ESCOLA SUPERIOR DE ADVOCACIA ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL – SECÇÃO DE SÃO PAULO

ROGÉRIO GUIMARÃES FROTA CORDEIRO

A DIFÍCIL COMPROVAÇÃO E EFETIVAÇÃO DO INSTITUTO DO ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO - ÁREA DA SAÚDE

SÃO PAULO – SP 2009

ESCOLA SUPERIOR DE ADVOCACIA ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL – SECÇÃO DE SÃO PAULO

ROGÉRIO GUIMARÃES FROTA CORDEIRO

A DIFÍCIL COMPROVAÇÃO E EFETIVAÇÃO DO INSTITUTO DO ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO - ÁREA DA SAÚDE

Monografia apresentada à Escola Superior de Advocacia – OAB/SP, para a obtenção do título de Especialista em Direito do Público. Orientador: Profª.Drª. Lívia Maria Armentano Koenigstein Zago

SÃO PAULO – SP 2009

ROGÉRIO GUIMARÃES FROTA CORDEIRO

A DIFÍCIL COMPROVAÇÃO E EFETIVAÇÃO DO INSTITUTO DO ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO - ÁREA DA SAÚDE

TERMO DE APROVAÇÃO Esta monografia apresentada no final do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Direito Público, na Escola Superior de Advocacia da Seccional da OAB São Paulo, foi considerada suficiente como requisito parcial para obtenção do Certificado de Conclusão. O examinado foi aprovado com a nota __________

BANCA NOME 1. 2. 3.

EXAMINADORA ASSINATURA

São Paulo, _____ de __________________ de ______.

G. Aos diretores e chefes assediadores cuja história os julgará. os quais nos orgulhamos de ter tido. Ao Deputado Antonio Mentor pela sensibilidade e atenção ao tema do assédio moral no serviço público paulista. A minha mãe pelo eterno incentivo aos que aprendem e ensinam. À orientadora Profª. Cordeiro cuja capacidade supera em muito a minha e está esculpindo um futuro brilhante. e a permanente luta para que o servidor público conheça e pugne por sua dignidade. À Escola Superior da Advocacia.DEDICATÓRIA À jovem psicóloga Valéria Silva do CRT/AIDS que nos faz sentir jovem e vislumbrar um futuro grandioso em tudo que fazemos. pela sabedoria em escolher alguns professores. Lívia Maria Armentano Koenigstein Zago pela sua competente. À Sara Brenda T. F. precisa e rigorosa orientação Ao meu irmão Ruben Guimarães Frota Cordeiro pela amizade e compreensão.Drª. . criminal e judicial. não antes da conclusão do processo administrativo.

AGRADECIMENTOS À Dra. Clóvis Luiz Alonso Júnior pela parceria no trabalho. Maria Cristina Bruder pelas orientações internas sobre tema. Maria do Carmo Carrasco pela leitura criteriosa e revisão do trabalho de acordo com as Normas da ABNT. À Dra. À Profª. Ao Prof. À tradutora Helena Sofia Delgado pela contribuição. . Ely Cristina Alves de Lima sempre solícita a esclarecer nossas dúvidas durante todo o Curso de Especialização em Direito Público da ESA. À Profª. Sônia Pizarro pela leitura crítica deste trabalho.

Voltaire. mas na ordem natural devíamos pensar que.. as leis. nascendo os homens todos em estado de igualdade. Dicionário Filosófico. a violência e a astúcia criaram os primeiros patrões.] Ignoro como andaram as coisas na ordem dos tempos. os mais recentes”. ..“Por que fenômeno um homem pode se transformar em patrão de outro homem e por que espécie de magia incompreensível foi possível se transformar em patrão de inúmeros outros homens? [.

Em continuidade. desenvolveu-se a relação entre o assédio moral e o serviço público na área da saúde. construindo-se um modo de percepção e conseqüente configuração do problema. .RESUMO O trabalho consiste em versar sobre o assédio moral no serviço público. para mais bem o combater. procurou-se explicitar certos traços da realização do ato do assédio moral. Palavras-chave: Assédio moral. com ênfase na área da saúde. Para tanto. área da saúde. Com base em textos teóricos. inicialmente se procurou levantar alguns aspectos do tema: o aspecto sociológico. o histórico. o psicológico e o de Direito. serviço público.

. Based on theoretical texts. public service health. Keywords: Harassment. it illustrates the relationship between bullying and public service in health.ABSTRACT This monographic study aims at analyzing the bulling in public service with emphasis on health. initially it looks for some of its aspects as the sociological. by pointing the issue in order to find out the best way to solve it. Then. the psychological and the rule of law. Therefore. the historical. we have tried to explain certain features of the bulling act.

........Sinais e sintomas oriundos do Assédio Moral ........................... 27 ......LISTA DE QUADROS Quadro 1 .. 26 Quadro 2 ...............................................................Tipos de assediadores .........

..4 Tipos de Assédio Moral ...... 1......................................................................................1 Aspectos legais que caracterizem Assédio Moral ................................1 Introdução ao problema ..................................................................................................................... 2............................... 4............................................ 2 O SERVIÇO PÚBLICO ................... 3 ASPECTOS LEGAIS.. 2....................................... 3............. 3.. 1................................................................................................................3 A especificidade das relações de trabalho no campo estatal ................... 42 42 45 49 53 53 57 62 66 71 12 13 14 17 31 35 35 36 38 ...... REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................3 Impessoalidade e imparcialidade no serviço público ............3 Que se pode entender sobre Assédio Moral? ............... 2.......2 Raízes culturais do Assédio Moral no Brasil ............... 4.................... JUDICIAIS E PRINCIPIOLÓGICOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL .................................................................................1........................................... 1..............................................................2 Decisões judiciais sobre o Assédio Moral . 1................................................. 4 ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO ..........2 Os conflitos do serviço público no Brasil ...........................................1 Breve história do serviço público no Brasil .......1 Assédio Moral no serviço público ............................................................................. 10 1 ASSÉDIO MORAL .............SUMÁRIO INTRODUÇÃO ....... 3.............................. CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................... ANEXO ..................1 Assédio Moral na área da saúde pública ...............

grau de escolaridade. em particular o servidor da Secretaria de Saúde do Estado de São Paulo. o Ministério Público estadual. contra o assédio moral. é cediça a prática do assédio moral. psicológico. a intenção deste trabalho é trazer a problemática a lume para que sejam realizados outros trabalhos de cunho sociológico. administrativo e jurídico sobre a matéria. as assembléias legislativas. Nosso entendimento. O tema é amplo e pouco estudado no serviço público do ponto de vista teórico. no entanto. os conselhos de fiscalização profissional. mas ainda nos parece distante a possibilidade de . status social. as estratégias Mais bem escondidas no corpo social” Michel Foucault Não existem dados fidedignos sobre assédio moral exercido sobre o servidor público. a fim de agir de maneira pontual e sensibilizar para o fenômeno do assédio moral os conselhos de saúde. função. ou mesmo desemprego e uma informalidade crescente nas relações de trabalho. Trata-se. o federal e o do trabalho. ao mesmo tempo. as câmaras municipais. Existem julgados que envolvem servidores públicos.10 INTRODUÇÃO “As relações de poder são. Faz-se necessário avaliar se há diferenças nas variáveis sexo. no entanto. trabalho infantil. é que pari passu deva a sociedade combater sem trégua as diversas ilegalidades. entre outros fatores. raça/etnia. muito em função da difícil caracterização e comprovação do fenômeno segundo os critérios utilizados na doutrina. profissão. em função do seu objeto e das relações interpessoais próprias ao serviço público. orientação sexual. os sindicatos. de julgados que não reconhecem o assédio moral ou entendem que determinado procedimento não seja assédio moral. No serviço público e especialmente na área da saúde. estado civil. possivelmente. Em um Estado e em um país nos quais existem pessoas sujeitas a condição de trabalho análoga à da escravidão. dissertar sobre assédio moral parece irrelevante. idade. Assim. lutar incansavelmente contra o trabalho escravo e outras posturas coloniais ligadas ao trabalho e. Trata-se de área em que o trabalho é particularmente tenso.

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trazer o tema à baila para discussão e enfrentamento, em função da baixa sensibilidade para o tema, do baixo nível de percepção do funcionalismo público em geral e, muitas vezes, das desfavoráveis características das relações de trabalho, precipuamente certo amadorismo das gerenciais, chefias e diretorias.

Nascimento (2004) traz alarmantes dados estatísticos sobre o assédio moral relacionados à União Européia, discriminadamente a França, e à Grã Bretanha. Menciona a pesquisadora que “[...] em pesquisa realizada no Brasil com um universo de 4.718 profissionais ouvidos em todo o território, 68% deles afirmaram sofrer algum tipo de humilhação várias vezes por semana, sendo que a maioria dos entrevistados (66%) disseram ter sido intimidados por seus respectivos superiores”.

Ainda que não disponhamos de consistentes dados estatísticos estaduais e nacionais, a atenção que demos ao tema é justificada pela incipiente proteção dirigida ao trabalhador contra o assédio moral, problema abrangente, tanto que estende suas raízes às esferas social, econômica, cultural e organizacional. O método de pesquisa adotado foi consulta à bibliografia técnica – teses, dissertações, livros, legislação – e à bibliografia de divulgação do assunto – jornais, revistas e sites.

Foi necessário demarcar os limites do estudo, tendo em vista a ampla bibliografia sobre o tema assédio moral, muito embora seja pouca na área da saúde. A característica deste Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização na Escola Superior de Advocacia também limita em tempo e em extensão a abordagem do tema, complexo e profundo.

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1 O ASSÉDIO MORAL

1.1 Introdução ao problema

O assédio moral ou agressão psicológica é um fato social que ocorre no meio social, familiar, estudantil e, mais intensamente, no ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado quanto a Administração Pública, e, embora na atualidade tenha atraído estudos no campo da Psicologia, Sociologia, Medicina do Trabalho e do Direito, tem origem na organização do trabalho, considerada a relação domínio-submissão entre o capital e força do trabalho. (BATALHA, 2009)

Schmidt (2001) menciona que o assédio moral foi, de maneira inédita, objeto de pesquisa, em 1996, na Suécia, do psicólogo do trabalho Heyns Leymann, que, por meio de levantamento junto a vários grupos de profissionais, chegou ao processo que qualificou de psicoterror, cunhando o termo mobbing (derivado de mob, que significa “horda”, “bando” ou “plebe”), em função d a similaridade entre tal conduta e um ataque rústico, grosseiro.

Em seu trabalho Schmidt (2001), menciona que o assédio moral tem várias denominações: na França é harcèlement moral, mobbing na Itália, na Alemanha e nos países escandinavos, bullying na Austrália e na Grã Bretanha; emotional abuse ou mistreatment nos Estados Unidos.

Dois anos após, Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psicanalista de grande experiência como psicoterapeuta familiar, popularizou o termo por meio do livro Lê Harcèlement moral: la violence perverse au quotidien, um best-seller que ocasionou a abertura de inúmeros debates sobre o tema, tanto na organização do trabalho como na estrutura familiar. A sociedade atual vive em um sistema em que a “racionalidade instrumental” se sobrepõe à “racionalidade comunicativa” (para usarmos a expressão de Habermas em Teoría de la Acción comunicativa: crítica de la razón

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funcionalista), o que gera distorção comunicacional; a violência torna-se resposta a sistema desumano e não pode ser considerada mero mecanismo individual. Em outras palavras, nesse processo a violência passa a ser perversão da perversão, ou seja, armadilha motivada pela crueldade do sistema.

O assédio moral geralmente nasce com pouca intensidade, como algo inofensivo, pois as pessoas tendem a relevar os ataques, considerando-os brincadeira; depois, propaga-se com força, e a vítima passa a ser alvo de maior número de humilhações e de brincadeiras de mau-gosto.

Isso talvez ocorra justamente porque as vítimas temem denunciar formalmente, com medo do “revide” que poderia ser a demissão ou o rebaixamento de cargo, por exemplo; além disso, denúncias tornariam público o processo de humilhação, o que deixaria as vítimas ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o medo (de caráter mais objetivo) e a vergonha (mais subjetiva, porém de conseqüências devastadoras) unem-se, acobertando a covardia dos ataques.

Embora seus agressores tentem desqualificá-las, normalmente as vítimas não são pessoas doentes ou frágeis. São pessoas portadoras de forte senso crítico personalidade transparente e sincera, que se posicionam, algumas vezes, questionando privilégios, e não têm grande talento para o fingimento e para a dramaturgia. Tornam-se alvos das agressões justamente por não se deixar dominar, por não se curvar à autoridade de um supervisor sem nenhum questionamento a respeito do acerto das determinações.

Em nosso meio, na área da saúde no setor público, é muito freqüente o assédio moral, muito embora faltem dados tanto de pesquisas quanto de julgados que mensurem o problema.

A cultura ibérica. No caso do assédio moral. A violência moral no trabalho não é novidade. ligado à cultura. na casa-grande e na senzala. de despersonalização. tendo. no capítulo “Fronteiras da Europa”.14 1. toma como base de sua afirmação o fato de ter sido transportada para o Brasil a cultura européia. influenciaram no desenvolvimento do modo como o assédio é praticado no Brasil. ao contrário. talvez mais de uma vez. talvez pelo próprio dinamismo imprimido pelas mudanças sociais. Sérgio Buarque. Existe há muito tempo em todo o mundo. além de refletir o autoritarismo e a forte hierarquização das organizações atuais. Há vinte anos. quase todos os trabalhadores parecem correr riscos de ser seriamente assediados em suas carreiras.. conforme Aguiar (apud Thome. é extremamente relevante. por conseguinte. da permissividade de agressões no local de trabalho e também da impunidade para atitudes dessa natureza. com essa. o assédio moral é [.] o resultado do abuso de poder. a generalização e a trivialização do problema. Segundo Thome (2008) o estudo de Raízes do Brasil de Sérgio Buarque de Holanda. também. O que é novo é a gravidade. Hoje. porque o identifica as origens. Raízes culturais do Assédio Moral no Brasil O assédio moral não é um tema novo. acrescentando-se “os traços típicos e característicos da cultura brasileira não estão distantes do cotidiano organizacional: o estilo paternalista e autoritário de administrar foi gerado no engenho. bem como a influência da cultura nacional na sua forma de gerir as pessoas”. Além consubstanciação dos do aspectos assédio econômicos.2. fortalecido pelo coronelismo e solidificado pela gerência empresarial. Em Raízes do Brasil. menciona Durães (2007). especificamente a ibérica. tais ligações são nítidas. uma retroalimentação constante. as raízes culturais brasileiras. porém recentemente passou a despertar grande interesse entre os autores.. moral no outros fatores O direito influenciam sempre a foi. Dessa forma. intrinsecamente. características e motivos da falta de coesão social nos movimentos brasileiros e da repulsa a todas as modalidades de racionalização e. trabalho. 2008). zona de . a maioria das pessoas poderia acreditar que trabalharia durante os anos necessários à sua aposentadoria sem um incidente sério de assédio moral.

de qualquer preocupação”. porque. que pretendiam formar um Brasil melhor. antes de associar-se às antigas classes dirigentes. já que “entre espanhóis e portugueses. ou a um espanhol. se foram essas tradições o que originou as características sociais brasileiras? Fortemente influenciado pelos movimentos modernistas brasileiros e pelo “Manifesto Futurista”. Princípios como hierarquia e obediência nunca tiveram presença constante na cultura ibérica. e até mais nobilitante. do que a luta insana pelo pão de cada dia. de Marinetti. Sérgio Buarque.. a cultura ibérica não aderiu por completo às idéias do livre-arbítrio. como teria o Brasil maior coesão social. pois “uma digna ociosidade sempre pareceu mais excelente. Procurou. “a burguesia mercantil não precisou adotar u m modo de agir e pensar absolutamente novo. apegada à tradição. ou instituir uma nova escala de valores. Ora.15 transição que se adiantou à Europa no final do século XV. quando da retomada das tradições ibéricas. como legitimação às fortes críticas que Sérgio Buarque fazia aos tradicionais europeístas.. após a publicação de Raízes do Brasil. da impessoalidade das relações entre empregados e patrões [. incute nas relações antes orientadas pelo difuso emocionalismo brasileiro o padrão da produtividade. a um bom português. Dessa forma.]” e que “essa modificação vem pôr abaixo também a visão fidalga que os brasileiros tinham do trabalho manual” . O que ambos admiram como ideal é uma vida de grande senhor exclusiva de qualquer esforço. Sérgio Buarque afirma. a moral do trabalho sempre representou fruto exótico”. retornando às origens portuguesas. sobre os quais se firmasse permanentemente seu predomínio.. citado por Thome (2008) conclui que: “podemos dizer que de lá [tradição ibérica] nos veio a forma atual de nossa cultura. assimilar muitos de seus princípios [. também. que “a fase atual da sociedade exige uma hierarquização de postos na máquina produtiva que eclipsa as relações pessoais. da importância do trabalho.. o resto foi matéria que se sujeitou mal ou bem a essa forma” As idéias de Raízes do Brasil servem.]”. não teve grandes problemas em assimilar a passagem da Idade Média para a Idade Moderna. em verdade.

. Se. no Brasil. as idéias de Gilberto Freire. causou distorções terríveis nas relações de trabalho. [. da parte dos que dirigem. condicionadas bilateralmente – de um lado pela monocultura latifundiária (o cultivo de cana-de-açúcar) no que diz respeito ao sistema de produção econômica.] pode-se apontar. que situa o próprio discurso em momento anterior da história brasileira. [. a exacerbação da impessoalidade do trabalho. Segundo Heloani (2004). „tornando inevitável um sentimento de irresponsabilidade. No Brasil colônia. nos dias atuais. pelo sistema sócio-familiar de cunho patriarcal. seus costumes. a lealdade às pessoas. aceitando como condição normal de trabalho todo tipo de maus-tratos. o personalismo. vinha 2 acompanhado de um outro que hoje denominamos assédio sexual .] como legado da exploração da mão-de-obra escrava. de certa forma. constranger-se uma pessoa do sexo oposto ou do mesmo sexo a manter qualquer tipo de prática sexual sem que essa verdadeiramente o deseje. pela vida dos trabalhadores manuais e. ou seja. Não raro esse procedimento. cultural e econômica para impingir-lhes sua visão de mundo. julgavam-se superiores e aproveitavam-se dessa suposta superioridade militar. ou melhor. veja-se o Anexo III sobre quadro comparativo entre Assédio em geral e assédio moral. tal como os senhores escravocratas. . em sua obra clássica Casa-grande & Senzala: formação da família brasileira sob o regime da economia patriarcal... quando afirma que. De fato. as relações entre brancos e “raças de cor” foram. A título de comparação entre possíveis tipos de assédio. constrangedor sob vários aspectos. da extorsão praticada contra imigrantes assalariados e da prática abusiva aplicada à classe operária no início da industrialização. mormente nos casos de pequenas empresas e das relações domésticas. índios e negros foram sistematicamente assediados.16 Conforme continua Thome (2008). que se caracterizava pela escassez de mulheres brancas na colônia. em suma. como características típicas da cultura brasileira a concentração de poder. a flexibilidade e a impunidade. a postura de espectador. essa relação senhorial ainda pode ser visivelmente notada. não se pode negar que. tanto no que concerne à falta de coesão da sociedade brasileira quanto no que se refere à motivação histórico-cultural. sua religião. o evitamento de conflitos. o formalismo. como relatado por André Luiz Sousa Aguiar. as armas utilizadas por muitos empregadores assediadores são o afeto e a violência‟” Como afirma Aguiar 1.. e de outro. por um lado. as relações de trabalho em nosso país são impregnadas pela falsa idéia de que o subalterno é obrigado a se submeter a uma forte depreciação enquanto ser humano. ainda que tenha havido um movimento de moralização da sociedade. Essa 1 2 Idem. humilhados por colonizadores que.

até a fase de destruição moral (psicoterror). segundo leciona Hirigoyen (2002).3. que levou milhares de servidores à disponibilidade contando com apenas 30% da remuneração. já que não podiam ser demitidos em razão de direito adquirido. de Marie-France Hirigoyen (2002). pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. sendo apenas declarado nos bastidores que o „critério‟ era banir os indesejáveis (p. A criação de gado deslocou-se para o sertão. conceitua o assédio moral como: Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos. Não houve critério algum a ação [do presidente]. gestos. nem subjetivo. sendo pagos para não trabalharem. é o abuso de poder do superior hierárquico que esmaga seus subordinados com o poder. o pseudo-caçador de marajás. lavradores e agregados. Ocorreu o fato em 1989. Em um movimento dialético. evoluindo para as “manobras perversas”. palavras. que se omitem. 2). A criação de gado deslocou-se para o sertão. para suprir-lhes. escritos que possam trazer dano à personalidade. do alto de suas moradias. quando trata das relações de trabalho públicas e privadas. atos. inclusive. escravos. e a casa-grande adquiriu características alimentares. em sua maior parte patriarcas e devassos. com mão-de-ferro” (p. que pode. inclusive.17 monocultura açucareira acabou impossibilitando a existência de uma policultura e de uma pecuária que pudessem se instalar ao redor dos engenhos. “meio de um pequeno chefe valorizar-se”. à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa. as carências alimentares. que dominavam. O ponto de partida do assédio moral. ter a conivência da empresa ou de dirigentes do serviço público. e evocando as palavras de Batalha (2009): Constitui marco na história recente da República o assédio moral coletivo capitaneado por Fernando Collor. Que se pode entender por Assédio Moral? Existem vários conceitos sobre assédio moral. sem atribuição. nem objetivo. . e a casa-grande adquiriu características essencialmente feudais – senhores de engenho. re-situando-o no estado da problemática. pode-se fazer avançar o discurso para os dias atuais. Leitura obrigatória sobre a matéria é o texto Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano. 2) 1.

