Assédio no Ambiente

Corporativo
CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
(FONTE CNJ)

Entende-se por assédio moral toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes
que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física
de um trabalhador. Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego e o ambiente de
trabalho é degradado. No entanto, o assédio moral não é sinônimo de humilhação e, para ser
configurado, é necessário que se prove que a conduta desumana e antiética do empregador
tenha sido realizada com frequência, de forma sistemática. Dessa forma, uma desavença
esporádica no ambiente de trabalho não caracteriza assédio moral.

Atingimento da
Atitudes reiteradas Conduta
dignidade ou
Conduta abusiva de forma desumana e
integridade
sistemática antiética
psíquica

http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp
CONCEITO

Assédio sexual Assédio moral

• A abordagem, não desejada pelo outro, com • É toda e qualquer conduta abusiva (gesto,
intenção sexual ou insistência inoportuna de palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.)
alguém em posição privilegiada que usa dessa que, intencional e frequentemente, fira
vantagem para obter favores sexuais de a dignidade e a integridade física ou
subalternos ou dependentes. Para sua perfeita psíquica de uma pessoa, ameaçando
caracterização, o constrangimento deve seu emprego ou degradando o clima de
ser causado por quem se prevaleça de trabalho.
sua condição de superior hierárquico
ou ascendência inerentes ao exercício
de emprego, cargo ou função. Assédio
Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal,
com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15
de maio de 1991).

http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp
 DISTINÇÃO
ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO
SEXUAL E DANO MORAL

1.ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO 2. ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL

SEXUAL
ASSÉDIO MORAL: Decorre de conduta
ASSÉDIO MORAL: O interesse tutelado é ilícita reiterada
a dignidade psíquica do ser humano
(direito de personalidade). Atos reiterados. DANO MORAL: Traz prejuízos na esfera
extrapatrimonial
ASSÉDIO SEXUAL: O interesse tutelado é
a liberdade sexual do indivíduo.
Possibilidade de ato único.
 DISTINÇÃO
ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO SEXUAL E DANO MORAL
Assédio sexual
• Segundo o art. 216 do Código Penal, esse tipo de assédio se
baseia na chantagem ou no constrangimento para obter
favores sexuais.
• O superior, por exemplo, utiliza essa arma para ameaçar de
demissão ou fazer com que a vítima suba de cargo na
empresa.
• Caracterizam-se como assédios contatos físicos forçados,
palavras, convites, humilhações e intimidação com fundo
sexual.
• A pena para esse agressor varia entre um e dois anos de
prisão, podendo aumentar até um terço se a vítima for
menor de 18 anos.
• Uma pesquisa do site “Vagas.com” mostrou que, inclusive,
enquanto o assédio moral é equilibrado entre homens e
mulheres, no sexual, elas formam 80% das vítimas.
Assédio por intimidação
• Por fim, o assédio por intimidação é outro ponto que exige
bastante atenção, especialmente por parte dos colegas de
trabalho.
• Como o nome já diz, ele ocorre quando um empregado usa
de ameaças para conseguir algo, geralmente coagindo
expor um segredo ou espalhar um rumor a respeito do
indivíduo, o que comprometeria sua credibilidade e/ou
permanência no negócio.
• Em geral, as vítimas tendem a ser os colaboradores com
menos tempo de casa, aqueles com mais dificuldade para
se encaixar socialmente ou os mais inseguros, o que
também torna mais difícil que o indivíduo busque ajuda por
conta própria.
• Nesse ponto, a maior aproximação entre os colaboradores é
a chave para evitar esse tipo de assédio. Afinal, uma pessoa
que se sente parte da equipe é mais difícil de intimidar e
um grupo desse tipo tem menos chances de abarcar
alguém que tenha essas atitudes por muito tempo.
 SUJEITOS DO ASSÉDIO
MORAL
SUJEITO ATIVO: Uma pessoa ou grupo de
pessoas.
VÍTIMA: Uma só pessoa ou um grupo de
trabalhadores, determinados ou determináveis.

