar ao pessoal a nota mxima e, ento, a perda de um ponto adquire uma importncia considervel. Um jogo muito sutil pode se estabelecer, no qual o subordinado se sente lesado, mesmo que no tenha havido necessariamente algo inconfessvel na atribuio da nota. No entanto, tambm acontece de a diminuio da nota ser o elemento visvel de um assdio moral muito mais sutil.
Um bom clima gera abertura, possibilidade de feedback e liberdade de conversar com o chefe e com os colegas, alertando-os sobre determinados assuntos. Num bom clima as pessoas se apiam e tem liberdade de falar com o chefe sobre os problemas. O mau clima pode prejudicar, pois gera isolamento, falta de abertura e feedbacks agressivos. Alm disso, a cultura do banco muito disciplinarizada, ento o funcionrio prefere esperar o assdio cessar ou prefere mudar de setor a denunciar o agressor. Essa cultura da disciplina, da conformao e da hierarquia influencia muito no surgimento de casos de assdio moral (Entrevistado 10). Acho que os sistemas de avaliao de desempenho podem influenciar sim, pois a partir do momento que a pessoa no atingir determinada pontuao na avaliao ela no recebe bnus ou fica impedida de entrar no processo de concorrncia a novos cargos, no tenho dvida de que pode ocorrer assdio moral. A pessoa pode suportar algumas situaes indesejveis para preservar a sua nota na avaliao (Entrevistado 16).

Observamos, no nosso cotidiano, que as condies de trabalho esto se tornando cada vez mais duras: preciso fazer cada vez mais, e melhor, contudo o objetivo das organizaes no destruir o empregado, mas, ao contrrio, melhorar o seu desempenho. J no assdio moral, no se trata de melhorar a produtividade ou otimizar os resultados, mas se livrar de uma pessoa porque, de uma maneira ou de outra, ela incomoda. Trata-se de uma relao dominante-dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro at fazelo perder a identidade. A autoridade legtima sobre um subordinado se torna a dominao da pessoa. Tal violncia no til organizao nem boa administrao da empresa. As Vtimas do Assdio Moral nas Organizaes Qualquer um pode ser vtima do assdio moral no ambiente de trabalho. Entretanto, observamos situaes em que as pessoas correm maior risco de se tornarem visadas. Segundo os gestores entrevistados, um dos principais elementos desencadeadores do assdio moral o fato de no se aceitar a diferena no outro. Tal rejeio pode se assemelhar discriminao e dizer respeito a diferenas perceptveis tais como sexo ou a cor da pele, mas, muito
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freqentemente, refere-se a diferenas sutis, dificilmente captadas pelos outros. Para os gestores, as pessoas cuja personalidade perturba ou que no so suficientemente flexveis e com jogo de cintura para trabalhar em um grande grupo, alm dos chamados menos produtivos so os principais alvos do assdio moral no ambiente de trabalho. Quando um trabalhador no suficientemente competente, veloz o bastante ou, ento, quando demora a se adaptar, o superior e at os colegas de trabalho podem comear a isolar, depois rejeitar, quem estiver atrapalhando o desempenho coletivo. Todos os gestores entrevistados consideraram que mais difcil trabalhar com algum que pensa ou age de forma diferente ou que tem esprito crtico em excesso. Para alm da maneira de trabalhar, existe uma maneira de ser, de se vestir, de falar, de reagir, postura que definir o indivduo como aceitvel. Pode ser tambm o caso de pessoas que desejam trabalhar com afinco e chegam a um grupo que est funcionando bem em determinado ritmo. Como vimos nas entrevistas, as prprias empresas tm dificuldade de suportar funcionrios diferentes ou atpicos. Assim, as atitudes de assdio visam antes de tudo a se livrar de indivduos que no esto em sintonia com o sistema. O assdio moral um dos meios de impor a lgica do grupo.
Acho que os homossexuais, os negros, as pessoas obesas e aquelas pessoas ditas burras so normalmente objeto de chacota das outras pessoas. Esse pblico muito suscetvel ao assdio moral (Entrevistado 03). Acho que pessoas que no so do padro podem ser mais vulnerveis. Isso envolve questo de sexo, cor, idade. Tem gente que no consegue estabelecer um relacionamento com essas pessoas e isso pode levar a um assdio moral. Conheo alguns casos de assdio moral, tanto em agncias como na direo geral, que ocorreram em funo de pessoas que no se adaptaram nova fase do banco depois da reestruturao efetuada na dcada de 90. As pessoas que foram assediadas sofreram muito e a maioria teve que sair da empresa ou mudar de unidade (Entrevistado 13). Acho que todo mundo est sujeito ao assdio moral, pois depende da relao das pessoas. A vtima tanto pode ser aquela que produz pouco quanto o bom funcionrio que o gestor quer ver desvalorizado para que no tome o seu lugar (Entrevistado 14).