Mais amplamente do que as relações interpessoais.). Não existe assédio individual de um sobre o outro sem a cumplicidade dos outros. impede-lhe o desenvolvimento. 4 Ibid. que constroem as esferas de socialização ou de dessocialização. ou deveria ser.4 No campo delimitado das relações interindividuais. em poucas palavras. ao contrário. de perda de confiança na estabilidade das instituições. no entanto. incertezas jurídicas. Uberlândia: EDUFU. p. 28. usando imprudentemente da força para se impor 3 SEIXAS. para a observação crítica: a política do assédio é essencialmente conduzida pelos "dominantes fragilizados". se. o fenômeno do assédio é constante. testemunhas silenciosas ou coniventes com o fenômeno e atores implícitos ou explícitos da dominação ou de seu agravamento. o assédio é destruidor do laço social.3 O assédio não provoca exclusivamente um face a face. por outro lado é. por aqueles que estão a um passo de perder a legitimidade de seu poder.18 A existência de comportamentos assediantes em um indivíduo revela mais sobre o seu ambiente do que sobre ele mesmo ou sobre aquele que é seu objeto. portanto. p. não existe conquista ou defesa dos direitos e liberdades sem a expressão de exigências e ações de resistência em relação às instituições de poder. Noutras palavras. por um lado. o assédio é socialmente desorganizador e. et al. na ordem racional. 29. Assédio Moral: desafios políticos. quiçá. por aqueles cuja força de imposição está prestes a se desfazer. 2006. O assédio faz parte. (org. por outro. dos gestos e comportamentos que formam a sociedade. inscreve-se em um espaço social e político que lhe possibilita os meios de desenvolvimento ou. é promotor da solidariedade civil. desestruturador. no plano político. por aqueles que. Por um lado. de perturbações e desordens no interior de uma relação social. promotor de certa ordem de reorganização social e restabelecimento dos vínculos sociais. portanto. J. abrindo-se. considerações sociais. todo assédio é forma indireta de questionamento de poder. mediante a solidariedade. .

Segundo Heloani (2004): Observa-se que em épocas passadas. por mais limitado. abrange todas as classes. cineastas.. artistas. em face de contestações e oposições. trabalhadores ou empregados. o assédio moral se dava basicamente com o peão. rebelde. enfermeiros. Acrescem-se a esse rol advogados. . no Brasil. desembargadores. médicos. podendo ir do insulto à difamação. em resumo. mentiras institucionais. farmacêuticos. infelizmente „ democratizou-se‟ no mau sentido. de falsas confidências destiladas de má fé. passando pelos apartes difamadores e a difusão de rumores caluniosos. p. cidadãos. o assediado. Diz Seixas (2006): Vale-se o assediador. 30. homens e mulheres. por meio de quem o assediador confere sentido a suas próprias capacidades. São estas mesmas técnicas as empregadas contra jornalistas. também são atingidos por esse fenômeno. em virtude de sua vulnerabilidade ou de eventual antipatia. entre outros. militantes de associações de defesa dos direitos dos povos ou de proteção dos direitos do homem – de todos os direitos do homem e não apenas de alguns ou de alguns poucos em um único sentido 6 – professores. professores universitários. 5 Esse ataque é uma defesa que usa de todos os meios contra aquele "agitador". mais simbólico ou imaginário que seja ele. espírito livre. muitas vezes bastante qualificados. de atos de difamação sistemáticas [ sic].19 aos outros. políticos. O assédio tem geralmente por objeto o indivíduo que constitui a fonte potencial do questionamento do poder que o assediador detém. indisciplinado. médicos e funcionários de funções diversas. igualmente. para o assediador. Hoje. acusações reiteradas ao encontro daqueles que usam sua liberdade de expressão e de ação ou que se recusam a obedecer às codificações comportamentais oriundas de pressões sociais conformistas. e dá visibilidade à sua dominação. juízes. e também aquele. insolente. O intuito do assédio é. a suas próprias aptidões. negar-lhe a autonomia e provocar o deslocamento de seu meio 5 6 Ibid. o serviçal sem maiores qualificações. assumem atitude inflexível. obstruir a independência do outro. por aqueles que temem perder o poder de que dispõem.

No Brasil há dificuldade de comprovar o assédio moral quando ele tem aparência sutil. que sofreram mudanças no decorrer do tempo.20 social. múltiplos códigos de comportamento – atitudes. sarcasmo. alterar sua saúde física ou mental ou comprometer seu futuro ”. p. 37).”.7 Há. configurando-se situações específicas em diferentes formações históricas e sociais. Id. sentimentos que provocam. ironia. tendo-se em vista as transformações da sociedade e da conjuntura política e administrativa. gestos. p. diferentes locais de atuação. No entanto a justiça e a legislação brasileira são aliadas do assediado se bem aplicadas em determinados casos. em última instância. a lei francesa entende por hostilidade difusa "manobras repetidas de assédio moral que têm por objetivo e efeito uma degradação das condições de trabalho passíveis de ferir os seus [da pessoa] direitos e a sua dignidade. . reservas.8 Esses códigos tendem a especificar comportamentos. a intenção é provocar a destruição de toda forma de solidariedade social. ofensas. in SEIXAS. 2006. segundo Ravisy (2002 apud HAROCHE. olhares e expressões do rosto. "Nenhum assalariado deve sofrer manobras repetidas de assédio moral que têm por objetivo ou efeito uma degradação das condições de trabalho passível de atingir seus direitos ou sua dignidade. Segundo tal legislação. humilhações e ultrajes. ou apenas suscitam. hostilidade difusa composta por reticências. 2006.. Por sua vez. Em breve incursão no Direito Comparado. alterar sua saúde física ou mental ou comprometer seu futuro profissional.33. verifica-se que na legislação trabalhista francesa se menciona que “é da alçada do chefe da empresa tomar todas as providências necessárias tendo em vista prevenir [estas] manobras”. p. 7 8 SEIXAS. quando há uma hostilidade difusa. certo ostracismo – que podem ser traduzidos em normas que atuarão sobre as condutas. particularmente nos locais de trabalho.36.

] A subordinação própria à definição jurídica de contrato de trabalho prende o assalariado numa toxicidade contextual experimental.41. A vergonha de ser fraco. Freud. Id.21 Se. Paralelamente. 2006. 1981 apud HAROCHE. em sua reflexão sobre o mal-estar na civilização. que permite trabalhar o „excesso‟ intrapsíquico. no entanto. Freud exprimiu um profundo pessimismo quando.. privada. por um lado. A impossibilidade de demitir-se sob pena de perder seus direitos sociais barra a descarga sensório-motora. o movimento. aparecem alguns conceitos que poderiam ser aplicados ao trabalho no setor público. por outro lado. ela não possuía. a francesa sejam desvantajosos para o Brasil – no sentido de considerar positivo o alto grau de normatização de uma sociedade –. porém. in SEIXAS. 2006). por exemplo. 2006): No início dos anos 1930. (1981 apud HAROCHE. quando a autora menciona: [. condições de „levar em conta as manifestações mais prudent es e mais sensíveis da agressão humana‟ 10. há a questão individual.p.. ao estabelecimento e desenvolvimento de um aparato regulamentador. afirmou que. que deve ser levada em consideração relativamente ao tratamento da questão do assédio. que descarrega o corpo do excesso de tensão. a vergonha de ser vulnerável. o aparelho psíquico só pode se afrontar a [sic] uma situação excessiva fonte de excitação graças a duas grandes vias de expressão: o pensamento. convencido do caráter fundador da lei nas sociedades humanas. p. se a lei „buscava impedir os excessos mais grosseiros da violência bruta dando a si mesma o 9 direito de usar de violência contra os criminosos‟ . é. de ser insultado impede o assediado de tomar medidas para mitigar ou mesmo acabar com o problema.41.. Em interessante trabalho de Marie-Grenier Pezè (2004). O impasse criado nestas 9 10 FREUD. se pode entender que o relativo descompasso e a diferença de aplicação entre a atual legislação brasileira e. . Numa situação de assédio. a repetição das humilhações aos novatos. Com efeito. in SEIXAS. Diz Haroche (in SEIXAS. os vexames e as injuções paradoxais têm valor de destruição psíquica e suspendem todo trabalho do pensamento. forçoso admitir o excessivo cerceamento a que são submetidos os indivíduos pertencente às sociedades altamente regulamentadas.

que é poroso. à vulnerabilidade. é sorrateiro e progressivo. segundo Haroche (in SEIXAS. já que podem ser cortadas de seus empregos a qualquer momento. ao isolamento do indivíduo em formas extremas de individualismo que implicam em [sic] uma grande violência psíquica. as licenças de trabalho por motivos de saúde são bastante comuns. realimentando no imaginário as idéias da trama diabólica e da "conspiração". silenciamento da solidariedade11. como figura de mediação. ostracismo.22 duas grandes vias de escoamento das excitações traumáticas convoca fatalmente a ruína depressiva e a via somática mais ou menos a longo termo. salientando-se amplamente as que se devem a motivos psiquiátricos. Há que se considerar também o medo. como ortopédicos e outros que não toquem a questão laboral. Nesse contexto. . Haroche (in SEIXAS. a auto-estima da personagem afetada se esvazia pouco a pouco. as depressões e os quadros psicossomáticos certamente são dominantes. É evidente que as licenças psiquiátricas reforçam ainda mais a experiência de destruição social da personagem afetada. 2006). posição que ocupava no espaço social da modernidade e por meio da qual oferecia formas de proteção para 11 No serviço público paulista as pessoas preferem dizer que estão com problemas de outra ordem. muitas vezes deixe vazar a informação sobre a real patologia do assediado. o Estado. Com isso. que se dissemina como verdadeira peste nas instituições. confirmando a posteriori a desconfiança dos superiores e dos colegas sobre a credibilidade e a competência funcional desta. 2006) afirma que: As qualidades e comportamentos exigidos dos indivíduos na esfera do trabalho nas sociedades contemporâneas fornecem as razões pelas quais o assédio irrompeu hoje com tal intensidade: a flexibilidade. por razões de produtividade e de equilíbrio orçamentário das empresas. conduzindo de maneira quase inapelável à sua destruição na instituição. embora o setor de RH. O assédio moral. ou dificuldade de ascensão na carreira. no que tange à possibilidade de perda de emprego. Entre esses. A segurança das pessoas nos postos de trabalho não tem mais salvaguardas jurídicas consistentes. o caráter contingente e efêmero que conduz à precarização. No setor público existem perdas de privilégios.

p. É também por causa disso que os demais subalternos se aliam ao chefe e não ao colega assediado. preferem associar-se ao superior para manter o seu lugar institucional e não ser assim excluídos definitivamente também do espaço social. de exclusão. [§] A noção de assédio moral tende a focalizar o problema sobre o comportamento das pessoas. já que. a tensão permanente para estar à altura das exigências..79). paranóicos ou perversos. Ela pode. segura de si. leva-me a propor aqui uma reflexão sobre um tipo de assédio que se caracteriza como uma determinada relação de sedução entre desiguais. agressiva. a angústia de não estar à altura daquilo que a empresa exige. em vez de focar os processos que os geram. num evidente abuso de poder. as relações de violência. (grifo nosso) Magalhães (in SEIXAS. pragmática. por . O contexto suscita uma pressão contínua. É a perda de poder de mediação o que permite que os superiores de uma empresa se autorizem a fazer o que querem e bem entendem com os subalternos. Segundo Gaulejac (in SEIXAS. No entanto.. começa a ser ostensivamente desconstruído. insensível. 2006. o sentimento de nunca estar fazendo o suficiente. mas de uma situação de conjunto.23 os cidadãos. centrada mais sobre a ação do que sobre a reflexão. pronta a oferecer corpo e alma para o trabalho. O sistema empresarial suscita um modelo de personalidade narcisista. 2006) defende que: A percepção de que o assédio possa ser uma estratégia de poder de mão dupla.. pronta a tudo para vencer. particularmente. de crise de vigilância. operacionalizar modos de administração que favoreçam o assédio. isto é. Daí.] Uma organização não é neurótica. não podendo mais acreditar e confiar na mediação do Estado para limitar efetivamente tal abuso de poder. nem perversa. [. todavia. angústia arcaica que revela o medo de perder o amor do ser amado.] Na maioria dos casos. nem paranóica. seu mecanismo de funcionamento pode suscitar nos empregados comportamentos neuróticos. o assédio não é obra de uma pessoa particular. tem o seu reverso: a angústia da perda do objeto. [. O gozo do poder..

83) Nota-se que no assédio moral. e os mecanismos de assédio são produtos da estrutura. esse distanciamento do problema e da instituição lhe propicia ser transferido ou posto à disposição de autoridade superior. então o Estado dispõe conseqüentemente de métodos de assédio. mas que pode vir a ser.108) Nesse sentido é que instrumentos de assédio moral no serviço público são mais institucionalizados. por propiciar vantagens recíprocas. Estes fariam parte da sua natureza.24 certo. dos processos e da hierarquia no serviço público. Não se pode olvidar que é prerrogativa do administrador público manter um andamento no trabalho. pois qualquer pressão. (grifo nosso) Embora problematizado pela própria autora. Os sindicatos exercem importante atuação no avanço da . Assediar é realizar uma ação que guarde a conotação de ilegalidade. um poder de dominação. permitindo que haja uma política discricionária e permissiva. deixando-o na “geladeira”. o seguinte silogismo é apresentado por Nelly Ferreira (in SEIXAS. uma ação de humilhação do outro. João (2006) menciona que as normas coletivas de diversas categorias profissionais apresentam cláusulas que visam à prevenção ou à denúncia de práticas de assédio moral. e o Estado é. sublimando o sofrimento. 2006): Se o assédio é manifestação de todo poder de dominação. (p. que viabilize o assédio moral –. por sua vez. não constitui automaticamente ato de assédio. de infração. mesmo persistente. pois a malha de proteção do funcionário é mais tênue – uma vez o executivo é na teoria controlado pelo legislativo. ainda que mais ou menos incessante. (p. e para isso deve exercer determinada pressão. da sua identidade de potência dominadora. consentida. em si mesmo. ele volta o interesse para outras atividades. não raro o assediado se beneficia do processo de assédio: não lhe sendo delegada nenhuma atividade. deve existir verdadeiro abuso de autoridade. nem lhe sendo solicitado nada. distanciando-se da instituição e perdendo o vínculo. constituíram assim um critério do poder de dominação. dada a situação de isolamento em que o alvo do assédio se encontra inclusive. embora tal controle seja pífio.

Trata-se de caso de abuso de direito sutil e. Profeta Pit. Em seminário realizado em 2006. apresentados de forma bem-humorada no quadro 1... quando existem. As testemunhas.] existe [. no âmbito público. do trabalhador revelar e do trabalhador receber a justa reparação pelo dano que ele sofre.. a Sra. membro do Ministério Público do Trabalho. 2006) Schmidt (2001) menciona que o assédio moral pode ser também visto pelo ângulo do abuso de direito do empregador de exercer seu poder diretivo ou disciplinar. consolidação do sindicato. do funcionalismo público é muito mais forte a situação de assédio moral.. Existem vários tipos de assediadores.. mais difícil de demonstrar. contudo. em especial por atender as especificidades das categorias profissionais e econômicas. da representação ao sindicato. defendendo a atuação do sindicato e a interação entre o trabalhador e o sindicato na consecução da mitigação do assédio moral no serviço público... reservadamente. mostrando sua habilidade em „esmagar‟ elegantemente É o chefe agressivo. são seus superiores.] uma lei no âmbito municipal [. Osksana Maria Dziura Boldo. as pessoas preferem se fechar. disse que: [.Tipos de assediadores. se guardar. Quadro 1 .]. mas ainda não tem se mostrado muito eficaz porque as pessoas têm ainda receio. Esse autor menciona também que o assediador seria uma pessoa incapaz de viver sem um alvo. Humilha com cautela. o problema é ele conseguir a prova. violento e perverso em palavras e atos.25 proteção do trabalhador. .. já se falando em serial bully.] que [. vir em auxílio do trabalhador.. porque é no exercício normal das prerrogativas patronais que o assédio se manifesta mais freqüentemente.. já que se impõe a ambas as partes ligadas por uma relação de trabalho.Bull Sua missão é enxugar a máquina demitindo indiscriminadamente os trabalhadores (as). por isso da união. mais do que numa empresa privada. portanto. do apoio que o trabalhador deve dar ao sindicato para fortalecimento dele para que ele possa dar o retorno ao trabalhador [. (Seminário Antonio Mentor.] que prevê [.] escala punitiva. A obrigação de executar o contrato de trabalho de boa-fé pode. muito mais contundente e muito mais difícil de esse revelar. mas recebe desde que ele consiga a prova... Exemplo de tal manifestação de assédio é transferir o funcionário de local de trabalho com o intuito de desestabilizar o empregado.

M. Aqui se defende.26 Troglodita Tigrão Mala –babão Grande irmão Garganta Tasea (“Tá se achando”) Demite friamente e humilha por prazer É o chefe brusco. afastá-lo do grupo. No campo legislativo. Seu tipo é> “eu mando e você obedece” Esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista a seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos Aquele chefe que bajula o patrão e não larga os subordinados. responsabiliza a “incompetência” dos seus subordinados. indiscriminadamente tratado. mantendo-se o devido sigilo: está-se propondo. além da necessidade de especificidade. Submete-o a situações vexatórias. independentemente se intra ou extramuros. utiliza estes mesmos problemas contra o trabalhador. entretanto. Na primeira “oportunidade”. para no dia seguinte modificá-los. como. que a prática adequada seria dar atenção à peculiaridade de cada município no que se refere ao assédio moral.Previsões administrativas do assédio moral nas relações de trabalho envolvendo o serviço público. para rebaixálo.F. no Anexo II . grotesco. já existem previsões administrativas do assédio moral nas relações de trabalho que envolvem o serviço público. Sempre está com a razão. por exemplo. Acrescente-se que. mas vive contanto vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele. Esconde seu conhecimento com ordens contraditórias: começa projetos novos. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores. Exige relatórios diários que não serão utilizados.M. 2001. Persegue e controla cada um com “mão de ferro”. colhe os louros. demiti-lo ou exigir produtividade É o chefe que não conhece bem o seu trabalho. Fonte: SCHMIDT. Em caso contrário. Veja-se. aqui. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar. verificou que se trata do mesmo conceito. que há . procedendo-se a uma exaustiva discussão sobre o problema particular de cada município antes da promulgação da lei. Se algum projeto é elogiado pelos superiores. colocá-lo para realizar tarefas acima do seu conhecimento ou inferiores à sua função Confuso e inseguro. Nascimento (2009) compilou leis de vários municípios e realizou um cotejo sobre os conteúdos nelas presentes.H. É uma espécie de capataz moderno Aproxima-se dos trabalhadores (as) e mostra-se sensível aos problemas particulares de cada um. deve-se construir um modus operandi também adequado a cada caso.

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uma carência tanto na adequação de teor das leis, quanto na implementação das mesmas, levando-se em consideração a peculiaridade do objeto da lei.

Na esteira da necessidade da especificidade, cabe observar que existe um tipo de assédio moral incidente sobre um grupo de assediados, ou seja, o assédio moral pode ser coletivo, conforme menciona Batalha (2009); em se tratando de servidores públicos organizados em carreira, se os colegas o assediam moralmente, cabe argüir assédio moral coletivo.

Barreto (2000), em estudo com 2072 trabalhadores de 97 empresas dos setores químico, farmacêutico, de plásticos e similares, de portes variados, dentro da região da grande São Paulo, verificou a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho, assédio este realizado por um ou mais chefes contra seu subordinado. Trata-se de estudo sobre um universo específico; pode, no entanto, servir de balizamento para uma aplicação à problemática do assédio moral ao servidor público, uma vez realizados estudos destinados a verificar a aplicabilidade deste quadro 2 quanto aos sinais e sintomas eventualmente presentes no servidor público vítima de assédio moral.
Quadro 2 - Sinais e sintomas oriundos do Assédio Moral.

Sintomas Crises de choro Dores generalizadas Palpitações, tremores Sentimento de inutilidade Insônia ou sonolência excessiva Depressão Diminuição da libido Sede de vingança Aumento da pressão arterial Dor de cabeça Distúrbios digestivos Tonturas Idéia de suicídio Falta de apetite Falta de ar

Mulheres 100 80 80 72 69,6 60 60 50 40 40 40 22,3 16,2 13,6 10

Homens 80 40 40 63,6 70 15 100 51,6 33,2 15 3,2 100 2,1 30

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Passa a beber Tentativa de suicídio
Fonte: BATALHA, L.R., 2009.

5 -

63 18,3

Segundo Heloani (2004), a maioria das pesquisas aponta que as mulheres são, estatisticamente, as maiores vítimas do assédio moral. Também são elas as que mais procuram ajuda médica ou psicológica e, não raro, no seu próprio grupo de trabalho, verbalizando suas queixas, pedindo ajuda.

