Universidade Presbiteriana Mackenzie

Pró-Reitoria de Graduação
CEDaD - Centro de Educação a Distância
CCSA - Centro de Ciências Sociais e Aplicadas

POLÍTICA DE DESLIGAMENTO DE MULHERES PÓS LICENÇA

MATERNIDADE

Regiane da Silva Santos

São Paulo
2023
 Regiane da Silva Santos

POLÍTICA DE DESLIGAMENTO DE MULHERES PÓS LICENÇA

MATERNIDADE

Projeto Integrador do Curso de

Graduação Tecnológica EaD em
Tecnologia e Gestão de Recursos
Humanos do Centro de Ciências
Sociais e Aplicadas da Universidade
Presbiteriana Mackenzie.

Orientador: Prof. Luiz Vagner Raghi

São Paulo
2023
 RESUMO
Diante do desejo compartilhado por muitas mulheres de conciliar suas carreiras
profissionais com a maternidade, o projeto propõe soluções inovadoras que promovem
um equilíbrio mais harmônico entre esses dois aspectos fundamentais da vida. A
introdução das políticas de licença flexível e apoio à parentalidade visa não apenas
mitigar o desafio enfrentado por muitas mulheres no retorno ao trabalho pós-licença
maternidade, mas também promover um ambiente mais acolhedor e inclusivo. A licença
flexível proporciona não apenas a flexibilidade necessária para as mães, mas também
para as empresas, que podem reter talentos valiosos, mantendo a expertise e a
experiência das profissionais que escolhem ser mães. Paralelamente, a introdução de
programas de apoio à carreira e mentorias visa a fortalecer a trajetória profissional das
mulheres, oferecendo orientação especializada e suporte personalizado, inclusive
durante os desafios associados à maternidade. Assim, as propostas não apenas
endereçaram as frustrações e desafios enfrentados por muitas mulheres, mas também
promoveram uma cultura organizacional que valorizou a diversidade, a igualdade de
oportunidades e o desenvolvimento profissional contínuo. A visão era criar um
ambiente de trabalho em que as mulheres não apenas alcançassem seu potencial
profissional, mas também desfrutassem plenamente da experiência da maternidade, sem
sacrificarem uma parte significativa de suas vidas em prol da outra. Esse equilíbrio
proposto buscou não só atender às necessidades das colaboradoras, mas também
contribuir para a construção de organizações mais resilientes e voltadas para o futuro.
Palavras-chave: Carreira, mulher, maternidade, política, empresas.
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..............................................................................................................................5
1. RELATÓRIO DA SITUAÇÃO.............................................................................................8
1.1. Empresa..............................................................................................................................8
1.2. Desafio................................................................................................................................8
1.3. Sintomas.............................................................................................................................9
1.4. Objetivo..............................................................................................................................9
2. DIAGNÓSTICO...................................................................................................................11
2.1. Informações......................................................................................................................11
2.2. Análise e diagnóstico........................................................................................................13
3. SOLUÇÃO...........................................................................................................................15
3.1. Proposta da solução..........................................................................................................15
3.2. Conexão proposta e conceitos teóricos............................................................................16
4. PLANEJAMENTO..............................................................................................................18
4.1. Plano de ações..................................................................................................................18
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................................20
REFERÊNCIAS...........................................................................................................................22
APENDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO.......................................................................25
INTRODUÇÃO

