INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO PIAUÍ

CAMPUS TERESINA CENTRAL

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

BRUNO KEVIN FERREIRA DA SILVA

OS DESAFIOS E ESTRATÉGIAS PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS

PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRBALHO

TERESINA
2023
 BRUNO KEVIN FERREIRA DA SILVA

OS DESAFIOS E ESTRATÉGIAS PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS

PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRBALHO

Trabalho de Conclusão de Curso (artigo científico)

apresentado como exigência parcial para obtenção
do diploma do Curso de Tecnólogo em Recursos
Humanos do Instituto Federal de Educação,
Ciência e Tecnologia do Piauí, Campus Teresina -
Central .

Orientador: Prof. Gerardo Pereira de Sousa

TERESINA
2023
 OS DESAFIOS E ESTRATÉGIAS PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS
PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRBALHO

Bruno Kevin Ferreira da Silva 1

Gerardo Pereira de Sousa 2

RESUMO
O presente trabalho tem como proposta os desafios e estratégias para a inclusão de pessoas
portadoras de deficiência no mercado de trabalho. A metodologia desse projeto de pesquisa
será qualitativa, uma revisão da literatura que realizada através de investigações, estudos e
analise materiais como: livros, documentação, artigos, ensinamentos, sites na área do tema
escolhido. O objetivo geral da pesquisa é analisar desafios e estratégia de como os
profissionais portadoras de deficiencia se inserirem e se mantem no mercado de trabalho e
tendo como objetivos específicos, analisar as estratégias adotadas pelas empresas e entidades
governamentais para promover a inclusão efetiva desses indivíduos no mercado; apontar as
dificuldades dos PCD,s para se manterem no ambiente de trabalho e verificar as leis e
incentivos que amparam esse grupo de pessoas. A inclusão de pessoas com deficiência no
mercado formal de trabalho é uma questão intrincada e que ganha espaço no contexto atual.
Portanto, o estudo justificou-se pela possibilidade de contribuir para uma melhor
compreensão dos sentimentos das pessoas com deficiencia em relação ao contexto de
trabalho, bem como conhecer a percepção dos gestores sobre o trabalho dessas pessoas. Isto
ajudará a descrever os desafios presentes neste cenário e o que pode ser feito para melhorá-lo.
O artigo 93 da lei nº 8.213/1991 (lei de Cotas no Setor Privado), por sua vez, estabelece, para
empresas com no mínimo 100 empregados, percentuais de vagas (cotas) que devem ser
preenchidas por trabalhadores reabilitados e pessoas com deficiencia.

Palavras-chave: Inclusão; Deficiencia; Trabalho; Cotas.

ABSTRACT
This work proposes the challenges and strategies for the inclusion of people with disabilities
in the job market. The methodology of this research project will be qualitative, a literature
review carried out through investigations, studies and analysis of materials such as: books,
documentation, articles, teachings, websites in the area of the chosen topic. The general
objective of the research is to analyze challenges and strategies for how professionals with
disabilities enter and remain in the job market and, with specific objectives, analyze the
strategies adopted by companies and government entities to promote the effective inclusion of
these individuals in the market. ; point out the difficulties faced by PWDs in remaining in the
1
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Piaui.- brunokevin500@gmail.com
2
Professor do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Piaui. E-mail.
work environment and verify the laws and incentives that support this group of people. The
inclusion of people with disabilities in the formal job market is an intricate issue that is
gaining ground in the current context. Therefore, the study was justified by the possibility of
contributing to a better understanding of the feelings of people with disabilities in relation to
the work context, as well as knowing the managers' perception of the work of these people.
This will help describe the challenges present in this scenario and what can be done to
improve it. Article 93 of law no. 8,213/1991 (law on Quotas in the Private Sector), in turn,
establishes, for companies with at least 100 employees, percentages of vacancies (quotas) that
must be filled by rehabilitated workers and people with disabilities.

Keywords: Inclusion; Deficiency; Work; Quotas.