ATENÇÃO: Não se admite a indeterminabilidade

subjetiva da vítima (ex:“toda a coletividade”).
ATENÇÃO: “Assédio Estrutural” – Caracteriza-se
por ato da gestão da empresa na figura da
assediadora, mediante atos relacionados à
imposição de metas impossíveis, previsão de
castigos ou exposição dos trabalhadores à
situações vexatórias.
 MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL

Vertical:
Sujeitos de diferentes níveis hierárquicos.

Espécies:
- Descendente: DE hierarquicamente superior PARA subordinado.
- Ascendente: DE hierarquicamente inferior PARA hierarquicamente superior.

O mais comum de todos os tipos de assédio no ambiente de trabalho é quando um membro da equipe em
posição de poder, geralmente um gestor ou colaborador com mais tempo de casa, usa de sua hierarquia
para assediar outras pessoas. Por estar apoiado na hierarquia da empresa, esse também é um tipo de
assédio difícil de combater em um primeiro momento. Sendo assim, a responsabilidade por evitá-lo cabe
muito mais à própria empresa e aos seus colaboradores.
 MODALIDADES DE
ASSÉDIO MORAL
Horizontal:

Entre sujeitos de mesmo nível hierárquico, sem relação

de subordinação entre si.

Embora, na expressiva maioria das vezes, o assédio

aconteça hierarquicamente, ele também pode ocorrer de
forma horizontal. Isso acontece quando um colega de
trabalho diminui, humilha e inventa boatos. Já o
organizacional aparece quando o assédio faz parte da
cultura da empresa — como em estabelecimentos
extremamente competitivos, em que empregados são
estimulados a competir entre si.
A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO PRÉVIA DO
ASSÉDIO MORAL

Para o empregado:

a) Evita o maior dano b) O Assédio Moral tem

psicológico, pois se uma característica de c) A prolongada exposição
combate no seu início, se internalização, de ao Assédio Moral causa
denuncia internamente e transformação em danos psíquicos, físicos e
sentimento de culpa do emocionais intensos;
externamente;
empregado;.

d) Tratamento equivalente e) Afastamento do

ao acidente do trabalho. ambiente de trabalho antes
Emissão da CAT: de intensificação das
Transtorno de adaptação sequelas.
 A IMPORTÂNCIA DA
IDENTIFICAÇÃO PRÉVIA DO
ASSÉDIO MORAL

Para o assediador:
Muitas vezes o assediador pensa,
equivocadamente, que suas atitudes
encontram-se abrangidas pelo Poder Diretivo-
Disciplinar.
O prévio conhecimento do que caracteriza o
assédio moral em muitos casos evita a sua
configuração.
 A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO PRÉVIA DO
ASSÉDIO MORAL
Para o empregador:

a) O Conhecimento dos atos caracterizáveis

como Assédio Moral resulta em mudanças
de procedimentos na gestão empresarial,
no treinamento e qualificação dos
ocupantes de cargos de chefia.
b) Evita a responsabilização civil por ato de
seus empregados e prepostos (Dano
moral coletivo)
c) Melhoria na satisfação no ambiente do
trabalho.
 CONSEQUÊNCIAS – VÍTIMA

Problemas
Tensão, ansiedade,
Sequelas físicas e musculares,
hipertensão,
psicológicas dermatológicos,
depressão
gástricos, etc.

Absenteísmo Problemas Familiares:

(aumento das faltas, Disfunção Sexual Filhos, cônjuges
licenças-saúde etc.) (separações), suicídio.
 CONSEQUÊNCIAS – VÍTIMA

Rescisão Indireta: O assédio moral pode caracterizar rescisão indireta e

traz os mesmo efeitos da despedida sem justa causa. A capitulação pode
se dar da seguinte forma:

CLT - Art. 483, “c” – correr perigo manifesto de mal considerável

CLT - Art. 483, “e” – praticar o empregador ou seus prepostos contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.