Em relação aos trabalhadores, Schmidt (2001) menciona que, em pesquisas realizadas na França, com 153 médicos da região de Poitou-Charentes, 95% responderam que já tiveram conhecimento, ao menos uma vez, de um caso de assédio moral. Os médicos avaliam que essas situações são pouco freqüentes em 63,5% dos casos e freqüentes em 21% dos casos. As situações consideradas graves ou muito graves representam 75% das respostas. De outro lado, em 82 dos casos assinalados, os médicos diagnosticaram incapacidade (em metade dos casos, temporária, e em outra metade, definitiva) e 65% dos médicos pensam que a situações aparentes de assédio moral estão em progressão nos últimos anos. Santos (2008) veicula a seguinte contribuição estatística: “Pesquisas foram realizadas pelas Universidades de Estocolmo, na Suécia, e Alcalá, na Espanha indicando que 27% (Estocolmo) e 16,39% (Alcalá) dos entrevistados admitiam a redução da eficácia em razão do assédio psicológico.”. Trata-se de dados preocupantes, ainda que se considere que:
O trabalho, hoje, absorve a maior e melhor parte do tempo dos indivíduos, sendo, portanto, um espaço/tempo para a exposição da subjetividade, considerando que o trabalho realizado pelo homem diz respeito a ele mesmo, por expressar suas escolhas, opiniões, características, dentre outras revelações de si explicitadas cotidianamente. [§] [...] [§] Além do contexto da organização do trabalho em si, o sofrimento psíquico, no trabalho, pode ser ainda decorrente da incompatibilidade entre a história individual do sujeito e uma organização de trabalho objetiva, racional e intolerante. O quadro seria a famosa cena do filme de Chaplin, „Tempos Modernos‟: o homem tragado pela engrenagem; percebe-se claramente na metáfora um sistema de nervos, cérebro, sentimento e alma, devorados por um sistema mecânico, racional e desumano, que leva o homem a uma sensação de impotência. [...] [§] [...] [§] O assédio moral é um conceito muito subjetivo. O nível de desrespeito exercido e sofrido é variável de acordo com a percepção individual. É imprescindível considerar a cultura, a história

29 de vida e vários outros aspectos específicos de cada indivíduo. Porém, a constatação de comportamentos abusivos que se mostram muito freqüentes é de suma importância para que se possa entender melhor esse fenômeno. [§] [...] [§] Observa-se que indivíduos que de alguma forma se destacam dentro da organização tornam-se possíveis alvos de assédio moral. Isso pode ocorrer até mesmo com funcionários honestos que reclamam da impunidade, quando percebem que regras não estão sendo cumpridas, ou com sujeitos que tentam cumprir as suas funções da maneira mais competente possível. [...] [...] Comecei a escutar muita reclamação dos pais e mães porque a instituição não funcionava. Então eu pensei em fazer alguma coisa e primeiro eu fui falar com a minha chefe, para saber qual era a posição dela. [...] Eu já senti nela um tom de ameaça quando ela me disse que era assim mesmo, que ali era um serviço público e que se você quiser continuar ali, funciona dessa forma. [sic] (MARTINS, 2009)

Barreto, citada por Batalha (2009), menciona que:
[...] o perfil pessoal da vítima é delineado por uma inteligência, geralmente, um pouco acima da média, uma personalidade altruísta, ingênua, insatisfeita, honesta e consideradora dos valores morais, apegada ao trabalho e à instituição pública, o tipo de pessoa que não tolera injustiça com ninguém.

Apesar das discussões em grandes fóruns sobre o tema, no nível micro, local, vê-se muito pouca discussão sobre o tema e pouca ação no sentido de mitigar o problema. Acrescenta-se o fato de os sindicatos estarem pouco preparados e pouco disponíveis para o enfrentamento da matéria, pois sabem que terão de sair da sonolência na qual grande parte deles está, como se se tratasse de repartição pública, para enfrentar a tensão das discussões com as direções, principalmente no serviço público, onde algumas lideranças estão acomodadas em seus nichos, sem querer sair de suas zonas de conforto.

Um dos fóruns dos quais acima se falou foi a 3ª Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador, realizada em 2006, que deliberou sobre os itens abaixo, tocantes ao assédio moral:
Item 54. Desenvolver ações no sentido de agilizar a tramitação do Projeto de Lei nº 2.369/03, que trata o assédio moral nas relações de trabalho como ilícito trabalhista e conceitua essa violência, com o objetivo de obter sua aprovação. Item 78. Incluir os impactos psicofísicos na saúde, resultantes do assédio moral, como fator de risco ocupacional, caracterizado como crime, ficando

isso é pretexto para a inação.30 as empresas públicas e privadas obrigadas a emitir a Comunicação de Acidente do trabalho – CAT. acordos tácitos de estabilidade efêmera.24/3/2006). tem um “insight” do problema que está passando. existe processo de cooptação para que ele não aja contra a ordem preestabelecida. pesquisas e divulgação de casos) sobre assédio moral e sexual nas relações de trabalho em todos os níveis de atenção à saúde. Item 151. sindicância ou processo administrativo. que só poderão ser aferidos com base na legislação ou por meio de apurações. A literatura menciona que ele. Definir que sejam investigadas. mesmo que isso lhes pareça incorreto ou muitas vezes alheio à legislação. (Relatório Final da 3ª Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador . Para determinado tipo de funcionário. se não for cooptado. o procedimento normalmente é deixá-lo de lado. ou não aceitar as regras. se estiver em algum cargo. O assediado muitas vezes demora a perceber que está sendo assediado. na “geladeira”. não obstante. pelos setores da Saúde e do Trabalho e Emprego. A alegoria da caverna platônica nos fornece elementos para analisar um processo de assédio. pois o assédio é processo quieto. as empresas nas quais sejam registrados casos de assédio moral no trabalho. especialmente os atendimentos realizados pelos Centros de Atenção Psicossocial – CAP‟s. O que se verifica é que existe certa ingovernabilidade no serviço público. mantêm-se a estrutura em funcionamento. Quando determinado funcionário não demonstra medo. Divulgar as empresas campeãs nesse "ranking" perverso. permitindo que haja pequenos desvios da legalidade. estatísticas. no entanto. quando menciona: . cada vez mais. sem função e. As pessoas têm medo de sair da sua zona de conforto. Item 155. por conforto ou por medo de perder privilégios ou a tranqüilidade no trabalho. trata-se do tipo de funcionário aqui já descrito como aquele que tem o perfil de participação e se sente muito mal em estar em tal situação. Há concessões entre a direção e funcionários. esv aziar as atribuições do cargo. Incluir no Observatório de Saúde do Trabalhador informações específicas (notificação. após algum tempo. imperceptível. então não fazem o que vai de encontro à direção e suas ordens. no sentido da prevenção do sofrimento mental dos trabalhadores e trabalhadoras. Promover ações educativas e esclarecedoras em âmbito nacional no intuito de construir a conscientização da sociedade sobre essa violência e a desnaturalização dessa prática na organização do trabalho.

falta orientação adequada. judiciária. é possível a certos usuários se dar [sic] conta de um assédio administrativo. muitas vezes interessadas em obter proveito próprio em função de alguma fragilidade. entre outros fatores. sem cair na descrição de uma burocracia kafkaniana. fiscal. doer-lhe-iam os olhos e voltar-se-ia. ainda que pressuposta. 2006. 2006) menciona que o assédio pode ser de ordem policial..31 Portanto. para buscar refúgio junto dos objectos para os quais podia olhar. falta sensibilidade ou há acobertamento pela alta direção dos procedimentos que ocorrem na intimidade da instituição. 1. existe uma falta de mecanismos capazes de reverter o processo de assédio: o senso ético é muito tênue. A perversidade muitas vezes chega a tal ponto. administrativa. há falta de regulamento interno na instituição. mas apenas um ou alguns. Da mesma forma.4. transfere-o ou põe-no à disposição. se alguém o [o homem preso na caverna] forçasse a olhar a própria luz. existe uma fragilidade emocional na qual se encontram os funcionários da determinada repartição. de outrem. há dificuldade em obter provas e testemunhas. Muito embora alguns consigam percebê-lo. em função de sua sensibilidade ou idiossincrasia. principalmente quando os funcionários públicos solicitam através de pedidos 12 A Alegoria da Caverna . conseguem percebê-lo. o que configura a dimensão do problema. em associação com estratégias de hostilidade ou brutalidade. que o assediador. de rigor ou severidade abusiva por parte de instituições ou pessoas determinadas. quando observa que o assediado começa a apresentar os primeiros sinais e sintomas decorrentes do processo de assédio e que isso pode causar comprometimento.Platão. . Brasília: LGE. e. e julgaria ainda que estes eram na 12 verdade mais nítidos do que os que lhe mostravam? (A alegoria da caverna 2006) Muitas vezes o assédio é coletivo. Tipos de Assédio Moral Koubi (in SEIXAS.

Qualquer que seja o caso. 13 O assédio moral é mais etéreo e difícil de caracterizar do que. Mas. se quer [sic] não apenas reforçar as obediências. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado formal favorece a submissão e fortalecimento da tirania. Em um assédio descendente. rotação de tarefas. etc.. autonomia e flexibilização. a superior hierárquico] visa finalidades [sic] concretas: organizar a resistência à autoridade. títulos inverossímeis. 2006) defende que: No Brasil é comum se dizer que as leis pegam ou não pegam. a manipulação do medo. a competitividade. Um assédio descendente [vertical praticado por superior hierárquico e dirigido. e apenas em maio de 2001 esta lei foi introduzida em nosso código penal. polifuncionalidade. competência. O projeto-lei do assédio surgiu em 1995. que carregam a incerteza de um dia vir a apresentar dificuldades produtivas. visão sistêmica do processo produtivo. a melhoria da produtividade. ao passo em que os sadios. o assédio sexual. obediência obrigatória às ordens de superiores hierárquicos ou simplesmente em razão do desconhecimento dos textos aplicáveis – peças inúteis documentos inexistentes. no ambiente de trabalho. em que predominam os desmandos. o reforço da „cultura de empresa‟. se exige dos trabalhadores maior escolaridade. estes são objetivos gerais e permanentes. obter resultados imperativos. mas. alimentar um clima de medo ou de resignação. reforça atos individualistas.] O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias.23) (grifo nosso) Quanto à pretensão do assediador. ameaçar de sanção as resistências. teórica ou concretamente.32 ou de toda uma série de operações – seja por má fé [sic]. competitividade. Decca (in SEIXAS. os programas de qualidade total associados à produtividade. tudo visando produzir mais com baixo custo. provas impossíveis de serem localizadas. por exemplo. Os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos. (p. 2009) assim define: “[. a sexóloga Marta Suplicy.” . portanto. de maneira eventualmente brutal e urgente. O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. portanto. A noção de assédio comporta finalidades mais imediatas: em um assédio ascendente. criatividade. em que se faz lei para tudo.. o assédio. assimilam o discurso das chefias e discriminam os 'improdutivos'. Com a reestruturação e reorganização do trabalho. eficiência. O enraizamento e disseminação do medo. provocando comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro". Hoje em dia. produtividade. 13 “Vilja Marques Asse (in Pereira. humilhando-os. novas características foram incorporadas ã [ sic] função: qualificação. denunciar as injustiças mais patentes. a lei que criminaliza o assédio [sexual] ainda não pegou. qualificação. impor comportamentos conformistas. E um país como o nosso. a subalterno] visa o [sic] reforço da autoridade. por iniciativa da ex-prefeita da cidade de São Paulo. desumanas e aéticas. estudar a situação do assediado exige conhecer a posição do assediador: trata-se de fazer a distinção entre a pretensão de um e a situação do outro segundo os contextos e as circunstâncias nos quais se realiza. tolerância aos desmandos e práticas autoritárias. 2006) apresenta uma tipologia teleológica do assédio: Um assédio ascendente [vertical praticado por subalterno e dirigido. reforçar ameaças. obter uma melhoria das condições de vida. Ansart (in SEIXAS. responsabilidade pela manutenção do seu próprio emprego.

A respeito do tema da recusa ao assédio significando uma anuência. de 1(um) a 2(dois) anos. Numa socaiede [sic] ainda profundamente machista. sorrindo e gritos dando. . “O assédio moral manifesta-se. pressupondo sempre a presença física na situação de assédio. Se lançam a correr pelas ribeiras. onde as ninfas já flechadas por Eros por desígnios dos deuses se entremostram aos lusitanos. Fugindo as ninfas vão por entre os ramos. não falta quem interprete um inequívoco „não‟ como um convite à insistência ou até como uma concordância envergonhada. descrevendo a volta dos Portugueses à terra mãe. as manifestações de desprezo ou de ironia agressiva atingindo diretamente a pessoa assediada. vislumbrando aquelas ninfas disse: ‘Sigamos estas deusas e vejamos Se fantasias são ou se verdadeiras. subsiste. No Canto Nono. as expressões faciais.. o voltar-se as costas à vítima. quando esta procura argumentar a seu favor. Isso dito.] [Em nota de rodapé:] a dificuldade conceptual deste tipo de assédio [o sexual] reside desde logo no seu início. em suma.. contudo. quando desembarcando numa ilha.’ Pois bem.142) Na esteira da discussão da lei acima. ainda que travestida de uma aparente igualdade dos sexos. Pouco a pouco. através de uma sequência de comportamentos.. já camões vislumbrava a fuga posta como meio de incentivar a perseguição.]” (PEREIRA. 2009) Segundo as palavras Bresciani (in SEIXAS. Entre os tipos de assédio. 2006): A relação íntima ou próxima entre quem assedia e sua vítima. de forma subtil. referente ao assédio sexual. não se resiste a citar uma passagem heróica de Camões. Os Lusíadas. Pereira (2009).‟. conta-se que um dos heróis. assim. A pergunta que. cargo ou função: Pena detenção. em Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho.224 afirma em seu Artigo 216-A: „Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego.. Veloso. assim se expressa: Pese embora com algumas dúvidas conceptuais. Se deixam ir dos galgos alcançando. verificam-se várias manifestações no modo de realização.33 Ainda mal conhecida lei nº 10. é que [ sic] alguma coisa mudou desde então. Mas mais industriosas que ligeiras. melhor ou pior encadeados [. velozes mais que Gamos. indica de modo enfático a força expressiva da palavra oral: tonalidade da voz. optou-se por qualificar o assédio sexual como integrando o mais amplo assédio moral [.(p.

contribuiu para que os mesmos se automatizassem até o limite do insuportável.34 Em tom conclusivo Pereira (2009) diz: [. mas. ao invés... pese embora tendo como pano de fundo pretensas preocupações sociais. . o progresso não foi acompanhado de uma crescente humanização dos ambientes e das relações de trabalho.] pode dizer-se que. na maior parte dos casos.

O cargo público em sentido amplo.. bem sapatos.. retrata bem os valores dominantes. Não tardaria muito e a venda dos empregos elevaria aos cimos da nobreza a burguesia enriquecida.. guardados pelas Câmaras.. por um fenômeno de interpretação inversa de valores... para indignação e pasmo das velhas linhagens... Os „homens bons‟ compreendiam.. ou de „boa linhagem‟ (idem. na realidade.. atributo do nobre de sangue ou do cortesão criado nas dobras do manto real.. num alargamento contínuo. Que foram alfaiates e fizeram. ou nobre porque letrada.. Devem daqueles ser.Dicionário Buarque de Holanda.. L. Para a investidura em muitas funções públicas era condição essencial que o candidato fosse „homem fidalgo.. além. com a contínua agregação de burgueses comerciantes. E também... em presença do chefe.. .embora... Mal se vêem capitães. aqui se vendem. sem. segundo Faoro (2001). Nas Câmaras se exigia igual qualificação para a escolha dos vereadores entre os „homens bons‟ ....... ainda no século XVI. I. a comissão do rei.. . O severo Critilo.... na repulsa às ascensões plebéias aos postos de governo...35 2 O SERVIÇO PÚBLICO 2. doce amigo..1. E. dos nobres de linhagem.. a outros muitos 14 Que foram almocreves e tendeiros ....... Os tendeiros. não te rias De veres que estes são aqueles grandes Que. Puxando a dente o couro. Breve história do serviço público no Brasil No Brasil colônia. de limpo sangue‟ (Ordenações Filipinas........ finalmente.. os senhores de terras e engenhos. como as outras drogas que se compram.. contra a polícia Franquearem-se as portas. 1981. Como o emprego público era.. a burocracia civil e militar... Conheço. são já fidalgos. que mais os pagam. que lhes deram Os primeiros sapatos e os primeiros 14 Almocreve: Homem que se ocupa em conduzir besta de carga.. as pessoas Que vêm de humildes troncos. encostar podem Os queixos nos bastões da fina cana. eliminar a categoria aristocrática.. o exercício do cargo infunde o acatamento aristocrático aos súditos.. tít.. sofriam registros novos e inscrições progressivas. Doroteu...... Seus néscios descendentes já não querem Conservar as tavernas. II). tít. a que subam Aos distintos empregos. I).. contudo. transforma o titular em portador de autoridade.. Doroteu.. tendeiro: homem que vende em tenda... representante da nobreza letrada. Confere-lhe a marca de nobreza... Os Livros da Nobreza. Agora.. Os postos.. esses caracteres fossem muitas vezes ignorados.

por meio de alguns atores. 2. um esforço para empreender mudanças no seu modo de operar. se afrouxa com o curso das gerações. aderindo à sua consciência social. A vontade do povo não tinha influência na organização do Estado. A íntima tensão..] Os privilégios inerentes ao cargo público no sistema patrimonial estamental. cit. não subjuga e aniquila a nobreza. . encostados no setor ministerial do governo. tecida de zombarias e desdéns. Hodiernamente. sem o racionalismo da estrutura burocrática. e o fordismo. que só se forma 15 De nobres sem ofícios? A burguesia. Nas origens da administração do Estado (era absolutista) os funcionários públicos nada mais eram do que funcionários do Rei. Doroteu.] [. que império pode Um povo sustentar. não transformou substancialmente tal prática. [Cartas chilenas]..210 e 250.. em graus. que tornou-se [sic] arraigada no âmbito das 15 Critilo. No entanto o corpo de funcionários governamentais continuava com raras exceções a separar o planejamento e a ação da determinação da vontade social. ou seja.2.. as resistências de funcionários que se dirigem diretamente ao Conselho Ultramarino. as disputas de atribuições. Que império. a despeito de proporcionar espaço para as mudanças. 2007). A via que atrai todas as classes e as mergulha no estamento é o cargo público. mas também a persistência de tal prática. A fase taylorista sancionou tal comportamento. nesse sistema. Op. no afidalgamento postiço da ascensão social. impedem o controle de revisão e de substituição de autoridade. consideradas não só as raízes coloniais marcadas pelo tipo de prática interpessoal verificado na citação acima. [. instrumento de amálgama e controle das conquistas por parte do soberano. Os conflitos do serviço público no Brasil De acordo com Medici e Silva (in NOGUEIRA. porém ainda incipientes. p. Daí os conflitos. apaniguados do poder que recebiam um salário e administravam o Estado segundo seus próprios lemas e determinações. o serviço público no Brasil tem realizado. O advento das democracias participativas e a eleição dos líderes do executivo e do parlamento trouxeram várias mudanças no escopo e na representatividade da administração pública. com proteções poderosas de pessoas da corte.36 Capotes com capuz de grosso pano. senão que a esta se incorpora.

]”.. Diferente do conflito entre capital e trabalho..] ocorrem divisões e contradições internas acirradas no seio do pessoal do Estado. Ocorrem também divergências de natureza política e ideológica que dividem o pessoal do Estado entre posições mais à esquerda e à direita.. quais são as fontes do conflito no interior do Estado. mas sim de clientes e cidadãos. estranhas ao papel ideológico e aparente de neutralidade e de árbitro. ocasionou uma transformação na visão de mundo da administração pública: a sociedade não é composta de súditos ou concorrentes.. no que se refere à estrutura organizacional própria dos aparelhos de Estado. b) como acentuação.. colocando em questão a sua própria unidade específica. acima das classes. então.] [. Nogueira (2007) também afirma que: [. a que assim responde: “As fontes do conflito no estado capitalista encontram-se duplamente determinadas pelas relações diretas entre funcionários e níveis de governo do Estado e pelas contradições do regime capitalista de produção.. produzida pela introdução da administração flexível.. fissuras e reorganizações destes.. Poulantzas (in NOGUEIRA. no seio do pessoal de Estado. [.] a crise política se traduz no próprio interior do corpo do pessoal estatal de várias maneiras: a) como crise institucional do Estado. . no aparelho de estado esses conflitos se revestem da forma de brigas entre membros de diversos aparelhos e ramos do Estado. [sic] de modo específico. foi uma profunda transformação no sentido da crise mesma do Estado ganhando cada vez mais espaço o programa do Estado mínimo ou enxuto informado pela hegemonia neoliberal em contraponto ao Estado do bem estar social. seguindo a trama de sua autonomia relativa. que o Estado exerce na sociedade. com traços próprios. c) como ascensão das reivindicações e das lutas próprias ao pessoal do Estado.”. Questiona. Uma primeira mudança de comportamento. fricções entre facções e corporações dentro do Estado. muitas vezes. da luta e das contradições de classe tal como. quer dizer precisamente como reorganização do conjunto dos aparelhos de Estado. 2007) afirma que: [. elas se exprimem...] o que ocorreu com o Estado em geral entre os fins dos 70 e inícios dos anos 2000.37 administrações públicas dos países centrais. Diz Nogueira (2007) que os conflitos são inerentes às relações entre trabalho e capital na sociedade. [.

com o Governo e com outros órgãos públicos. A taxa de exploração do trabalho no Estado envolve a quantidade de salário em relação à jornada de trabalho e às condições necessárias de vida em sociedade. Isto. as especificidades do setor público devem ser apontadas. nos processos de serviços e administração voltados à esfera da reprodução social e política do conjunto da sociedade de classes. além do de Pessoal ou de Recursos Humanos. predominantemente capitalistas. 1998) . as políticas de contenção dos gastos públicos para enfrentar as crises dos Estados capitalistas submetem os funcionários públicos a permanentes arrochos salariais e deteriorações das suas condições de trabalho.38 2. nas atividades de administração. ou seja. A especificidade das relações de trabalho no campo estatal Hyman (in NOGUEIRA. não seria adequado. No caso do Estado de São Paulo. cuja especificidade. às quais se associam diferentes status. evidentemente. Tais regimes subdividem-se em diferentes profissões e diferentes categorias. Em primeiro lugar. 2007) menciona que: Para o caso do setor público. que informam as fontes dos conflitos do trabalho no setor público e no Estado. o dos temporários e o dos assalariados. Assim. no parâmetro de Marx. das perdas salariais históricas e da melhoria das condições gerais de trabalho. produção direta de valor para acumulação de capital.” (OLIVEIRA.3. Esses diferentes status e as relações de poder a eles relacionadas dão margem a conflitos 16 “Relações Industriais é outra área relacionada a Pessoal. são relações de trabalho entre não proprietários de meios de produção entre si (funcionários e governo ou governantes e dirigentes).]. que não há no relacionamento coletivo dentro do Estado. que cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos. Em muitas empresas há um setor específico com esta denominação. A exploração ocorre na esfera da reprodução do capital.. Qualquer proposta atual sobre um sistema de relações de trabalho para o setor público. ou para a esfera interna do Estado capitalista. Trata-se então de trabalho assalariado improdutivo [.. porém. [sic] não nega sua condição de pertencer a uma totalidade de relações sociais de produção. não significa que não haja exploração direta do trabalho pelo Estado. Por isso é mais adequado adotar a noção de relações de trabalho no setor público. (grifo nosso) No entanto. os funcionários do setor público se dividem em diferentes regimes de trabalho: o dos servidores estatutários. Isto significa. A questão dos salários informa sobre o padrão de vida dos assalariados. [sic] depende do encaminhamento dessas questões da defasagem salarial. e sim reproduzir o capital. controle e de prestação de serviços públicos. ao invés de relações sociais diretamente capitalistas. mas. para os relacionamentos explicitados. 16 o termo relações industriais . [ sic] não é realizada para produzir.