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1 INTRODUÇÃO

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho é uma questão

intrincada e que ganha espaço no contexto atual. Dessas premissas nasceu a lei de Cotas
(8.213/91), que estabelece que todas as empresas privadas com mais de 100 funcionários
devem cobrir entre 2 e 5 % de suas vagas com trabalhadores com determinados tipos de
deficiencia. A acessibilidade é de suma importância, pois estamos lidando com indivíduos que
convivem de forma limitada, como em escolas, transportes públicos e hospitais, e para que
essa experiência ocorra de forma saudável é necessário que a população tenha conhecimento
sobre o assunto para que se torne uma necessidade urgente.
A questão da inclusão das Pessoas com deficiente no mundo do trabalho engloba uma
abordagem multidisciplinar. É um tema considerado complexo e pode ser estudado sob as
perspectivas das ciências da saúde sociologia, filosofia, psicologia, administração e muitas
outras.
A problematização questiona quais são os principais desafios enfrentados na
atualidade pelas pessoas portadoras de deficiência para se inserirem e se manterem no
mercado de trabalho? Tem como objetivo geral fazer uma análise de como os desafios e
estratégia dos profissionais portadoras de deficiencia se inserirem e se mantem no mercado
de trabalho, os objetivos específicos, analisar as estratégias adotadas pelas empresas e
entidades governamentais para promover a inclusão efetiva desses indivíduos no mercado;
Apontar as dificuldades dos PCD,s para se manterem no ambiente de trabalho e verificar as
leis e incentivos que amparam esse grupo de pessoas.
Portanto, o estudo justificou-se pela possibilidade de contribuir para uma melhor
compreensão dos sentimentos das pessoas com deficiencia em relação ao contexto de
trabalho, bem como conhecer a percepção dos gestores sobre o trabalho dessas pessoas. Isto
ajudará a descrever os desafios presentes neste cenário e o que pode ser feito para melhorá-lo.
A metodologia dessa pesquisa será qualitativa, uma revisão da literatura que realizada
através de investigações, estudos e analise materiais como: livros, documentação, artigos,
ensinamentos, sites na área do tema escolhido.
O que podemos constatar é que habitamos numa sociedade em que se fala muito em
inclusão e onde pouco se tem feito de forma notável neste sentido, é um processo contínuo em
que a sociedade luta para superar preconceitos. Mesmo diante das legislações citadas, existe a
preocupação em analisar e verificar se as empresas estão realmente cumprindo seu papel na
 6

contratação e retenção desses profissionais, levando em consideração o elevado número de

profissionais com deficiencia fora do mercado bem como as dificuldades encontrado para
integração.
Numerosos estudos demonstra que a promoção da diversidade no mercado de trabalho
traz muitos benefícios para as empresas. Pessoas com origens diferentes, com visões
diferentes sobre os mesmos problemas, com origens, idades, orientações políticas e religiosos
diferentes, juntadas num mesmo ambiente proporcionam uma visão mais holística e
promovem a criatividade e a inovação.
Qualquer programa que vise incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho
deve começar com uma reunião do comitê de acolhimento. Esse comité será formado por
colaboradores das áreas de recursos humanos (seleção, treinamento), segurança e medicina do
trabalho, jurídico e responsabilidade social e tem como principal função coordenar as
atividades nas fases de planejamento e implementação do programa.
Do ponto de vista prático o trabalho começará com a função de mapeamento. Esta
atividade visa determinar quais os tipos de deficiência que melhor se adéquam a cada uma das
profissões existentes na empresa e é realizada através da comparação das incompetências e
conhecimentos específicos solicitados para cada cargo. Soma-se a essas informações uma
avaliação da estrutura física por meio da qual reconhecemos a necessidade de adequações
para garantir a segurança e a mobilidade dos funcionários com deficiência.
A questão da inclusão social e educacional das pessoas com deficiência tem sido
impulsionada recentemente, apesar de ser um debate recente, onde até a terminologia mostra
que não existe um caminho permanente sobre o assunto. Consequentemente, é necessário
compreender que cada vez que atribuímos a terminologia como representação de algo
específico, nossa imaginação começa a fazer associações que afetam diretamente a construção
da realidade social.
Neste sentido, a linguagem torna possível a comunicação e através dela são expressas
opiniões e pontos de vista. As histórias dão sentido à vida social. Harmonizar o bom senso e
criar todos os papéis que existem na sociedade.
Ao mesmo tempo, à medida que avançam na inclusão ocupacional, os trabalhadores
com deficiencia enfrentam desafios constantes, buscando sempre uma inclusão que
proporcione cidadania plena, indo além de uma visão de longa data de mera prosperidade.
 7

