UM OLHAR SOBRE A EXPERIÊNCIA DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA QUE TRABALHAM EM UMA UNIVERSIDADE PÚBLICA

A LOOK AT THE INCLUSIVE EXPERIENCE OF PERSONS WITH DISABILITIES

THAT WORKING IN A PUBLIC UNIVERSITY

Davi Sampaio Marques

Universidade Federal do Ceará
davi.marques@ufc.br

Tainah Pinheiro Moreira

Universidade Federal do Ceará
tainahpm@gmail.com

Tereza Cristina Batista de Lima

Universidade Federal do Ceará
tcblima@uol.com.br

Submissão: 31/07/2017
Aprovação: 26/11/2017

RESUMO

Este trabalho objetivou investigar as percepções que pessoas com deficiência que trabalham
numa universidade pública federal têm a respeito de suas experiências de inclusão nos seus
grupos de trabalho. Foi realizada uma pesquisa de natureza qualitativa e descritiva, utilizando-
se entrevistas semiestruturadas. Para tratamento e análise dos dados, optou-se pela análise de
conteúdo. O referencial teórico foi desenvolvido a partir do construto “experiência de
inclusão” abordado por Ferdman et al. (2009). Destaca-se que a experiência de inclusão
percebida ainda apresenta barreiras e lacunas, como problemas de acessibilidade, falta de
conhecimento e limitações de ordem burocrática. Os achados sugerem a necessidade de ações
de comportamento inclusivo por parte das PcDs, seus grupos de trabalho e da organização.
Como contribuições, destaca-se que o trabalho investigativo junto a esse público traz à tona e
dá voz a diferenças, muitas vezes, reprimidas, abafadas, ou simplesmente veladas no mundo
social e do trabalho.

Palavras-chave: Pessoas com Deficiência. Diversidade. Inclusão. Experiência de Inclusão.

Comportamento Inclusivo.

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 ABSTRACT

This paper aimed to investigate the perception that people with disabilities that working in a
federal public university have about their experiences of inclusion in their work groups. A
qualitative and exploratory research was done, using semi-structured interviews. For data
analysis and treatment, was used the content analysis. The theoretical framework was
developed from the "experience of inclusion", construct addressed by Ferdman et al. (2009).
It should be noted that a perceived inclusion experience still presents barriers and gaps, such
as problems of accessibility, lack of knowledge and bureaucratic limitations. The findings
suggest the need for actions of inclusive behavior by the PwD, their work groups and the
organization. As contributions, it stands out that the research work with this public brings up
and gives voice to, often, repressed, muffled, or simply veiled in the social and work world.

Keywords: People with Disabilities. Diversity. Inclusion. Experience of Inclusion. Inclusive

Behavior.

1 INTRODUÇÃO

No Brasil, após a promulgação da Lei n. 8.213/1991, organizações públicas e privadas

passaram a ter que reservar, obrigatoriamente, um percentual de vagas de trabalho para
pessoas com deficiência (PcDs). Apesar desse avanço, a simples existência de leis, por si só,
não pode ser considerada uma garantia de pleno acesso e muito menos de permanência desse
público no mercado trabalho (TANAKA; MANZINI, 2005; RIBEIRO; CARNEIRO, 2009).
Sem a associação de outras medidas que promovam a diversidade e a inclusão, condições
justas e favoráveis de trabalho dificilmente serão disponibilizadas de maneira indistinta a
todas as pessoas (REZENDE; CARVALHO-FREITAS, 2014).
Dessa forma, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho vai além
do mero cumprimento da legislação e envolve também aspectos decorrentes da subjetividade
das relações estabelecidas entre PcDs, colegas e chefias. Essas relações, muitas vezes, ainda
refletem um senso comum socialmente construído sobre a pessoa com deficiência e acabam
manifestando ações marcadas pela subestimação de habilidades e capacidades, tratamento
paternalista e assistencialista, e demais constrangimentos (HOFFMANN; TRAVERSO;
ZANINI, 2014). Para Moscovici (2003), o senso comum que se tem sobre determinado tema
constitui uma representação social e inclui os preconceitos, ideologias e características
específicas das atividades cotidianas sociais e profissionais das pessoas.
Assim, o despreparo dos dirigentes e do grupo de trabalho para receber e gerir
profissionais com deficiência é umas das falhas dos processos de pós-inserção de PcDs no
mercado de trabalho; outras dizem respeito à falta de fiscalização e às lacunas da legislação
vigente (HOFFMANN; TRAVERSO; ZANINI, 2014). Além dessas falhas, que acometem as
organizações de uma forma geral, no que se refere especificamente ao setor público, Matos e
Domingos (2016) também apontam para a falta de investimento em infraestrutura e
capacitação, elementos fundamentais para que os servidores com deficiência sintam-se
valorizados e possam contribuir com o crescimento da instituição em condições de igualdade.
Diante disso, discussões a respeito da gestão da diversidade e das práticas de inclusão
começaram a ganhar mais espaço no meio acadêmico e organizacional (MACCALI et al.,
2015). Ferdman et al. (2009) define inclusão a partir de dois componentes: o comportamento

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inclusivo, sob a perspectiva do grupo de trabalho; e a experiência de inclusão, sob a
perspectiva do indivíduo. Dessa forma, a experiência de inclusão em um grupo de trabalho é
tida como a percepção dos indivíduos acerca de cinco elementos: sensação de envolvimento e
engajamento no grupo; poder de influência no processo de tomada de decisão; sentimento de
que é valorizado pelo grupo; sensação de conforto para ser autêntico com o grupo; e
sentimento de que a diversidade é reconhecida e valorizada pelo grupo.
Portanto, esse estudo justifica-se em virtude das muitas falhas que ainda existem nos
processos de pós-inserção de PcDs no mercado de trabalho, principalmente aquelas
relacionadas a subjetividade das relações estabelecidas com os seus grupos de trabalho, que
têm impacto direto sobre a experiência de inclusão. Dada essa problematização, surge a
seguinte questão de pesquisa: quais são as percepções das pessoas com deficiência a respeito
da experiência de inclusão nos seus grupos de trabalho?
Acrescentando-se a esse questionamento a incipiência de estudos sobre o tema no
âmbito do setor público e as demais falhas próprias deste setor (MATOS; DOMINGOS, 2016;
HOFFMANN; TRAVERSO; ZANINI, 2014), este artigo buscou investigar quais são as
percepções que as pessoas com deficiência, que trabalham numa universidade pública federal,
têm a respeito de suas experiências de inclusão nos seus grupos de trabalho.
Para cumprir esse objetivo geral, os seguintes objetivos específicos foram traçados: i)
identificar os aspectos relacionados ao engajamento das PcDs no grupo de trabalho; ii)
investigar como ocorrem e como se dá a participação dos PcDs nos processos de tomada de
decisão do grupo de trabalho; iii) identificar os aspectos relacionados ao sentimento de
valorização dos PcDs no grupo de trabalho; iv) investigar como os PcDs se sentem em relação
à expressão de suas ideias e sentimentos no grupo de trabalho; v) identificar as percepções das
PcDs a respeito de como ocorre o convívio com a diversidade no grupo de trabalho.
O artigo está dividido de acordo com as seguintes seções: introdução; referencial
teórico; metodologia; análise e discussão dos resultados; considerações finais; e referências.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Nesta seção serão abordados os principais conceitos e elementos teóricos que

fundamentam a pesquisa. A seção será dividida de acordo com as seguintes subseções:
Diversidade, Inserção e Inclusão; Diversidade e Pessoas com Deficiências (PcDs); Pesquisas
Recentes sobre Pessoas com Deficiência e no Setor Público. Na primeira subseção, serão
abordados os conceitos de diversidade, inserção e inclusão, a relação entre eles e as definições
de comportamento inclusivo e experiência de inclusão. Na segunda subseção, serão abordadas
questões legais, nomenclaturas, concepções e uma contextualização das PcDs no mercado de
trabalho. E na última subseção, serão apresentados estudos sobre diversidade e inclusão
envolvendo pessoas com deficiências, buscando focalizar o setor público.