No Brasil, diversos direitos foram estabelecidos para facilitar a integração das

mulheres no mercado de trabalho. Um exemplo é a licença maternidade, instituída em
1943 com a criação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Essa licença
concede uma série de garantias às mulheres durante um período delicado de suas vidas.
Nesse momento, elas precisam equilibrar os cuidados e responsabilidades com os
recém-nascidos e a necessidade de permanecer ativas no mercado de trabalho. Isso
muitas vezes é crucial para assegurar não apenas o próprio sustento, mas também o de
suas famílias (Lessa, 2007; Ansiliero e Rodrigues, 2007).
Uma conclusão bem estabelecida na literatura é que o impacto do nascimento
de um filho na carreira profissional é significativamente mais acentuado para as mães
do que para os pais (MEDEIROS, 2022; KLEVEN, LANDAIS E SØORGAARD,
2019; BERTRAND, GOLDIN E KATZ, 2011). No contexto brasileiro, os dados
indicam que a proporção de pais que permanecem no mercado de trabalho permanece
inalterada, antes ou depois do nascimento do filho, mantendo-se em torno de 89%. Por
outro lado, a proporção de mães sofre uma redução substancial: partindo de 60,2% um
ano antes do nascimento, cai para 45,4% no trimestre do nascimento, atinge o nível
mínimo de 41,6% três trimestres após o nascimento e se estabiliza em 43,7% cinco
trimestres após o nascimento (HECKSHER, BARBOSA E COSTA, 2020; BRASIL,
2022).
De acordo com Cori (2018), a mãe é como se fosse a árvore da vida aos
filhos, onde eles podem escalar e alimentar-se. Nessa etapa inicial, é fundamental que a
mãe esteja presente na vida dos filhos, mas não significa que ela abriu mão de outras
prioridades em sua vida. Continuando com Cori (2018), nem sempre a mãe sente culpa
de forma consciente, mas em geral, ela sempre existe em um nível, e as mães se
culpam a ponto de acharem que são indignas de amor ou ruins. Essa pressão da figura
da mulher é muito recorrente, pois ela sempre é a figura principal do lar a cuidar de
todas tarefas de casa e dos filhos, e quando nao consegue fazê-los, sente-se culpada por
isso.
Olhando pelo lado empresa, Burchell (2012) alega que para criação de um
bom ambiente de trabalho, com respeito, é necessário deixar claro de que o indivíduo é
o responsável pela manutenção de sua área para que a empresa continue rentável.
Na contemporaneidade, é amplamente reconhecido que a presença feminina
no mercado de trabalho alcançou dimensões notáveis, abraçando funções de
substancial magnitude e responsabilidade. Este fenômeno representa uma marcante
ruptura com o passado, quando tais cargos eram predominantemente ocupados por
indivíduos do sexo masculino. No entanto, é imprescindível observar que muitas
mulheres não se restringem a atingir apenas proeminência na esfera profissional. Um
número considerável de profissionais, além de cultivarem suas ambições profissionais,
nutre o imperativo aspiracional da maternidade. Não obstante, a implementação de
políticas adotadas por determinadas organizações muitas vezes tolhe a realização desse
desejo. A apreensão latente de comprometer as perspectivas de carreira, ou até mesmo
serem dispensadas, em virtude de um fenômeno que aflige inúmeras mulheres,
reverbera como um dilema corrente.
Os desdobramentos dessa conjuntura podem reverberar adversamente na
saúde mental e no desempenho das colaboradoras, revelando-se uma fonte de aflição
interna que, por sua vez, pode manifestar-se externamente, irradiando influência sobre
múltiplos domínios de suas vidas.
Após um período de licença maternidade de 120 dias, a lei assegura às
mulheres certos direitos que se concentram principalmente no cuidado com o recém-
nascido. Isso inclui a garantia de estabilidade no emprego até que o bebê complete cinco
meses e a concessão de tempo para amamentação. Conforme estabelecido pela
legislação, as mulheres têm o direito de serem liberadas do trabalho duas vezes ao dia,
por pelo menos 30 minutos em cada ocasião, para amamentar o filho. Essa prerrogativa
é válida até que a criança atinja seis meses de idade. Notavelmente, a lei permite que
esses intervalos sejam combinados, o que possibilita que a mãe que está amamentando
chegue uma hora mais tarde ou saia uma hora mais cedo do trabalho (RÖPKE, MELLO
E SANTOS, 2020).
Uma contradição digna de reflexão, embora já amplamente documentada, é
que, quando uma mulher engravida, muitas empresas tornam imediatamente evidente,
desde o momento da contratação, uma disparidade salarial de gênero e uma atitude
discriminatória. O problema não reside na maternidade em si, mas sim na maneira como
a sociedade lida com ela (POMPERMAYER, 2018/2019).
"Ter filhos afeta de modo desigual a participação no mercado
de trabalho formal tanto para mulheres quanto para homens,
devido à distribuição desigual das tarefas domésticas, cuidados
com os filhos e trabalho emocional, mesmo quando ambos, pai
e mãe, trabalham em tempo integral" (LIMA, 2018).
Fazer perguntas sobre a intenção de ter filhos durante entrevistas de emprego é
considerado politicamente incorreto, e a oportunidade de preencher uma vaga deve ser a
mesma para todas, independentemente de suas circunstâncias. No entanto, na realidade,
essa prática é bem diferente. É bastante comum que esse tipo de pergunta seja feito,
acompanhado pela preocupação sobre como uma candidata do sexo feminino
administraria seus compromissos com os filhos caso seja contratada para o cargo. Isso
só reforça a persistência das atitudes preconceituosas e resistência por parte das
empresas em relação a essas mulheres (ZOGBI, 2017).
 1. RELATÓRIO DA SITUAÇÃO