2 ESTRUTURA DO TEXTO

2.1 A inclusão dos trabalhadores com deficiência no mercado de trabalho.

Mesmo após a publicação da lei 8.213, em 1991, que estabeleceu cotas para
contratação de pessoas com deficiencia, sua inclusão no mercado de trabalho continua sendo
um desafio para a sociedade brasileira. Ao mesmo tempo, à medida que avançam na inclusão
ocupacional, os trabalhadores com deficiência enfrentam desafios constantes, buscando
sempre uma inclusão que proporcione cidadania plena, indo além de uma visão de longa data
de simplesmente bem-estar.
Se o cenário era de progresso constante até 2016, esses trabalhadores presenciaram
então um vazio nas políticas de assistência social, saúde e educação, além de um ataque à lei
de cotas (lei 8.213/91). Estes retrocessos na inserção destes trabalhadores no mercado de
trabalho prejudicam a sua integração profissional e social, que ainda está em construção e é
fruto de inúmeras lutas travadas ao longo de várias décadas.
Segundo García (2014) ao longo das últimas décadas o marco legal foi criado com o
objetivo de garantir diferentes condições de acesso ao mercado de trabalho formal para
pessoas com deficiência. Este movimento reflete a tendência histórica das pessoas que se
encontram nestas situações para superar a necessidade de protecção, resistir aos preconceitos
que a sociedade muitas vezes lhes impõe e alcançar a sobrevivência material e social através
do trabalho.
Para Garcia (2014), a constituição Federal de 1988, no que diz respeito políticas de
participação no mercado de trabalho, já havia salientado a necessidade de adoção de leis
específicas que ajeitassem a reserva de mercado para pessoas com deficiência, tanto no setor
privado como no público 8º 122/1990 (que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores
públicos), foi criada uma reserva de 20 % das vagas entre aqueles cujas atribuições sejam
compatíveis com a respectiva deficiência.
O artigo 93 da lei nº 8.213/1991 (lei de Cotas no Setor Privado), por sua vez,
estabelece, para empresas com no mínimo 100 empregados, percentuais de vagas (cotas) que
devem ser preenchidas por trabalhadores reabilitados e pessoas com deficiencia. O valor da
cota varia de acordo com o número de funcionários da empresa. A lei sublinha ainda, no seu
no parágrafo 1º, que o despedimento de trabalhador reabilitado ou de pessoa com deficiência
qualificada após o vocábulo do contrato por prazo determinado superior a 90 (noventa) dias e
o despedimento sem motivação, com contrato por tempo indeterminado, somente poderá
ocorrer após a contratação de substituto com condição semelhante. Já no parágrafo 2º, a lei
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determina que o Ministério do Trabalho e da Segurança Social deverá gerar estatísticas sobre
o número total de assalariados e de cargos vagos ocupados por pessoas reabilitadas e pessoas
com deficiencia qualificada, e apresente-as, mediante solicitação, aos sindicatos ou entidades
representativas dos assalariados.
Porém, como destaca Garcia (2014), da promulgação da lei de cotas até a elaboração
de regulamentos e regras de fiscalização, passou-se quase uma década. Somente em 2000 ela
entrou em vigor e garantiu o direito ao trabalho para todos, incluindo pessoas com
deficiencia. Mesmo que haja melhorias no mercado de trabalho, o caminho para a inclusão é
longo. Isso porque a qualidade das vagas para esse grupo é baixa e elas são escolhidas apenas
para cumprir a lei.
O artigo 93.º da referida lei estipula que a empresa que possuir 100 (cem) ou mais
empregados deverá disponibilizar em seu quadro de pessoal de 2 % (dois%) a 5 % (até cinco
%) de beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiencia (BRASIL, 1991):

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher
de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200
empregados............................................................................................2%;
II - de 201 a 500......................................................................................................3%;
III - de 501 a
1.000..................................................................................................4%;
IV - de 1.001 em
diante. .........................................................................................5%.