2.1 Diversidade, Inserção e Inclusão

A diversidade é um conceito multidimensional que abrange diferenças individuais,

étnico-raciais, de gênero, de orientação sexual, de gerações, de classes sociais, das
capacidades físicas e mentais, da família, da religião, regionais, profissionais, políticas e de
outras afiliações pessoais. Tais características geralmente estão categorizadas como visíveis e
invisíveis (D’AMÁRIO; FONSECA; SORANZ, 2009; MACCALI et al., 2015).

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 A diversidade da força de trabalho, por sua vez, trata sobre o pertencimento a grupos
que são diferentes de qualquer outro grupo que seja considerado o padrão principal numa
sociedade. Em essência, esse tema aborda questões sobre estar suscetível à discriminação e a
consequências negativas no emprego, como resultado de associações (ou de não associações)
com determinados grupos de identidade social (MOR BARAK; CHERIN, 1998; MOR
BARAK, 2015). Apesar da crescente representatividade de grupos diversos nas organizações,
a exclusão desses públicos dos círculos de influência os impede de contribuir e fornecer
benefícios com seus envolvimentos nos locais de trabalho (MOR BARAK, 2015).
As diferenças de identidade individuais, sejam físicas ou culturais, interagem com uma
variada gama de fatores individuais, grupais e organizacionais (o clima da diversidade) de
modo a determinar o impacto da diversidade nos resultados individuais (satisfação,
identificação organizacional, envolvimento no trabalho e variáveis de desempenho) e
organizacionais (qualidade de atendimento, turnover, lucro e qualidade do trabalho) (COX,
1994). É nesse contexto que surge a necessidade de gerir tal diversidade de forma que se
possa atingir, reduzir suas desvantagens e maximizar suas vantagens para indivíduos, grupos,
empresas e sociedade (COX, 1994; FLEURY, 2000; MOR BARAK, 2016).
Quando se aborda a inclusão no mercado de trabalho, deve-se considerar a sua
diferença em relação a simples inserção, pois enquanto a última requer apenas práticas de
recrutamento e seleção, aquela demanda um programa que envolva todos os processos de
gestão de pessoas, com alinhamento estratégico horizontal entre eles e vertical com os macro
objetivos organizacionais. Dessa forma, para o sucesso desse programa, a área de Recursos
Humanos não pode ser a única envolvida, sendo necessário também o apoio da alta liderança
e de outras áreas funcionais da empresa (CAMPOS; VASCONCELOS; KRUGLIANSKAS,
2013).
A inclusão emergiu como um conceito nuclear na relação com a diversidade, sendo
considerada como uma abordagem-chave em benefício da diversidade (SHORE et al., 2011).
A concepção inclusão-exclusão no local de trabalho se refere à sensação individual de ser
parte de um sistema organizacional tanto no aspecto formal – através do acesso à informação
e aos canais de tomada de decisões – como no informal – onde as informações são extraídas, e
as decisões tomam lugar informalmente (MOR BARAK, 2016).
Para se sentir incluído num grupo de trabalho, um indivíduo precisa ter duas
necessidades complementares satisfeitas: pertencimento e singularidade (SHORE et al.,
2011). Promover um senso de pertencimento é essencial, mas se o indivíduo tiver que abrir
mão de suas características singulares, não irá experimentar a verdadeira inclusão (MOR
BARAK, 2015). Aumentar a representação da diversidade e alcançar a inclusão da força de
trabalho é um processo que ocorre em dois estágios, em que cada um afeta o outro de maneira
circular. O primeiro estágio é reativo – as organizações recrutam e empregam uma força de
trabalho mais diversa; o segundo é proativo – as organizações investem esforços na gestão da
diversidade para promover inclusão e eficácia organizacional (MOR BARAK; TRAVIS,
2009).
Ferdman et al. (2009) afirmam que o construto da inclusão pode ser explorado a partir
de dois componentes: o comportamento inclusivo e a experiência de inclusão. O primeiro diz
respeito às condutas manifestadas por uma pessoa e pelo seu grupo de trabalho, junto com as
políticas organizacionais e os procedimentos, que proporcionam um clima inclusivo. O
segundo é o estado psicológico por parte de um indivíduo que o faz se sentir incluído. Os
autores apresentam os principais elementos do segundo componente e suas respectivas
definições:
i) envolvimento/engajamento no grupo de trabalho: inclui o quanto os indivíduos
participam de seus grupos de trabalho, assim como os sentimentos de pertencimento e de ter

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acesso suficiente à informação e aos recursos necessários para cumprir com suas obrigações
de trabalho;
ii) influência no processo de tomada de decisão: percepção que os empregados têm de
que podem afetar os processos de decisão no grupo de trabalho, tendo voz, sendo escutados e
sentindo como se tivessem efeito também nos componentes da experiência de inclusão;
iii) sentir-se valorizado: focaliza a sensação de que uns se importam com os outros
dentro de um grupo, enquanto indivíduos e membros representantes de um grupo de
identidade social específico;
iv) autenticidade: diz respeito a capacidade de ser você mesmo no trabalho, incluindo
o sentimento de que é possível ser genuíno e honesto nas conversas com os outros membros
do trabalho, que não requerem que se esconda involuntariamente partes relevantes de você
mesmo ou de como os outros o percebem;
v) reconhecendo, atendendo e honrando a diversidade: através do reconhecimento,
atendimento e valorização de sua diversidade, o grupo pode criar processos mais fluidos de
comunicação e integração.

2.2 Diversidade e Pessoas com Deficiência (PcDs)

As denominações acerca da pessoa com deficiência sempre foram alvo de debates e

levaram a diversas interpretações ao longo do tempo. De acordo com Sassaki (2003), jamais
houve ou haverá um único termo correto, adequado de forma definitiva em todos os tempos e
espaços. Isso ocorre devido ao fato de que a cada época são utilizados termos cujo significado
esteja em compatibilidade com os valores vigentes em cada sociedade, que está sempre em
evolução em seu relacionamento com as pessoas que possuam algum tipo de deficiência.
No Brasil, no final da década de 1990, a expressão Pessoa Portadora de Deficiência foi
oficializada por meio do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Anos depois, essa
mesma expressão foi reafirmada no Decreto-lei nº 5.296, de junho de 2004, o qual considera
pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas categorias: deficiência física,
deficiência auditiva, deficiência visual, deficiência mental e deficiência múltipla. Outra
denominação que foi frequentemente utilizada na década de 1990, e permanece até hoje, é
Pessoa com Necessidades Especiais. Essa denominação tem origem em 1994, com a
Declaração Internacional de Salamanca, que definiu, no âmbito da educação, o conceito de
Pessoas com Necessidades Educacionais Especiais como toda criança e jovem cujas
necessidades educacionais especiais se originam em função de deficiências ou dificuldades de
aprendizagem (HAZARD; GALVÃO FILHO; REZENDE, 2007).
Contudo, Hazard, Galvão Filho e Rezende (2007) enfatizam que a expressão preferida
pela maior parte do movimento brasileiro da área da deficiência é a de Pessoa com
Deficiência, que a julga mais respeitosa, pois considera a deficiência como uma característica
que apenas se acrescenta à pessoa, e não a diminui. De acordo com Sassaki (2003), os
movimentos mundiais de PcDs, incluindo os do Brasil, já fecharam a questão e querem ser
chamados de Pessoas com Deficiência em todos os idiomas.
No tocante à inserção de PcDs no mercado de trabalho, tem-se um fenômeno
considerado recente, pois apenas após a Segunda Guerra Mundial, quando os ex-combatentes
voltavam mutilados das guerras, foi que se legalizou o seu direito ao trabalho na Europa
(MOREIRA; CAPPELLE; CARVALHO-FREITAS, 2015). No Brasil, a legislação mais
importante é a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e alterações posteriores, que dispõem
sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e determinam cotas variando entre 2% e
5% de trabalhadores com deficiência para empresas com 100 ou mais funcionários.

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 Embora alguns estudos mostrem que os problemas relacionados à empregabilidade das
pessoas com deficiência estão ligados a estereótipos e estigmas, outras pesquisas têm
comprovado que as PcDs têm talentos e técnicas que podem agregar significativo valor ao
trabalho. Dessa forma, a inclusão de pessoas com deficiência nas organizações envolve a
criação de condições nas quais o indivíduo possa se sentir seguro, valorizado e
completamente engajado (MOREIRA; CAPPELLE; CARVALHO-FREITAS, 2015).