1.1. Empresa
A JSL S/A, fundada em 1956 pelo empreendedor português Julio Simões,
possui uma trajetória que se iniciou na área de logística, realizando transportes nos
estados de São Paulo e Rio de Janeiro. Durante sua história inicial, a empresa
direcionava seus esforços nesse campo. Na década de 80, Fernando Simões, filho de
Julio Simões, assumiu o cargo de diretor da companhia e expandiu significativamente
suas operações, introduzindo serviços de locações e fretados.
A partir de 2001, a JSL incorporou operações florestais e movimentações
industriais em unidades de seus clientes. Em 2006, lançou o Instituto Julio Simões, uma
iniciativa voltada para o apoio às comunidades em Mogi das Cruzes, SP. No ano de
2010, a empresa ingressou no mercado de ações, aumentando a confiança e a
credibilidade para seus clientes. Já em 2013, a aquisição da Movida Rent a Car,
especializada em aluguel de veículos e venda de seminovos, solidificou ainda mais a
posição da empresa.
Atualmente, como GRUPO SIMPAR, a JSL reúne uma diversidade de
empresas, contando com mais de 40.000 colaboradores. Ao longo de sua trajetória, o
grupo consolidou uma reputação nacional nos diversos setores em que atua, sendo
reconhecido por sua excelência através de premiações. Contudo, apesar desse
crescimento notável, persistem desafios relacionados a mentalidades antiquadas que
permeiam a cultura interna da empresa, incluindo questões como a política de
desligamento de mulheres que retornam de licença maternidade.
1.2. Desafio
A persistente problemática do preconceito de gênero e desigualdade que
algumas organizações ainda enfrentam em relação à contratação e manutenção de
mulheres no ambiente de trabalho. A noção equivocada de que as mulheres, após se
tornarem mães, não terão disponibilidade para atender às demandas da empresa é
destacada como um estigma prejudicial. Essa crença, embora infundada, alimenta a
ideia de que as mulheres não são tão comprometidas com o trabalho quanto os homens,
o que reflete um preconceito enraizado de desigualdade de gênero.
A associação entre a maternidade e a falta de comprometimento é problemática
e perpetua estereótipos negativos. A mencionada ideia de que as mulheres não serão
capazes de cumprir suas obrigações profissionais enquanto mães reforça uma visão
ultrapassada das responsabilidades familiares. Esse viés pode levar à discriminação na
contratação, promoções e, em última análise, afetar a representação feminina em
posições de liderança.
Além disso, a menção à contratação de pessoas do sexo oposto e/ou mulheres
que não têm perspectiva de gerar um filho destaca uma abordagem discriminatória que
prioriza uma determinada categoria de funcionários em detrimento de outros. Isso não
apenas perpetua a desigualdade de gênero, mas também prejudica a diversidade e
inclusão no ambiente de trabalho. A visão ultrapassada e injusta que algumas
organizações ainda mantêm sobre as mulheres e a maternidade. Isso reforça a
importância contínua de educar, promover igualdade de oportunidades e combater os
preconceitos que limitam o crescimento e o progresso das mulheres no mundo
profissional.
1.3. Sintomas
Atualmente, devido à ampla expressão de opiniões nas redes sociais, as
emoções das pessoas são mais visíveis do que nunca. Entre as plataformas sociais mais
notáveis, o LinkedIn se destaca como um "Facebook profissional". Esta plataforma se
configura como um espaço de troca de informações, onde tanto os indivíduos satisfeitos
quanto os insatisfeitos em suas respectivas áreas de atuação se manifestam. O LinkedIn
é amplamente utilizado por pessoas e empresas. Do lado empresarial, a plataforma é
uma esperança na busca por candidatos qualificados para preencher posições em aberto.
Por sua vez, os indivíduos utilizam o LinkedIn para explorar oportunidades promissoras
no mercado, acessando feedbacks de clientes e funcionários interligados às informações
compartilhadas pelas empresas.
É evidente a crescente quantidade de mulheres que, ao retornarem de licença
maternidade, expressam sua indignação devido à perda de seus empregos devido à
escolha de serem mães. Esse tema tem conquistado atenção de maneira cada vez mais
intensa, levando muitas mulheres a se manifestarem e compartilharem mais sobre essa
questão. Essa discussão ganha relevância através das vozes de outras mulheres que
também compartilham suas experiências nesse âmbito.
Nesse contexto, as redes sociais, em especial o LinkedIn, têm se transformado
em espaços cruciais para o debate sobre igualdade de gênero e direitos das mulheres no
mundo profissional. Elas proporcionam um ambiente onde vozes outrora silenciadas
encontram ressonância, permitindo que questões como a discriminação pós-licença
maternidade sejam discutidas abertamente e motivem a mudança.
 1.4. Objetivo
O propósito desta pesquisa consiste em identificar uma solução que viabilize a
reintegração das mulheres em seus cargos de trabalho de maneira harmônica, sem
prejudicar nenhuma das partes envolvidas (empresa versus colaboradora). Busca-se
examinar alternativas que permitam conciliar as necessidades tanto das organizações
quanto das funcionárias de maneira empática e equilibrada.
 2. DIAGNÓSTICO
Será realizada a coleta de dados através de 2 gestores da companhiae 3
funcionárias que foram desligadas logo após o retorno da licença maternidade, sendo
todos residentes na cidade de Mogi das Cruzes, São Paulo.
O método adequado para a pesquisa e que será utilizado é o qualitativo e
avaliativo, pois permite que os entrevistados expressem melhor suas opiniões, trazendo
mais detalhes e riqueza ao processo de análise. Através desse método, pode ser utilizada
a técnica de observação do ambiente e a percepção que os envolvidos tem do mesmo.
De acordo com Yin (2004) se vale de múltiplos métodos e fontes para explorar,
descrever e explicar um fenômeno em seu contexto, seguindo a lógica da replicação, na
qual a seleção dos casos pode prever resultados semelhantes, em uma replicação literal,
ou resultados contrastantes por razões previsíveis, em replicação teórica (Yin, 2003).
O instrumento de coleta utilizado foi baseado em um questionário. Yin (2001)
afirma que a coleta de dados pode ser feita a partir de várias fontes de evidência,
combinados de variadas formas. O instrumento foi elaborado através da observação
comportamental de colaboradores, e com isso, foi elaborado o questionário.
O qustionário é composto por 12 perguntas que foram divididas em 5 conceitos
que são eles:
 Dados Demográficos:

 Política de Desligamento:

 Experiência Pessoal:

 Apoio e Recursos:

 Mudanças Desejadas:

Os questionários foram encaminhados via e-mail. Os entrevistados serão

identificados como: entrevistado A, entrevistado B, entrevistado C, entrevistado D e
entrevistado E.
2.1. Informações
Este estudo visou analisar os potenciais efeitos que a licença maternidade pode
ter sobre as taxas de desligamento, especialmente após o período de estabilidade
legalmente concedido às mulheres que usufruem desse benefício. Isso inclui demissões
unilaterais por parte do empregador, bem como desligamentos que ocorrem após o
retorno da licença, tanto em casos de demissões unilaterais iniciadas pelo empregado
quanto em acordos mútuos entre empregado e empregador.
Neste contexto, é importante ressaltar que os impactos resultantes da
maternidade na empregabilidade feminina não se limitam apenas às rescisões de
contrato sem justa causa. Também são considerados impactos neste estudo eventos
como pedidos de demissão e acordos de demissão entre empregadores e empregados.
Isso ocorre porque é possível identificar situações em que mulheres deixam seus
empregos por conta própria após o retorno da licença devido a desafios relacionados à
maternidade, como a falta de assistência para cuidar de seus recém-nascidos.
Para coletar informações, foram enviados questionários por e-mail para cinco
mulheres que passaram pela licença maternidade em empresas de diversos setores e
tamanhos. Os questionários incluíram perguntas abertas e fechadas sobre suas
experiências, desafios e estratégias para equilibrar a maternidade e a carreira.
Com base nas respostas coletadas os resultados desta pesquisa sobre a licença
maternidade revelaram:
Dados Demográficos:
 Quanto à idade, a distribuição foi bastante variada, com dois
participantes na faixa etária de 25-34 anos, um participante com menos
de 25 anos, e outros dois entre 35-44 anos.
 Em relação ao tempo de trabalho nas organizações, houve uma
representação diversificada, com um participante em cada faixa de
tempo: menos de 1 ano, 1-3 anos, 4-6 anos, 7-10 anos e mais de 10 anos.
Política de Desligamento:
 A maioria das organizações (3 de 5) possuía uma política específica de
desligamento para mulheres que retornam ao trabalho após a licença
maternidade. No entanto, uma participante não tinha certeza se sua
organização tinha essa política, e outra afirmou que sua organização não
a possuía.
 As descrições detalhadas dos principais aspectos das políticas de
desligamento não foram fornecidas pelos participantes.
 A avaliação da justiça e eficácia das políticas de desligamento variou,
com uma participante considerando a política justa e eficaz, duas
participantes não concordando com essa avaliação e duas participantes
não tendo certeza.
Experiência Pessoal:
  A maioria dos participantes (3 de 5) utilizou a licença maternidade em
suas organizações.
 A experiência ao retornar ao trabalho após a licença maternidade variou
amplamente, com participantes relatando diferentes impactos em suas
carreiras e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Apoio e Recursos:
 A maioria das organizações (3 de 5) ofereceu algum tipo de suporte ou
recursos específicos para auxiliar as mulheres no pós-licença
maternidade. No entanto, uma participante não tinha certeza se sua
organização oferecia tal suporte, e outra afirmou que sua organização não
oferecia.
 Detalhes específicos sobre os recursos ou apoio oferecidos não foram
fornecidos pelos participantes.
Mudanças Desejadas:
 Participantes expressaram sugestões diversas para mudanças ou
melhorias na política de desligamento para mulheres no pós-licença
maternidade em suas organizações. Essas sugestões incluíram maior
flexibilidade, mais apoio durante a transição de volta ao trabalho e
políticas mais inclusivas.
2.2. Análise e diagnóstico
Os resultados dos questionários revelaram os seguintes desafios enfrentados
pelas mulheres durante a licença maternidade em empresas:
 Falta de apoio durante a licença: Todas as participantes mencionaram a falta
de apoio adequado durante o período de licença maternidade. Isso incluiu a
ausência de políticas de licença flexível e a falta de recursos para ajudar no
cuidado dos filhos.
 Preocupações com a carreira: Algumas mulheres expressaram preocupações
com o impacto que a licença maternidade poderia ter em suas carreiras. Elas
sentiram que poderiam ser percebidas como menos comprometidas ou que
poderiam perder oportunidades de avanço profissional.
 Dificuldades no retorno ao trabalho: Algumas participantes relataram
dificuldades no retorno ao trabalho após a licença maternidade. Elas
mencionaram a necessidade de ajustar suas agendas e a ansiedade de deixar
seus filhos em creches ou com cuidadores.
  Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: Todas destacaram a importância de
encontrar um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, mas algumas tiveram
dificuldades em alcançar esse equilíbrio devido às demandas da maternidade
e do trabalho.
Dados divulgados pela Organização Internacional do Trabalho em 2016
revelaram que as mulheres desempenham 2,5 vezes mais tarefas relacionadas à gestão
do lar e ao cuidado de familiares do que os homens. Essa situação está vinculada à
tradicional divisão de responsabilidades de gênero nas famílias, em que as mulheres
historicamente eram encarregadas das obrigações domésticas, enquanto os homens eram
responsáveis pelo sustento financeiro da família. Em consonância com esse cenário,
Noor (2002, apud LINDO et al., 2007) argumenta que, em famílias com filhos
pequenos, as mulheres dedicam aproximadamente 90 horas por semana a suas
responsabilidades, combinando o tempo gasto no emprego formal com o tempo
dedicado às tarefas domésticas, ao passo que os homens, parceiros dessas mulheres,
destinam cerca de 70 horas às mesmas atividades.
Além do conjunto de tarefas desempenhadas pelas mulheres, é importante
considerar o impacto emocional que surge quando ocorre a separação do bebê no
momento de retornar ao trabalho, uma situação que pode ter repercussões diretas em sua
rotina e nas relações no ambiente de trabalho. De acordo com Krause (2017), o retorno
ao emprego é marcado por ajustes e reorganizações que frequentemente resultam em
sentimentos de exaustão, estresse, insegurança, culpa e ansiedade. Lidar com essas
emoções requer um esforço emocional significativo para recuperar o equilíbrio.
Vanalli e Barham (2012) observam um fenômeno semelhante, destacando que,
após o retorno ao trabalho, as famílias necessitam coordenar a responsabilidade pelo
cuidado dos filhos com terceiros ou instituições, o que frequentemente resulta em
sentimentos de insegurança e ansiedade para as mulheres.
 3. SOLUÇÃO