Dano Moral e Material:

Dano Moral: Reparação geralmente pecuniária. Desagravo público.
Dano Material: Diminuição de comissões de vendas, transferência de função,
não concessão de promoção.
 CONSEQUÊNCIAS – ASSEDIADOR

a)Trabalhista: Caracterização de dispensa por Justa Causa (CLT -

Artigo 482,“j”- Ato lesivo da honra ou da boa fama).

b)Civil: Responsabilidade direta do agente pela indenização.

c)Criminal: Nas hipóteses em que a conduta caracterizar crime.

Ex: Calúnia, injúria, difamação
 CONSEQUÊNCIAS – EMPREGADOR

a) Pecuniárias diretas:
• Absenteísmo: Faltas, atestados médicos pelas sequelas psíquicas;
• Queda de produtividade
• Maior rotatividade de mão-de-obra

b) Responsabilidade Civil por dano causado por empregado a

empregado:
• Responsabilidade Civil por ato de empregado;
• Assunção dos riscos da atividade econômica (CC, art. 927)
 CONSEQUÊNCIAS – EMPREGADOR

Código Civil:
Art.932 - São também responsáveis pela reparação civil:
II – O empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele

Constituição Federal:
Art. 5º, V – É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo,
além da indenização por dano material, moral ou à imagem.
X – São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação.
 EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES DE
ASSÉDIO MORAL
Exemplos de atos caracterizadores de assédio moral
Ameaçar demitir
constantemente. “Desse
jeito, vou te demitir”. Não fornecer condições Imposição de metas
Pode demitir, mas não Não delegar trabalho. de trabalho, inexequíveis. Aumento
ameaçar demitir instrumentos, etc. constante das metas.
constantemente.

Sempre falar que o Imposição de horário ou

Listas das piores Seleções e treinamentos
empregado é exigência de autorização
produtividades. humilhantes.
improdutivo, etc. para uso do banheiro.

Revista íntima. Revista

Condições de trabalho
de bolsas, sacolas, etc.
personalizadas.
(dano moral).
 EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES DE
ASSÉDIO MORAL

Prazo Proibição de tomar

Trocas de horários e de Comentários de mau
Isolamento físico; desnecessariamente cafezinho, redução do
turnos do trabalho; gosto;
exíguo para atividade; horário de refeição;

Fragilização,
Informações não
Boatos sobre a moral ridicularização, Delegação de tarefas
Vigilância específica; repassadas com
do trabalhador; humilhação pública do impossíveis;
antecedência;
trabalhador;

Despromoção Recusa na comunicação Sobrecarga de trabalho

injustificável, retirada direta entre o ou impedimento da
Apropriação de ideias;
de gratificação ou assediador e o continuação do
vantagens; assediado; trabalho.
 EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES DE
ASSÉDIO MORAL
RETORNO AO TRABALHO APÓS LICENÇA MÉDICA:
a) Ridicularização do doente e da sua doença;
b) Controle das idas ao médico;
c) Colocação de outra pessoa trabalhando no lugar do trabalhador;
d) Não fornecimento ou retirada dos instrumentos de trabalho;
e) Discriminação em relação aos adoecidos ou acidentados, colocando-
os em locais diferentes;
f) Dificuldade da entrega de documentos necessários à realização da
perícia médica.
 COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