2.3 Pesquisas Recentes sobre PcDs e no Setor Público

Teodósio e Givisiéz (2003) realizaram um estudo de caso numa organização pública

brasileira a fim de analisar o processo de inclusão de pessoas com deficiência. Os autores
discutem as possibilidades, problemas e perspectivas da mão-de-obra de PcDs no mercado de
trabalho, sobretudo após o avanço da legislação que assegura direito de acesso às
organizações desse grupo. Os autores evidenciaram a presença de barreiras a serem
enfrentadas para uma plena inclusão das PcDs no trabalho, tais como o despreparo das
pessoas ditas normais em lidar com as deficiências, surgindo aspectos preconceituosos,
muitas vezes velados pela instituição, que corroboram para que esse público não seja uma
alternativa relevante para o aumento da competitividade organizacional.
Brunstein e Serrano (2008), num estudo envolvendo grandes empresas paulistas
(privadas e públicas), procuraram compreender os significados atribuídos às experiências de
inclusão de gestores e PcDs a eles subordinadas nas relações de trabalho cotidianas. As
autoras realizaram uma pesquisa qualitativa, analisando organizações que adotam práticas
formais de diversidade e inclusão. Elas assinalaram que, embora haja nas organizações
algumas práticas avançadas e um discurso amadurecido quanto ao respeito à diferença e à
igualdade de oportunidades, ainda havia carência em relação ao paradigma de
empoderamento, faltando ainda muito para que as PcDs se sentissem seguras, aceitas,
engajadas e respeitadas em seu ambiente de trabalho.
Dentre os achados desse estudo anterior (BRUNSTEIN; SERRANO, 2008), os autores
apresentaram as implicações da inclusão para: i) as PcDs - aprender a se posicionar perante
seus pares e chefes; desenvolver o saber (conhecimento); traduzir as reivindicações dos
movimentos sociais em estratégias empresarias na luta por garantia de direitos; quebrar
estigmas e romper barreiras; e expressar claramente suas necessidades; ii) os gestores -
promover aprendizagem compartilhada; distinguir os problemas reais do abuso pela PcD de
sua condição; desenvolver a capacidade de trabalho da PcD; promover a integração da equipe;
evitar a superproteção; manter o diálogo, quebrar estigmas e romper barreiras; estudar e
conhecer melhor a deficiência; focalizar o empoderamento da PcD e suas possibilidades de
ascensão profissional; e iii) as empresas - criar uma cultura inclusiva; estudar/conhecer a
deficiência; garantir o apoio de especialistas; quebrar estigmas e romper barreiras; rever
ritmo, tempo, horário de trabalho e sistemas de avaliação convencionais; colocar foco no
empoderamento do PcD e em suas possibilidades de ascensão; garantir todos os parâmetros de
acessibilidade. Tais implicações podem ser compreendidas como possíveis comportamentos
inclusivos (FERDMAN et al., 2009), preditores de uma experiência de inclusão positiva das
PcDs.
Numa pesquisa de natureza quantitativa, Carvalho-Freitas e Marques (2010)
investigaram a relação de dois aspectos básicos da gestão da diversidade relacionada à
inserção de pessoas com deficiência em empresas brasileiras consideradas socialmente
responsáveis: a forma como a deficiência é vista pelos gerentes e as ações de adequação das
condições e práticas de trabalho. Os autores confirmaram o pressuposto teórico de

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coexistência de múltiplas concepções de deficiência e indicaram que as empresas priorizavam
as modificações nas condições de trabalho mais do que as ações de sensibilização e práticas
de Recursos Humanos que asseguravam a inserção. Eles reforçaram a importância das ações
de gestão para promover a inclusão das PcDs nos ambientes de trabalho. Evidenciaram
também que, mesmo em empresas ditas responsáveis, ainda há lacunas nas práticas de
diversidade e de inclusão, o que foi também reforçado pelos estudos de Bahia e Schommer
(2010).
Em alguns estudos nacionais mais recentes que investigaram o processo de inclusão de
PcDs em indústrias e empresas de grandes portes ficou constatado que a maioria das empresas
analisadas realizam parcialmente as práticas de inclusão, apresentando como argumentações
para tal: a forte pressão por redução de custos da indústria (CAMPOS; VASCONCELOS;
KRUGLIANSKAS, 2013); a dificuldade de se compreender a importância dessa inclusão por
parte dos gestores; a falha na formação dos profissionais PcDs; e a ausência de acessibilidade
no local de trabalho (MIRANDA; CARVALHO, 2016; PERLIN et al., 2016).
Algumas pesquisas internacionais abordam também as relações entre as PcDs e seus
processos de inserção e inclusão no mundo do trabalho. Nelissen et al. (2016) discutem sobre
os obstáculos enfrentados pelas PcDs, focalizando os frequentes estereótipos e as atitudes
negativas de empregadores e empregados. Os autores procuraram responder como e quando
os estereótipos de empregados em torno de PcDs estão relacionados a comportamentos
inclusivos no trabalho. Dentre os achados da pesquisa, obtiveram que a relação entre
estereótipos (avaliados pelos empregados) e o comportamento inclusivo (avaliados pelos
colegas) é mediado pelas atitudes em relação ao emprego de pessoas com deficiências (alvos).
Além disso, os autores apresentaram que a pressão do trabalho funciona como uma condição
limitante que molda a relação entre estereótipos e comportamento inclusivo, de tal maneira
que o relacionamento é mais forte quando a pressão de trabalho é baixa.
Villanueva-Flores, Valle-Cabrera e Ramón-Jerónimo (2015) realizaram uma pesquisa
que se propôs a testar um modelo explicativo da insatisfação no trabalho de deficientes físicos
como resultado de uma percepção geral de que eles são tratados de forma desigual pelo
empregador e da percepção específica de que eles sofrem discriminação a partir de ações
compensatórias pelos seus gestores. A partir de uma análise quantitativa de dados coletados
numa Confederação de pessoas com deficiência na Espanha, os resultados comprovaram o
modelo. Apesar de o estudo não utilizar a variável inclusão, os componentes relacionados
com a discriminação percebida através de atitudes compensatórias comprometem elementos
da experiência de inclusão (FERDMAN et al., 2009). Os autores apresentam ainda que, do
ponto de vista da gestão de recursos humanos, há que se buscar a eliminação da discriminação
percebida através da implementação de políticas de combate à discriminação e de políticas de
gerenciamento da diversidade.
Em outra pesquisa realizada na Espanha, Pérez-Conesa, Romeo e Yepes-Baldó (2017)
objetivaram responder quais elementos, ligados à gestão de RH, facilitam a inclusão laboral
de pessoas com deficiência. Foram analisadas políticas em diferentes organizações e a
interação entre essas políticas e a adaptação dos sistemas de gerenciamento de recursos
humanos para atingir efetiva inclusão laboral. Os resultados indicaram que a existência de um
plano estratégico para a normalização da deficiência no ambiente de trabalho conduz
efetivamente a altos níveis de inclusão. Para o estudo, tais achados são especialmente
relevantes para as organizações que não adaptaram os sistemas de treinamento,
desenvolvimento profissional e comunicação interna para pessoas com deficiência.
Schur et al (2017) buscaram apresentar novas evidências a respeito das barreiras de
emprego e disparidades dos locais de trabalho enfrentadas por empregados com deficiências,
relacionando as disparidades às atitudes dos empregados. Comparando-se a empregados sem