3.1. Proposta da solução

Para abordar o diagnóstico das preocupações relacionadas à falta de apoio
durante a licença maternidade, preocupações com a carreira, dificuldades no retorno ao
trabalho e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, foram propostas duas soluções
Proposta A - Implementação de políticas de licença flexível e apoio à
parentalidade: A empresa pode revisar suas políticas de licença maternidade e
parentalidade, tornando-as mais flexíveis para atender às necessidades individuais das
funcionárias. Isso poderia incluir a opção de licença parcial, horários de trabalho
flexíveis e a possibilidade de trabalhar remotamente, se apropriado. Além disso, a
empresa pode oferecer suporte financeiro ou assistência para ajudar as mães a lidar com
os custos associados ao cuidado infantil, como creches ou babás.
Uma das principais causas da penalização das mulheres no mercado de
trabalho devido à maternidade é a desigual distribuição de responsabilidades no uso do
tempo, com uma sobrecarga significativa das mulheres em afazeres domésticos e no
cuidado de filhos e dependentes (PINHEIRO et al., 2023; JESUS, 2018; BERTRAND,
2018). Além disso, normas sociais e culturais arraigadas, que prescrevem papéis de
gênero tradicionais, onde os homens são vistos como provedores da casa e as mulheres
como cuidadoras da família, também contribuem para esse cenário (CODAZZI, PERO
E SANT’ANNA, 2018; FOGLI E FERNANDEZ, 2009; KLEVEN, LANDAIS E
SØORGAARD, 2019; CHARLES, GURYAN E PAN, 2018). A falta de flexibilidade
nas jornadas de trabalho é outra peça importante nesse quebra-cabeça (GOLDIN e
KATZ, 2016; GOLDIN, 2014).
Proposta B - Programas de apoio à carreira e mentoria: A empresa pode
implementar programas de desenvolvimento de carreira e mentoria para as funcionárias
que retornam da licença maternidade. Isso ajudaria a construir a confiança das mães em
relação ao seu progresso profissional e forneceria orientação sobre como equilibrar as
demandas da maternidade com a carreira. Esses programas também poderiam criar uma
rede de apoio entre colegas que enfrentam desafios semelhantes, promovendo um
ambiente de trabalho mais solidário.
Políticas governamentais voltadas para equilibrar as obrigações familiares de
cuidados com o trabalho têm o potencial de ter um impacto significativo na redução da
penalização enfrentada pelas mães e na mitigação da disparidade de gênero no mercado
de trabalho (KLEVEN et al., 2022). Em termos gerais, essas políticas podem ser
categorizadas em três grupos distintos, conforme detalhado a seguir, com variações em
termos de desenvolvimento, extensão de cobertura e adaptação cultural (GORNICK E
MEYERS, 2003 apud SORJ, FONTES E MACHADO, 2007, p. 575).
Ao adotar essas soluções, as empresas podem melhorar o suporte às
funcionárias durante a licença maternidade, reduzir as preocupações com a carreira,
facilitar o retorno ao trabalho e promover um equilíbrio saudável entre trabalho e vida
pessoal. Isso contribuiria para a retenção de talentos e um ambiente de trabalho mais
inclusivo e favorável às famílias.
3.2. Conexão proposta e conceitos teóricos
No Brasil, as iniciativas e políticas voltadas para a conciliação entre as
responsabilidades familiares e o trabalho remunerado e não remunerado têm se revelado
deficientes e restritas em várias dimensões. A primeira limitação reside no fato de que o
conjunto de regulamentações abrange exclusivamente os trabalhadores formais da
economia, que representam atualmente 39,4% da força de trabalho ativa do país (PNAD
Contínua, terceiro trimestre de 2022). Portanto, o vasto segmento de trabalhadores
informais não usufrui desses direitos trabalhistas. Além disso, a legislação aborda
demandas extremamente específicas relacionadas à gestação e à maternidade em
estágios iniciais da reprodução, tornando-se pouco eficaz na promoção da conciliação
entre o trabalho e as necessidades familiares ao longo de todas as fases da vida familiar
do trabalhador.
Os papéis ocupacionais estão associados à rotina diária e aos comportamentos
humanos, regulando e estruturando-os com base nas habilidades pessoais do indivíduo,
no contexto em que são realizados, nas pessoas envolvidas e na frequência com que são
desempenhados (KIELHOFNER & BURKE, 1990, apud DIAS, 2012). Esses papéis
desempenhados por mães delineiam o retrato da mulher contemporânea, que administra
as demandas e responsabilidades tanto em sua vida pessoal quanto na esfera pública.
Conforme argumentado por Arteiro (2017), atualmente, as mulheres ocupam
uma posição que lhes permite forjar uma identidade feminina que inclui a busca por
sucesso profissional como parte integral de sua realização pessoal. Isso implica que a
posição das mulheres não se limita mais estritamente a tarefas domésticas e à
maternidade, como costumava ocorrer, mas se expande para englobar papéis
desempenhados também na esfera pública
Adicionalmente, a legislação trabalhista apresenta um viés de gênero, pois se
concentra principalmente nos direitos reprodutivos das mulheres, em detrimento das
 necessidades familiares como um todo (SORJ, FONTES e MACHADO, 2007; GAMA,
ROCHA e ALCANTARA, 2017). Como resultado, as mulheres enfrentam
discriminação devido às responsabilidades da maternidade e, além disso, podem
enfrentar o risco financeiro de perda de renda no trabalho. Essa disparidade contribui
para o agravamento das desigualdades de gênero no mercado de trabalho.
As políticas de licença após o nascimento dos filhos adotadas no Brasil
ilustram esse viés. A Constituição Federal de 1988 estipulou uma licença-paternidade de
apenas cinco dias, em contraste com os 120 dias de licença-maternidade. Embora com
uma abrangência limitada, um avanço relevante ocorreu com o Programa Empresa
Cidadã (Lei nº 11.770/2008), que estendeu a licença-maternidade para 180 dias e a
licença-paternidade para vinte dias. Contudo, essa modificação só foi efetivada em
2016, graças à implementação do marco legal da primeira infância (Lei nº
13.257/2016). É importante observar que o programa foi restrito a funcionários de
empresas tributando pelo lucro real e que aderiram ao programa, bem como a servidores
das administrações pública direta, indireta e fundacional.
Quadro 1 - Propostas e conceitos