[. porque estas dependem das instâncias políticas e administrativas.].Convenção 151 – OIT. A relação existente entre o servidor público e a unidade administrativa é de natureza diversa da existente na iniciativa privada. [§] No setor público.. Nogueira (2007) prossegue dizendo que: “[. da diferença salarial e das condições de trabalho. Com efeito. incrementa a organização sindical e fomenta processo de negociação dos trabalhadores do serviço público. a organização sindical dos servidores públicos tem maior dificuldade em alterar as condições de trabalho de forma abrangente..] Ainda nos processos de trabalho do setor público há conflito potencial nas relações entre áreas de controle administrativo e áreas de prestação dos serviços. mercado capitalista e sociedade civil. que regula as circunstâncias e os interesses em jogo.. Até a Constituição de 1988 e a Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho. [§] Há na verdade maior complexidade das fontes contraditórias do confronto e no conflito coletivo do Estado..] [§] [. dessa forma. passará a vigorar como lei ordinária e facilitará as relações do servidor público com o Estado.. concentrando . [§] No campo público. a prestação de serviços além das atividades de planejamento. coordena restringe-se à tradicional função de administração de pessoal. O processo de trabalho lida diretamente com a informação. também do seu lado. em função da fragilidade do contrato.39 que propiciam a prática do assédio moral.. Assim. é preciso captar e inserir a questão das relações de trabalho no setor público em uma rede de relações mais complexa entre funcionário público assalariado e Estado e os seus diferentes poderes. do estatuto jurídico oriundo do direito administrativo e constitucional. estas últimas ligadas diretamente à prestação dos serviços à população e que. a área de Recursos Humanos [também chamada Departamento Pessoal ou Coordenadoria de Recursos Humanos].. Categorias com contratos temporários e terceirizados estão mais susceptíveis ao assédio moral. as relações coletivas se dão diretamente na superestrutura política e jurídica e dependem dos estatutos específicos das diversas categorias. podem resistir a qualquer forma de controle sobre seu trabalho e resultado. ou seja. a administração e o controle.] a essência do trabalho no serviço público é o processamento intelectual e administrativo e uma operação não produtiva. o servidor público não poderia ter sindicato que o representasse. O administrador público está sujeito ao „princípio da legalidade‟.. a partir de sua incorporação ao ordenamento jurídico. tendo como intermediários os sindicatos. o atendimento. Veja-se o Anexo VI . Acrescenta Nogueira (2007): Nesse âmbito situam-se as relações de conflito entre indivíduo e organização burocrática [. A Convenção 151 da OIT está tramitando no Congresso Nacional desde 2008.

. por meio do departamento de Recursos Humanos da empresa [ou do serviço público]. por escrito e sigilosamente.. ou seja. facilitando o entendimento. a velocidade das mudanças é muito menor.22) Freitas (2007) considera que as assim chamadas áreas de Recursos Humanos estão particularmente preocupadas com sua própria sobrevivência e em mostrar serviços. Seria o caso. um local que. poderia existir dentro das próprias empresas. no caso. pode levar as pessoas a perceberem que seu problema não é individual. omitem-se e deixam “em aberto o caminho para que situações degradantes se repitam e se incorporem à cultura da organização. da [sic] lógica do sistema. ou seja. em tese. chama de espaço público.. [§] [.] se podem criar mecanismos. em várias de suas obras.] Poderíamos começar pela criação daquilo que Christophe Dejours. da [sic] „racionalidade instrumental‟. portanto. que no atual momento nos parece utópica.. Pertencem a uma categoria intermediária entre os ditos funcionários “do ch ão . com esse fim. o indivíduo agredido pode utilizar caixas postais e mesmo „urnas‟ em dependências isoladas dentro da organização. O departamento de Recursos Humanos em grande parte das vezes é composto por profissionais despreparados para enfrentar a questão do assédio moral. Trata-se de um fenômeno que envolve interações sociais complexas e. Heloani (2004) afirma que: [. “aplicando a última moda de pacote prêt-à-porter”.40 seus esforços basicamente nos processos de seleção.] no Estado. (grifo nosso) (p. vir a ceder espaço à „ação comunicativa‟. ou espaço de discussão. possa ter seu anonimato garantido.. [. para que. mas não bastam. e a conservação do sistema tradicional de gestão do pessoal incapaz de responder às novas demandas tende a permanecer. O setor que deveria ser guardião de alguns princípios básicos da boa convivência organizacional pode ser o primeiro a exibir a dolosa política de avestruz”. onde os membros da organização pudessem expor seus problemas. Isto é conseqüência do pouco investimento na qualificação profissional de pessoal específico de Recursos Humanos e da intervenção direta do nível político nas questões sindicais e das relações de trabalho no Estado. que não lhes falta competência. angústias e expectativas. como diria Habermas. para dar ao trabalhador agredido [por assédio moral] o direito de denunciar a agressão de que tenha sido vítima. São passos para amenizar o problema. que tenha por base argumentos justos e transparentes. Em outros termos.. tal discussão. treinamento e remuneração não desenvolvendo qualquer ação no campo das relações coletivas ou como instâncias mediadoras dos conflitos dentro das diversas instituições ou órgãos. as vítimas da violência não devem se culpar.

41 de fábrica” e a diretoria. recebem a pressão dos sindicatos e das associações. as contradições do funcionário “do chão de fábrica” que também são. porém. ficam em uma área intermediária entre a área estratégica – de comando – e a operacional. o setor de Recursos Humanos é tão submisso à direção. sujeitos às mesmas normas. muitas vezes desprovido de pessoas competentes para verificar o caso do assédio moral e modificar a situação. e a falta de conhecimento e reconhecimento da matéria é um dos motivos que levam à permanência do assédio moral em nosso meio. que não se faz possível empreender qualquer ação autônoma no enfrentamento do problema. que os tem na mão – pois alguns funcionários do RH podem vir a receber benefícios de toda ordem e se esforçam para pertencer à classe dirigente –. têm medo de perder os privilégios e a credibilidade dos funcionários da base. vivem. . O tema é ainda tabu nas repartições públicas. Muitas vezes. deve intervir no nível do clima organizacional e da cultura organizacional. mesmo porque os mecanismos administrativos e legais são muito frágeis e de difícil acesso no serviço público. também sofrem as ameaças da classe dirigente. Muitas vezes sabem da existência do problema do assédio moral. estão. no entanto. temem posicionar-se. O setor de Recursos Humanos. para que se evite tal tipo de assédio.

da Constituição Federal de 1988. inciso III. ao salário digno. entre elas o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. No âmbito da Administração Pública.42 3.” . no entanto. Em nível federal tramitam alguns projetos de leis. além do direito do trabalhador ao posto de serviço. ato lesivo da honra e da boa fama” não é figura que atualmente se denomine assédio moral. Manus (2006) menciona em proveitoso trabalho sobre o tema que. Nas discussões judiciais sobre assedio moral. reconhece a Constituição Federal o direito de o cidadão ser tratado com isonomia. que menciona “praticar o empregador ou seus prepostos. como contrapartida de seu dever de respeitar o empregador e seus prepostos. porém.1. cívil e penal em nosso ordenamento jurídico. merecendo respeito. acredita-se que a consagração pelo artigo 1º. em nível municipal e estadual verificamos a existência de leis. pode haver enquadramento por meio de várias legislações. contra o empregado ou pessoas de sua família. na análise de Manus. há com abundância normas de alcance administrativo no setor público. JUDICIAIS E PRINCIPIOLÓGICOS DO ASSÉDIO MORAL 3.17 Poder-se-ia. da dignidade da pessoa humana como fundamento do Estado democrático de direito foi importante passo na defesa do respeito aos valores mais caros ao cidadão. Aspectos legais que caracterizem Assédio Moral Concorda Nascimento (2004) com que a natureza jurídica do assédio moral pode inserir-se no âmbito do gênero “dano moral” ou mesmo do gênero “discriminação”. O empregador pode vir a ser responsabilizado pelo assédio cometido por ele ou por um dos prepostos e condenado a indenizar o empregado quando 17 Garbin (2009) faz lembrar que “O ordenamento jurídico brasileiro não possui legislação específica sobre o tema que defina o assédio moral. enquadrar o problema do assédio de maneira transversa na constituição e na legislação trabalhista. ASPECTOS LEGAIS. muito embora não haja especificidade para o enquadramento do assédio moral no trabalho. Embora não haja especificidade para o enquadramento do assédio moral na legislação no setor privado. Isso quer dizer que.

poder-se-ia fundamentá-lo nos parágrafos II e III do artigo 5º da Constituição Federal. e nos artigos 138. Não se pode olvidar que o artigo 932. O fundamento para essa agravante é o artigo 61. do ponto de vista penal. configurando-se dano moral. a fim de coibir a prática de atos ilícitos. o artigo 944 do Código Civil aduz sobre o direito de indenização. inciso II. em nosso caso ensejado pelo assédio moral. à luz do artigo 5º. ou abuso de . 146 e 146-A do Código Penal. No assédio moral descendente.43 comprovada a hipótese de assédio moral. “c”). uma demanda de assédio moral. que não demonstram todo o poten cial ofensivo. do Código Penal. Heloani (2004) menciona que. serviçais ou prepostos – o que implica o dever da empresa de informar seus empregados. inciso II. quando praticado no âmbito de empresas privadas. alínea ”f”). Quanto à possibilidade de indenização pelo dano moral. gerentes e prepostos da vedação de atos que possam vir a configurar assédio moral. como na situação em que o assédio tenha por intuito forçar o trabalhador a cumprir uma jornada sobre-humana. e a prática de meios insidiosos (artigo 61. inciso II. 139. da Constituição Federal. estando a fixação do valor relacionada à proporção do dano causado. ademais. como no caso de o trabalhador ser humilhado por pura diversão. que implica direito a indenização. inciso III. fiscalizar os atos por estes praticados. O autor. Guerzoni (2008) defende que os incisos V e X do artigo 5º da Constituição Federal podem ser utilizados como supedâneos da reparação do dano. dependendo-se da forma do assédio. com ofensa à dignidade do empregado. inciso II. e sobre o motivo torpe. a ser ponderada pelo julgador no momento da quantificação da pena. Diz o mesmo autor que também podem funcionar como agravantes do assédio moral a dissimulação (artigo 61. inciso V. que versa sobre o motivo fútil. que abrangem o assédio moral e sexual respectivamente. configuram-se as circunstâncias de abuso de autoridade (artigo 61. cabendo-lhe. afirma ser possível que o assédio atue como circunstância agravante ou qualificadora do tipo penal. em robusta análise dos institutos jurídico-legais que podem fundamentar. 140. que dificulta ou torna impossível a defesa do ofendido. “a”. Em complementação ao acima descrito. alínea “d”). do Código Civil responsabiliza o empregador objetivamente pelos danos causados a terceiros pelos seus empregados.

ofício. sua conduta pode ainda se enquadrada no crime de violência arbitrária. o empregador pode ser enquadrado no delito de lesões corporais culposas.] [§] Se o sujeito ativo. de 09 de dezembro de 1965. assumem especial relevância para o presente tema. A liberdade de filiação e desfiliação sindical é tutelada pelo crime de atentado contra a liberdade de associação (artigo 199 do mesmo diploma legal). em razão de não ter implementado medidas que garantissem a segurança do ambiente de trabalho. Veja-se Anexo V. Dentre os diversos tipos penais dispostos nessa lei especial. “O grande desafio é definir o momento em que tais condutas se tornam suficientes [sic] graves para justificar a intervenção do Direito Penal”. Mesmo que o assédio moral tenha sido praticado pelos colegas da vítima.. constranger a vítima de assédio moral a fazer. na extorsão.. que ocorre quando se utiliza a violência ou grave ameaça para constranger alguém a exercer ou não exercer arte. instigação ou auxílio ao suicídio (artigo 122 do Código Penal). [§] Quando o autor do assédio moral for servidor público. ser empregadas com o intuito de interromper a gravidez.. previstos no Título IV da Parte Especial do Código Penal. com o intuito de obter para si ou para outrem indevida vantagem econômica. mediante violência ou grave ameaça. configurando-se o crime de aborto (artigo 124 do Código Penal). Ainda o mesmo autor. O artigo 197. quando praticados com abuso ou desvio de poder ou sem competência legal (artigo 4º. alínea “h”)”. tolerar que se faça ou deixar de fazer alguma coisa. de maneira irrepreensível. os atos lesivos da honra ou do patrimônio de pessoa natural ou jurídica. previsto no artigo 322 do Código Penal.Abuso de autoridade.] [§] Sempre que a conduta do assediador ofender a incolumidade pessoal da vítima. ou a trabalhar ou não trabalhar durante certo período ou em determinados dias. O artigo 203 define o delito de frustração de direito assegurado por lei trabalhista. estaremos diante do crime de lesões corporais (artigo 129 do Código Penal). o lesado sofre um prejuízo patrimonial. [§] É possível a caracterização de crimes contra a organização do trabalho. bem como por não ter fiscalizado os seus empregados. praticado mediante fraude ou violência. afirma que: . [§] As agressões psicológicas poderão. impedindo-os de prejudicar a saúde física e psíquica dos demais trabalhadores. [. sempre que o assediador criar ou reforçar o propósito da vítima de se suicidar. profissão ou indústria. causando uma perturbação no seu equilíbrio fisiológico ou psíquico. naqueles casos em que as agressões partirem de servidores públicos. ainda. (GUERZONI. ou quando fornecer os instrumentos ou cooperar ativamente para que o suicídio se consume. Trata-se de figura semelhante ao constrangimento ilegal. alínea “g”).4. incorrerá no crime de extorsão (artigo 158 do Código Penal). que coíbe os atos de violência ou grave ameaça que tenham por objetivo obrigar uma pessoa a participar ou deixar de participar de determinado sindicato ou associação profissional. inciso I. [. ou nos delitos de abuso de poder cominados na Lei n. 2008) Esses mesmo [sic] fundamentos [criminais] também tornam possível enquadrar a conduta do agente ativo no crime de induzimento..44 poder (artigo 61. refere-se ao atentado contra a liberdade de trabalho.898. inciso II. residindo a diferença no fato de que.

as condições e as circunstâncias em que o fato-causa do dano moral se verificou. Antes de se recorrer a medidas penais. No caso dos autos. a profissão.00. 2002. 310.. o grau de cultura. com a sua personalidade abalada ou não. que pode ser demonstrado por laudo psicológico. também. 3. Dano Moral e o Direito do Trabalho. . eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. São Paulo: LTr. 18 FLORINDO. Pensamos. trecho de doutrina sobre o tema e textos que veiculam decisões judiciais. O Direito Penal deve conservar o seu caráter de ultima ratio. Sônia das Dores Dionísa).2000. para a duração no tempo do sofrimento moral. e por conseqüência.17. Assédio moral – Contrato de inação – Indenização por dano moral. a educação. a estrutura psíquica do trabalhador.] não se esgotaram as tentativas de solução do problema no âmbito do Direito do Trabalho e do Direito Administrativo. fundamentalmente. assim se posiciona: Assim. V.45 [. afetando a vítima. A tortura psicológica destinada a golpear a auto-estima do empregado. a respeito de pedidos de reparação de danos morais e a respeito de competência. Recurso improvido" ( TRT – 17ª R – RO nº 1315. abaixo. ou persiste. 4ª ed. p. fonte de dignidade do empregado. mais precisamente sentenças e acórdãos.00-1 – Relª. quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho. é necessário constatar que as sanções de outra natureza se mostraram inadequadas para prevenir e reprimir os atos de assédio moral. descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho. sonegar-lhe informações e fingir que não o vê. De igual forma. Valdir Florindo. visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis. porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação. cujo efeito é o direito à indenização por dano moral. somente intervindo quando se mostrar absolutamente imprescindível para a proteção da dignidade do ser humano. que o valor a ser arbitrado deve estar em sintonia com a extensão ou intensidade da ofensa. resultam em assédio moral. considerar a quantidade de tempo em que o dano persistiu. sem constrangimentos. pode-se dizer que é uma busca minuciosa de elementos objetivos que haverão de presidir o valor adequado para o caso concreto que houver lhe apresentado. Decisões judiciais sobre o Assédio Moral Reproduzem-se. a repercussão do fato no meio social em que vive. o assédio foi além. porque ultrapassada o âmbito profissional. fato esse de inegável importância como elemento objetivo para fixação do valor.. em sua obra “Dano Moral e o Direito do Trabalho” 18. Deve-se.2.

e menos ainda omitir-se diante de agressão física sofrida pelo reclamante no ambiente de trabalho.” (TRT – 17ª R – RO n. àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo.2002. pelos danos morais causados ao reclamante (CCB então vigente.381/AM (DJE 8. A Reclamação constitucional (Rcl) no 5.00-0 – Rel. 1294. Somente servidores das pessoas governamentais de Direito Privado da Administração Pública Indireta devem ter suas pretensões julgadas pela . Min. sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. em sentido físico. os quais não esboçaram qualquer tentativa de coibi-la.2008) adotou um paradigma ainda mais abrangente do que aquele firmado na ADIN no 3. recentemente. nos termos do art. sofre. golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. estando no estabelecimento do réu.46 I – Dinâmica grupal – Desvirtuamento – Violação ao patrimônio moral do empregado – Assédio moral – Indenização. Paulo Henrique Blair – DJDF 23. pois. “Recurso ordinário do reclamado conhecido e desprovido” (TRT – 10ª R – 3ª T – RO n. AgR/MG. 51). 919/2002. mesmo que não pudesse o empregador impedir que parte de seus empregados desaprovasse o comportamento do reclamante e evitassem contato para com ele. pelos obreiros e dirigentes que integram seus quadros. X. Por isso.. compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização.2003 – p. „dançar a dança da boquinha da garrafa‟. ficou estampado no julgamento da Rcl nº 7. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos objetiva testar a capacidade do indivíduo. Menezes Direito (julgado no dia 2/4/2009). No limiar do julgamento daquela demanda. não poderia permitir a materialização de comportamento discriminatório grave para com o autor. 114. o que significa dizer que qualquer funcionário público que se atenha a um regramento administrativo. A CLT. Tal entendimento. o paradigma hermenêutico ao art. que o autor sofrera no ambiente de trabalho discriminação. abarcou qualquer interpretação ao referido dispositivo.. art. Entretanto. 483).9 – Relª. mormente se esta agressão fora presenciada por agentes de segurança do reclamado. da CF).08. maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador. como empregado do demandado. por parte de seus colegas de trabalho. tais como. configura assédio moral. deverá ser julgado pela justiça comum (federal ou estadual). agressões verbais e mesmo físicas por sua orientação homossexual. impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. por óbvio os atos de violação a direitos alheios imputáveis a ele serão necessariamente praticados.395-6 – DF. (Recurso provido).007. Sendo o empregador pessoa jurídico (e não física). Se o empregador age contrário à norma. 159 c/c art. este último responderá. o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo „diferente‟ do grupo.10. deve responder pelo ato antijurídico que praticou. Juíza Sônia das Dores Dionísio). Rel. Se o reclamante.00. X. Ao manipular tanto a emoção. da Constituição Federal. Dano moral – Empregado submetido a constrangimentos e agressão física.17. 5º. por omissão. 5º. Se a prova colhida nos autos revela. inequivocamente. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes. praticados por empregados outros no ambiente de trabalho e com a ciência da gerência da empresa demandada – Imputabilidade de culpa ao empregador. como o íntimo do indivíduo. Impor pagamentos de prendas publicamente.005. a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais.109. impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. da CF/88. deboches e até chega a sofrer agressão física. em decorrência de sua orientação sexual.5. e se delas tem pleno conhecimento a gerência constituída pelo empregador.