Ningum gosta de ser criticado, mas os indivduos que tm uma baixa auto-estima so mais sensveis do que outros (LELORD apud HIRIGOYEN, 2002). A baixa auto-estima cada vez mais freqente num mundo em que as exigncias de aparncia so cada vez maiores. Os indivduos se tornam cada vez mais frgeis e tm necessidade de se sentir seguros por meio da tica alheia. Nesse sentido, alguns gestores entrevistados percebem o lado perverso do assdio moral no ambiente de trabalho e relatam que o assdio, na maioria das vezes, visa fazer o prprio funcionrio se sentir culpado e perder a autoconfiana por meio de um processo contnuo de destaque dos erros, das fraquezas e dos defeitos do funcionrio. Quanto mais a pessoa duvida dela prpria, mais esse trabalho de destruio ser facilitado. Alm disso, existem as pessoas que esto imobilizadas pela situao financeira e que no tm, portanto, alternativa. So assediadas por mais tempo do que as que podem ir embora sem maior problema. Quando a pessoa j est ha mais tempo na empresa e possui uma condio financeira mais estvel ou, ainda, no possui obrigaes de famlia, mais fcil preservar a dignidade e se recusar a conviver com uma situao de assdio moral. Neste caso o agressor tem menos domnio sobre seu alvo, porque ele pode partir sem muitos danos.
Praticamente todas as pessoas podem ser vtimas do assdio moral. Existe apenas um grupo privilegiado que no est exposto que o pessoal que est no topo da pirmide e conhece mais claramente as exigncias da empresa, seus direitos e que 10

tambm j adquiriu uma visibilidade na empresa e, por isso, no est disposto a topar qualquer parada. Quanto mais na base da pirmide mais o funcionrio est exposto (Entrevistado 04). Acho que todo mundo vulnervel ao assdio moral. Agora, se um funcionrio depende mais do emprego do que outro esse se deixa maltratar (Entrevistado 08). Acho que so mais suscetveis ao assdio moral as pessoas que ocupam os menores cargos, as mulheres, os negros e as pessoas de condies mais baixas. Tambm so mais suscetveis as pessoas que passam por problemas particulares e acabam ficando vulnerveis. Alm disso, as pessoas com baixa auto-estima tambm so suscetveis (Entrevistado 12).