A referida lei está em vigor há quase duas décadas, mas ainda existem muitos
problemas enfrentados pelas empresas no seu cumprimento, como a falta de profissionais
qualificados no mercado de trabalho, devido ao setor em que a empresa atua, entre outros
fatores, que são causados muitas vezes pela falta de apoio por parte do Estado em relação à
estrutura para o fazer.
Além disso, há o problema do descumprimento da lei, tornando muito distante a
realidade do mercado de trabalho para pessoas com deficiência. “Há um longo caminho a
percorrer até que as pessoas com deficiência estejam totalmente integradas no mundo
profissional.
As pessoas com deficiência constituem uma minoria vulnerável na sociedade devido
aos desafios que enfrentam e seus direitos são garantidos por tratados internacionais, leis e até
pela própria Constituição Federal de 1988, que visa coibir a discriminação social. As
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empresas que contratam pessoas com deficiencia podem não estar interessadas na deficiencia
da pessoa mas sim na sua capacidade de trabalhar.

2.2 Gestão de recursos humanos e seu papel no processo de inclusão.

A gestão de pessoas é uma função de gestão que se concentra na colaboração das
pessoas que trabalham em uma organização para atingir objetivos organizacionais e
individuais (GIL, 2009, p. 17). Outra missão fundamental da administração de Recursos
humanos é a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Compreender a história das pessoas que vivem com deficiência neste país significa
também compreender o que significa hoje a inclusão destas pessoas. Eles constituem a parcela
mais vulnerável de toda a população brasileira, considerando as limitações inerentes às
pessoas com deficiência. O mesmo se aplica às limitações impostas pelo preconceito e pela
sociedade Isto acaba por determinar a sua exclusão social (IBDD, 2008).

Segundo Viana (2018, apud CLEMENTE 2015), foi somente a partir do século XX
que a sociedade começou a caminhar no sentido de ajudar as pessoas com deficiência. 1981
foi designado pelas nações ligadas como o Ano Internacional das Pessoas com Deficiências.
Com o passar do tempo, o Brasil passou a tratar os deficientes como um grupo de pessoas que
necessitam de atenção e cuidados especiais.

O que desencadeou esses movimentos foi a lei nº 8.213/91 (lei de Cotas), que garante
aos beneficiários reabilitados ou deficientes, desde que habilitados, de 2 a 5 % das vagas
(percentual de cotas) para trabalhar em empresas com mais de 100 funcionários. funcionários.
Em seguida, na lei federal n. 8112, de 11 de dezembro de 1990, trouxe em seu artigo 5º,
parágrafo 2:

É outorgado às pessoas com deficiência o direito de participar de concurso público

para preenchimento de vaga compatível com sua deficiência; Serão reservadas até
20 % (vinte por cento) das vagas disponíveis para o concurso a essas pessoas
(BRASIL, 1990)

A questão de lidar com as diferenças afeta tanto as pessoas quanto o contexto em que
os indivíduos estão inseridos. Para que a inclusão da diversidade seja eficaz e fluida, deve
haver interação e ajuste entre os membros da organização e a empresa. Para isso, a
organização deve instituir práticas, incluindo práticas de recursos humanos, que dê a conhecer
a sua política organizacional e, portanto, revelem os seus valores culturais, procurando tornar
mais produtivos as relações com os indivíduos (Martínez, 2008).
 10

Ainda segundo (Martinez, 2008), o processo de inclusão envolve a adaptação da

estrutura organizacional para acomodar as pessoas com deficiência e o reconhecimento das
características e competências que elas podem oferecer à organização. Consequentemente, ao
negar o conceito de inclusão e a capacidade de acreditar que as pessoas com deficiência
podem contribuir para o crescimento da organização a organização não se esforça para
compreender as diferenças necessários para gerir esta parcela da população no contexto do
processo de recrutamento e seleção.

Como aponta Batista (2002), o papel das entidades na integração das pessoas com
deficiência ao mercado de trabalho começou a ser sentido, especialmente a partir da década de
1990, com legislações voltadas à inclusão que fortaleceram e aumentar a atuação dessas
entidades no âmbito nacional. Para que a inclusão da diversidade ocorra de forma harmoniosa
dentro do ambiente organizacional, é necessário que haja interação e ajustamento entre o
indivíduo e a organização ou seja, socialização (Martínez, 2008).