aborrecimento. competência bastante da Justiça do Trabalho para julgá-los. DECISÃO: 28/11/2001. Quanto a isto. por outro lado. O que define a competência jurisdicional em pauta é a incidência ou não de um regime jurídico público. no mérito. não se pode levar a extremo sua aplicação. pelas características administrativas ainda mais intensas que esta reação possui. NUM: 13494. RELATOR Juiz Sebastião Geraldo de Oliveira) DANO MORAL. pelo simples melindre. Como assevera o Desembargador Sérgio Cavalieri Filho. o reconhecimento do dano moral e sua reparação pecuniária representa progresso extraordinário da ciência jurídica. por um enfoque. negou-lhe provimento. EMENTA: DANO MORAL . dado o caráter indisponível (e administrativo) da contratação. por estarem inseridos no conceito maior de "servidores públicos". conheceu do recurso. do nexo causal e da culpa do réu. a ponto de romper o equilíbrio psicológico do indivíduo. Sendo assim. no julgamento da Ap. no trânsito. c) E mais. tais situações não são intensas e duradouras. como se particulares fossem. no trabalho. Câmara Cível do TJRJ. para melhorar a convivência respeitosa e valorizar a dignidade humana. contrariedades ou pequenas mágoas. com o risco de banalizar a conquista ou levá-la ao descrédito.47 Justiça laboral.TURMA: Terceira Turma. no caso dos funcionários mencionados. da 2a. "mero dissabor. não havendo. A ADIN nº 694-1 salienta ser de competência da Justiça Comum a discussão acerca do regime jurídico próprio dos servidores admitidos em caráter temporário. Não cabe o deferimento de dano moral pelas ocorrências rotineiras das atividades profissionais. em regra. Não é a categoria jurídica em que os servidores estão inseridos que determina a competência para julgamento de pretensão dos daqueles em relação ao Estado. assim.928/95. sem divergência. ANO: 2001 NÚMERO ÚNICO PROC: RO . há algumas premissas: a) Que os empregados públicos detêm um vínculo jurídico-administrativo para com o ente estatal. à unanimidade. bem como determinam a incompetência da Justiça Trabalhista para o seu julgamento – matéria de Direito Administrativo a ser discutida na Justiça Estadual. se para os vínculos mantidos por contratação temporária. Percebam-se. TIPO: RO. do implemento do dano. não configura o dano moral. porquanto. ensejando ações judiciais em busca de indenizações pelos mais triviais aborrecimentos". Se assim não se entender. mas sim a presença ou não do regime jurídico administrativo.PRESSUPOSTOS . mágoa. FONTE DJMG DATA: 18-12-2001 PG: 10. não existe. antes de tudo. 7. o entendimento do STF consolidou-se em definir a incompetência da Justiça do Comum para analisar pretensões advindas do vínculo mantido entre o agente e o Estado "lato sensu". entre os amigos e até no ambiente familiar. além de fazerem parte da normalidade do nosso dia-a-dia. compete à justiça comum analisar tal relação. não pode prosperar a pretensão. Se. irritação ou sensibilidade exacerbada estão fora da órbita do dano moral. Sem a comprovação da ocorrência desses pressupostos. O fato de superior imediato não tratar com urbanidade seus subalternos. com muito mais razão merece ser proclamado o presente entendimento no que tange aos detentores de empregos públicos admitidos por concurso ou estabilizados. (TRT 3ª Região. DECISÃO: A TURMA. acabaremos por banalizar o dano moral.RISCO DE BANALIZAÇÃO .O direito à indenização por danos morais requer a presença simultânea do ato ilícito. b) Há uma tendência do Supremo Tribunal Federal (STF) em assim se posicionar. que. INOCORRÊNCIA. porque as entidades privadas da Administração Pública Indireta atuam. que há duas espécies de servidores estatais. Tal .

gerando-se um clima de suspense e de demandas. Quanto aos danos morais. Civ.6a Câm. Sustentam que esses fatos foram praticados por aquele diretor do hospital em local aberto ao público. nas dependências do hospital foram ofendidas pelo seu diretor. a prova oral produzida é contundente em apontar as praticas dos atos considerados ofensivos. C. Uma sentença proferida pelo juiz da 7ª VARA DE FAZENDA PÚBLICA. e D.. o referido diretor proferiu as seguintes palavras: “você está muito gorda e tampa até o portão com o próprio corpo”. N. N. nada conduz a que se possa vislumbrar o indesejado mobbing. 81/82). fazendo com que as ofendidas passassem por constrangimentos. e no dia 30 de maio de 2006. conforme narrado nos autos pelo Juiz: “as autoras são funcionárias do mencionado hospital. M. com alegadas ofensas praticadas pelo diretor do hospital..” (TJRS . Des. sem que tivesse o fim de denegrir sua honra e boa fama junto aos colegas de trabalho. TURMA. N. (TRT 5ª. e foi quando o diretor arrancou o crachá de dentro das vestes da autora A. O direito veio para viabilizar a vida e não truncá-la. qualquer fissura em contrato daria ensejo no dano moral conjugado com o material.48 comportamento por certo gera descontentamento e mal-estar no empregado. C. Ficou provado no processo que durante a “manifestação promovida pelo sindicato dos trabalhadores ligados à área da saúde. aduziram que em relação à autora A. e começou a gritar com os funcionários. humilhações. ora autoras. Ausência de dano moral.. por parte da superiora hierárquica. que fica na zona leste da Capital. o próprio diretor do hospital. afirmando que iria descontar as horas paralisadas. ofensas. durante uma manifestação liderada pelo Sindicato dos Trabalhadores Públicos da Saúde do Estado de São Paulo. e inclusive abalo de suas saúde”. Ap Cív. pois no seu hospital não permitia movimento grevista. constante. O réu é a Fazenda Pública do Estado de São Paulo e o fato ocorreu no Hospital e Maternidade Leonor Mendes de Barros. por reajuste salarial da categoria. no caso concreto. N. mas não demonstra ser abusivo quando se limitou a advertir faltas procedimentais do obreiro. dizendo que iria suspender seus salários e baixar seus prêmios incentivos. introduzindo suas mãos dentro da blusa que trajava. xingou-a de “porca”. Ainda. C. Emílio Migliano Neto em 28 de setembro passado nos autos do processo número 053. e ainda ofendeu as três autoras com os dizeres: “cambada de porcas”. 4. Processo 00977-2005-020-05-00-7 RO. A prevalecer essa tese. ofendeu-a com o xingamento: “negra loira”.. N. M. ameaçou-as. que o diretor também chamou a autora D. Não se constatando. C. praticando ato atentatório ao pudor da ofendida. S. e em relação à co-autora A. M. Com efeito. condenou o Estado de São Paulo a pagar DEZ salários mínimos para cada servidora por dano moral. ac.. C. de “negaloira”. Rel. Necessariamente ele não existe pela simples razão de haver um dissabor. como não poderia ser diferente. quando inquirido em Juízo (fls. 596185181. negou a autoria das ofensas e contato físico às pessoas das autoras”. O Juiz aponta na sentença que: “3. retirou o crachá que estava entre os seios da autora Áurea. S.. ademais. um bando de desocupadas”. Erpen) JUIZ CONDENA GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO POR DISCRIMINAÇÃO E ASSÉDIO MORAL PRATICADO POR DIRETOR DE HOSPITAL DE SÃO PAULO. A. Por último. a prática reiterada.08. umas porcas. de tratamento grosseiro. Dos Fatos. ameaçando-a de suspender o pagamento de prêmio de . e quando se encontravam na parte externa do hospital ali chegou o diretor C. D. e que reivindicavam melhores salários.115559-9 em que são partes A. “umas gordas. em relação à autora. Décio A. 4ª. N. inclusive com a suspensão do pagamento do prêmio de incentivo.) “Dano Moral. Relator Desembargador VALTÉRCIO DE OLIVEIRA. DJ 24/08/2006. às pessoas das manifestantes. nº 020810/2006. M. Dr(a). que teriam advindo da manifestação realizada às portas do Hospital Maternidade Leonor Mendes de Barros..

A paixão é a que erra. É esse o caso deste feito. a paixão a que lhes perturba e troca as espécies para que vejam umas coisas por outras. O Juiz afirmou mais que “A prova produzida revela mais do que excessos verbais. merecendo reparação”. A indenização. procura ressarcir essa dor suportada pela pessoa. muito embora seja o dano de difícil liquidação”. a paixão a que os engana. a honra e a imagem das pessoas (art. arremata: “O convívio em sociedade pressupõe alguns inconvenientes. afinal. bem ou mal. todas as coisas lhe parecem daquela cor. O advogado. quando procurado para esse tipo de demanda. tem também como objetivo o desestímulo ao que causou a lesão. ele ainda “tentou puxar o crachá da D. (7ª VARA DE FAZENDA PÚBLICA / São Paulo) 3. a respeito de que a ação pode ser demorada. danos estes que devem ser indenizados. com as próprias mãos. O juiz sentenciando afirmou ainda que “São invioláveis a intimidade. Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados Em se analisando os julgados acima. preparar o cliente. que quando saem do comum podem causar danos às pessoas. rústico e vulgar. inibindo a repetição da conduta ilícita”. um século depois. em nosso meio. o qual estava pregado na camisa dela. de que estão. deve. mencionando as possíveis conseqüências resultantes da demanda. da Constituição Federal)” por isso. já fragilizado. assim as vistas se tingem dos mesmos humores. debelar o movimento paredista do qual participavam as autoras acabou caracterizando uma conduta abusiva.” Essas são palavras do Sermão da Quinta Quarta-Feira da Quaresma de 1669. às regras de protocolo ou etiqueta”. 5º. do padre Antônio Vieira. mas principalmente da paixão. à razão de 6% ao ano e com isso ele entende que:”A reparação do dano moral. Pascal. ser muito cuidadoso com relação às provas e testemunhas indicadas pelo cliente. repetiria o . incompatível com o fato de partir do médico diretor do hospital.. a vida privada. para que não haja indeferimento do pedido e trivialização da matéria. sobre a extensão e complexidade da ação. e aconselhá-lo a procurar manter o necessário equilíbrio emocional. causando-lhe dor. O Juiz entendeu que o diretor do hospital se exacerbou e por isso a Fazenda do Estado deverá indenizar cada uma das autoras no valor equivalente a dez salários mínimos vigentes à época do efetivo pagamento. acrescidos de juros de mora. X. Os olhos vêem pelo coração e. além de identificar a competência jurisdicional. Impessoalidade e imparcialidade no serviço público “Os erros dos homens não provêm apenas da ignorância.49 incentivo que ela recebia”. com muita cautela. mas. habituado ao uso de linguagem culta. Ficou provado que este Diretor do hospital “xingou a autora de “nega-loira”. com emprego de palavreado grosseiro. verifica-se que já existe. assim como o que vê por vidros de diversas cores.”. Por isso o Juiz afirmou que:” A conduta do diretor do hospital ao tentar. sem sombra de dúvida. pois.3. assim. Nosso ordenamento jurídico prevê possibilidade de indenização por dano moral para aquelas hipóteses em que a conduta do agente atinge a psique e os atributos pessoais da vítima. e com esse gesto o diretor acabou provocando um risco próximo ao peito de D. Deve também informar o cliente. um amadurecimento em relação ao tema do assédio moral. Isso nos leva a depreender que qualquer demanda dessa natureza deva estar bem fundamentada. afetos os coraç ões. além da compensação às lesadas.

” As apurações preliminares. a nãoobrigatoriedade de defesa técnica. sindicâncias e processos administrativos devem ser considerados com muita cautela e vigilância. e. no que supostamente haverá marcada imparcialidade em relação às matérias lá processadas. sindicâncias e processos administrativos. pode-se deduzir que a administração pública. esteja atenta aos procedimentos. passará a comissão a ser centralizada na Procuradoria do Estado. imparcial. no decorrer da apuração. 19 Na esteira do raciocínio de Zago (2001). no entanto. .050/2009. No Estado de São Paulo a composição da comissão processante tem como presidente um Procurador. seção São Paulo. pois não há que olvidar que as comissões de apuração preliminar no âmago do Estado são compostas por membros de confiança da diretoria. quando se trata de assédio moral. por força do decreto paulista nº 54. mas nos parece conseguir ser eqüidistante do problema. o advogado realizar a defesa técnica. se. principalmente as principiológicas. que a Ordem dos Advogados do Brasil. Para não haver pessoalidade na apuração da questão – uma vez que. deverá atentar ao cumprimento de todas as normas. consoante a Súmula Vinculante nº 5 do Supremo Tribunal Federal. ou seja. Veja-se o Anexo I: Súmula Vinculante nº 5 STF.50 pensamento com exemplar concisão: “O coração tem razões que a própria razão desconhece.050. para que não haja desrespeito à Constituição e à legislação. muitas vezes tem conhecimento do fato mas é conivente com ele. no entanto. 19 Decreto nº 54. Alia-se a isso. é impessoal. que hierarquicamente está acima do suposto assediador. de 20 de fevereiro de 2009. cabe discutir a impessoalidade e a imparcialidade da administração pública no que se refere às apurações preliminares. podem vir a lume diversas irregularidades e ilegalidades tão graves quanto o assédio ou mais graves do que ele –. pois o não-cumprimento das normas do estado de direito colabora para o estabelecimento e a manutenção do estado autoritário. Faz-se necessário.

elaborou-se Manual de Apuração Preliminar e as Penalidades. públicos ou privados e interesses de grupos. para que não haja problema de nulidade ou visível parcialidade da comissão processante. de equilibrar interesses diversos ou antagônicos. percebe que seu significado condiz com “aquele que julga desapaixonadamente. como a Lei 8. interesses particulares.112.. agora buscando em Aurélio Buarque de Holanda a etimologia da palavra imparcialidade.51 O trabalho de Zago (2001) é primoroso ao discutir sobre a impessoalidade e a imparcialidade no serviço público.. independentemente de qualquer interesse público. entendemos que tanto o funcionário que realizou acusação de assédio como o suposto assediador devem receber acompanhamento de advogado qualificado na área de apuração preliminar.. de 11 de dezembro de 1990 – Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União –.] o princípio da impessoalidade é a proibição de trato subjetivo. buscando a melhor solução para o alcance do resultad o justo.] A imparcialidade condiz com a atividade de avaliar. devolvemos a palavra à autora. aduzem sobre a matéria. Desse modo.”. Nesse sentido. A autora. é a determinação de objetividade. Entende-se que. é o sentido do interesse público. como ocorre com o princípio da imparcialidade. de 29 de outubro de 1979. de sopesar. pode-se fazê-lo também na apuração preliminar. A autora menciona que: A impessoalidade na atividade administrativa caracteriza-se. com eqüidistância e justiça. que depende desta valoração para o alcance de uma ação de justiça e de equilíbrio. Na Secretaria de Estado da Saúde. pois. que também têm o dever de fazê-lo e a faculdade de declarar-se suspeito ou impedido por motivos íntimos. que diz: “No processo administrativo disciplinar pode -se levantar o impedimento ou suspeição dos membros da Comissão Processante. processo administrativo e assédio moral. pela valoração objetiva dos interesses públicos e privados envolvidos na relação jurídica a se formar. tanto a Lei nº 8. [§] [. reto. Para retomar o problema do processo administrativo. (grifo da autora) Não pode a administração agir por interesses políticos..989. Estatuto dos Funcionários Civis do Estado de São Paulo. se se pode levantar impedimento ou suspeição no processo administrativo.”. Não depende necessariamente de valoração. justo”. sindicância. “[. importante .

(Manual de Apuração Preliminar e as Penalidades) .52 instrumento a observar no encadeamento procedimental da apuração preliminar.

os degraus não cessarão de subir ao mesmo tempo que seus passos avançam” Kafka. Já segundo Fiorelli (2007). Já a doutrina brasileira insere o tema. sem uma vivência cotidiana de servidor público voltado para a prestação de serviço público de qualidade à sociedade brasileira. em determinados momentos. sendo a sua literatura escassa e. do direito constitucional e previdenciário perpassando. deixando que as contradições se esvaziem ou se acirrem nos vários níveis do serviço público e colaborando para que se estabeleça permissividade relativamente a certas práticas como o assédio moral.53 4. que se limitam a tratar as fricções diárias do ponto de vista prático. a Itália e a Austrália países pioneiros nesse campo. Novamente na esteira de Batalha (2009). a Alemanha. Assédio Moral no serviço público Segundo Reis (2008). “O desgaste psicológico causado pelo assédio moral vem sendo estudado no mundo inteiro. principalmente. no âmbito do direito administrativo. sendo a Suécia. As maiores produções foram organizadas por estudiosos de linha conservadora. por outras disciplinas jurídicas.1. na sua ampla maioria. A pouca literatura e a falta de debate sobre o tema servidor público dificultam o entendimento do problema pela liderança sindical e a gestora do setor público. os Estados Unidos. sem visão geral e a longo prazo. O tema „servidor público‟ é pouco debatido em termos de estudos acadêmicos. administradores/gestores. . principalmente na área trabalhista. ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO “Enquanto você não parar de escalar. caracterizada pelo „abuso de poder‟ e pela „manipulação perversa‟. traduzindo uma verdadeira „guerra psicológica no local de trabalho‟. O processo 4. [ sic] raros são os trabalhos publicados sobre o tema tratando-o de uma maneira abrangente.

verdadeiros heróis. Criada para dar conta de desesperadora necessidade de pessoal originária da combinação mórbida de orçamento reduzido e concursos inexistentes. [§] No serviço público convivem chefias altamente dedicadas com outras que têm por objetivo um trampolim para novos saltos. os critérios de indicação de cargos de maior autoridade (aqui denominados chefias). entidades que admitem seus colaboradores por meio de concurso que lhes dá o direito à estabilidade no emprego. nas Organizações Públicas existe a figura do „empréstimo de pessoal‟. que congrega um imenso contingente de profissionais. elementos de sua confiança. ainda que atuem em feudos temporários e elas mesmas possam retornar para a condição de simples colaborador. enquanto os colaboradores percebem-se „permanentes‟. pois. empenhadas na melhoria da produtividade. „com vaga e tudo‟. e aquelas que buscam perpetuar o status quo onde se sentem confortáveis. o que dispensa maiores comentários. As relações de trabalho relativas aos servidores públicos apresentam algumas peculiaridades que favorecem a ocorrência de práticas de assédio . seja para que chefes ou colegas „livrem se‟ de pessoas-obstáculos empenhadas na desmoralização dos serviços. muitas vezes representados pela distância entre a busca do bem público por uns e a defesa de interesses político-partidários por outros. neutralizando a autoridade daqueles que são riscos para a estabilidade mórbida de sistemas improdutivos. [§] Para agravar a situação. empregados que abraçam a causa do contribuinte e outros que aguardam monotonamente o advento da aposentadoria redentora. [§] Chefias exemplares. sorrateiro. Escoradas na legislação. Conhecemos chefias que lutam para promover mudanças.54 Nessa área. praticada ad nauseum em todos os níveis (municipal. divorciaram-se dos objetivos de prestação de serviços que seriam sua razão de ser na atividade. Observe-se que as chefias sabem-se transitórias. Empregados revoltados com a falta de produtividade e oportunidades profissionais e outros que se transformam em obstáculos. O drama encontrase no „tudo‟. além do mérito profissional. estadual. em significativa proporção. os quais privilegiam. Judiciário). Consoante João (2006). O assédio moral espia. esse jogo de interesses. incluem como importante variável a proximidade com os detentores de cargos eletivos. ancorados na ociosidade legalizada. conforme mencionado anteriormente. gerando naturais conflitos de interesses e personalidades. [§] Agregue-se a isso o despreparo de inúmeras chefias para a missão de comandar pessoas – há aquelas que se encastelam em suas posições e sentem-se proprietárias do tempo e da alma dos subordinados. um dos fatores essenciais no processo de assédio moral são as normas de movimentação de pessoal. elas e suas chefias aguardam que o tempo solucione a questão. seja para atuar em sentido inverso. para essas posições. Surgem. Referimo-nos principalmente às Organizações Públicas. empregando o conhecido jargão do serviço público. [§] Esse caldo administrativo compõe um laboratório para desenvolver os mais inusitados vírus de assédio moral ascendente. federal) e Poderes (Executivo. originou vasta quantidade de pessoas que viram suas competências desaparecerem e. valem-se dos mais exóticos mecanismos para forçar esses profissionais a requerer aposentadoria ou a transferir-se para outros organismos. descendente e horizontal e um campo fértil para os testes de inoculação. Legislativo. [§] Nelas. descompassos entre os processos de admissão dos colaboradores e os procedimentos institucionalizados de nomeação das chefias.