PREVENÇÃO:
• Reconhecimento da nova função sócio-ambiental da propriedade e da
empresa;
• Respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador;
• Capacitação;
• Qualificação;
• Transparência. Política de portas abertas;
• Fiscalização Interna na própria empresa;
• Canal permanente de comunicação no departamento e também no RH;
• Premissas de Compliance.
 COMPORTAMENTO CORPORATIVO
Condutas em caso de identificação de assédio por terceiros e
pelos empregadores/gestores:
Verificação de políticas de
Compliance da empresa para
adoção das medidas lá
previstas.
Questionar o assediador
• É importante ouvir a pessoa acusada,
pois isso revela muito mais detalhes
sobre a natureza da infração. Além
disso, existem os raros casos em que
a acusação é infundada, falsa e/ou mal
intencionada, o que também pode ser
esclarecido dessa forma.
Falar com a vítima
• A fim de entender a situação e
garantir que a vítima possua uma rede
de apoio e o suporte da empresa.
Coletar relatos de
terceiros
• Escute as opiniões e os relatos de
terceiros. Assim você terá mais
testemunhos à disposição e pode até
revelar outros casos de assédio que
estejam ocorrendo no negócio.
 COMPORTAMENTO CORPORATIVO
Mitigação de casos de assédio dentro de uma empresa:
Canais de denúncia anônima
• Um canal de denúncia anônima facilita a descoberta
de casos de assédio no trabalho.
Suporte psicológico para casos concretos
• Para evitar prejuízos à vítima, é importante que a
empresa ofereça tratamento psicológico. Com isso,
ela mostra que está verdadeiramente ao lado do
funcionário e que suas estratégias de combate a
situações vexatórias são efetivas.
Pesquisas de clima
• As pesquisas servem para identificar como anda o
ambiente de trabalho.
Treinamentos e desenvolvimento ético
• Treinamentos sobre ética organizacional não só vão
estabelecer o comportamento priorizado pela cultura
de empresa, como também darão ao colaborador
argumentos e coragem para interromper casos de
assédio.
Cultura organizacional
• É um conjunto que abrange missão, visão e valores,
ou seja, aquilo em que a empresa acredita. O
desenvolvimento dessa cultura também abrange o
comportamento dentro do negócio, que deve
priorizar o respeito e a ética entre todos — funciona
como uma ferramenta de prevenção a assédios.
• É importante que o diálogo seja um dos pilares dessa
cultura. Assim, o funcionário enxerga a abertura para
uma futura denúncia.
Punição e troca de setor
• O agressor deve passar por punições condizentes com
seu comportamento.
• Caso continue na empresa, o ideal é que a vítima
mude de setor. Senão, pode se sentir cerceada e com
medo de fazer uma nova denúncia.
• O assédio no ambiente de trabalho é uma situação
vexatória em que o assediador, aproveitando-se de
seu poder, utiliza-o para diminuir o outro colaborador.
A gestão deve agir para combater esse tipo de
atitude.
 ASSÉDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Não configura assédio: nas hipóteses Não configura assédio: nas hipóteses em que decorre de prioridade
em que inseridas de forma justa, institucional.
equânime e possível no poder diretivo Configura assédio: nas hipóteses em que a transferência possui nítido
do empregador. caráter de represália.
Configura assédio: nas hipóteses em
que as metas são inalcançáveis e
apresentadas de forma
injusta/discriminatória em relação a Não configura assédio: nas hipóteses em que decorrem da utilização
determinado empregado. de sistemas de segurança ou para exercício do poder diretivo do
empregador.
Configura assédio: nas hipóteses em que se apresentam de forma
discriminatória e o controle é realizado de forma
exacerbada/punitiva.
Não configura assédio: nas hipóteses
em que as condições físicas são
inadequadas.
Configura assédio: nas hipóteses em
Não configura assédio: nas hipóteses em que decorrem da
que o profissional seja colocado em
necessidade do serviço.
más-condições como forma de
Configura assédio: nas hipóteses em que for utilizada para
desmerece-lo.
desqualificar o empregado ou como punição.
ASSÉDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO
 APELIDOS NO LOCAL DE TRABALHO
• Apelidos no ambiente de trabalho podem dar a
impressão de serem uma simples brincadeira inofensiva,
gerando momentos de descontração no ambiente
corporativo e a sensação de informalidade no ambiente
corporativo.
• Porém, esse tratamento merece cuidados e
ponderações, muitas vezes essas condutas podem se
tornar extremamente lesivas, fazendo com que os
empregados trabalhem com medo, consequentemente
afetando a produtividade. Pois, sabemos que um
ambiente de trabalho sadio trará maior produtividade e
desempenho na atividade desenvolvida pelo
empregado.
 APELIDOS NO LOCAL DE TRABALHO
• Na relação de trabalho, o empregador precisa se cercar de cuidados,
procurando sempre respeitar as diferenças individuais de modo a evitar
situações de assédio moral.
• As pessoas, de um modo geral, agem por impulso e acabam colocando
apelidos com caráter ofensivo. Nesse caso, no ambiente de trabalho
cabe identificar quem é o agente causador dos apelidos ofensivos,
podendo ser tanto o empregador como também os empregados.
• O apelido pejorativo criado pelo empregador, mesmo que seja com o
intuito de brincar, pode causar uma ofensa verbal, que poderá
expor o empregado a uma situação de constrangimento e
humilhação, inclusive, causando-lhe um abalo psicológico,
caracterizado como assédio moral.
APELIDOS NO LOCAL DE TRABALHO
• Apelidos pejorativos  ocorrem entre os
empregados, tendo o empregador
conhecimento da situação, sem se posicionar
sobre o fato  empregador passa a ser
conivente com a situação, pois é de sua
responsabilidade a conduta de seus
empregados, podendo ensejar uma
responsabilidade por assédio moral.
• Muitas vezes ocorre de o apelido disseminar,
podendo provocar deboches e acentuando o
caso de assédio moral. Essa conduta é lesiva
ao clima organizacional de uma empresa.
 APELIDOS NO LOCAL DE TRABALHO