Conceito Teórico Situação Diagnosticada Propostas

Conceito teórico 1
A Mulher no mercado de
trabalho
Conceito teórico 2
O papel da mulher como mãe
e profissional
Diferença Salarial de Gênero: A discrepância
salarial entre homens e mulheres é uma B
questão importante no mercado de trabalho
Licença Maternidade e Carreira Profissional:
Muitas mulheres enfrentam desafios ao tentar AEB
equilibrar a maternidade com suas carreiras.
Conciliação entre Maternidade e Carreira:
Muitas mulheres enfrentam desafios
significativos ao tentar equilibrar com sucesso A
suas responsabilidades de mãe com suas
carreiras profissionais.
Estereótipos de Gênero e Preconceitos: Em
muitas culturas, existem estereótipos de
gênero arraigados que associam as mulheres
AEB
principalmente ao papel de cuidadoras e
mães, às vezes em detrimento de suas
ambições profissionais.
Fonte: Autora,2023
 4. PLANEJAMENTO
4.1. Plano de ações
Foi proposto a implementação simultânea de duas iniciativas-chave para
aprimorar o ambiente de trabalho e o desenvolvimento profissional: licença flexível e
apoio à parentalidade, e programas de apoio à carreira e mentorias. A primeira parte
foca na criação de políticas que promovem flexibilidade e suporte aos colaboradores
que são pais, enquanto a segunda parte visa fortalecer o crescimento profissional por
meio de mentorias e programas estruturados. A combinação dessas abordagens visa não
apenas equilibrar a vida profissional e pessoal, mas também impulsionar o
desenvolvimento contínuo dos colaboradores, criando um ambiente de trabalho mais
inclusivo, apoiador e orientado para o sucesso a longo prazo. Este plano abrange desde a
avaliação inicial até a implementação, monitoramento e adaptação contínua, garantindo
que as políticas e programas atendam eficazmente às necessidades dinâmicas dos
colaboradores e da organização como um todo.. No quadro 2 e 3 podemos verificar o
planejamento das soluções A e B.
Quadro 2 - Plano de ações proposta A : Licença fléxivel e apoio a parentalidade

Ação Detalhada Prazo Responsável

 Oferecer opções de licença parental
paga e não paga, permitindo que os Setor:Recursos
pais escolham a opção que melhor se Início:
adapte às suas necessidades Humanos
01/09/2023
financeiras e familiares. Responsável:
 Implementar políticas que permitam Prazo Final:
aos pais trabalharem remotamente Gerente e Analista
31/12/2023
quando necessário, proporcionando de RH
maior flexibilidade na gestão do
tempo.
 Avaliar a possibilidade de oferecer
benefícios financeiros adicionais, Setor: Financeiro e
Início:
como subsídios para creches ou Diretoria
assistência na aquisição de materiais 01/09/2023
escolares. Responsável:
Prazo Final:
 Estabelecer políticas de reembolso Analista financeiro
para despesas relacionadas à 31/12/2023
parentalidade, como creches ou e Diretor
atividades extracurriculares.
Fonte: Autora, 2023
Quadro 3 - Plano de ações propostaB : programas de apoio a carreira e mentorias