Relativamente à lei paulista. e que hoje tem vigência plena. Em site sobre assédio moral intitulado “O assédio moral na administ ração pública”. Guarulhos. nos municípios de: Americana. de 9 de fevereiro de 2006. uma vez que se trata de iniciativa de deputado da oposição ao governo. por exemplo. ou seja. sem que haja perspectiva de melhora em curto prazo. que os atuais gestores temem receber grande número de reclamações. de testemunhas e do devido encaminhamento do processo. Iracemópolis.org). não foram. sobre o problema do assédio moral (ex. b) a alternância de poder nas esferas da administração pública. (Grifos nossos. Em virtude da natureza 20 A relação de trabalho nas Secretarias de Estado de São Paulo é tão marcadamente conflituosa. de 10 de janeiro de 2002. indireta e fundações públicas. Lopes (2009) defende que não haja diferenças significativas entre a ação de assediadores no universo público e a situada no privado. dificultando a governabilidade.55 moral. o Governador do Estado interpôs uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) – 3980 – STF 172398.: http://www. opostas quaisquer razões jurídicas suficientes para afastá-los. Campinas. como. algumas vezes estendidas ao próprio Ministério Público do Trabalho e ao Ministério Público. Cascavel. uma vez que muitas das ações ajuizadas são frustradas ou por equívoco de configuração do problema. relativamente aos fundamentos constitucionais do veto.assediomoral.) [§] Estes aspectos com certeza devem justificar o elevado número de leis municipais sobre assédio moral aprovadas por todo o Brasil. São Paulo e outros tantos projetos em andamento. [§] Tomando-se como exemplo a lei municipal 13.20 Existem várias cartilhas.10. Muitos procuram atribuir ao veto um caráter político. ou por falta de provas. em geral as leis municipais estabelecem a aplicação de penalidades administrativas em caso da prática de assédio moral nas dependências do local de trabalho. cuja liminar não foi concedida e cujo julgamento do mérito agora se aguarda. que veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta. sugerindo como devem portar-se a fim de que as demandas judiciais tenham êxito.250.288. . Veja-se o Anexo II Previsões administrativas do assédio moral nas relações de trabalho envolvendo o serviço público. Dentre estas destacamos duas de maior importância: a) a estabilidade conferida pelo artigo 41 da Constituição Federal. nº 12. aprovada pela Câmara Municipal de São Paulo. entretanto. 23.2007 –. em diversos sites. por não se tratar de assédio moral. algumas destinadas a servidores públicos. [§] Na esfera Estadual. dois Estados tiveram suas leis aprovadas pela Assembléia Legislativa: São Paulo e Rio de Janeiro.

objetivando que o serviço público alcance seu objetivo maior. Este é o verdadeiro „patrão‟. mas. A distribuição dessa hierarquia é questão de organização da Administração Pública e também modo de operação dos atos e não uma divisão de castas de pessoas ou funções. torna o comportamento decente e democrático uma falha ou uma debilidade em face da . onde tudo é justificado em nome da guerra para sobreviver. Disso Lopes (2009) conclui que “o servidor somente tem a condição de subordinado em relação ao princípio orientador da hierarquia entre a instituição e a função. porém. e não porque é agente de menor ou maior capacidade do que o funcionário numa função acima da sua. coibindo e punindo casos de assédio moral. para restabelecer a ordem no ambiente de trabalho”. todo um bem elaborado sistema de controle de trabalho. devendo aplicar seu poder disciplinar sobre seus subordinados. analisando as organizações como palcos de interpretações e de ações de indivíduos e grupos. gera permanente pretexto para que exceções sejam transformadas em regras gerais. o funcionário dos serviços gerais tem a mesma importância que um chefe de gabinete e.. Na administração Pública. sim. Freitas (2007). dentro de sua categoria.. constituída principalmente para estabelecer um grau de responsabilização e ordem.56 do serviço público. segundo Hely Lopes Meirelles..] [§] Não se pode admitir um funcionário de grau hierárquico maior prejudicar toda uma administração. A hierarquia no serviço público. simplesmente por querer humilhar seus subordinados.. é igual hierarquicamente a outros. Ele não pode compactuar com expedientes odiosos. decoro e urbanidade todo e qualquer cidadão. [.] [§] O gestor público tem o dever de zelar por um bom ambiente de trabalho. pelo fato de que na administração pública existe não relação patronal direta.]é o princípio da administração pública que distribui as funções dos seus órgãos ordenando e revendo a atuação de seus agentes [. Segue o autor dizendo que: A relação patronal no serviço público reside no dever do [ sic] agente público tratar com respeito. considera que um ambiente em que existe competição exacerbada.] e ainda estabelece a relação de subordinação entre os servidores do seu quadro de pessoal. o agente público está sujeito ao princípio da hierarquia. citado por Lopes (2009). [§] [.. que custeia a remuneração do agente público por meio do pagamento de tributos. Na relação de trabalho. o assédio é considerado mais grave. [§] [. [§] Conclui-se que a hierarquia não significa superioridade de cargo ou pessoal. e sim de função dentro da organização estatal. em que os chefes são seres intocáveis e inquestionáveis. Suas funções são diferenciadas apenas por questões de organização. mas sua importância é a mesma dentro do quadro do funcionalismo.”. que é o bem comum.. hierarquia que deve ser respeitada.

quando os conflitos geram o assédio moral. por exemplo. outras vezes se trata da falta de Planos de Cargos. Veja-se o Anexo IV “Onze” conselhos úteis para configurar e argüir com sucesso o assédio moral em face do servidor público. que lança o funcionário público em luta pelo poder administrativo e político e pela manutenção em tal poder.57 tirania dos intocáveis. Nesse sentido. muito embora seja cediço problema de saúde pública. pois. Segundo relato de Thome (2008). entre outras atitudes que Batalha (2009) consubstancia no que chama “dez conselhos úteis para configurar e argüir com sucesso o assédio moral em face do servidor público” e aqui serve de inspiração para o que chamamos “onze conselhos úteis para configurar e argüir com êxito o assédio moral sobre o servidor público ”. chefias permanecem nas Secretarias durante décadas. vão incorporando-se ao salário. pouco tem sido objeto de estudo. verifica-se essa realidade apenas em parte pelo ethos intocável e inquestionável das chefias: no Estado de São Paulo. percebido pelo servidor público. no serviço público. em função do tempo de permanência no cargo. gerando-se conflito e eventual abuso. algumas com inclinação ideológica partidária. a longa permanência é motivada muitas vezes por benefícios que. que aqui estudemos o assunto. haja vista a preocupação internacional com o tema focado no setor da saúde pública. Assédio Moral na área da saúde pública “Tudo o que é necessário para o triunfo do mal É que os homens nada façam” Edmundo Burke Em nosso meio. o assédio moral.1. (grifo nosso) Parece que. É pertinente. este deve resistir à pressão e recolher provas.1. muitas vezes o investido do cargo de chefia é advindo de outro ente federativo com determinada incumbência ideológicopartidária. Carreiras e Salários (PCCS). . 4.

] Terceirizações podem gerar conflitos entre os funcionários efetivos e os prestadores de serviços. criando um . pelos regulamentos e também pelas nossas consciências. o conjunto de diretivas práticas sobre a violência no trabalho no setor de serviços foi adotado e o Conselho de Administração. ou seja. [§] Posteriormente. foi decidido que o estresse não seria incluído no preâmbulo do documento mencionado. do que é necessário. a comissão de peritos empregadores afirmou que era difícil definir se o estresse estava relacionado ao trabalho ou à vida privada do empregado. favorecem ou dificultam interações mais saudáveis e produtivas.] pressupomos que o assédio ocorre não porque os dirigentes queiram que ocorra. mas porque eles não dizem que não querem que ele ocorra. nem na filosofia. Depois de longas discussões. Esse instrumento tem como escopo a redução ou eliminação da violência no trabalho no setor de serviços. da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da Internacional de Serviços Públicos (ISP) adotou as „Diretivas gerais sobre violência no trabalho no setor de saúde‟.. um programa conjunto do Bureau International du Travail (BIT).. pelas normas. (grifo nosso) Acreditamos que o assédio moral ocorre porque ele encontra um terreno fértil e que tende a se cristalizar como uma prática porque os seus autores não encontram maiores resistências organizacionais nem nas regras. os efeitos psicológicos de condições perniciosas de trabalho. nem na autoridade. [§] . uma vez que tinham a intenção de incluir o estresse em tal documento. do que é desejável. no âmbito da Organização Internacional do Trabalho.. próprias da definição e do controle da organização do trabalho. Freitas (2007) realiza interessante análise do problema do assédio moral ao considerar que: [. [§] Quando da realização de tal instrumento. A autora acredita que não existe organização perfeita.] É da natureza das organizações a busca de um comportamento controlado de pessoas e de grupos. A alegação era de que os precedentes jurídicos já haviam estabelecido uma relação de causalidade entre uma carga de trabalho excessiva e o estresse. e algumas condições internas.. Os peritos trabalhadores não concordavam com tal assertiva. autorizou o Diretor-Geral a publicar tal documento com o nome de Repertório de diretivas práticas da OIT sobre a violência no trabalho no setor de serviços e meios de combater o fenômeno (Recueil de directives pratiques de l’OIT sur la violence au travail dans le secteur des services et moyens de combattre le phénomène). que: [. do que é certo. do Conselho Internacional das Enfermeiras – Conseil International des Infirmières (CII). uma instância que impeça e puna essas ocorrências perversas. Na vida organizacional fazemos muitas interpretações e leituras da realidade. Os limites dessas interpretações são geralmente estipulados ou guiados pelas regras.. perdendo-se uma oportunidade para normatizar. a ausência de limites nos sugere que a fronteira é subjetiva e flexível ou que podemos empurrá-la um pouquinho para lá se isto for conveniente ao nosso objetivo ou ainda que o único julgamento de nossa ação é o resultado prático atingido.58 Em 2002.. do que é possível. na 288ª sessão.

Verifica-se que. embora possam ser observadas na área de saúde do serviço público paulista. envolvidos todos os profissionais de nível superior da área da . verificando-se os traços gerais nela recorrentes. em ação de vanguarda. Ao mesmo tempo. caminha-se no sentido correto. Entendemos que é um tema a ser discutido no Fórum dos Conselhos de Fiscalização de Atividade Fim da Saúde do Estado de São Paulo.. mas a velocidade é lenta. Repete-se porque há pouca reclamação. no entanto.. e houve resposta rápida de alguns colegas identificando-se com o conteúdo da matéria. haja vista ao fato de que poucos dirigentes têm sido apenados exemplarmente por assédio moral tanto individual como coletivo. há perceptível recorrência na prática desse ato ilícito. ao contrário. ou seja. publicou matéria sobre o tema.59 ambiente de primeira e segunda classes para algumas categorias. então. do sindicato etc. impõem. para eventualmente testemunhar contra o funcionário. É por isso que o assediado deve buscar a ajuda de um advogado. O processo de resposta ao problema do assédio está. perversamente. Vários órgãos de classe e sindicatos da área da saúde ainda estão pouco atentos para o problema do assédio moral nas áreas pública e privada. várias características do assédio moral assumem formas peculiares e dimensionam-se em graus diferentes de um local para outro. o Conselho Regional de Farmácia do Estado de São Paulo. para que seja orientado e não se comporte de modo a dificultar a sua defesa. o que daria margem a configurar maneira de apurar a prática. pois se repete o modus operandi nos locais de mesma coordenadoria. dando-se a sensação de falta de criatividade dos assediadores. a presença de funcionário de sua confiança. como se um diretor ou chefe de setor o partilhasse com outro.. ainda aquém do necessário. não obstante. Atualmente o trabalhador deve estar alerta: os dirigentes assediadores ou dirigentes que deveriam tomar medidas contra o funcionário assediador muitas vezes não permitem que o assediado esteja acompanhado durante conversas com a chefia. ou como se o próprio ambiente propiciasse o exercício de determinado tipo de assédio moral. a fórmula parece que está certa. em 2005. e o funcionário fica à mercê dessa conduta perversa da chefia. a chefia se protege.]”. o que estimula humilhações e exclusões [.

publicou-se.7% dos médicos e 30% dos trabalhadores de enfermagem relataram assédio moral. tais dados informam ainda que essas violências desencadeiam e perpetuam “violências menores”: negligências. 2005 . 21 22 Conselho Regional de Farmácia. praticada. a humilhação. Assim. 22 Outros profissionais também relatam que o assédio moral faz parte de seu cotidiano no trabalho. Uma publicação sobre a violência ocupacional em serviço de urgência hospitalar da Cidade de Londrina demonstra que 16. 2006. apontando o assédio moral praticado no trabalho como espécie pertencente ao gênero violência ocupacional. na Revista do Farmacêutico. sujeita-se a se omitir de desempenhar plenamente sua função. imperícias. o profissional realiza práticas que normalmente não realizaria e. Produto dessa preocupação. Idem. . O objeto de estudo do referido trabalho acadêmico centra-se na violência ocupacional. 21 No caso do assédio moral especialmente exercido sobre o farmacêutico que atua na área pública. o profissional da área da saúde pode estar sujeito tanto à violência interna. muito embora a amostra tenha sido de 12 e 7 profissionais respectivamente. dados preocupantes. Técnicos de enfermagem e auxiliares de enfermagem relataram ter sido vítimas também de violência no trabalho. entre outras. as agressões e os homicídios nos locais de trabalho. assim como sobre outros profissionais que também trabalham em área da saúde susceptível à pressão externa ao órgão público.60 saúde. atendimento fragmentado. matéria sobre a necessidade de iniciar processo de discussão sobre a defesa das prerrogativas desse profissional. Veiculados por Cezar (2006). baixa auto -estima.”. ensejo para capitanear o debate com os demais funcionários da área e seus órgãos representativos. O autor menciona que “O expressivo número de trabalhadores do setor de saúde que são atingidos pela violência em diversos países chamou a atenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e de outras instituições que estabeleceram diretrizes para combater o medo. ao invés de trabalhar como guardião das normas sanitárias e éticas. o assédio moral pode levar o profissional a certa permissividade ética à qual ele não teria tolerância em condições de ausência do assédio: por medo de perder o emprego. pelo desejo de eliminar o mal-estar gerado pelo assédio.

contudo. A ausência de convenções coletivas ou de acordos coletivos de trabalho. por meio do qual o Deputado Carlos Neder auferiu informações a respeito de denúncia de abuso de poder e assédio moral realizado por funcionário do Gabinete da Secretaria de Estado da Saúde. o de nº 24 de 2007. interpôs-se requerimento de informação. não se conseguiu. 23 23 Requerimento Carlos Neder – ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE SÃO PAULO.61 a título de exemplos. por medo de represálias. como à violência externa. Por exemplo. a ausência de uma Justiça do Trabalho que possa dirimir os conflitos e a ausência de outros mecanismos efetivos de mediação e arbitragem explicam também a recorrência do conflito no serviço público da área da saúde. no entanto. A denúncia em tela foi realizada por funcionário que não quis identificar-se. Quem deveria exercer esse papel é o poder legislativo. desde que agisse politicamente independente e afinado com os eleitores. têm sido realizadas pela Assembléia Legislativa. . a dos pacientes e parentes ou amigos dos pacientes que exercem agressões verbais e físicas. saber sobre o andamento do problema. Algumas iniciativas. por meio do assédio moral e da competição entre colegas.

ironicamente. associada ao medo de perseguição mais violenta. . é exemplo de elemento que pode ser usado como fator de ameaça ao trabalhador e muitas vezes é acionado como ferramenta configuradora do assédio moral. dando-se margem. no entanto. dissonante com a prática do assédio. como fator amenizador do problema. que significa “horda”. pouco efetivos e há descrença na punibilidade dos assediadores. Ademais. fato recorrente e perigoso. fazendo jus ao nome mobbing. principalmente porque o assediador muitas vezes apresenta discurso aparentemente inofensivo. que filtra e manipula as informações. derivado de mob. por falta de diálogo com os funcionários. “bando” ou “plebe”. Os mecanismos de combate são. A essa possível sutileza do modo de realizar o assédio moral se contrapõe a prática grosseira. amigável. sindicâncias e apurações preliminares permanecem exclusivamente em sede administrativa – os assim chamados processos internos. uma vez que o pessoal da administração. Ardis que tais podem não ser percebidos pelo assediado. muitas vezes não tem conhecimento do que ocorre na repartição ou setor. além de ser instrumento pouco adequado para bem avaliar o funcionário. a que o assediador possa ser transferido ou até mesmo promovido. onde a diretoria técnica e administrativa tem poder incontrastável. uma vez que sói não haver resultado efetivo. os conselhos de fiscalização de classes e as associações de funcionários públicos propiciam o assédio moral. que é o que ocorre na maioria das vezes. processos endógenos –. A isso acresce que a falta de solidariedade no serviço público faz que haja proliferação do assédio moral tanto individual quanto coletivo. não chegando à apreciação do judiciário. os conselhos de saúde. a falta de discussão e a falta de programas de atuação entre os sindicatos.62 CONSIDERAÇÕES FINAIS Determinados órgãos da administração pública são verdadeiros feudos. O sistema de avaliação de prêmio-incentivo utilizado na Secretaria de Estado da Saúde. de modo que muitos dos processos administrativos. que está acima da diretoria. indício de pejoratividade.

porque os instrumentos legais postos à disposição da vítima ainda não estão bem sedimentados: em princípio. necessitando-se de uma alternância de poder. desde que estas cumpram determinados acordos. protegem-na somente nos casos em que se têm evidências concretas o mais possível. exatamente no fato de que no mais das vezes o que se tem são elementos de prova pouco consistentes para configurar o assédio. pois. as relações . muitas vezes permanecendo impune. Observam-se hoje na área da saúde pessoas no comando há cerca de quinze anos. entendemos que a ouvidoria não é instância legítima para averiguação do assédio moral. alternando-se nas respectivas funções sem a devida competência. quanto a Secretaria de Estado da Saúde – que deveria conter uma área no Centro de Referência em Saúde do Trabalhador que acolhesse as reclamações sobre o assédio moral – são muito incipientes. como contraponto da fragilidade da assistência ao assediado. é necessário que haja órgãos ativos que o protejam. Antes disso. que podem incluir a desconsideração da gravidade de determinados problemas. pessoal capacitado e local adequado para o acolhimento e encaminhamento das reclamações nas instâncias jurídica. A falta de mudança política no governo em todos os níveis também propicia a existência de uma “casta” de pessoas que vão perpetuando -se. não basta haver somente legislação que proteja o servidor público. De qualquer modo. pois há um natural desgaste político e administrativo. de namoro. Tanto a Delegacia Regional do Trabalho – Núcleo de Promoção de Igualdade e de Combate à Discriminação –. de casamento e de nepotismo. administrativa e até psicológica. Quanto ao agressor. existem mesmo certos modos de proteção contra o assédio moral no serviço público: são as relações interpessoais de amizade. A dificuldade está. e os dirigentes de sindicatos e conselhos de fiscalização profissional devem estar sensibilizados quanto à extensão do problema. parecem compostos por “castas intocáveis”. perfil ou capacitação. dispor de preparo. policial. entre vários. sua ação raramente é percebida ou combatida pelos outros funcionários.63 Associações e sindicatos de trabalhadores do serviço público. que guardam privilégios para os dirigentes.

mas também para estabelecer uma linha de apreciação do que não se deve permitir na sociedade. apuração e recomposição da auto-estima. deve-se demandar mais direta e intensamente o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho. códigos de ética elaborados e discutidos com os próprios funcionários.64 associativas de sindicato. então. A prática do assédio moral deve ser séria e exaustivamente investigada e exemplarmente combatida. fomentar o debate sobre o assédio moral em vários fóruns. Por meio delas o servidor se sente protegido. de partido político. de conselhos de fiscalização de classes. e expondo-se o conteúdo das leis sobre assédio moral em locais de fácil acesso visual. O agressor. seja ele vertical (descendente ou ascendente). e as relações de apadrinhamento político. para se ajustar . Ponderado o problema. que atuam de maneira ainda muito tímida em relação ao tema. cultivando-se os valores éticos da organização. a possibilidade de indenização pecuniária deve ser considerada quando se verifica que a organização falhou na obrigação de implementar meios eficazes de denúncia. das condições adequadas de trabalho e do pleno desenvolvimento profissional do trabalhador. Na outra ponta do problema. deve-se. No âmbito interpessoal. antes de tudo. devem existir espaços para discussão e orientação dos trabalhadores. ou relativamente protegido. Nesse sentido. entretanto. o papel do judiciário é de fundamental importância na apreciação do caso concreto. No âmbito legal. deve ser psicologicamente amparado. que devem ser expressos em regulamentos nas repartições. para isso. que se procure despertar a solidariedade entre os trabalhadores. para enfrentar esse e outros problemas nas repartições. conscientizando-se os funcionários e as chefias sobre o problema. ora propomos um conjunto de sugestões. quando do desfazimento da relação. indicando-se o valor que se deve dar a determinado fato. incrementando as comissões de saúde do trabalhador (Consat e Cipa). muito embora haja casos em que qualquer um daqueles tipos de relações tenha funcionado de maneira contrária. É importante. horizontal ou misto. não só para punir. que devem atentar ao problema do assédio moral. além de receber as penas previstas na legislação. com punição.

. trata-se. de tentativa de ponderar o problema. deve haver acompanhamento da direção. buscando-se estabelecer boas condições laborais e saudáveis relações interpessoais. para que não venha a repetir-se a conduta do assédio moral. pois. Não se trata. de proposição maniqueísta. sim.65 à sua atividade ou para integrar-se a outra. santificação do assediado e demonização do assediador.

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]. o Supremo Tribunal Federal (STF) pacificou o entendimento do poder Judiciário em um tema que envolve mais de 25 mil processos em [. .. da sua 5ª Súmula Vinculante.71 ANEXOS Anexo I: Súmula Vinculante nº 5 STF Redação da nova súmula vinculante nº 5 do Supremo Tribunal Federal “A falta de defesa técnica por advogado no processo administrativo disciplinar não ofende a Constituição” Com a aprovação..

empresas públicas e sociedade de economia mista.01.Previsões administrativas do assédio moral nas relações de trabalho envolvendo o serviço público.94 7.972 Lei 12. repartições ou entidades da administração.134/2001 Proj.2002 Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de “assédio moral” nas dependências da administração pública municipal direta e indireta por servidores públicos municipais. Lei/Projeto de lei/ Decreto Lei 13. do poder legislativo.2002 Dispõe sobre aplicação de penalidades à prática de “assédio moral” nas dependências da Adm.6.591 Proj. Lei 3508. Lei Federal 5.4. lei Federal 4. Lei 8.163 Decreto Regulamentador 1. autarquias.171 Lei 3.8. indireta e fundações públicas.2002 Veda o assédio moral no âmbito dos órgãos. Decreto 1.11.288 Ente da federação São Paulo Data 11.42/âmbito municipal Guarulhos Lei 11. Mun. direta e indireta por servidores públicos municipais. fundações. Públ.671/ âmbito municipal Código Ética Profissional do Servidor público Civil do Poder Executivo Federal Americana 22. Projeto Lei Federal 2001 .72 Anexo II.2002 Origem Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de “assédio moral” nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais Lei 1.409/âmbito municipal Campinas 4.6.122 (funcionário público federal) Lei Estadual 3921 1990 Estado do Rio de Janeiro 23.2000 União (servidores federais) 2001 2001 Estado de São Paulo 09/01/2006 Veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta. inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou de interesse público.250 Iracemópolis/SP 24. executivo ou do poder judiciário do Estado do Rio de Janeiro. e dá outras providências. Veda o assédio moral no âmbito da administração pública municipal direta e indireta nas autarquias e fundações públicas.

