PREVENÇÃO AO ASSÉDIO

MORAL NO AMBIENTE
DE TRABALHO

Secretaria de
Promoção Social,
Combate à Pobreza,
Esportes e Lazer
Esta cartilha objetiva disseminar
informações que possibilitem a
prevenção de situações que possam
caracterizar assédio moral no ambiente
de trabalho.

O que é?
O assédio moral é uma conduta abusiva, frequente e repetitiva, que se manifesta por meio
de palavras (orais ou escritas), atos, gestos e/ou comportamentos com intenção de humilhar
e constranger, podendo trazer danos à personalidade, à dignidade, à integridade física
ou psíquica de uma pessoa ou um grupo de pessoas, pondo em perigo o seu emprego ou
degradando o ambiente de trabalho.
A habitualidade da conduta e a intencionalidade (o fim discriminatório) são indispensáveis para
a caracterização do assédio moral. É uma prática na qual o tempo e a duração são importantes,
pois, não se trata de uma violência pontual. Para configurar assédio moral, é preciso constatar
uma conduta reiterada, na qual se identifica o empenho em desqualificar uma pessoa ou grupo
de pessoas. No serviço público, normalmente, está associado ao efeito de atingir a autoestima, a
evolução na carreira ou a estabilidade emocional de outro agente público ou de empregado de
empresa prestadora de serviço público, inclusive com danos ao ambiente de trabalho.

Atenção!
Toda relação de trabalho requer certo grau de exigências que são
próprias do contrato de trabalho. É normal haver cobranças, críticas
construtivas e avaliações quanto ao trabalho. Isso não constitui assédio.
Nem todo conflito no ambiente de trabalho é assédio moral.
Exemplos de situações que podem gerar conflito e não se configuram
isoladamente como assédio moral são: divergências de opiniões
entre um chefe e subordinado; transferência de posto de trabalho;
remanejamento do trabalhador ou da chefia de atividades, cargos ou
funções; e outras mudanças decorrentes de prioridades institucionais.
Tipos de assédio

Sob o ponto de vista hierárquico, o assédio pode ocorrer das seguintes formas:
• Vertical descendente - de cima para baixo: do superior para o subordinado;
• Vertical ascendente - de baixo para cima: do subordinado para o superior.
Por exemplo, em situações em que o grupo não aceita a nova chefia. Para sabotá-lo, os
subordinados ocultam informações, são hostis e burlam as atividades de trabalho solicitadas,
com o propósito de atingir a chefia;
• Horizontal - na mesma hierarquia: entre os colegas de trabalho;
• Misto - horizontal e vertical.

Atenção!
O assédio moral, vindo do superior para um trabalhador, pode
acarretar em mudanças negativas também no comportamento dos
demais trabalhadores que estão subordinados à mesma chefia, que
podem isolar o assediado e reproduzir as condutas do agressor com a
finalidade de proteger seu cargo ou ter algum favorecimento. Essa falta
de solidariedade pode propiciar um clima de silêncio e tolerância às
condutas arbitrárias.
 Quem é assediado?
Em regra, o alvo do assédio moral apresenta
qualidades compatíveis com as exigências da
instituição, cujos méritos profissionais e pessoais
provocam insegurança e rivalidade entre chefias e
colegas, o que contribui para a prática do assédio.
Estudos apontam que as mulheres são as
principais atingidas com essa forma de violência.
Somado ao gênero, a raça e a etnia também são
fatores de discriminação em ambiente de trabalho,
sendo que as mais afetadas com o assédio moral
são as mulheres negras.
(Organização Internacional do Trabalho. Igualdade de gênero e raça no trabalho:
avanços e desafios. Brasília, 2010.)

Algumas situações que podem caracterizar o Assédio Moral:

• Atribuir tarefas inferiores ou superiores às competências do(a) trabalhador(a);

• Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para
finalização de um trabalho;
• Restringir o desenvolvimento do(a) trabalhador(a);
• Ameaçar e/ou agredir o(a) trabalhador(a) verbal e/ou fisicamente;
• Gritar, xingar, imitar ou apelidar o(a) trabalhador(a);
• Fazer gestos de desprezo diante do(a) trabalhador(a), tais como suspiros, olhares
desdenhosos, etc.;
• Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do(a) trabalhador(a);
• Expor e criticar a vida privada do(a) trabalhador(a);
• Fazer críticas ou brincadeiras sobre particularidades físicas, emocionais e/ou sexuais do(a)
trabalhador(a) em público;
• Desmerecer crenças religiosas ou convicções políticas;
• Desconsiderar seus problemas de saúde ou as recomendações médicas;
• Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros
e outras formas de comunicação indireta;
• Retirar cargos e funções sem motivo justo;
• Vigilância excessiva; e
• Instigar o controle de um(a) trabalhador(a) por outro(a), criando um controle fora
do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade
entre colegas.
O que NÃO é assédio?