Ação Detalhada Prazo Responsável

 Desenvolver workshops ou sessões de Início: Setor:Recursos
 treinamento pré-licença para preparar
as colaboradoras para o período de
afastamento, abordando questões
Humanos
como transição de responsabilidades, 01/09/2023
manutenção da conexão com a equipe Responsável:
e planejamento de retorno. Prazo Final:
Gerente e Analista
 Desenvolver políticas que ofereçam 31/12/2023
flexibilidade no retorno ao trabalho de RH
após a licença, como horários
flexíveis, opções de trabalho remoto e
programas de retorno gradual.
Setor: Financeiro e
Início:
 Facilitar o acesso a serviços de Diretoria
creche, aconselhamento parental e 01/09/2023
outros recursos que possam auxiliar Responsável:
Prazo Final:
na conciliação entre trabalho e Analista financeiro
responsabilidades familiares. 31/12/2023
e Diretor
Fonte: Autora, 2023
Ambas as propostas visam apoiar os funcionários em seus papéis profissionais
e de parentalidade, criando um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo. A
chave para o sucesso é a comunicação eficaz, o treinamento adequado e a avaliação
contínua para garantir que as políticas e programas atendam às necessidades dos
funcionários e da organização.
 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho e suas temáticas refletem a importância crucial de abordar as
questões de gênero no ambiente de trabalho, especialmente no que diz respeito à
igualdade de oportunidades e ao apoio às mães. A pesquisa destacou diversas soluções
que poderiam melhorar substancialmente a experiência das mulheres nessa situação,
incluindo maior flexibilidade, apoio durante a transição de volta ao trabalho e políticas
mais inclusivas.
No entanto, é evidente que a lacuna entre o que é sugerido e o que é praticado
pelas empresas permanece considerável. Essa disparidade entre a teoria e a prática é um
reflexo da resistência à mudança em muitas organizações e de estereótipos de gênero
profundamente enraizados. As empresas que ainda não adotaram medidas significativas
para apoiar as mães no local de trabalho estão perdendo a oportunidade de melhorar a
retenção de talentos, promover a diversidade e inclusão e criar uma cultura mais
acolhedora para todos os funcionários.
É fundamental reconhecer que as barreiras enfrentadas pelas mães no ambiente
de trabalho não são apenas um problema individual, mas um problema sistêmico que
requer ação coletiva. Para abordar essas questões de maneira eficaz, as empresas
precisam adotar uma abordagem mais progressista, promovendo uma cultura de
igualdade de gênero, investindo em programas de educação e treinamento e revisando
suas políticas e práticas para garantir que sejam verdadeiramente inclusivas.
Ao combinar as abordagens da Proposta A e da Proposta B, a organização pode
criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e apoiador. A licença flexível oferece uma
resposta direta às necessidades dos colaboradores que são pais, permitindo que
gerenciem suas responsabilidades familiares de maneira mais eficaz. Ao mesmo tempo,
os programas de apoio à carreira e mentorias garantem que haja suporte contínuo para o
desenvolvimento profissional, com consideração especial para momentos de transição,
como a licença maternidade.
Essas propostas não apenas reconhecem a importância de equilibrar vida
profissional e pessoal, mas também investem no crescimento e no sucesso contínuo dos
colaboradores. A combinação de licença flexível e programas de apoio à carreira não