144.591 Lei 2. repartições ou entidades da administração centralizada.73 5970 Lei 8. do poder legislativo. 09 de fevereiro de 2006 1990 Veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta.122 (funcionário público federal) Lei nº 3. Indireta.213 1991 Equipara ao acidente de trabalho as doenças profissionais e as doenças do trabalho Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta. Lei Federal 5. Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral no âmbito da administração municipal e dá outras providências. fundações. indireta e fundações públicas. autarquias. 45 da Constituição Estadual. no âmbito dos órgãos. Projeto de lei 4. empresas públicas e sociedades de economia mista.163 Decreto Regulamentador 1.250 Iracemópolis/SP 24. executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro 23 de agosto de 2002 Lei Complementar nº 12. com a seguinte redação: "XIX . e dá outras providências.134/2001 Proj.561 Lei complementar nº 4 Rio Grande do Sul 12 de julho de 2006 15 de outubro de 1990 Mato Grosso Veda o assédio moral no trabalho." . de 15 de outubro de 1990. aprova e o Governador do Estado sanciona a seguinte lei complementar: Art.4. Acrescenta dispositivo à Lei Complementar nº 04. por servidores ou funcionários públicos municipais efetivos ou nomeados para cargos de confiança. tendo em vista o que dispõe o Art.assediar sexualmente ou moralmente outro servidor público. de 15 de outubro de 1990.921. Dispõe sobre assédio moral na administração estadual do Rio Grande do Sul. lei Federal 4.591 Proj. A ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE MATO GROSSO. Autárquica e Fundacional. 1º Fica acrescido o inciso XIX ao Art.2000 União (servidores federais) 2001 2001 Estado de São Paulo Lei 8. da Lei Complementar nº 04. inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público.972 Lei nº12.982 Servidor Federal Jaboticabal/SP 17/12/2001 Lei 1078 Sidrolandia/MS 05/11/2001 Lei 1.

no dia 2 de maio Projeto de lei nº 4. Projeto de reforma da Lei 8112.Fica instituído o "Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho". Veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual.BNDES e dá outras providências.. Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 2.819 Bahia 2002 Projeto de Lei Projeto de Lei nº 128 Ceará Espírito Santo 2003 2002 Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta.848. anualmente. indireta e fundacional. sobre coação moral. alterando a Lei nº 8. de 11 de dezembro de 1990 Projeto de lei Federal Projeto de reforma da Lei nº 8. no Código Penal Brasileiro . dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. fundacional e autárquica e dá outras providências.112. de 7 de dezembro de 1940 . Conversão da Medida Provisória nº 453. sobre .326 Federal 2004 Dispõe sobre a criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral e outras providências Lei 11. de 7 de dezembro de 1940 Código Penal. Reforma do Código Penal.666. a ser comemorado.74 Projeto de Lei nº 12. indireta. sobre assédio moral Federal Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de "assédio moral" por parte de servidores públicos da União.948 Federal 16 de junho de 2009 Constitui fonte adicional de recursos para ampliação de limites operacionais do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social . Dispõe sobre assédio moral no âmbito da administração pública do Ceará. direta. e dá outras providências Projeto de Lei Lei 13036 Pernambuco São Paulo s/d 29 de maio de 2008 Visa vedar a prática de assédio moral no âmbito da administração pública estadual Artigo 1º .Decreto-lei nº 2848. das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados. de 2008 Projeto de lei Federal Projeto de lei Federal Introduz artigo 146-A.

. Reserva do Iguacú/RS. São José dos Campos/SP. (site www. Natal/RN. Porto Alegre/RS. 2004). de 1º de maio de 1943 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) Dispõe sobre assédio moral nas relações de trabalho Projeto de lei nº 2.970 2001 Sobre coação moral Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 5. de 21 de junho de 1993. da Constituição Federal. São Paulo/SP. Guararema/SP. Sidrolândia/MS. Guaratinguetá/SP. Amparo/SP. Bahia.369 Federal 2003 Estados e municípios tais como: São Paulo. 37. Iracemópolis/SP.. e institui o Cadastro Nacional de Proteção contra a coação moral no emprego. institui normas para licitações e contratos da Administração Pública e dá outras providências". São Gabriel do Oeste/MS.org) . Rio de Janeiro.452. que "regulamenta o art. Cruzeiro/SP. Curitiba/PR. Rio Grande do Sul. Espírito Santo. Projeto de lei 5./SP.assediomoral. Jaboticabal.75 coação moral Altera dispositivos da Lei nº 8. Americana. Ceará. Cascavel/PR.(MASCARO. inciso XXI. e Vitória/ES. Campinas/SP.Guarulhos/SP (. Ribeirão Pires/SP.666.

Acontece tanto no trabalho quanto Na maioria das vezes.76 Anexo III. estar se separando do cônjuge. Trata-se de uma discriminação que é baseada na competência. especialmente se ela for competente. pelo que eles são(e. etc. ter mais de 50 anos. sexo. se isso não funciona. ou muito pouco. etc..g. Raramente é um único incidente e tende a ser uma acumulação de muitos pequenos incidentes A vítima pode não perceber que está sendo assediada por semanas ou meses – até que ela tem um insight Poucas pessoas podem reconhecer um assédio moral Está normalmente ligado a raça. ainda que possam ser utilizadas na privacidade Quase sempre há um elemento de A fase do assédio moral é o controle possessão e a submissão.g. e.g.. especialmente com agressores. ter compromissos financeiros sérios. imagem e sem testemunhas do “machão”.. ter alto salário) Sexo e raça não influenciam. famosa e vulnerável (e. mulheres. falsas alegações de incompetência ou até mesmo por falsos elogios. viver sozinha. Qualquer pessoa pode ser vítima. quando isso falha. contatos e toques em todas as formas. a segunda fase é a eliminação do alvo Quase sempre tem um foco bem claro O foco é na competência ou nas (e. a portas fechadas de obter aprovação pública. Tende a focalizar nos indivíduos. negros. precisa ser eliminada .g.g.g. críticas). indecente ou sexual Revela-se freqüentemente através do uso de vocabulário ofensivo Revela-se por meio de críticas triviais. Pode consistir em um único incidente. especialmente se há uma agressão.Quadro comparativo entre Assédio em geral e assédio moral. Assédio em geral Tem um grande componente físico...e. deficientes. palavras ofensivas raramente aparecem. sexo e raça) posses (inveja) e na popularidade (ciúme. em poucos incidentes ou em muitos incidentes A vítima sabe imediatamente que está sendo assediada Todo mundo pode reconhecer um assédio. intrusões no campo pessoal e possessões. pode se tornar físico mais tarde.) Assédio moral Predominantemente psicológico (e. que precisa primeiro ser controlada e subjugada. medo de ser excluído do grupo) Geralmente é feito com a finalidade Tende a ser secreto.. acontece no fora dele trabalho O alvo é percebido como algo fácil O alvo é percebido como uma ou então como um desafio ameaça. etc. mas quase nunca com agressoras. discriminação.

g. .77 Geralmente é dominação para que seja manifestada a superioridade do agressor O agressor não tem autodisciplina O objetivo é o controle do assediado. agindo com grande autodisciplina O agressor é deficiente na área de qualidades interpessoais O agressor geralmente tem incompetências específicas (e. sexual) Fonte: UK National Workplace Bullyng Advice Line citado por Schmidt-2001.. porque ele constitui uma ameaça O agressor é um invejoso (das habilidades ou das posses) ou ciumento (das relações pessoais).

danos ao patrimônio e falsificação. arregimentar aliados o que não é fácil. no contabilizar dos gastos médicos.“Onze conselhos úteis para configurar e argüir com êxito o assédio moral sobre o servidor público” [adaptado de Batalha (2009)]. pois. a substituição do funcionário dispensado tem custos para a Administração. e na busca da tutela jurisdicional. custos consubstanciados no tempo empregado pelo assediador para arquitetar novas formas de oprimir ou perseguir. tudo explicitado. em geral. pois. Em relação aos ilícitos administrativos. os dias de trabalho perdidos em razão da licença por causa da Agressão de Estado as custas decorrentes de tratamentos de funcionários doentes em razão do assédio moral no serviço público: perda de funcionários competentes e produtivos. danos emergentes. os ressarcimentos por causas civis aos funcionários assediados. que. no assédio moral transversal ou horizontal são os próprios colegas os assediadores. Aqui se delineia uma linha de conduta para argüir o mobbing consubstanciado na paciência. férias. prêmio. Assim. para isso.78 Anexo IV . O temor de represálias e da demissão. no arregimentar de testemunhas. no atestar dos danos à saúde. pois. elas se consubstanciam em ações por infrações penais e administrativas. a seguir: 1º Conselho: Paciência. tas como: abuso de poder (atacável por Mandado de Segurança). 3º Conselho: Documente-o. no registrar diário das ocorrências. neste contexto. no recolhimento de provas documentais. É preciso. para isso. pois. SE contar que. para buscar a tutela jurisdicional com tranqüilidade. 4º Conselho: Arregimente testemunhas. só se facilitará o caminho para o assediador. mister se faz. juros. para isso. também deve ser evitado. não se pode prescindir do testemunho de colegas. os colegas se afastam pra que a Agressão de Estado dirigida À vítima não os afete. É imprescindível a paciência na caracterização do dano. cerca de 190% da remuneração anual bruta de um funcionário. 2º Conselho: Resista. Na configuração do assédio moral. capacitação. É imprescindível. é imprescindível documentá-lo. o tempo correrá a seu favor em forma de lucros cessantes. difamação e calúnia (crimes contra a honra) e lesão corporal. o funcionário recolha documentação sobre as ações sofridas. ameaças (crime de ameaça). as ações contra assediados custam à Administração Pública. Torna-se necessário que se documente as ações assediantes contra o assediado. e este só irá libertar o assediador do problema. no destemor. vias de fato. é preciso que o assediado lance mão de suas licenças de saúde. . em termos de Know how. na denúncia ao Ministério do Trabalho e na denúncia ao ministério da Saúde. assim. correção e mora.

79 5º Conselho: Organize um diário. Muitas vezes não virá resposta. bem como os prejuízos pecuniários. em questionamento escrito. há que se buscar as vias legais: neste caso o tempo conta a seu favor. Setor de Assédio Moral Esse comando vem da art. rádios. da Portaria 604.Núcleo de Discriminação do Trabalho. associações de classe denunciando fatos reais e documentados. 6º Conselho: Protocole-o. Em São Paulo o endereço é: Centro de Referência de Saúde do Trabalhador: Rua Martins Fontes. 109. que institui os Núcleos de Promoção e Igualdade e Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão. VI. fazendo uso de jornais. II. Outra maneira de configurá-lo é protocolá-lo. Por fim. trata-se de direito amparado pelo habeas data. 2º. civil ou federal para requerer . pessoas presentes. resultantes dos mesmo. mas isso pode ser suficiente para provar uma ação “mobizante”. do Ministério do Trabalho e do Emprego. Na escolha entre procedimento penal. se tornou um caso de saúde pública. pela qual se indique data. Faça uma relação dos distúrbios físicos e psíquicos todos documentados e atestados dos danos que o assédio venha causando à vitima. 8º Conselho: Denuncie na Delegacia Regional do Trabalho. Aos servidores Celetistas e funcionários do serviço público é possível denunciar o assedio moral no Núcleo de Discriminação do Trabalho na Delegacia Regional do Trabalho. 9º Conselho: Denuncie o assédio moral junto ao Ministério da Saúde. tudo devidamente comprovado. 8º andar . A denúncia do mobbing é necessária para evitar que o fenômeno se propague. 109. 7º conselho: Reúna provas. hora. encaminhando ao órgão competente. descrição da ação assediante. Denuncie o assédio moral junto às Coordenadorias Estaduais de Saúde do Trabalhador. este. Isso poderá ajudar a identificar os danos causados e a configurar o assédio com vistas à indenização. para isso deve-se escrever a história pessoal de assédio moral sendo claro e conciso. Outro direito que assiste aos “mobizados” é obter cópias de documentação que existem nos assentamentos individuai os. autor. Pois. de 1 de junho de 2000. Centro 10º Conselho: Busque as vias legais. Uma ótima sugestão para a documentação é ter um diário de cada ação “mobizante”. Em São Paulo o endereço é: Rua: Martins Fontes.

No caso federal. se poderá também documentar o dano ao Erário público por aquele que o prejudicou pela agressão de Estado. de reintegração. os órgãos públicos muitas vezes são difíceis de serem encontrados. . Depois de começado a jornada. é importante que uma terceira pessoa. pois o assediado na maioria das vezes está fragilizado e tem dificuldades de entender o emaranhado de órgãos públicos e pode se estressar com isso. moral e lucros cessantes. danos morais e materiais. indenização por danos.80 indenização por dano biológico é preferível o procedimento cível para a reparação do dano biológico. re-enquadramento. lucros cessantes. Neste último caso. preferencialmente seu advogado faça esta busca. 11º Conselho: Paciência dupla. dano patrimonial.

g) aos direitos e garantias legais assegurados ao exercício do voto. 4º Constitui também Abuso de autoridade: a) ordenar ou executar medida privativa da liberdade individual.81 Anexo V. d) deixar o Juiz de ordenar o relaxamento de prisão ou detenção ilegal que lhe seja comunicada. Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. emolumentos ou qualquer outra despesa. contra as autoridades que. a respectiva sanção. f) cobrar o carcereiro ou agente de autoridade policial carceragem. c) ao sigilo da correspondência. com todas as suas circunstâncias. j) aos direitos e garantias legais assegurados ao exercício profissional. ao juiz competente a prisão ou detenção de qualquer pessoa.657. e) levar à prisão e nela deter quem quer que se proponha a prestar fiança.898. sem as formalidades legais ou com abuso de poder. custas. quer quanto à espécie. Parágrafo único.Abuso de autoridade. d) à liberdade de consciência e de crença. a qualificação do acusado e o rol de testemunhas. (Alínea acrescida pela Lei nº 6. CÂMARA DOS DEPUTADOS Centro de Documentação e Informação LEI Nº 4. h) ao direito de reunião. b) submeter pessoa sob sua guarda ou custódia a vexame ou a constrangimento não autorizado em lei. i) à incolumidade física do indivíduo. . g) recusar o carcereiro ou agente de autoridade policial recibo de importância recebida a título de carceragem. DE 9 DE DEZEMBRO DE 1965 Regula o Direito de Representação e o Processo de Responsabilidade Administrativa Civil e Penal. quer quanto ao seu valor. 2º O direito de representação será exercido por meio de petição: a) dirigida à autoridade superior que tiver competência legal para aplicar à autoridade civil ou militar culpada. no máximo de três. são regulados pela presente Lei. no exercício de suas funções. 1º O direito de representação e o processo de responsabilidade administrativa civil e penal. custas. c) deixar de comunicar. Art. nos casos de abuso de autoridade. e) ao livre exercício do culto religioso. b) à inviolabilidade do domicílio. se as houver. Art. f) à liberdade de associação. 3º Constitui abuso de autoridade qualquer atentado: a) à liberdade de locomoção. A representação será feita em duas vias e conterá a exposição do fato constitutivo do abuso de autoridade. b) dirigida ao órgão do Ministério Público que tiver competência para iniciar processo-crime contra a autoridade culpada. de 5/6/1979) Art. emolumentos ou de qualquer outra despesa. imediatamente. cometerem abusos. desde que a cobrança não tenha apoio em lei. O PRESIDENTE DA REPÚBLICA. permitida em lei.

Art. aquele. i ) prolongar a execução de prisão temporária. e requererá ao Juiz a sua citação. por prazo de um a cinco anos. 5º Considera-se autoridade. de 28 de outubro de 1952 (Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União). 12. convertida na Lei nº 7. função ou posto por prazo de cinco a cento e oitenta dias. Art. bem assim. b) repreensão. 6º O abuso de autoridade sujeitará o seu autor à sanção administrativa civil e penal. b) detenção por dez dias a seis meses. c) perda do cargo e a inabilitação para o exercício de qualquer outra função pública por prazo até três anos. d) destituição de função. Art. de 24/11/1989. de 21/12/1989). Art. § 3º A sanção penal será aplicada de acordo com as regras dos artigos 42 a 56 do Código Penal e consistirá em: a) multa de cem a cinco mil cruzeiros. § 2º A sanção civil.960. § 1º A denúncia do Ministério Público será apresentada em duas vias. 9º Simultâneamente com a representação dirigida à autoridade administrativa ou independentemente dela. Art. de não poder o acusado exercer funções de natureza policial ou militar no município da culpa. da autoridade culpada. as disposições dos arts. 8º A sanção aplicada será anotada na ficha funcional da autoridade civil ou militar.82 h) o ato lesivo da honra ou do patrimônio de pessoa natural ou jurídica. Art. a responsabilidade civil ou penal ou ambas. deixando de expedir em tempo oportuno ou de cumprir imediatamente ordem de liberdade. § 4º As penas previstas no parágrafo anterior poderão ser aplicadas autônoma ou cumulativamente. no prazo de quarenta e oito horas. Apresentada ao Ministério Público a representação da vítima. f) demissão. (Alínea acrescida pela Medida Provisória nº 111. consistirá no pagamento de uma indenização de quinhentos a dez mil cruzeiros. denunciará o réu. 13. Vetado. com perda de vencimentos e vantagens. poderá ser cominada a pena autônoma ou acessória. ainda que transitoriamente e sem remuneração. Art. de qualquer categoria. emprego ou função pública. § 2º Não existindo no município. À ação civil serão aplicáveis as normas do Código de Processo Civil. e. a designação de audiência de instrução e julgamento. pela vítima do abuso. poderá ser promovida. c) suspensão do cargo. ou militar. § 1º O inquérito administrativo obedecerá às normas estabelecidas nas leis municipais. Art. a bem do serviço público. civil ou militar. por denúncia do Ministério Público. § 1º A sanção administrativa será aplicada de acordo com a gravidade do abuso cometido e consistirá em: a) advertência.711. 11. Art. § 3º O processo administrativo não poderá ser sobrestado para o fim de aguardar a decisão da ação penal ou civil. instruída com a representação da vítima do abuso. no Estado ou na legislação militar normas reguladoras do inquérito administrativo serão aplicadas supletivamente. de pena ou de medida de segurança. que estabeleçam o respectivo processo. para os efeitos desta Lei. a autoridade civil ou militar competente determinará a instauração de inquérito para apurar o fato. e) demissão. independentemente de inquérito policial ou justificação. A ação penal será iniciada. quem exerce cargo. 219 a 225 da Lei nº 1. . civis ou militares. caso não seja possível fixar o valor do dano. de natureza civil. § 5º Quando o abuso for cometido por agente de autoridade policial. 7º Recebida a representação em que for solicitada a aplicação de sanção administrativa. 10. desde que o fato narrado constitua abuso de autoridade. estaduais ou federais. quando praticado com abuso ou desvio de poder ou sem competência legal.

Não serão deferidos pedidos de precatória para a audiência ou a intimação de testemunhas ou. improrrogàvelmente. Art. As testemunhas de acusação e defesa poderão ser apresentadas em Juízo. e realizar-se-á em dia útil. Parágrafo único. ou o apresentarão por escrito. pelo prazo de quinze minutos para cada um. Art. Do ocorrido na audiência o escrivão lavrará no livro próprio. recebendo ou rejeitando a denúncia. ao Ministério Público ou ao advogado que houver subscrito a queixa e ao advogado ou defensor do réu. repudiá-la e oferecer denúncia substitutiva e intervir em todos os termos do processo. dia e hora para a audiência de instrução e julgamento. proferirá despacho. na sede do Juízo ou. que deverá ser realizada. o Juiz. até julgamento final e para comparecer à audiência de instrução e julgamento. 17. será admitida ação privada. 14. Art. os depoimentos e as alegações da acusação e da defesa. 15. se estiver presente. o perito. Se o órgão do Ministério Público. o Juiz nomeará imediatamente defensor para funcionar na audiência e nos ulteriores termos do processo. Art. letra "b". Se até meia hora depois da hora marcada o Juiz não houver comparecido. § 1º O perito ou as testemunhas farão o seu relatório e prestarão seus depoimentos verbalmente. prorrogável por mais dez (10). § 2º A citação do réu para se ver processar. Se o ato ou fato constitutivo do abuso de autoridade houver deixado vestígios o ofendido ou o acusado poderá: a) promover a comprovação da existência de tais vestígios. a designação de um perito para fazer as verificações necessárias. se contrariamente não dispuser o Juiz. salvo o caso previsto no artigo 14. aditar a queixa. 23. Art. b) requerer ao Juiz. dentro de cinco dias. Encerrado o debate. o Juiz designará. fará remessa da representação ao Procurador-Geral e este oferecerá a denúncia. o representante do Ministério Público ou o advogado que tenha subscrito a queixa e o advogado ou defensor do réu. o Juiz dará a palavra sucessivamente. os requerimentos e. 19. no caso de considerar improcedentes as razões invocadas. Não comparecendo o réu nem seu advogado. interpor recursos e. em despacho motivado. o Juiz. A hora marcada. apregoando em seguida o réu. 24.83 Art. será feita por mandado sucinto que. por meio de duas testemunhas qualificadas. 18. termo que conterá. o Juiz proferirá imediatamente a sentença. querendo. a não ser que o Juiz. 16. Parágrafo único. § 2º No caso previsto na letra a deste artigo a representação poderá conter a indicação de mais duas testemunhas. no local que o Juiz designar. Art. dentro do prazo de quarenta e oito horas. entre dez (10) e dezoito (18) horas. a todo tempo. as testemunhas. o Juiz mandará que o porteiro dos auditórios ou o oficial de justiça declare aberta a audiência. O órgão do Ministério Público poderá. em resumo. até setenta e duas horas antes da audiência de instrução e julgamento. A audiência de instrução e julgamento será pública. os presentes poderão retirar-se. A audiência somente deixará de realizar-se se ausente o Juiz. ao invés de apresentar a denúncia requerer o arquivamento da representação. Art. Art. ou designará outro órgão do Ministério Público para oferecê-la ou insistirá no arquivamento. os despachos e a sentença. perícias ou exames. a critério do Juiz. Aberta a audiência o Juiz fará a qualificação e o interrogatório do réu. porém. Parágrafo único. 21. 22. § 1º No despacho em que receber a denúncia. retomar a ação como parte principal. Depois de ouvidas as testemunhas e o perito. independentemente de intimação. excepcionalmente. ditado pelo Juiz. na audiência de instrução e julgamento. por extenso. requerimentos para a realização de diligências. 25. Recebidos os autos. será acompanhado da segunda via da representação e da denúncia. Art. Art. no caso de negligência do querelante. devendo o ocorrido constar do livro de termos de audiência. Art. desde logo. Se o órgão do Ministério Público não oferecer a denúncia no prazo fixado nesta lei. . considere indispensáveis tais providências. ao qual só então deverá o Juiz atender. 20.