• Situações eventuais: a principal diferença entre assédio moral e situações eventuais de

constrangimento é a frequência com que ocorrem. Para haver assédio moral é necessário que
o comportamento do assediador seja repetitivo.
• Exigências profissionais dentro da competência do(a) trabalhador(a): exigir que o trabalho seja
cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral. Existem
atividades inerentes a cada cargo/função que devem ser exigidas ao trabalhador.
• Aumento de volume de trabalho: em toda organização, é comum haver períodos de maior
volume de trabalho. A sobrecarga de trabalho só é vista como assédio moral se usada para
desqualificar especificamente um indivíduo ou se usada como forma de punição.
• Uso de mecanismos tecnológicos de controle: o uso de ponto eletrônico para controle
de frequência, por exemplo, não configura assédio.
• Condições inadequadas de trabalho: a não ser que um trabalhador seja colocado em condições
inferiores de trabalho frente aos demais, com intenção de humilhar.
• Transferência do servidor para outro setor/unidade ou destituição de cargo ou função:
pode ocorrer por interesse da administração e não se configura assédio, quando de forma
isolada;
• Conflitos esporádicos com colegas, subordinados ou com a
chefia: diante de um conflito, ambas as partes se expressam
e defendem a sua posição. Contudo, a demora na resolução
de conflitos pode fortalecê-los e, com o tempo, propiciar a
ocorrência de práticas de assédio moral.
• Críticas construtivas ou avaliações do trabalho: realizadas por
colegas ou pelas chefias, desde que não exponham o servidor/
colaborador a situações vexatórias.
• Exercício de atividade estressante e desgastante: a vivência
de situações estressantes fazem parte do nosso dia a dia.
Se o trabalhador estiver se sentindo desgastado
psicologicamente com o trabalho que vem realizando,
a situação pode ser exposta para a chefia para buscarem
alternativas.
 Consequências do assédio moral
O assédio moral traz consequências psíquicas, físicas,
sociais e profissionais para o(a) assediado(a) e prejudica
o ambiente de trabalho.

Para a instituição, pode-se listar alguns prejuízos:

• Redução da produtividade e do nível
de criatividade dos(as) trabalhadores(as);
• Rotatividade de pessoal;
• Favorecer o aumento de erros e acidentes;
• Absenteísmo (faltas);
• Licenças médicas;
• Indenizações por danos morais.

O que pode
ser feito diante
de um contexto
de assédio
moral?

D A vítima deve registrar os fatos (com referência à data, horário, local, nome do(a)
agressor(a), nome de testemunhas, descrição minuciosa dos fatos, etc.);
D Evitar conversar sozinho(a) com o agressor(a);
D Buscar apoio dos(as) colegas, sobretudo daqueles(as) que presenciaram os fatos
ou que já passaram pela mesma situação, com intuito de elaborar estratégias coletivas
de enfrentamento do assédio;
D Buscar apoio do setor de gestão de pessoas (SEGEP/NCT); do(a) representante da sua
Equipe Local ou Central de Saúde do Trabalhador ou do Núcleo de Saúde do Trabalhador,
a fim de obter orientações;
D Buscar suporte de familiares e amigos;
D Buscar acompanhamento terapêutico, caso haja necessidade, a fim de elaborar estratégias
pessoais de enfrentamento ao assédio.
Em 2006, foi publicada a Lei Nº 6.986, que dispõe sobre a caracterização
do assédio moral nas dependências da administração pública municipal direta,
indireta, autárquica e fundacional de Salvador e a aplicação de penalidades
à sua prática, por parte dos servidores públicos.

Conforme previsto em seu Art. 2º, o agente público que praticar assédio
estará sujeito às seguintes penalidades administrativas, sem prejuízo de
ações civis e penais: I - advertência; II - suspensão; III - multa; e IV - demissão.
Para a aplicação dessas penalidades, deverá ser instaurado processo
administrativo disciplinar em que seja assegurado ao acusado a ampla defesa
e o contraditório, sob pena de nulidade (Art. 3º).

O Núcleo de Saúde do Trabalhador da SEMPRE/GGSUAS se coloca à disposição

para diálogo, escuta e orientações que possam contribuir para a promoção
de um ambiente de trabalho saudável.
Contatos: 71 3202-2292 / 71 3202-2218 / vigilancia.st@salvador.ba.gov.br
gestao.trabalho@salvador.ba.gov.br
REFERÊNCIAS

BRASIL. Conselho Nacional do Ministério Público. Assédio moral e sexual: previna-se. Brasília, 2016. 28 p. Disponível em:
https://www.cnmp.mp.br/portal/publicacoes/245-cartilhas-e-manuais/9982-assedio-moral-e-sexual-previna-se. Acesso em 24
fev 2022.

_________. Ministério da Saúde. Fiocruz – Fundação Oswaldo Cruz. Assédio Moral e Sexual no Trabalho. Prevenção e
Enfrentamento na Fiocruz. Disponível em: https://portal.fiocruz.br/documento/cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho-
prevencao-e-enfrentamento-na-fiocruz. Acesso em 24 fev 2022.

_________. Organização Internacional do Trabalho. Igualdade de gênero e raça no trabalho: avanços e desafios. Brasília, 2010.
216 p. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/
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_________. Senado Federal. Diretoria-Geral. Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Assédio Moral e Sexual. Disponível em:
https://www12.senado.leg.br/institucional/procuradoria/proc-publicacoes/cartilha-assedio-moral-e-sexual. Acesso em 15 mar
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_________. Tribunal Superior do Trabalho. Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral.
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Freitas, Maria Ester de. Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso nas organizações. RAE - Revista
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Lopes, Regina Lúcia Mendonça e Diniz, Normélia Maria Freire. Assédio moral: A violência perversa do cotidiano
(resenha). Texto Contexto Enferm 2004 Out-Dez; 13(4): 643-5. Disponível em: https://www.scielo.br/j/tce/a/
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SALVADOR. Lei Ordinária Nº 6986, de 31 de janeiro de 2006. Dispõe sobre a caracterização do assédio moral nas dependências
da administração pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional de Salvador e a aplicação de penalidades à sua
prática, por parte dos servidores públicos. Diário Oficial do Município: Atos do Poder Legislativo, Salvador, BA, ano XIX, n. 4.109,
p. 5, 1 fev 2006.