Portanto, para os gestores entrevistados, as principais vtimas do assdio moral nas organizaes so aquelas que no se adaptam lgica do grupo e que, geralmente, esto em posies mais baixas na escala hierrquica. Esse um fato relevante, pois, o assdio moral vindo de um superior hierrquico tem conseqncias muito graves sobre a sade do funcionrio. Nesses casos, as prticas de assdio moral, que, vistas de fora, parecem insignificantes, tm um efeito devastador sobre a sade fsica e psquica das vtimas, pois, todos ns podemos suportar uma limitada dose de hostilidade, salvo se esta hostilidade for permanente ou repetitiva, ou se estivermos colocados em uma posio que nos impea de replicar ou nos justificar. Como vimos na literatura e no relato de alguns atuais gestores que foram vtimas no passado ou ainda esto sofrendo um processo de assdio moral no ambiente de trabalho, esses acontecimentos servem para ferir, minar as pessoas, fazendo-as perder toda a iluso e a esperana. Sobrevm, nestes casos, uma amarga sensao de derrota, de existncia desperdiada. O trauma dessas violncias constitui obstculo para a procura de uma nova ocupao. No tendo mais uma boa imagem de si prprias, essas pessoas ficam incapazes de reunir energias suficientes para procurar um novo emprego. Alm disso, o assdio moral gera um clima de inquietao, medo e fragilidade, que se estende sociedade como um todo. Em uma poca de globalizao, reestruturaes e fuses, tal situao leva as pessoas a perder a confiana nelas mesmas e ao descrdito no mundo do trabalho. No progredir na carreira porque no temos ambio ou fizemos outras escolhas no a mesma coisa que no conseguir por causa do comportamento mal intencionado de um colega ou superior.
O assdio moral pode causar distrbios fsicos e emocionais, levando o funcionrio a tomar determinadas decises em virtude dessa presso. Por exemplo, excelentes profissionais podem pedir demisso do banco por no suportar mais a presso. Eu lembro que sofri isso, j tive duas experincias muito ruins de assdio moral. A minha famlia estava toda muito bem estabelecida e eu no tinha como mudar daquele local. Eu chegava em casa nervosa todo o dia, no tinha pacincia com os meus filhos, meu casamento comeou a entrar em crise e no banco eu j no rendia mais como antes. A soluo foi mudar de agncia e de cidade por causa dessa presso (Entrevistado 14). O assdio moral depe contra o clima, contra o ambiente organizacional. Elimina qualquer condio de confiana. No meu caso, eu vivo tenso, meu trabalho tenso, voc no conta com uma margem natural e compreensvel de erro. Para a empresa o prejuzo tambm grande (Entrevistado 15).

O Papel da rea de Gesto de Pessoas frente ao Assdio Moral nas Organizaes Como vimos na literatura, dentre as novas competncias desejveis para a rea de gesto de pessoas destaca-se a valorizao das formas de expresso de pensamento das
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pessoas, seja, no plano individual, coletivo ou organizacional. Para os gestores entrevistados, a rea de gesto de pessoas precisa estimular a comunicao entre as pessoas, baseada no desenvolvimento da autenticidade e da compreenso recproca de situaes profissionais complexas e, principalmente nos casos de assdio moral, precisa providenciar interlocutores para escutar e analisar a situao das vtimas, pois as pessoas esto em princpio isoladas. Nesse sentido, algumas grandes empresas criaram reas de ouvidoria interna aos funcionrios. Normalmente essas reas so responsveis por receber as denncias de assdio moral e repassar os casos s Diretorias responsveis pelo departamento do funcionrio denunciado.
A ouvidoria interna o canal dentro da estrutura e isso muito bom, pois as pessoas sabem onde recorrer. Entretanto, a maioria das pessoas no tem coragem de se expor, por mais que se diga que o processo sigiloso. As pessoas tm medo de represlias, de se prejudicar e ter seu nome exposto, de perder o cargo, de brigar com o banco, arrumar animosidade com o chefe e com os colegas. Elas tm medo de ficar sozinhas nessa briga. Normalmente, a pessoa se sente mais tranqila de ir ao sindicato do que procurar ajuda dentro do banco. difcil a pessoa perceber o grau de confiana que pode ter na rea de gesto de pessoas e na ouvidoria interna, pois os resultados no so divulgados e o que pior, s vezes as pessoas sabem do caso de assdio e o administrador envolvido continua sendo promovido. Isso gera um total descrdito nos instrumentos criados pela empresa e a pessoa prefere mudar de rea a denunciar um comportamento de assdio moral (Entrevistado 16).