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deficiências, aqueles com deficiência reportaram: menores salários, menos segurança no
emprego e menos flexibilidade; maior tratamento negativo por parte de gestores; menor
satisfação no trabalho, mas similar comprometimento organizacional e intenção de
rotatividade. Isso sugere o quanto as companhias devem realizar esforços no sentido de
reduzir as barreiras e aumentar as oportunidades para pessoas com deficiência.
Em pesquisa qualitativa realizada numa universidade pública e em duas
administrações municipais na Áustria e na Alemanha, Dobusch (2017) apresenta que, apesar
de as organizações públicas serem espaços com uma longa tradição de várias políticas de
igualdade de oportunidades e serem caracterizadas por uma estrutura internamente
diferenciada nesse sentido, o caminho da diversidade nesses espaços ainda se apresenta
atrelado a discriminações e desigualdades sociais. Mesmo com discursos de diversidade
presentes e sendo caracterizadas por um espaço heterogêneo, as organizações pesquisadas
apresentaram discriminações de grupos de pessoas marcadas como relevantes para a
diversidade como: mulheres, pessoas com deficiência e pessoas com antecedências de
migração. Como consequência, o autor considera que a entrada do discurso da diversidade em
organizações públicas não deve ser imaginada como um processo unilateral de cima para
baixo, mas como o estabelecimento de uma rede amplamente ramificada que é
constantemente (re)produzida e alterada por poderosos discursos dos seus diversos atores.
No contexto nacional, alguns estudos apontam, todavia, avanços e experiências
positivas nos processos de inclusão de PcDs nas organizações, revelando que há uma
percepção boa por parte de trabalhadores com deficiência em relação a oportunidades e
valorização de seus trabalhos (PERLIN et al., 2016). Dentro dessa ótica de avanços, há
empresas que se encontram em transição, saindo da exclusão rumo à inclusão das PcDs e
demonstrando que esse processo ocorre tanto nas empresas como na sociedade brasileira.
Enfim, há a necessidade de constantes investimentos, reflexão e informações sobre as
deficiências para que se diminua o preconceito e a exclusão social (ASSIS; CARVALHO-
FREITAS, 2014; SCHUR et al., 2017).

3 MÉTODO

Esse estudo tem interesse no mundo social, isto é, em aspectos que são singulares,
individuais ou qualitativos. Dessa forma, fundamenta-se no paradigma de pesquisa
interpretativista e é de natureza qualitativa, pois busca entender fenômenos dentro de seus
próprios contextos específicos. De acordo com Corbin e Strauss (1990), os estudos
qualitativos podem ser usados em circunstâncias em que se conheça relativamente pouco
sobre o fenômeno ou para obter novas perspectivas sobre questões das quais se sabe muito.
Quanto aos fins, esta pesquisa classifica-se como sendo do tipo descritiva, cujo
objetivo é desenhar o quadro de uma situação, pessoa ou evento, no intuito de dizer como se
manifesta o fenômeno estudado (GRAY, 2012; SAMPIERE; COLLADO; LUCIO, 2013).
Além disso, optou-se por realizar um estudo qualitativo interpretativo básico ou genérico,
entendido como a propriedade do método de pesquisa cujo foco não é a cultura, como na
pesquisa etnográfica, nem a análise de uma unidade em particular, como propõe o estudo de
caso (CAELLI; RAY; MILL, 2003); assim, no que se refere aos meios, trata-se de uma
pesquisa bibliográfica e de campo, com o uso de entrevistas.
O método de coleta de dados escolhido foi a entrevista semiestruturada, cujo roteiro
foi elaborado a partir do trabalho de Ferdman et al. (2009) sobre experiência de inclusão e
seus componentes, resultando num instrumento de coleta com 10 itens abertos, distribuídos

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para contemplar os cinco objetivos específicos do estudo. As entrevistas duraram em média
40 minutos e foram realizadas no 2º semestre de 2016.
Para se chegar aos entrevistados, foi utilizada a técnica metodológica da bola de neve,
constituindo-se em dois momentos: identificação de sementes e indicação de novos contatos.
De acordo com Vinuto (2014, p.203), “para o pontapé inicial, lança-se mão de documentos
e/ou informantes-chaves, nomeados como sementes, a fim de localizar algumas pessoas com
o perfil necessário para a pesquisa”. Neste primeiro momento, os pesquisadores entraram em
contato com o setor da Universidade que é o responsável pelas políticas de inclusão e obteve
acesso a documentos que continham dados não sigilosos dos funcionários com deficiência.
Além deste setor, também foram identificados informantes-chave no setor de gestão de
pessoas. Através dessas sementes, portanto, chegou-se a alguns funcionários que possuíam o
perfil necessário para a pesquisa. Após a localização desses primeiros entrevistados, então,
procedeu-se o segundo momento da prática, no qual “solicita-se que as pessoas indicadas
pelas sementes indiquem novos contatos com as características desejadas, a partir de sua
própria rede pessoal” (VINUTO, 2014, p.203). Dessa forma, atingiu-se o total de sete
entrevistados.
Por fim, a análise dos dados foi realizada mediante o método de análise de conteúdo,
que busca classificar o material coletado em temas ou categorias que auxiliam na
compreensão do que está por trás dos discursos (SILVA; FOSSÁ, 2013). Assim, os cinco
elementos utilizados por Ferdman et al. (2009) para definir o construto experiência de
inclusão, de acordo com o referencial teórico apresentado, fundamentaram os cinco objetivos
específicos desta pesquisa. Cada objetivo específico, portanto, corresponde a uma categoria
de análise e, para cada categoria de análise, foram estabelecidas subcategorias decorrentes do
entendimento teórico da descrição dos elementos (Quadro 1).

Quadro 1 – Categorias e subcategorias de análise

Objetivo específico Categoria de Análise Subcategorias
Envolvimento/engajamento no
Identificar os aspectos relacionados ao Socialização no GT
grupo de trabalho (GT)
engajamento das PcDs no grupo de
trabalho (GT). Acesso às informações e recursos

Investigar como ocorrem e como se dá Influência no poder de decisão Tomada de decisão no GT

a participação dos PcDs nos processos
de tomada de decisão do GT. Reconhecimento do trabalho

Identificar os aspectos relacionados ao Sentir-se valorizado Valorização pessoal

sentimento de valorização dos PcDs no
GT. Valorização social

Investigar como os PcDs se sentem em Autenticidade Abertura ao diálogo

relação à expressão de suas ideias e
sentimentos no GT. Barreiras e Constrangimentos

Identificar as percepções das PcDs a Diversidade Interação e comunicação

respeito de como ocorre o convívio Respeito e convivência com as
com a diversidade no GT. diferenças

Fonte: Elaborado pelos autores.

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4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Nesta seção, inicia-se a análise e discussão dos resultados, tomando como base as
categorias de análise definidas no Quadro 1. Dessa forma, cada subseção que se segue será
dedicada a uma categoria de análise, que também corresponde a cada um dos cinco objetivos
específicos propostos, totalizando igual número de subseções. Os sujeitos entrevistados na
pesquisa serão tratados, ao longo da análise, pelos códigos E1, E2, E3, E4, E5, E6 e E7. O
Quadro 2 sistematiza as características demográficas que compõem o perfil dos entrevistados.

Quadro 2 – Característica demográficas dos entrevistados

Código Sexo Idade Cargo Formação Tempo de Deficiência
serviço
E1 M 28 Auxiliar Superior 3 anos Mobilidade reduzida
administrativo incompleto
E2 M 29 Auxiliar Superior 4 anos Paraplegia
administrativo completo
E3 M 51 Assistente Superior 3 anos Paraplegia
administrativo incompleto
E4 M 36 Assistente Superior 3 anos Paraplegia
administrativo completo
E5 M 48 Auxiliar Superior 22 anos Paraplegia
administrativo completo
E6 F 28 Assistente Superior 8 anos Deformidade
administrativo Incompleto congênita
E7 F 26 Assistente Superior 8 anos Auditiva bilateral
Administrativo Completo
Fonte: Elaborado pelos autores.

A partir dos dados do Quadro 2, nota-se que os sujeitos da pesquisa são, na sua
maioria, do sexo masculino. É possível observar também que apenas um deles tem mais de 8
anos de tempo de serviço e que a maioria se encontra na faixa etária até 30 anos. Embora não
seja possível fazer generalizações a partir desses dados, percebe-se que a maior inserção de
funcionários com deficiência na instituição é uma prática que pode ser considerada recente.
Ressalta-se também que as deficiências intelectuais não foram contempladas na pesquisa,
visto que não foi identificado nenhum sujeito com esse tipo de deficiência.