29. Das decisões. despachos e sentenças. sempre que compatíveis com o sistema de instrução e julgamento regulado por esta Lei. 9 de dezembro de 1965. serão aplicáveis as normas do Código de Processo Penal. até o dôbro. 28. Art. Subscreverão o termo o Juiz. o juiz poderá aumentá-los. Nos casos omissos. Nas comarcas onde os meios de transporte forem difíceis e não permitirem a observância dos prazos fixados nesta Lei. 144º da independência e 77º da República. CASTELLO BRANCO Juracy Magalhães .84 Art. 27. sempre motivadamente. caberão os recursos e apelações previstas no Código de Processo Penal. Art. 26. o representante do Ministério Público ou o advogado que houver subscrito a queixa. Art. Revogam-se as disposições em contrário. Parágrafo único. H. Brasília. o advogado ou defensor do réu e o escrivão.

Número 60 Fevereiro de 2008 As Relações de Trabalho no Setor Público: Ratificação da Convenção 151 As relações de trabalho no setor público: ratificação da Convenção 151 No dia 14 de fevereiro de 2008.Convenção 151 – OIT. A 151 trata da organização sindical e . Luís Inácio Lula da Silva encaminhou para apreciação do Congresso Nacional as Convenções 151 e 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). o Presidente da República.85 Anexo VI .

trata da garantia do emprego contra a dispensa imotivada. podem ser ratificadas ou não pelos países membros. O processo de ratificação . O Brasil é signatário de 80 delas. Pela Constituição da OIT. normalmente o Parlamento. que reúne representantes dos empregadores. As Convenções da OIT são tratados internacionais “legalmente vinculantes” que. em geral. empresários e trabalhadores) e aprovadas na Conferência Internacional do Trabalho da OIT. será divulgada nova nota técnica. das quais 156 estão em vigor. As normas são preparadas pelos dirigentes da OIT (governo. Ela procura esclarecer o que é a convenção 151 e as possibilidades que se abrem para o movimento sindical do setor público a partir dela. Esta Nota Técnica procura comentar o significado das normas internacionais do trabalho e os trâmites até a sua ratificação. É uma estrutura tripartite. A OIT e as Normas Internacionais do Trabalho A Organização Internacional do Trabalho é uma Agência do Sistema das Nações Unidas fundada em 1919. Caso um país membro decida ratificar uma convenção. Os países que ratificam uma convenção “estão obrigados a aplicá-la em sua legislação e em suas práticas nacionais”. uma vez aprovadas pela Conferência Internacional do Trabalho. dos trabalhadores e dos governos. As normas internacionais do trabalho são instrumentos jurídicos que estabelecem princípios e direitos básicos no trabalho. Até o momento a OIT formulou e aprovou 185 Convenções. esta entra em vigor nesse país um ano depois da aprovação da ratificação. Já a convenção 158. tendo que enviar regularmente relatórios referentes à sua aplicação.86 do processo de negociação dos trabalhadores do serviço público. que trata da convenção 158 e possíveis efeitos para o emprego. Nesta quinta-feira. para que um país ratifique uma Convenção esta deve ser apreciada pelas suas autoridades competentes. As normas elaboradas podem tomar a forma de Convenção ou Resolução.

Proteção contra atos de ingerência das autoridades públicas na formação. A Convenção 151 A Convenção 151 da OIT aplica-se a todas as pessoas empregadas pelas autoridades públicas (nos níveis municipal. os textos seguem para apreciação do Senado. Apenas com aprovação pelas duas instâncias do Congresso Nacional. Depois de receber as mensagens encaminhadas pela Presidência da República para ratificação.Instauração de processos que permitam a negociação das condições de trabalho entre as autoridades públicas interessadas e as organizações de trabalhadores da função pública. Após sua aprovação na Câmara. seja durante as suas horas de trabalho ou fora delas.87 O envio da proposta de ratificação da Convenção 151 e 158 pelo Executivo Federal para o Congresso Nacional é tão somente o primeiro passo para efetivação de sua ratificação pelo país. . Nela está previsto: 1. ou seja. por leis e decretos.Garantias dos direitos civis e políticos essenciais ao exercício normal da liberdade sindical. devendo sua forma de efetivação ser disciplinada por instrumentos jurídicos próprios. funcionamento e administração das organizações de trabalhadores da função pública. a Convenção entra em vigor. 6. estadual e federal) e se refere a garantias a toda organização que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores da função pública.Proteção contra os atos de discriminação que acarretem violação da liberdade sindical em matéria de trabalho.Independência das organizações de trabalhadores da função pública face às autoridades públicas. 4. com permissão para cumprir suas atividades. 3. Um ano depois de sua promulgação. 5.segundo o regimento da casa – apreciá-la. a Câmara dos Deputados deve . a ratificação segue para promulgação presidencial.Concessão de facilidades aos representantes das organizações reconhecidas dos trabalhadores da função pública. 2.

processos sistemáticos de Negociação Coletiva passaram a ser experimentados em diversas instituições públicas. o Supremo Tribunal Federal julgou procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 492-1 que questionava o direito à negociação coletiva no setor público. . Isto se tornou possível a partir da recuperação de uma concepção de democratização das relações de trabalho defendida pelo Movimento Sindical no processo de discussão da Constituição de 19882. amparado nas alterações contidas na Emenda Constitucional 19. a Câmara do Serviço Público indicou a necessidade de ratificação da Convenção 151. Com tais mudanças. VI. § 3°. a “Reforma Administrativa” de 1998 acrescentou aos princípios constitucionais que regem a Administração Pública o princípio da eficiência. Suas condições de trabalho sempre foram definidas unilateralmente pela União. Com base na experiência concreta da efetividade da prática da negociação no setor público. porém não foi explicitada a garantia do direito à negociação coletiva (artigo 39. CF) e o direito a greve. sempre foi negada aos servidores a autonomia coletiva (ou negociação coletiva). Em 1992. ao mesmo tempo que derrubou o Regime Jurídico Único1 (estatutário). os servidores públicos civis tiveram reconhecido o direito de organização sindical (artigo 37. Após dois anos de debate. Por sua vez. o debate sobre o direito à Negociação Coletiva retornou e. Com o advento da Constituição de 1988. Em outras palavras. Distrito Federal ou municípios. pelos Estados Federados.88 Histórico A ordem jurídica brasileira nunca reconheceu o direito de os servidores participarem da elaboração de regras aplicáveis às relações de trabalho com o poder público. o movimento sindical passou a debater a necessidade de sua regulamentação no âmbito dos debates do Fórum Nacional do Trabalho com a criação da Câmara Setorial do Serviço Público. CF).

além dessas experiências. em 2007.89 1 Com a decisão da ADIN nº 2135/2000 (02/08/2007) que restabeleceu o caput do art. 2 Em 2002. 39 da CF. com efeitos ex nunc (não admitindo a retroatividade da decisão a situações jurídicas já consolidadas no tempo). os servidores voltam a ser regidos por um RJU. um conjunto de outras mesas é aberto em diversos municípios ancorado nessa metodologia. . o governo federal cria a Mesa Nacional de Negociação Permanente da Administração Pública Federal e a Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS. é instituído em São Paulo e em Recife o Sistema de Negociação Permanente (SINP-SP). em 2003. essa mesma metodologia é adotada nos estados da Bahia e Sergipe.

com isso. . A implementação das garantias definidas na Convenção 151 da OIT dialoga com o aprofundamento da democracia no país. ainda. em especial. para o estabelecimento de novos padrões de relações de trabalho no setor público. Também nesta instância. Porém. avança na transformação do Estado e contribui para assegurar direitos essenciais para o pleno exercício da liberdade sindical ao conjunto dos trabalhadores. O processo iniciado com a ratificação da Convenção 151 da OIT pode e deve gerar um novo arcabouço doutrinário e jurídico para as relações de trabalho no setor público.90 Já no início do segundo mandato do presidente Lula. em especial no que se refere ao direito à negociação coletiva no serviço público. na medida em que caminha na defesa da tese da autonomia sindical por parte do movimento sindical brasileiro. a ratificação da Convenção 151 da OIT tem como propósito romper com os resquícios do Estado autoritário. medidas regulamentadoras que coloquem em prática o que nela está determinado. Orçamento e Gestão. Aponta. o debate foi reaberto no Grupo de Trabalho da Mesa Nacional de Negociação Permanente3 (MNNP). já muito debatido tanto no âmbito da Câmara Setorial quanto pela sociedade. os do serviço público. objeto de muitas polêmicas na tradição. Neste contexto as organizações de trabalhadores. foi indicada a ratificação como um passo essencial para a consolidação da experiência de negociação realizada pela MNNP. Além disso. Enfim. há de se ressaltar que a ratificação da Convenção 151 pelo Congresso Nacional é tão somente um passo nesse processo. conforme definido pela Constituição Brasileira. Considerações Finais O paradigma orientador que vem norteando todo processo de luta pela ratificação da Convenção 151 é a construção do Estado democrático de direito. e em especial as dos servidores. reafirmam-se como importantes elementos para a constituição de uma sociedade mais justa e participativa. Devem ser implementadas. criada no âmbito da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento. o envio da proposta de ratificação da Convenção 151 é resultado desse processo de luta dos trabalhadores do setor público na busca de garantir um efetivo processo de democratização das relações de trabalho no Estado Brasileiro.

.91 3 A Mesa Nacional de Negociação Permanente foi um espaço institucional criado pelo governo federal para buscar soluções negociadas entre os interesses da Administração Pública. dos servidores e da sociedade civil através de processo de diálogo formalizado.

se aplicam aos representantes dos trabalhadores na empresa. Considerando as disposições da Convenção Relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical. Foram feitas algumas adaptações para o português usual do Brasil. 1971. onde reuniu. Executivo Federal. não abrange determinadas categorias de trabalhadores da função pública e que a Convenção e a Recomendação Relativas aos Representantes dos Trabalhadores. o DIEESE reproduz o texto da Convenção 151.ª sessão. no que se refere às funções respectivas das autoridades centrais e locais. ser válida para os três poderes da República. bem como para os três níveis da Federação. com base em sua tradução de Portugal. Recordando que a Convenção Relativa ao Direito de Organização e Negociação Coletiva. às das autoridades . Esta regulamentação deve. necessariamente. 1948. sociais e econômicos dos Estados Membros. Considerando a expansão considerável das atividades da função pública em muitos países e a necessidade de relações de trabalho sãs entre as autoridades públicas e as organizações de trabalhadores da função pública. A seguir. 1971. Congresso Nacional e Movimento Sindical devem continuar o processo de discussão dos instrumentais jurídicos que regulamentam o processo de negociação para o setor público. e da Convenção e da Recomendação Relativas aos Representantes dos Trabalhadores. 1949. Convenção nº 151 Convenção Relativa à Proteção do Direito de Organização e aos Processos de Fixação das Condições de Trabalho na Função Pública A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho: Convocada para Genebra pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional do Trabalho.92 Neste sentido. assim como a das respectivas práticas (por exemplo. da Convenção Relativa ao Direito de Organização e Negociação Coletiva. em 7 de Junho de 1978. Verificando a grande diversidade dos sistemas políticos. na sua 64. 1949.

.93 federais. dos Estados Federais e das províncias. bem como às das empresas que são propriedade pública e dos diversos tipos de organismos públicos autônomos ou semiautônomos. ou ainda no que respeita à natureza das relações de trabalho).

questão que constitui o quinto ponto da ordem do dia da sessão. em virtude das diferenças existentes em numerosos países entre o trabalho no setor público e no setor privado. PARTE I Esfera de aplicação e definições ARTIGO 1 1 .A presente Convenção aplica-se a todas as pessoas empregadas pelas autoridades públicas. 1949. na medida em que lhes não sejam aplicáveis disposições mais favoráveis de outras convenções internacionais do trabalho. 1978. cujas funções são normalmente consideradas de formulação de políticas ou de direção ou aos trabalhadores da função pública cujas responsabilidades tenham um caráter altamente confidencial. e as observações através das quais os órgãos de controle da OIT chamaram repetidas vezes a atenção para o fato de certos Governos aplicarem essas disposições de modo a excluir grandes grupos de trabalhadores da função pública da esfera de aplicação daquela Convenção.A legislação nacional determinará em que medida as garantias previstas pela presente Convenção se aplicarão aos trabalhadores da função pública de nível superior. Após ter decidido adotar diversas propostas relativas à liberdade sindical e aos processos de fixação das condições de trabalho na função pública. 3 . a seguinte Convenção. que será denominada a Convenção Relativa às Relações de Trabalho na Função Pública. . Após ter decidido que essas propostas tomariam a forma de uma convenção internacional: Adota. assim como as dificuldades de interpretação que surgiram a propósito da aplicação aos funcionários públicos das pertinentes disposições da Convenção Relativa ao Direito de Organização e Negociação Coletiva. 2 .A legislação nacional determinará em que medida as garantias previstas pela presente Convenção se aplicarão às forças armadas e à polícia. no dia 27 de Junho de 1978.94 Considerando os problemas específicos levantados pela delimitação da esfera de aplicação de um instrumento internacional e pela adoção de definições para efeitos deste instrumento.

São.Os trabalhadores da função pública devem se beneficiar de uma proteção adequada contra todos os atos de discriminação que acarretem violação da liberdade sindical em matéria de trabalho. a expressão «organização de trabalhadores da função pública» designa toda a organização. funcionamento e administração. ARTIGO 3 Para os efeitos da presente Convenção.As organizações de trabalhadores da função pública devem se beneficiar de uma proteção adequada contra todos os atos de ingerência das autoridades públicas na sua formação. 2 . todas as medidas tendentes a promover a criação de organizações de trabalhadores da função pública dominadas por uma autoridade pública ou a apoiar organizações de trabalhadores da função pública por meios financeiros ou quaisquer . b) Despedir um trabalhador da função pública ou prejudicá-lo por quaisquer outros meios. aplicar-se no que respeita aos atos que tenham por fim: a) Subordinar o emprego de um trabalhador da função pública à condição de este não se filiar a uma organização de trabalhadores da função pública ou deixar de fazer parte dessa organização.95 ARTIGO 2 Para os efeitos da presente Convenção. nos termos do seu artigo 1.Essa proteção deve. designadamente. 2 . 3 . designadamente.As organizações de trabalhadores da função pública devem gozar de completa independência face às autoridades públicas. a expressão «trabalhadores da função pública» designa toda e qualquer pessoa a que se aplique esta Convenção. que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores da função pública. assimiladas a atos de ingerência. devido à sua filiação a uma organização de trabalhadores da função pública ou à sua participação nas atividades normais dessa organização. qualquer que seja a sua composição. ARTIGO 5 1 . PARTE II Proteção do direito de organização ARTIGO 4 1 . no sentido do presente artigo.

3 . instituído de modo que inspire confiança às partes interessadas.96 outros. quer durante as suas horas de trabalho. com o objetivo de submeter essas organizações ao controle de uma autoridade pública. tal como a mediação. . PARTE III Facilidades a conceder às organizações de trabalhadores da função pública ARTIGO 6 Devem ser concedidas facilidades aos representantes das organizações de trabalhadores da função pública reconhecidas. devem ser tomadas medidas adequadas às condições nacionais para encorajar e promover o desenvolvimento e utilização dos mais amplos processos que permitam a negociação das condições de trabalho entre as autoridades públicas interessadas e as organizações de trabalhadores da função pública ou de qualquer outro processo que permita aos representantes dos trabalhadores da função pública participar na fixação das referidas condições. através da negociação entre as partes interessadas ou por um processo que dê garantias de independência e imparcialidade.A concessão dessas facilidades não deve prejudicar o funcionamento eficaz da Administração ou do serviço interessado. quer fora delas. de modo a permitir-lhes cumprir rápida e eficazmente as suas funções. a conciliação ou a arbitragem. PARTE V Resolução dos conflitos ARTIGO 8 A resolução dos conflitos surgidos a propósito da fixação das condições de trabalho será procurada de maneira adequada às condições nacionais. PARTE IV Processos de fixação das condições de trabalho ARTIGO 7 Quando necessário. 2 .A natureza e a amplitude dessas facilidades devem ser fixadas de acordo com os métodos mencionados no artigo 7 da presente Convenção ou por quaisquer outros meios adequados.

com a única reserva das obrigações referentes ao seu estatuto e à natureza das funções que exercem.A presente Convenção obrigará apenas os membros da Organização Internacional do Trabalho cuja ratificação tiver sido registrada pelo diretor-geral.Qualquer membro que tiver ratificado a presente Convenção e que. dos direitos civis e políticos que são essenciais ao exercício normal da liberdade sindical. 2 . A denúncia apenas produzirá efeito um ano depois de ter sido registrada. posteriormente.Em seguida. como os outros trabalhadores. não fizer uso da faculdade de denúncia prevista pelo presente artigo ficará obrigado por um novo período de dez anos e. 2 .A Convenção entrará em vigor doze meses depois de registradas pelo diretor-geral as ratificações de dois membros. ARTIGO 12 1 . nas condições previstas no presente artigo.97 PARTE VI Direitos civis e políticos ARTIGO 9 Os trabalhadores da função pública devem se beneficiar. . PARTE VII Disposições finais ARTIGO 10 As ratificações formais da presente Convenção serão comunicadas ao diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho e por ele registradas. ARTIGO 11 1 . 3 . por comunicação ao diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho e por ele registrada.Qualquer membro que tiver ratificado a presente Convenção pode denunciá-la decorrido um período de dez anos após a data da entrada em vigor inicial da Convenção. no prazo de um ano após ter expirado o período de dez anos mencionado no número anterior. poderá denunciar a presente Convenção no termo de cada período de dez anos. esta Convenção entrará em vigor para cada membro doze meses após a data em que tiver sido registrada a sua ratificação.

da nova convenção revista acarretará. b) A partir da data da entrada em vigor da nova convenção revista a presente Convenção deixará de estar aberta à ratificação dos membros. ARTIGO 14 O diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho comunicará ao SecretárioGeral das Nações Unidas. ARTIGO 16 1 .O diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho notificará todos os membros da Organização Internacional do Trabalho do registro de todas as ratificações e denúncias que lhe forem comunicadas pelos membros da Organização. ARTIGO 17 As versões francesa e inglesa do texto da presente Convenção fazem igualmente fé. para os membros que a tiverem ratificado e que não ratificarem a convenção revista. não obstante o disposto no artigo 12. de pleno direito. na sua forma e conteúdo. informações completas sobre todas as ratificações e atos de denúncia que tiver registrado de acordo com os artigos anteriores. de acordo com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas. .A presente Convenção permanecerá em todo o caso em vigor. para efeitos de registro. por um membro. a denúncia imediata da presente Convenção.No caso de a Conferência adotar uma nova convenção que reveja total ou parcialmente a presente Convenção. o diretor-geral chamará a atenção dos membros da Organização para a data em que a presente Convenção entrará em vigor. e salvo disposição em contrário da nova convenção: a) A ratificação. desde que a nova convenção revista tenha entrado em vigor. 2 . 2 .Ao notificar os membros da Organização do registro da segunda ratificação que lhe tiver sido comunicada. o Conselho de Administração da Repartição Internacional do Trabalho apresentará à Conferência Geral um relatório sobre a aplicação da presente Convenção e examinará a oportunidade de inscrever na ordem do dia da Conferência a questão da sua revisão total ou parcial.98 ARTIGO 13 1 . ARTIGO 15 Sempre que o considere necessário.

Perícias. Mairiporã e Santa Isabel Eduardo Alves Pacheco – Diretor Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes da CUT . Pesquisas e de Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul Josinaldo José de Barros – Diretor STI Metalúrgicas. Mecânicas e de Materiais Elétricos de São Paulo e Mogi das Cruzes Antonio Sabóia B. Osasco e Região Alberto Soares da Silva – Diretor STI de Energia Elétrica de Campinas Zenaide Honório – Diretora Sindicato dos Professores do Ensino Oficial de São Paulo (Apeoesp) Pedro Celso Rosa – Diretor STI Metalúrgicas. Metalúrgicos do ABC Carlos Eli Scopim – Vice-presidente STI Metalúrgicas. Mecânicas e de Material Elétrico de Osasco e Região Tadeu Morais de Sousa . de Máquinas. Informações. B. de Oliveira – coordenador de pesquisas Cláudia Fragoso – coordenadora administrativa e financeir Equipe técnica Ademir Figueiredo (revisão técnica) Fausto Augusto Junior Patrícia Toledo Pelatieri Patrícia Lino Costa Revisão Iara Heger .CNTT/CUT Direção técnica Clemente Ganz Lúcio – diretor técnico Ademir Figueiredo – coordenador de estudos e desenvolvimento Nelson Karam – coordenador de relações sindicais Francisco J. de Material Elétrico de Veículos e Peças Automotivas de Curitiba Paulo de Tarso G.Secretário STI Metalúrgicas. Junior – Diretor SEE Bancários de São Paulo. Arujá. Mecânicas e de Materiais Elétricos de Guarulhos.99 DIEESE Direção Executiva João Vicente Silva Cayres – Presidente Sindicato dos. C. Costa – Diretor Sindicato dos Eletricitários da Bahia José Carlos de Souza – Diretor STI de Energia Elétrica de São Paulo Carlos Donizeti França de Oliveira – Diretor Femaco – FE em Serviços de Asseio e Conservação Ambiental Urbana e Áreas Verdes do Estado de São Paulo Mara Luzia Feltes – Diretora SEE Assessoramentos. Mecânicas.

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