A chegada de uma nova pessoa com deficiência pode ser considerada como trazendo
mudanças para a organização que afetam as relações interpessoais e as responsabilidades
organizacionais relacionadas à admissão (Martinez, 2008). Dessa forma, por meio do
processo de socialização, o sujeito tenta enquadrar-se no sistema de valores e normas
praticado pela organização com o objetivo de mudar o mundo ao seu redor.

A ação para incluir pessoas com deficiência em contextos organizacionais deve

começar com o conceito de políticas organizacionais que promovam a diversidade e ações
inclusivas dentro das organizações. Segundo estudo de Fernandes et al. (2011), a Associação
percebeu que a contratação de pessoas com deficiência deveria ser adequada ao perfil da
população a ser contratada. Assim, o processo prévio de qualificação dos alunos permitiu que
eles fossem capacitados e notificados com a dinâmica organizacional para o desempenho de
suas funções.

Com este conceito explica as PDC’s pessoas com deficiência podem enfrentar barreiras à
participação na sociedade em pé de igualdade com as pessoas sem deficiência. Seja no acesso
à cultura à educação ou ao trabalho.

Contudo, o foco deste trabalho está na promoção e manutenção da legislação

trabalhista, ou seja, de forma que promova oportunidades de emprego e desenvolvimento
profissional PDC no mercado de trabalho para pessoas com deficiência.
 11

Apesar das exigências estabelecidas pela lei de Cotas, que define uma proporção
mínima de vagas reservadas para pessoas com deficiencia PDC’s, as empresas alegam ter
dificuldade para preencher vagas abertas para pessoas com deficiencia (SILVA, 2017;
MACCALI et al., 2015). . Entre os fatores citados estão: a falta de qualificação profissional
desta população e as dificuldades de adaptação ao ambiente e às condições de trabalho.

Segundo (Silva, 2017), PCD é uma abreviação de Indivíduo com Deficiencia. Estamos
falando de pessoas com carências de longa duração. Em outras palavras, uma limitação
temporária, como um braço quebrado, não a torna incapacitado. Hoje, existem
aproximadamente 17 milhões de pessoas com deficiencia no Brasil, e muitas delas ainda não
têm acesso ao mercado de trabalho. Consequentemente, é muito importante ter instrumentos
legais, como a lei de cotas, para garantir a inclusão e minimizar a discriminação contra esta
parte da população. Saber mais sobre esta legislação abaixo.

Para quem não sabe, a lei 8.213/91, também conhecida como lei de Cotas ou reserva
legal de cargos, exige que as grandes empresas tenham um número mínimo de funcionários
com deficiencia em seu quadro. O regulamento se aplica as organizações com mais de 100
funcionários. De acordo com a lei, para se beneficiar da cota PCD, a pessoa deve apresentar
limitação física, mental, sensorial ou múltipla que a impede de exercer suas atividades de
forma independente. Vamos nos aprofundar em cada desvantagem. Incapacidade: A
deficiência física pode se manifestar de muitas maneiras diferentes, como paraplegia, paralisia
cerebral, nanismo, amputação ou perda de membros e muito mais. Usualmente são
classificados como uma alteração parcial ou total em um ou mais segmentos do corpo que
compromete as funções físicas de uma pessoa. Surdez e deficiencia auditiva: A deficiencia
auditiva é uma deficiencia invisível que consiste na perda auditiva parcial ou total de 41
decibéis (dB). Diferentemente das pessoas que costumam se rotular como deficientes
auditivos (DA), as pessoas que se consideram surdas utilizam a Libra (Língua Brasileira de
sinais) para se comunicar. Deficiencia visual: A deficiencia visual pode ser dividida em
cegueira e ambliopia. É caracterizado pelo nível de visão e se ambos os olhos sofrem desta
doença. Mental Deficit intelectual /mental: As carências intelectuais e mentais estão
associadas as limitações na comunicação nas competências sociais ou académicas e no
autocuidado, entre outras coisas. Deficiente múltiplo: Pessoas com deficiencia múltipla são
aquelas que introduzem duas ou mais das carências listadas acima. Diminuição da
mobilidade: Para pessoas com mobilidade limitada, esta limitação pode ser permanente ou
 12

temporária. De qualquer forma, há comprometimento da flexibilidade, da coordenação motora

e da mobilidade em geral.