4.1 Envolvimento e Engajamento no Grupo de Trabalho

De acordo com Ferdman et al. (2009), um dos componentes da experiência de inclusão

é a experiência psicológica de se sentir envolvido e engajado no grupo de trabalho. Dessa
experiência, decorrem sentimentos como pertencimento e satisfação no ambiente de trabalho.
Outro elemento importante desse componente é o acesso suficiente às informações e aos
recursos necessários para se fazer um bom trabalho.
Para atender a essa categoria de análise, duas subcategorias foram analisadas. A
subcategoria socialização no grupo de trabalho compreendeu dois momentos: a chegada da
pessoa com deficiência nos grupos de trabalho por onde passou e o momento atual de relação
com o grupo. A subcategoria acesso às informações e recursos buscou entender como se dá o
acesso da pessoa com deficiência às informações e recursos dos quais ela necessita para o
desempenho adequado de suas funções.
Em relação à recepção no grupo de trabalho, a maioria relatou situações negativas ou
constrangedoras com os membros dos primeiros grupos. Entretanto, os mesmos afirmaram

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que, com o passar do tempo ou com a troca de setor, as relações melhoraram. Os principais
fatores apontados como limitadores desse momento foram os problemas de acessibilidade, a
falta de conhecimento sobre a deficiência e, em alguns casos, até a falta de empatia para lidar
com as limitações e necessidades da pessoa com deficiência. Sobre este último aspecto, a
entrevistada E7 declarou que o primeiro grupo de trabalho do qual participou e, em especial, a
chefia, não sabiam lidar com sua deficiência:

A equipe não sabia como lidar com isso, eu passei por alguns desentendimentos com
minha chefia anterior. Não foi legal esse período. Por exemplo, eu preciso fazer a
leitura labial para entender o que as pessoas falam, então, no caso, a minha chefe
não sabia lidar com isso. Não sei se não sabia ou não queria, né? [...] Eu falava
alguma coisa aí ela respondia virada pra mim, no sentido de me provocar. Foi
horrível essa experiência. [...] E essa situação chegou na pró-reitora que é a diretora
geral, né? E o que ela decidiu fazer foi me tirar dessa equipe de empenho, né? E me
colocar em outra sala. [...] Como se eu fosse assim por opção, não é isso, né? Enfim,
foi um desgaste muito ruim. Aí eu saí do setor de empenho e fui para o setor
financeiro, né? Mas foi bem constrangedor o que eu passei.

Neste mesmo sentido, a entrevistada E6 relatou uma anedota que o primeiro chefe
costumava contar sobre sua chegada no setor e a deficiência. Segundo ela, embora o chefe
tivesse a intenção de fazer uma “brincadeira”, a servidora considera “uma brincadeira meio
chata”. Este tipo de tratamento por parte de gestores está de acordo com os achados de Schur
et al. (2017), que traz esse elemento com uma barreira para inclusão de PcDs.
O entrevistado E3 acredita que a falta de conhecimento foi um fator limitador deste
momento, ao afirmar que “elas não lidavam (com as minhas limitações) porque elas não
tinham ainda a noção do que era né? [...] as pessoas elas não têm uma noção do que é
realmente a dificuldade que a gente sente”. Neste mesmo sentido, o entrevistado E2 relatou
que, no início, foi colocado em um posto de trabalho que o obrigava a pedir que um outro
colega se deslocasse, sempre que precisava sair. De acordo com ele, “eu ia tá tendo uma
lembrança de uma limitação direto, né? Pedir pra ele sair [...] era um pouco constrangedor”.
Tais aspectos demandam que, tanto os gestores como os colegas de trabalho, busquem
conhecer melhor e estudar sobre as deficiências de seus subordinados e pares, favorecendo o
clima inclusivo no ambiente de trabalho (BRUNSTEIN; SERRANO, 2008).
Quanto ao momento atual da relação com o grupo de trabalho, em geral, as percepções
são positivas. A entrevistada E6 afirmou que, depois de ter sido transferida de setor, sente-se
mais envolvida com o grupo e atribui essa mudança ao fato de que os novos membros são
pessoas mais jovens e, portanto, mais adaptáveis e dispostas a lidar com as diferenças. Por
outro lado, dois entrevistados demonstraram existir algum tipo de divergência no grupo,
todavia, esses descontentamentos dizem respeito mais a problemas de ordem interpessoal e
burocrática, como problemas relacionados a conflitos de atribuição no setor de trabalho.
Por fim, em relação à subcategoria acesso às informações e recursos, a maioria das
percepções foi igualmente positiva. Todavia, o fator limitador acessibilidade foi novamente
mencionado por todos os entrevistados cadeirantes, como barreira ao acesso. Outro fator que
também retornou neste ponto, por meio da fala do entrevistado E5, foram os problemas de
ordem burocrática. Já a formação superior foi mencionada por alguns entrevistados como
fator facilitador do acesso às informações e aos recursos, neste sentido, o entrevistado E2
afirmou que “por ser do direito, eu entendo muito disso e tenho um pouco mais de facilidade
que meus outros colegas de conseguir essas informações na legislação”.
Dessa forma, conclui-se, de um lado, que fatores limitadores como problemas de
acessibilidade, falta de conhecimento e de empatia frente às condições das PcDs e problemas
de ordem burocrática precisam ser trabalhados dentro da organização. De outro lado,

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percebeu-se que a inclusão educacional, através da formação superior, é um fator que
favorece o sentimento de inclusão, estando de acordo com os estudos de Miranda e Carvalho
(2016) e Perlin et al. (2016), que apresentam as falhas das formações profissionais dos PcDs
como barreiras para a sua inclusão efetiva.
No geral, portanto, observou-se que, apesar de relatos negativos sobre as experiências
nos primeiros grupos de trabalho, a maioria dos entrevistados, atualmente, sente-se engajada e
envolvida em seu grupo. Pode-se atribuir essa mudança aos avanços mais recentes nos
debates acerca do respeito às diferenças nos meios de comunicação e nas legislações que
garantem os direitos de grupos historicamente excluídos socialmente, o que explica também o
porquê de os servidores mais jovens serem mais dispostos a lidar com as diferenças. Tais
achados relacionados a diferenças geracionais talvez ajudem a explicar o motivo de
organizações públicas ainda conviverem com práticas discriminatórias, mesmo quando
apresentam discursos que favoreçam a diversidade (DOBUSCH, 2017).

4.2 Influência no Poder de Decisão

Este componente é entendido como o sentimento de que o funcionário tem poder de

influência sobre as decisões do seu grupo de trabalho, é ouvido pelos seus colegas, pode
demonstrar suas opiniões e sentimentos e é levado em consideração pelo grupo (FERDMAN
et al., 2009). Neste componente são analisadas as subcategorias tomada de decisão no grupo
de trabalho, que investiga o papel do entrevistado na tomada de decisão grupal, e o
reconhecimento do trabalho, que é a valorização e a importância atribuídas ao trabalho do
entrevistado pelos demais membros do grupo, isto é, seu status no grupo de trabalho.
Quanto à primeira subcategoria, a maioria dos entrevistados declarou ter influência
sobre as decisões do grupo de trabalho. Neste sentido, a entrevistada E6 disse que “existe
plena autonomia da minha parte para tomar decisões”. E os entrevistados E2 e E3 afirmaram
que já substituíram ocupantes de cargos superiores aos seus em ocasiões de ausência. Assim,
de uma forma geral, os processos de decisão foram descritos como decorrentes de diálogos
em busca de consenso entre os membros do grupo.
Os entrevistados que declararam não participar das decisões, por sua vez, atribuíram o
fato a questões de ordem burocrática, típicas da estrutura organizacional da Universidade, que
favorecem a centralização de poder. Sob esta ótica, o entrevistado E5 colocou que: “a chefia
decide por conveniência as decisões que vai tomar unilateralmente e a aquelas que vai discutir
em grupo”. Por sua vez, a entrevistada E7 disse que: “as decisões são tomadas muito
centralizadas. [...] No caso, as decisões já são tomadas pelo nível hierárquico mais alto e
passam pra gente já formalizado”. O entrevistado E1 foi o que demonstrou ter menor
autonomia na tomada de decisão, ao afirmar que mesmo o trabalho rotineiro, às vezes, precisa
ser consultado. Tais achados podem demandar uma pesquisa que envolva a análise da
experiência de inclusão de servidores sem deficiência, para uma comparação e constatação de
que tal lacuna está mais relacionada a questões da cultura organizacional ou do próprio grupo
de trabalho.
É importante destacar, entretanto, que os resultados apresentados a respeito da
subcategoria tomada de decisão do grupo de trabalho escamoteiam a não deficiência
intelectual, e que práticas mais democráticas e participativas de tomada de decisão poderiam
contribuir com a experiência de inclusão, o que estaria condizente com o proposto por
Dobusch (2017). Por fim, no que diz respeito à subcategoria reconhecimento do trabalho, a
grande maioria dos entrevistados declarou que sente que o seu trabalho é encarado como

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importante pelos membros do grupo, e que suas decisões são ouvidas e levadas em
consideração, o que está em sintonia com alguns avanços assinalados por Perlin et al. (2016).