apenas fortalece o compromisso da empresa com seus colaboradores, mas também
contribui para um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.
Além disso, é crucial lembrar que as mudanças na maneira como as mães são
tratadas no local de trabalho não apenas beneficiam as próprias funcionárias, mas
também têm um impacto positivo nas empresas, na sociedade e na economia como um
todo. As organizações que lideram essa mudança estão mais bem posicionadas para
atrair e reter talentos, promover a inovação e construir uma reputação positiva.
Portanto, a pesquisa sobre a maternidade e o retorno ao trabalho após a licença
maternidade é um lembrete importante de que a igualdade de gênero não deve ser
apenas um ideal, mas uma realidade em todos os aspectos da sociedade, incluindo o
local de trabalho. É uma chamada à ação para que as empresas assumam a
responsabilidade de criar ambientes de trabalho mais justos, inclusivos e acolhedores
para todas as suas funcionárias, independentemente de sua situação familiar.
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APENDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO

Título: Política de Desligamento e Mulheres no Pós-Licença Maternidade

Introdução: O objetivo deste questionário é coletar informações sobre a política de

desligamento em relação às mulheres no pós-licença maternidade em sua organização.
Sua participação é fundamental para entendermos como as empresas estão lidando com
essa questão. Suas respostas são confidenciais e serão usadas apenas para fins de
pesquisa.

Dados Demográficos:

1. Qual é o seu gênero?

 Feminino

 Masculino

 Outro (Especifique: ________)

2. Qual é a sua idade?

 Menos de 25 anos

 25-34 anos

 35-44 anos

 45-54 anos

 55 anos ou mais

3. Há quanto tempo você trabalha nesta organização?

 Menos de 1 ano

 1-3 anos

 4-6 anos

 7-10 anos

 Mais de 10 anos

Política de Desligamento:

4. Sua organização possui uma política específica de desligamento para

mulheres que retornam ao trabalho após a licença maternidade?

 Sim

 Não
  Não tenho certeza

5. **Se a resposta foi "Sim" na pergunta anterior, por favor, descreva brevemente
os principais aspectos dessa política.

6. Você acredita que a política de desligamento em relação às mulheres no

pós-licença maternidade em sua organização é justa e eficaz? Por quê?

Experiência Pessoal:

7. Você já utilizou a licença maternidade em sua organização?

 Sim

 Não

8. Se você respondeu "Sim" na pergunta anterior, como foi sua experiência ao

retornar ao trabalho após a licença maternidade? Você sentiu algum
impacto em sua carreira ou equilíbrio entre vida pessoal e profissional?

Apoio e Recursos:

9. Sua organização oferece algum tipo de suporte ou recursos específicos para

auxiliar as mulheres no pós-licença maternidade? (exemplo: creches,
horários flexíveis, aconselhamento, etc.)

 Sim

 Não

 Não tenho certeza

10. **Se a resposta foi "Sim" na pergunta anterior, por favor, descreva os principais
recursos ou apoio oferecidos.

Mudanças Desejadas:

11. **Na sua opinião, quais mudanças ou melhorias poderiam ser implementadas na
política de desligamento para mulheres no pós-licença maternidade em sua
organização?

12. **Você tem alguma observação adicional ou comentário sobre o tema da

política de desligamento e mulheres no pós-licença maternidade que gostaria de
compartilhar?

Obrigado por dedicar seu tempo para participar deste questionário. Suas respostas são
extremamente valiosas para nossa pesquisa.