Segundo Camargo, Goulart Junior e Leite (2017), as organizações traspassaram a levar

em conta a participação das pessoas com deficiencia no mercado de trabalho a partir da
regulamentação da lei de cotas, que é uma medida afirmativa do Estado. garante o
cumprimento dessa exigência legal. É uma lei que concretiza os empenhos de diversos
movimentos sociais em busca do direito à integração, iniciados na década de 1980.

Ampliar as oportunidades de emprego para pessoas com deficiencia PCD’s é uma forma de
contribuir para a socialização e o sentimento de utilidade social das pessoas com deficiencia,
reduzindo assim os danos psicológicos que a atenção gera nos indivíduos devido a uma
possível diminuição da sua autoestima. a deficiencia limitação e vitimização que a sociedade
atribui a essas pessoas.

Contudo, para se conseguir efetivamente a integração das pessoas com deficiencia no

mercado de trabalho, é necessário promover a formação destas pessoas, o que é possível
através da integração ao nível educativo. Juntamente com as leis voltadas para a inserção de
PcDs no mercado de trabalho, as legislações educacionais também reforçam a importância da
preparação profissional de indivíduos com deficiência no contexto escolar.

2.3 Acessibilidade e qualidade de vida no ambiente organizacional

As pessoas com deficiência historicamente traspassaram por um longo caminho de
adversidades, caraterizado por preconceito, discriminação e exclusão (Corrent, 2016). A
Declaração Universal dos direitos humanos, promulgada pela Assembleia Geral das nações
em 10 de dezembro de 1948, propõe que todos têm direito ao trabalho, à livre escolha do
trabalho oferecido em condições justos e adequadas e à proteção contra o desemprego.
Declaração Universal dos direitos humanos, 2009.

No Brasil, segundo o último censo de 2010, cerca de 25 % da população cerca de 45

milhões de pessoas, tinha algum tipo de deficiência (IBGE, 2010), mas segundo a lista anual
de informações sociais de 2019, apenas 523.431 pessoas trabalham no setor. mercado formal.,
(RAIS, 2019).

Chiavenato (2008) afirma que qualidade de vida envolve a criação manutenção e

melhoria do ambiente de trabalho, seja nas suas condições físicas, psicológicas e sociais. Isso
resulta em um ambiente de trabalho agradável e amigável e melhora significativamente a
qualidade de vida das pessoas dentro da organização.
 13

A qualidade de vida no trabalho é cada vez mais figurada ao longo dos anos devido às
mudanças no ambiente de trabalho, que passou de simples relações de trabalho para a
consciência de que o ambiente de trabalho também interfere na qualidade de vida do
assalariado. A partir daí o assalariado passa a ser considerado como um indivíduo que possui
necessidades, desejos e que, segundo Santos e Riguetti (2011), são fatores que devem ser
levados em consideração e analisados, pois influem o comportamento e o desempenho dos
colaboradores do setor da organização.

Nesse sentido, a qualidade de vida no Trabalho – QVT tem sido amplamente discutida
e considerada um fator importante dentro das empresas que garantem o bem-estar dos seus
colaboradores. Segundo Pilatti e Bejarano (2005, p. 102), a QVT “visa maior humanização do
trabalho, aumento do bem-estar dos funcionários e maior participação dos funcionários nas
decisões e questões do local de trabalho”.

Dada a importância da QVT no ambiente de trabalho e na produtividade da

organização surgiram alguns critérios que devem ser levados em consideração. Nesse sentido,
segundo Limongi-França (2012) desenhou um modelo de pesquisa de experiências relativas
em QVT com oito categorias de conceitos como critérios de qualidade de vida no trabalho,
incorporando: Compensação justa e adequada; condições de trabalho seguras e saudáveis;
oportunidades imediatas para desenvolver e utilizar capacitâncias humanos; oportunidades
futuras de crescimento e segurança no emprego; integração social nas organizações;
constituição na organização; trabalho e áreas comuns na vida de uma pessoa e a importância
social do trabalho.

A linha entre questões profissionais, familiares e sociais é tênue, pois ambas as

situações estão relacionadas ao bem-estar do indivíduo. Portanto, as práticas desenvolvidas
pelas organizações são tão importantes quanto as condições específicas de vida da sociedade
assim como os empreendimentos nos quais os indivíduos desenvolvem partes importantes de
suas vidas.