Segundo os entrevistados, para que o dilogo sobre o assdio moral no ambiente de trabalho seja reforado, alm de canais seguros e transparentes para a comunicao dos casos, faz-se necessrio que a organizao se preocupe em determinar normas claras sobre o assunto, pois os funcionrios e gestores precisam saber exatamente qual a posio da organizao sobre o assdio moral. O primeiro passo da preveno educar as pessoas para que sejam corretas no cotidiano com seus companheiros de trabalho. Para isto, normas de comportamento devem ser definidas, a fim de que fiquem claras as situaes que no sero toleradas pela organizao. Essas normas, juntamente com palestras e cartilhas que podem ser editadas, serviro para explicitar os conceitos, estabelecer responsabilidades e orientar os funcionrios e gestores.
Acho que a rea de gesto de pessoas deve orientar, definir, conceituar e dizer como agir em uma situao de assdio moral. Isso importante tanto para o funcionrio que estiver cometendo o assdio quanto para o funcionrio assediado. Os funcionrios precisam ter uma noo clara do que o assdio, como deve ser encarado e tratado em cada unidade da empresa. Assim como a gente tem o cdigo de tica que define uma srie de regras que precisam ser observadas, tambm esses conceitos de assdio moral no trabalho devem estar inseridos ali (Entrevistado 05). O primeiro papel da rea de gesto de pessoas o de tratar clara e abertamente o tema que deve fazer parte da pauta de todos os executivos da empresa. No adianta a rea de gesto de pessoas vir com um discurso e as outras reas simplesmente ignorarem o assunto. A rea de gesto de pessoas deve primeiramente clarear o tema, o conceito, o pensamento da organizao sobre o assunto, estudar a parte jurdica e dar mais divulgao, ou seja, o papel primordial o de orientao (Entrevistado 16).

Para os gestores entrevistados, tambm os programas de treinamento podem configurar aes da rea de gesto de pessoas voltadas para a eliminao do assdio moral no mbito da organizao. Para tanto, as grades de treinamento desenvolvidas para os gestores e para os subordinados precisam abordar aspectos relacionados ao assdio moral no ambiente de trabalho, tais como relaes humanas, estilos de liderana e clima organizacional. Alm disso, alguns cursos podem tratar especificamente do assdio moral no trabalho, com a finalidade de
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clarificar o conceito e alertar os funcionrios sobre os riscos associados ocorrncia do fenmeno no mbito da organizao. Os treinamentos disponibilizados aos funcionrios, tanto no ingresso quanto no decorrer de sua carreira, podem ser utilizados para a disseminao do assunto no mbito da organizao.
Os treinamentos devem desenvolver o princpio da solidariedade e do trabalho em equipe. Isso s vezes feito no discurso, mas na hora da prtica as coisas no acontecem. Acho que os treinamentos atuais no passam essa idia de solidariedade e da necessidade de se cuidar das pessoas (Entrevistado 08).

Alm da preveno e da preparao de gestores e funcionrios, a questo da punio tambm precisa ser colocada. Nos casos de assdio moral identificados, a rea de gesto de pessoas precisa fazer uma investigao objetiva e procurar estabelecer as responsabilidades. Em princpio, a rea de gesto de pessoas a mais bem posicionada para identificar e corrigir o comportamento de possveis assediadores, porque deveria servir de elo entre os empregados e a direo. Entretanto, como pudemos observar, na maioria dos casos a rea apenas reproduz de maneira neutra as instrues da direo e hesita em intervir. Quando tenta se posicionar, confessa sua incapacidade de compreenso dos diferentes elementos do processo em curso, pois, por um lado, as vtimas hesitam em abrir o jogo, e por outro, os agressores negam.
A rea de gesto de pessoas deveria emitir normas para coibir o assdio moral e punir os agressores, pois se no acontece nada com o agressor a rea vai perder a credibilidade e os funcionrios no se utilizaro mais dos canais de denncia (Entrevistado 14).