4.3 Sentir-se Valorizado

Esse componente foi analisado a partir das subcategorias valorização pessoal e

valorização social. Para Ferdman et al. (2009), trata-se do sentimento de que os demais
membros do grupo se importam com a pessoa enquanto indivíduo e enquanto membro de
vários grupos de identidade social. Esse componente deve ser entendido para além do valor
funcional no trabalho, estendendo-se em direção a um sentimento mais fundamental de ser
reconhecido e valorizado como ser humano. Sobre ser valorizado enquanto membro de vários
grupos de identidade social, Ferdman et al. (2009) esclarecem que, quando os indivíduos se
sentem incluídos, eles têm a percepção de que não somente eles são tratados com justiça, mas
também todos os outros membros de seus grupos de identidade social.
Constatou-se, nessa análise, que cinco dos sete entrevistados sentem-se valorizados
enquanto indivíduos, tanto por serem escutados e respeitados em relação aos seus limites e
necessidades, quanto por sentirem que são admirados e aceitos pelos colegas de trabalho. O
entrevistado E2, inclusive, afirmou sentir-me mais valorizado pelos colegas de trabalho do
que pela sociedade em geral; e a entrevistada E7 declarou que se sente muito respeitada,
valorizada e aceita da forma como ela é. Esses são dados que reforçam e vão além de achados
de alguns estudos anteriores (MIRANDA; CARVALHO, 2016; PERLIN et al.,2016)
O entrevistado E4 afirmou que não se sente excluído, nem tratado como “coitadinho”,
que o tratamento é igual para todos e que ele e os membros do seu grupo de trabalho têm
relações de amizade que ultrapassem o ambiente organizacional. Por outro lado, esse mesmo
sujeito disse que:
Tem muita gente que poderia pensar que eu poderia fazer mais, né? [...] dentro do
grupo de trabalho, aqui, [eu sou valorizado] sim, [mas] não sei como que é visto fora
do círculo de trabalho, [em] outros setores e tal [...] poderia ser mais, poderia ter um
retorno das outras pessoas de forma diferente, de valorização.

Neste sentido, o entrevistado E1 afirmou que se sente valorizado apenas em parte pelo
grupo de trabalho. Já a fala do entrevistado E5 foi a mais negativa dentre as cinco. De acordo
com ele, há pouca compreensão em relação às suas necessidades pessoais no grupo de
trabalho e o seu sentimento em relação à Universidade é de “total exclusão”. Nesse caso,
percebeu-se que o sentimento de exclusão em relação à organização está relacionado a outros
fatores de inclusão não tratados nesta pesquisa, como o sentimento de justiça e de igualdade
de oportunidade (FERDMAN et al., 2009), aspectos abordados nos estudos de Villanueva-
Flores, Valle-Cabrera e Ramón-Jerónimo (2015) e Schur et al. (2017).
No que diz respeito a sentir-se valorizado enquanto membro de vários grupos de
identidade social, os resultados foram menos positivos. Aqui, também, o entrevistado E1
afirmou sentir-se valorizado apenas em parte. O entrevistado E5 disse que se sente muito
pouco valorizado neste sentido e que, tanto no grupo de trabalho, quanto na Universidade
como um todo, não há comunicação entre a vida pessoal e o ambiente de trabalho. O
entrevistado E2 também acredita que essa valorização social acontece de forma limitada,
segundo ele: “Tem alguns colegas que chegam sim junto e abraçam a causa ali de maneira
superficial [...] algumas vezes o abraçar da causa deles é me trazer informações de que
algumas coisas estão sendo negadas [...] vejo a colaboração deles, mas de encampar a causa
mesmo, não”. Assim, em geral, os entrevistados sentem-se valorizados, especialmente em sua

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dimensão individual, mas a valorização enquanto membro de vários grupos de identidade
social mostrou-se um pouco menor, reforçando aspectos encontrados por Dobusch (2017) em
pesquisa no setor público.

4.4 Autenticidade

Outra categoria de análise investigada nas falas das pessoas com deficiência é a
autenticidade. Ser autêntico, na ótica de Ferdman et al. (2009), significa ser capaz de ser você
mesmo no trabalho, incluindo o sentimento de que é possível ser genuíno e honesto nas
conversas com os outros membros do grupo. Nesse caso, não há a necessidade ou obrigação
de esconder qualquer aspecto sobre si mesmo ou sua visão sobre as coisas. O respeito à
liberdade de se desviar de normas grupais e o pensar fora da caixa são exemplos desse
componente. Para investigar essa categoria, as subcategorias analisadas foram: abertura ao
diálogo e barreiras e constrangimentos.
Quanto à primeira subcategoria, percebeu-se que, apesar de haver um sentimento geral
de se sentirem à vontade para tocar em assuntos referentes ao trabalho, as questões pessoais e
mais íntimas acabam sendo ocultadas muitas vezes, como se identifica na seguinte fala do
entrevistado E1: “[...] qualquer assunto do trabalho, quando é alguma coisa que eu tenha que
fazer [...] sinto essa liberdade [...] mas quando não é, eu fico na minha mesmo fazendo o que
tem que fazer e pronto”.
Os entrevistados E2 e E6 compartilham percepções semelhantes, como evidenciado no
seguinte trecho: Eu assumo uma posição de às vezes pra não entrar em atrito, em
determinados assuntos mais polêmicos, de não falar nada, não emitir minha opinião. [...]
Quanto aos assuntos pessoais, alguns temas sim, outros não. Com algumas pessoas eu não
sinto à vontade (E6). Dois dos entrevistados apresentaram que se sentiam à vontade para falar
de aspectos pessoais, do trabalho e também sobre a sua deficiência: “Eu me sinto à vontade
em falar sobre qualquer tema no meu grupo de trabalho [...] eu me sinto à vontade para falar
sobre qualquer coisa. Há uma confiança nos colegas de trabalho” (E3).
Identificou-se também, em algumas das entrevistas, que falar sobre certos assuntos,
principalmente de ordem pessoal, é considerado algo “não estratégico”, ou alguma coisa que
pode acabar sendo usado contra eles próprios. Destaca-se entre as falas: “Eu tenho uma
personalidade reservada, eu falo sobre família, sobre questões pessoais, mas, no ambiente de
trabalho, eu acredito que você tem que ter cuidado com o que fala. Mas não é que as pessoas
me censuram, é uma censura própria” (E4). Outro entrevistado reforça esse aspecto:
Não me sinto à vontade, não tenho essa confiança, nem na chefia nem nos colegas.
Eu não vejo essa preocupação com o servidor, de ele pode chegar e falar da sua vida.
Na verdade, se ele compartilha um problema, isso é mais usado contra ele, para uma
possível exclusão dele do setor. Se você demonstra uma fragilidade isso é usado
como fato de exclusão contra você, você vai ser tratado como alguém que está
sobrando, isso eu já vi acontecer com outros colegas e comigo. É mais seguro ficar
calado do que se expor (E5).