É essencial que dentro de uma organização exista um compromisso entre os vários

componentes, atividades e processos proceda corretamente eficiente e efetivo e satisfazer as
necessidades de recursos humanos e físicos através de atividades e governação com resultados
obtidos (CARPINETTI, 2016).

Para que uma organização implemente o sistema de gestão da qualidade é de

fundamental importância atender e saber que ela tem responsabilidades a serem cumpridas
 14

pelo responsável da organização e por um representante da qualidade pois haverá uma

mudança na cultura organizacional (CARVALHO-VERMELHO E PALADINI, 2012).

3 CONCLUSÃO OU CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste artigo foi definir os desafios que as pessoas com deficiência
enfrentam ao ingressar no mercado de trabalho no setor atacadista de alimentos, e também
apresentar o conceito de pessoa com deficiência e o desenvolvimento desta nomenclatura, que
em seu referencial teórico informa a discussão sobre a lei de cotas.
considerando o exposto, pode-se entender que as pessoas com deficiência foram
excluídas da sociedade durante muitos anos e que com o tempo ganhar seu lugar através do
apoio de leis que deram a oportunidade de inserção tanto na sociedade quanto no mercado de
trabalho. emprego, pois além de criar emprego, a inclusão das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho contribui para o pundonor destas pessoas. Ao incluí-los, você não só lhes
oferece um salário, mas também a oportunidade de se reabilitarem social e psicologicamente.
Os resultados deste artigo, embora não devam ser generalizados, permitem-nos refletir
sobre as questões da inclusão das pessoas com deficiencia no mercado de trabalho.
Ficou claro que, aos poucos e com muita dificuldade, as pessoas com capacitâncias laborais
alteradas vão ganhando espaço no mercado de trabalho, o que comprova que pela falta de
informação sobre as reais capacitâncias das pessoas com deficiência, elas desempenham
funções incompatíveis com seu perfil, que gera. sentimentos de insatisfação e incapacidade.
Por outro lado, destaca-se a importante participação das pessoas com deficiencia.
Começa com a integração no mundo do trabalho. Está relacionado a sentimentos de
competência utilidade, relações interpessoais e oportunidades de desenvolvimento e
independência.
Ainda existe um preconceito enraizado contra as pessoas com deficiencia, pois nas
empresas as pessoas com deficiencia não podem exercer um trabalho como qualquer outra
pessoa sem deficiencia, mesmo com sistemas de cotas, algumas empresas não cumprem o que
 15

é esperado, o que é determinado pela lei, portanto, empresas com grande número de
funcionários são obrigadas a contratá-los para não sofrer sanções administrativas do
Ministério do Trabalho e Emprego.
A questão da inclusão das pessoas com deficiencia no mercado de trabalho é um desafio que
as empresas podem considerar uma crise ou uma oportunidade incrível. Numerosos estudos
demonstrar que a promoção da diversidade no mercado de trabalho traz muitos benefícios
para as empresas.

Pessoas com origens diferentes, com visões diferentes sobre os mesmos problemas,
com origens, idades, orientações políticas e religiosos diferentes, juntadas num mesmo
ambiente proporcionam uma visão mais holística e promovem a criatividade e a inovação.
analisando o referencial teórico, pode-se afirmar que, de modo geral, as pessoas com
deficiência vêm ganhando espaço no mundo do trabalho aos poucos e à custa de grandes
dificuldades.
Nesse sentido, a lei de cotas, conforme realçado na pesquisa representa um passo
importante para a integração dessas pessoas no contexto laboral. No entanto, sabemos que isto
por si só não resolverá os problemas que esta população terá de enfrentar no acesso ao
mercado de trabalho e que não constituirá uma garantia de inclusão, porque inclusão não
consiste apenas em conceder uma vaga a uma pessoa com deficiência, mas sim oferecer-lhes
oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da instituição.
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REFERÊNCIAS

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Gerais Dissertação de mestrado, Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, Belo
Horizonte, MG, Brasil.
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Previdência Social e dá outras Providências. Diário Oficial da União 1991; jul 25.
BRASIL. Lei n° 8.112 de 11 de dezembro de 1990.Brasilia, 1990. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8112cons.htm. Acesso em 10 de Setembro de
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