Os gestores entrevistados entendem, ainda, que para combater efetivamente o assdio moral no ambiente de trabalho, as empresas tm que ir alm do discurso da diversidade e comear a aceitar a diferena das pessoas como uma riqueza, pois ao recusar as especificidades dos indivduos esto desperdiando criatividade e talento. Em algumas empresas, os funcionrios so simplesmente recursos e esto l para executar o seu trabalho, no tendo de aparecer para conversar, cumprimentar ou fazer qualquer coisa fora de sua atribuio profissional. Excetuando sua utilidade prtica, o funcionrio no notado. Em uma organizao, o objetivo das tcnicas de gesto fazer com que os funcionrios trabalhem. Trata-se, entre outras coisas, de resolver a tempo as dimenses ou dificuldades de relacionamento que possam chegar a uma degenerao. Este papel , em princpio, incumbncia dos gestores que esto l para ajudar os funcionrios, mas quando isso no ocorre, em virtude de todas as presses da empresa contempornea, a rea de gesto de pessoas precisa intervir e cuidar para que os funcionrios trabalhem em um clima favorvel, inclusive, para que a empresa possa alcanar seus objetivos.
O assunto precisa ser tratado pelas organizaes, pois essa discusso j est sendo feita na esfera judicial (ministrio pblico e delegacias regionais do trabalho) e o prprio INSS j reconhece o assdio moral como acidente de trabalho. Alm disso, esse assunto j vem sendo discutido nas negociaes com o sindicato, ento muito importante que o banco clarifique o assunto e deixa clara para o funcionrio a sua posio. A Federao Nacional dos Bancos j admitiu que pode estar ocorrendo assdio moral nos bancos e instituiu um grupo de trabalho para discutir o assunto. Portanto, a rea de gesto de pessoas deve fazer aes pedaggicas e preventivas por meio de treinamentos e palestras (Entrevistado 12). Acho que de forma institucional a empresa se preocupa com esses problemas, mas ainda existem muitos profissionais em cargos de liderana que falam uma coisa e a prtica diferente. A instituio procura mostrar que est preocupada com o 13

problema, mas a gente encontra casos de pessoas bem posicionadas na hierarquia com mentalidade diferente (Entrevistado 14).