Quanto à subcategoria barreiras e constrangimentos, foram identificadas possíveis

situações de conflitos de interesses anteriores que funcionam como barreiras para o
estabelecimento da autenticidade no grupo de trabalho. Assim, um dos entrevistados afirmou:
“Depois do que aconteceu, que eu não posso comentar, eu só assim, procuro interagir [...]
mais sobre o trabalho mesmo. Eu pouco falo o que eu acho. Eu fico mais assim na minha e
pronto [...] é uma forma de trabalhar e de conviver” (E1). Nesse mesmo sentido, outro
entrevistado declarou:
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 A gente se sente um pouco bloqueado é [...] em relação a alguns assuntos como é o
caso como o de quando eu reivindiquei esse banheiro (adaptado). Não quiseram me
atender, né? No entanto, quando houve a inauguração aqui foi mencionado que a
universidade, por meio de seus gestores, tem pleiteado muito que os locais de
atendimento sejam todos acessíveis e, no entanto, apresentarem um aqui muito bem
acessível. Eu acredito que [...] acho que é uma total hipocrisia. A gente se vê às
vezes limitado porque seria difícil de provar uma punição pessoal de um gestor.
Dificilmente, você conseguiria provar. Então você se vê limitado nisso (E2).

Ainda corroborando essa questão, o entrevistado E4 afirmou: “Eu já deixei de fazer

algumas reclamações sobre uma colega de trabalho, cujo comportamento estava me
atrapalhando no ambiente de trabalho [...], mas eu não me sentia à vontade de chegar para o
superior e falar”. Dessa forma, ficou constatado, de modo geral, que esse elemento da
experiência de inclusão (autenticidade) é apenas parcialmente atendido na percepção dos
entrevistados, visto que foram identificados nos conteúdos das entrevistas aspectos que
funcionam como barreiras para que as PcDs possam ser elas mesmas de forma completa no
ambiente de trabalho, reforçando dados trazidos pela pesquisa de Nelissen et al. (2016). Além
disso, tais achados estão dentro do que foi trazido pelos estudos de Assis e Carvalho-Freitas
(2014) e Perlin et al. (2016), que enfatizam os aspectos da transição, da exclusão à inclusão,
em relação às PcDs nas organizações investigadas.

4.5 Diversidade

Ferdman et al. (2009) afirmam que esse componente diz respeito ao reconhecimento,
ao atendimento e ao respeito à diversidade. Através do atendimento a esse aspecto, pode-se
criar um processo mais fluido de comunicação e integração dentro do grupo de trabalho. Além
disso, quanto mais os membros do grupo dão atenção às múltiplas perspectivas uns dos
outros, mais propensos eles são a acreditar que têm mais oportunidades de interagir
positivamente, honestamente e construtivamente uns com os outros – sem preconceito e sem
resultar em estereótipos – e que as suas especificidades, talentos e características são notadas
e enxergadas como algo benéfico ao grupo. Para investigar essa categoria, as subcategorias
analisadas foram: interação e comunicação, respeito e convivência com as diferenças e
comportamentos inclusivos.
Sobre os processos de comunicação e interação nos grupos de trabalho, observa-se que
há uma fluidez nos processos comunicativos do ambiente de trabalho com a maioria dos
entrevistados e, na maior parte dos casos, uma interação positiva com seus grupos de trabalho.
Neste sentido, a entrevistada E4 comentou: “Eu me sinto integrada, aqui tem uma parceria,
uma cumplicidade, nós conversamos muito e resolvemos as coisas com diálogo [...] há
diálogo entre todos, todo mundo fala e ouve. É um ambiente que me ajuda a desenvolver”.
Por outro lado, três entrevistados apontaram algumas dificuldades ou entraves nos processos
comunicativos, sendo alguns mais referentes aos processos e rotinas de trabalho ou aspectos
mais burocráticos. A entrevistada E6 levanta a questão da concentração de algumas
informações por parte de alguns servidores relacionada a falta de confiança.
Apenas um dos entrevistados apresenta que os processos comunicativos se restringem
somente às questões operacionais e de rotinas do trabalho: “Eu tenho mais contato com a
outra colega que também é servidora técnica administrativa e basicamente nós trocamos
experiências de trabalho” (E5). Já outros apresentam uma valorização desses processos
comunicativos também em momentos de informalidade no trabalho, o que faz com que se
sintam mais incluídos em seus ambientes laborais: “Existe uma interação mais informal, a

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gente conversa sobre tudo, assunto de fora que não é só a respeito de trabalho. Tem os
horários de descontração [...] tem uma interação legal, é bacana” (E4). Um aspecto também
evocado pelo entrevistado E4 diz respeito à necessidade de processos comunicativos prévios
quando ocorrem mudanças no ambiente de trabalho, principalmente quanto às questões de
acessibilidade.
Quanto à convivência com a diferença nos grupos de trabalho, alguns enfatizaram a
diferença no que diz respeito a como as pessoas lidam com as suas deficiências, e outros
trouxeram aspectos relacionados às diferenças de modo geral entre as pessoas, seus pontos de
vista, consensos e divergências. No primeiro grupo, destaca-se a fala: “Uma situação que
ainda me incomoda hoje em dia é em relação ao banheiro, porque ele tem uma porta que
atrapalha em abrir e fechar, então eu tenho que pedir ajuda” (E3). O que se percebe nessa e
em outras falas é que as dificuldades em relação à acessibilidade acabam enfatizando algumas
diferenças e necessidades que esses servidores apresentam, fazendo com que o respeito à
diversidade não seja plenamente atendido (MIRANDA; CARVALHO, 2016; PERLIN et al.,
2016), limitando uma experiência positiva de inclusão. Em relação ao respeito às diferentes
opiniões e pontos de vista no grupo de trabalho, alguns entrevistados trazem elementos
positivos: “No grupo, as diferenças são bem aceitas porque todo tipo de pessoa você convive
ali [...] quando você parte para o trabalho em si ou pra uma conversa mais informal,
descontraída, a participação é muito boa” (E3).
Já quanto às limitações, dificuldades, presença de preconceitos e estereótipos que de
alguma forma possam fazer com os indivíduos não percebam que a diversidade é honrada e
reconhecida no grupo de trabalho, os entrevistados E2 e E7 mencionaram alguns tipos de
preconceitos e estereótipos observados com outros grupos sociais, como homossexuais e
idosos. As falas dos entrevistados E4 e E5 demonstram que também há preconceito no que
não é dito: “Eu tenho dúvida por conta dos comportamentos, há comportamentos que parecem
ser verdadeiros, mas, no fundo, não é bem isso. [...] Só nós sabemos, na nossa alma, quem é
preconceituoso, quem não é” (E5). O entrevistado E3, apesar de não relatar situações de
preconceito, apresenta estratégias defensivas quanto à possibilidade de lidar com elas:

Eu não sinto situações de preconceito porque eu tenho uma coisa comigo de que eu
não permito. Eu sou bem-humorado, gosto de tratar as pessoas muito bem, então eu
não permito que isso aconteça, um olhar atravessado, ou achar que eu não consigo
fazer. Não permito que me atinja. Se precisar, eu reajo. Mas, na verdade, aqui eu
nunca passei por uma situação dessa, em nenhum ambiente aqui da universidade,
nunca senti nada em relação a isso não.

A respeito das estratégias defensivas, Ferdman et al. (2009) as classificam como um

comportamento inclusivo, que, seja no nível individual, grupal ou organizacional, ajuda a
proporcionar um clima inclusivo nos locais de trabalho. Outros entrevistados abordaram a sua
boa relação com os demais colegas de seu grupo de trabalho como um fator que influencia
diretamente no seu sentimento de inclusão. Outro aspecto que surgiu como um potencial
gerador de sentimento de inclusão nas PcDs foi a adaptação mútua entre o servidor com
deficiência e os demais membros.
De todo modo, conclui-se que o componente da diversidade precisa ser melhor
atendido para que as pessoas com deficiência se sintam plenamente respeitadas quanto às suas
necessidades e diferenças no ambiente de trabalho, tornando-o assim mais inclusivo, o que
está em consonância com os achados da pesquisa de Dobusch (2017). Todavia, os
entrevistados já demonstraram alguns avanços e caminhos possíveis em termos de ações e
estratégias que proporcionam um clima mais inclusivo nos seus ambientes de trabalho,

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estando de acordo com a pesquisa desenvolvida por Brunstein e Serrano (2008), que
apresentaram algumas implicações da inclusão para as PcDs, gestores e organizações.
Por fim, o Quadro 3 apresenta um resumo com as falas mais e menos recorrentes
dentro de cada categoria de análise de modo a facilitar a compreensão e visualização dos
dados dessa seção.