• Regra de etiqueta comportamental: chamar as pessoas pelo nome,

utilizar o apelido só se tornará válido se a pessoa permitir ou gostar de
ser chamada de outra forma. Caso contrário, o apelido que não é aceito
fere, magoa e pode até humilhar.
• É dever do empregador sempre estimular a boa relação no ambiente de
trabalho, sendo necessário esclarecer quais sãos os limites de amizade,
inclusive, entre os superiores e subordinados.
• Dessa forma, a cordialidade deve ser a regra, brincadeiras precisam ser
encaradas com cautela, e o respeito deve estar acima de tudo.
 PROVAS NO ASSÉDIO MORAL

• Diante da subjetividade do assédio moral, em razão de sua natureza

imaterial, as provas da demonstração ou verificação da verdade não
podem ser exigidas nos mesmo moldes que o dano material, posto que
se refere a uma ilicitude de ato ofensivo.

• Existem vítimas do assédio moral no ambiente de trabalho capazes de

produzir provas em um processo judicial, tais como com: bilhetes,
memorandos, anotações referentes a datas e eventos relacionados, e-
mails, conversas gravadas, etc.
 PROVAS NO ASSÉDIO MORAL
• Para a reparação do dano moral, é imprescindível a prova dos fatos que
dão causa ao dano moral, entretanto, é prescindível a prova da dor,
sofrimento e perturbação interior causada pela conduta ilícita, pois a
doutrina e jurisprudência admitem a teoria do danun in re ipsa, para a
qual o dano se prova por si mesmo, ou seja, provando o ilícito, dispensa-
se a prova do prejuízo moral in concreto, pois ferir os direitos de
personalidade e afetar o mais íntimo sentimento humano é de difícil
constatação.

• Mesmo diante a dificuldade de comprovação da ofensa a dignidade do

trabalhador, os tribunais não podem ser eximir de responsabilizar os
ofensores que cerceiam os valores do trabalho, nem deixá-los impunes
pelo ilícito cometido.
OBRIGADO!

Fabiano Zavanella

fzavanella@rochacalderon.com.br