Como pudemos observar, os gestores das mais diversas reas entendem que a interveno da rea de gesto de pessoas nos casos de assdio moral no ambiente de trabalho de suma importncia e que preciso intervir antes de qualquer indcio, partindo do princpio de que casos provavelmente esto ocorrendo de forma velada ou vo ocorrer. Os procedimentos de assdio moral tm efeitos devastadores sobre a sade fsica e psquica das vtimas e para a empresa como um todo. A fim de evitar chegar a esse ponto, fundamental que a rea de gesto de pessoas intervenha precocemente, enquanto ainda se est falando de um problema e no de uma agresso. Trata-se ento de preveno e gesto, mais do que da soluo de um problema. Concluso O assdio moral no ambiente de trabalho tm conseqncias em todos os nveis. Para o funcionrio (perda de renda para as pessoas que ficam desempregadas, despesas mdicas, necessidade de tratamento psicoterapico, despesas com advogado), para a empresa (perda de produo por absentesmo, mas tambm pela desmotivao dos demais empregados) e para a sociedade (despesas de sade por parte da seguridade oficial, hospitalizaes, indenizaes de desemprego, aposentadorias antecipadas). O fenmeno no escolhe pessoas ou organizaes especficas. Todos os tipos de organizao e de pessoas podem ser atingidos. Entretanto, o assdio torna-se ainda mais cruel, pois, em geral, as pessoas que esto em cargos mais baixos na hierarquia e que no podem se defender so as mais visadas. Diante desse quadro, as organizaes precisam parar de negar o problema e comear a adotar aes efetivas para o combate ao assdio moral no ambiente de trabalho. Normalmente, atitudes de negao podem parecer o caminho mais fcil, uma vez que as empresas temem manchar a prpria imagem admitindo casos de assdio em suas unidades. Assim, elas impedem a soluo dos problemas detectados e dificultam a adoo de frmulas de preveno. Alm disso, os gestores j no podem mais ignorar o problema e precisam mudar de atitude e rever alguns mtodos de gesto, a fim de extinguir das organizaes a violncia visvel ou oculta. Alm de trabalhar para conseguir os resultados e alcanar os objetivos traados pela organizao, eles tambm precisam lutar contra todas as formas de violncia, adotando medidas para puni-las. As empresas precisam privilegiar o respeito e a escuta sobre o problema dos funcionrios e se esforar para funcionar de maneira sadia, apesar do stress e da presso do mercado. Chefiar os subordinados com respeito pode evitar diversos problemas de mal-estar na empresa. Para tanto, a rea de gesto de pessoas precisa ousar reintroduzir o componente humano e levar em conta cada indivduo, com seus traos de personalidade e fragilidades, sem esquecer o componente afetivo ou emotivo da pessoa. preciso reforar o dilogo nas relaes profissionais para que se possa identificar as pessoas em dificuldade ou em crise antes que elas sejam afetadas por alguma forma de violncia. Tambm se faz necessrio que haja vontade verdadeira de mudana por parte das empresas e de todos os trabalhadores, qualquer que seja sua posio na hierarquia. O fato de funcionrios reagirem violncia no ambiente de trabalho positivo para a empresa, pois isto lhe d a oportunidade de mudar os mtodos de administrao e de melhorar a comunicao entre as pessoas que dela fazem parte. O bom funcionamento das empresas no pode ser visto unicamente pelos resultados econmicos, mas tambm por seu ambiente de trabalho. Um ambiente de trabalho saudvel faz com que as pessoas sintam prazer em trabalhar, o que eleva ainda mais a criatividade, a inovao e a dedicao dos funcionrios em relao organizao. No s os bons salrios
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fazem com que os funcionrios permaneam em uma organizao, mas a valorizao do trabalho, as possibilidades de melhoria e o clima de confiana entre as pessoas so elementos essenciais para a permanncia do funcionrio. Portanto, se as organizaes insistirem em considerar apenas o lucro que podem extrair de seus funcionrios, elas no podero se espantar ao encontrar dificuldades e ver desaparecer a lealdade e o talento. Com o presente estudo pretendemos incentivar o desenvolvimento de aes preventivas relacionadas ao assdio moral no ambiente de trabalho, pois as organizaes precisam aceitar que esse um problema que pode estar ocorrendo em suas unidades e enfrenta-lo de maneira corajosa. Alm disso, no que se refere construo do conhecimento, uma sugesto refere-se a ampliar este estudo, analisando tambm o relato de vtimas do assdio, a fim de verificar as principais divergncias e coincidncias entre os relatos dos gestores (potenciais agressores) e das vtimas. Embora se perceba um crescente interesse das organizaes, das entidades sindicais e at dos governos por meio de elaborao de leis especficas, a literatura sobre o tema ainda est muito concentrada em relatos de vtimas, criando uma lacuna em termos de aspectos gerenciais. Ao analisar o assdio moral no ambiente de trabalho na percepo dos gestores de uma grande empresa financeira, procuramos contribuir para a diminuio dessa deficincia. Contudo, considerando as limitaes do estudo, ressalta-se que os resultados encontrados podem no refletir a realidade da organizao estudada como um todo, tornando pertinente a realizao de estudos complementares, os quais podero contribuir para um melhor conhecimento sobre o tema e suas implicaes nas organizaes. Referncias Adams, A. Bullying at Work: How to confront and overcome it. London: Virago, 1992. Barreto, M. Violncia, Sade e Trabalho uma jornada de humilhaes. So Paulo: EDUC, 2003. Bassman, E. Abuse in the Workplace. Westport, CT: Quorum Books. 1992. Dejours, C. A Banalizao da Injustia Social. Rio de Janeiro: Editora FGV, 1999. Einarsen, S; Skogstad, A. Bullying at work. Epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 185-210. 1996. _______. Raknes, B. I.; Matthieses, S. B. Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality. European Journal of Work and Organizational Psychologist, 3; 381-401, 1994. EOA. Sources and Consequences of Workplace Pressure: Increasing the Risk of Unethical and Illegal Business Practices. Ethics Officer Association, Belmont, MA. 1997. Freitas, M. E. Cultura Organizacional: Identidade, Seduo e Carisma. Rio de Janeiro: Editora FGV, 1999. Freitas, M. E. Assdio moral e assdio sexual: faces do poder perverso nas organizaes. Revista de Administrao de Empresas, v. 41, nr. 2, p. 8-19, 2001.

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