Quadro 3 – Resumo das falas mais e menos recorrentes

Categoria Falas mais recorrentes Falas menos recorrentes
Envolvimen Elas não lidavam [com as minhas limitações] porque elas não Eu fui assim bem recebido,
to/ tinham ainda a noção do que era né? [...] As pessoas elas não quanto a isso eu não tenho do
engajament têm uma noção do que é realmente a dificuldade que a gente que me queixar não (E1).
o no grupo sente (E3).
de trabalho O acesso [às informações] é tranquilo. A única barreira maior
é a física, porque o cadeirante aqui no prédio não tem acesso
ao andar superior (E4).
Influência Isso vem muito com a experiência. A gente vai ganhando As decisões são tomadas
no poder de segurança pra tomar essas decisões. [...] Existe plena muito centralizadas. [...] No
decisão autonomia da minha parte pra tomar decisões (E6). caso, as decisões já são
Eu considero que [o meu trabalho] é de tamanha relevância tomadas pelo nível
sim. Eu sou bastante consultado pelos meus colegas não pelo hierárquico mais alto e
caráter de saber mais do que eles, mas de saber onde estão passam pra gente já
algumas informações, que eles não teriam tanto acesso (E2). formalizado (E7).
Sentir-se Eu me sinto muito respeitada, valorizada e aceita da forma Eu acho importante que o
valorizado como eu sou. O relacionamento com a equipe é muito bom. E ambiente de trabalho entenda
com a chefe do setor também (E7). como está a vida dos
Tem alguns colegas que chegam sim junto e abraçam a causa funcionários, porque isso
ali de maneira superficial [...] Vejo a colaboração deles, mas ajuda a desenvolver melhor o
de encampar a causa mesmo, não (E2). trabalho e não há essa
comunicação (E5).
Eu tenho uma personalidade reservada, eu falo sobre família, Eu me sinto à vontade em
sobre questões pessoais, mas, no ambiente de trabalho, eu falar sobre qualquer tema no
acredito que você tem que ter cuidado com o que fala (E4). meu grupo de trabalho [...] eu
Autenticida Eu assumo uma posição de às vezes pra não entrar em atrito, me sinto à vontade para falar
de em determinados assuntos mais polêmicos, de não falar nada, sobre qualquer coisa. Há uma
não emitir minha opinião. [...] Quanto aos assuntos pessoais, confiança nos colegas de
alguns temas sim, outros não. Com algumas pessoas eu não trabalho (E3).
sinto à vontade (E6).
Eu me sinto integrado, aqui tem uma parceria, uma No grupo, as diferenças são
cumplicidade, nós conversamos muito e resolvemos as coisas bem aceitas porque todo tipo
com diálogo [...] há diálogo entre todos, todo mundo fala e de pessoa você convive ali
Diversidade ouve. É um ambiente que me ajuda a desenvolver (E4). [...] quando você parte para o
Eu tenho dúvida por conta dos comportamentos, há trabalho em si ou pra uma
comportamentos que parecem ser verdadeiros, mas, no conversa mais informal,
fundo, não é bem isso. [...] Só nós sabemos, na nossa alma, descontraída, a participação é
quem é preconceituoso, quem não é (E5). muito boa (E3).
Fonte: Elaborado pelos autores (2016).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esse artigo buscou investigar as percepções que as pessoas com deficiência que
trabalham numa universidade pública federal têm a respeito de suas experiências de inclusão
nos seus grupos de trabalho. Ficou constatado que as percepções por parte das PcDs, de suas
experiências psicológicas de inclusão, são bastante amplas, complexas e multifacetadas.

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Buscou-se delimitar as percepções mais comuns entre os sujeitos da pesquisa, sem esquecer
dos aspectos mais singulares e questões específicas trazidas pelos entrevistados (Quadro 3).
Os achados da pesquisa apresentam dados que estão de acordo com estudos anteriores
nacionais e internacionais a respeito da inclusão de PcDs no trabalho, incluindo a presença de
barreiras, tais como: problemas de acessibilidade, a falta de conhecimento sobre as
deficiências, a presença de preconceitos e atitudes compensatórias, e o não reconhecimento e
valorização plena de suas identidades sociais. Vale ressaltar que foram identificados também
aspectos visíveis de uma transição de um processo de exclusão-inclusão em todas as
dimensões analisadas, o que condiz com estudos nacionais mais recentes, que trazem a
convivência de ações inclusivas e discursos que valorizam a diversidade com ações
discriminatórias, preconceitos e atitudes que não valorizam a diferença no ambiente de
trabalho. O fato de algumas das barreiras encontradas serem mais facilmente identificadas no
processo de chegada dos servidores enseja uma pesquisa que aborde com maior profundidade
a socialização organizacional das PcDs na Universidade.
Com relação a contribuições e achados mais inovadores do estudo, algumas outras
barreiras para se gerar um maior clima inclusivo no ambiente do setor público foram
encontradas. Dentre elas, as questões de ordem burocrática e a maior centralização das
decisões. Tais dados enfatizam a necessidade de uma pesquisa que envolva uma análise mais
ampla, abordando o nível organizacional e outros atores da organização, como gestores e
servidores que não apresentam deficiência, buscando identificar se tais aspectos podem ser
enquadrados como inibidores de uma experiência de inclusão positiva por parte de todos os
trabalhadores.
Trazendo à tona as contribuições que focalizam aspectos mais positivos das
experiências de inclusão, a formação dos servidores com deficiência apresenta-se como um
aspecto que tem favorecido e que pode favorecer ainda mais os sentimentos de inclusão nos
grupos de trabalho, pois o saber apresenta-se como um elemento de grande valor nas
organizações, principalmente em instituições de ensino. Estudos futuros poderiam abordar tais
aspectos, procurando compreender se PcDs com maiores níveis de competências
(conhecimentos, habilidades e atitudes) apresentam também maiores níveis de inclusão em
seus ambientes de trabalho. Além disso, como contribuições para a Gestão de RH das
organizações, investimentos na formação e desenvolvimento de seus funcionários com
deficiência podem favorecer o processo de inclusão dos mesmos.
Como limitações da pesquisa, apresenta-se que as entrevistas se restringiram aos
membros do grupo de trabalho que são PcDs, o que fez que com que a abordagem se limitasse
ao nível individual, por mais que fossem trazidas percepções do nível organizacional e,
principalmente, grupal. Além disso, uma maior diversidade em relação aos tipos de
deficiência, tais como a deficiência visual e, principalmente, a intelectual poderiam enriquecer
os achados do estudo, o que já enseja outras pesquisas que busquem compreender as
experiências de inclusão dentro dos variados tipos de deficiência, ou aprofundando-se uma
especificidade.
Além das contribuições já assinaladas, assinala-se o aprofundamento teórico da
temática inclusão e diversidade nas organizações, trazendo vivências e situações
experimentadas por servidores públicos com diferenças visíveis por seus grupos de trabalho.
Além disso, o trabalho investigativo junto a esse público traz à tona e dá voz a essas
diferenças muitas vezes reprimidas, abafadas ou simplesmente veladas no mundo social e do
trabalho, fortalecendo a relevância da pesquisa quanto aos aspectos mais críticos que foram
evidenciados. Além das contribuições pragmáticas para as instituições públicas (e também
privadas) que podem a partir do estudo reconhecer caminhos para uma inclusão efetiva de
empregados com algum tipo de deficiência, contribuindo para uma gestão eficiente e positiva

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de Recursos Humanos, saindo do aspecto apenas reativo e adentrando na dimensão proativa
da gestão da diversidade.
Por fim, outras sugestões para trabalhos futuros podem ser incorporadas além das já
expostas na seção, tais como: investigar o clima de oportunidade (sentimento de justiça e de
igualdade de oportunidades) na organização; analisar de forma mais ampla os
comportamentos inclusivos das PcDs e também dos servidores sem deficiências (gestores ou
não); e realizar estudos quantitativos procurando estabelecer relação entre as variáveis
comportamento inclusivo e experiência de inclusão, correlacionando com outras variáveis
como o comprometimento organizacional, a satisfação no trabalho, a segurança psicológica e
os comportamentos de aprendizagem organizacional, dentre outros.

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