2019

6 MEDIDAS QUE MUDAM O JOGO DA

MULHER NO MERCADO DE TRABALHO
E COMO AS ORGANIZAÇÕES PODEM CONTRIBUIR PARA ESTE MOVIMENTO
 MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | DIAGNÓSTICO

Apresentação
por Milva G. dos Santos Pagano, presidente da ABPRH - Associação Brasileira dos
Profissionais de Recursos Humanos

Ano após ano, as mulheres vêm conquistando mais espaço no mercado de trabalho e
assumindo posições de liderança, criando um desafio para as empresas que desejam –
acertadamente – reter esses talentos após a maternidade. Não existe uma receita única
de sucesso, mas todas as empresas em todos os mercados sentirão os benefícios de
colocar o assunto da diversidade de gênero na pauta, com transparência e franqueza.

Pensando na importância do tema, a ABPRH convidou a Filhos no Currículo, consultoria

focada no impacto da chegada dos filhos na carreira, para desenvolver uma cartilha
sobre o panorama do mercado de trabalho para profissionais com filhos. Neste
documento serão listadas uma série de medidas que auxiliam as empresas a criarem um
ambiente de acolhimento para as famílias dentro das organizações.

Boa leitura!

Milva G. dos Santos Pagano

Esta obra pertence à FILHOS NO CURRÍCULO e só poderá ser distribuída ou reproduzida mediante prévia autorização dos autores.

SAIBA MAIS EM:

WWW.FILHOSNOCURRÍCULO.COM.BR
SOBRE A FILHOS NO CURRÍCULO

A Filhos no Currículo é uma facilitadora de transformações culturais que

ajuda companhias a humanizar relações, desconstruir predisposições e
criar ambientes mais empáticos que colaborem no engajamento e
performance de profissionais com filhos. Em tempos de pandemia e
isolamento social, tem atuado por meio de eventos digitais, consultoria
e programas continuados para auxiliar os colaboradores com filhos
nessa experiência de homeoffice, cuidando da saúde emocional e das
relações como pais e profissionais junto às lideranças.

A Filhos no Currículo é integrante do Grupo Womby, um ecossistema de

inovação com o propósito de humanizar a relação do trabalho com a
maternidade e a partir de projetos de impacto social. Já ajudou
empresas como, Pepsico, Danone, PwC, B3, Roche, Glassdoor,
Easynvest, Visa, Nestlé, AIG e Tozzini Freire a se tornarem ambientes de
trabalho mais inspiradores para profissionais com filhos.

METODOLOGIA FILHOS NO CURRÍCULO

SENSIBILIZAÇÃO & CONSULTORIA PROGRAMAS

FOMENTO
PALESTRAS E WORKSHOPS DE
SENSIBILIZAÇÃO PARA
COLABORADORES E
CONSCIENTIZAÇÃO PARA LIDERANÇAS.
CRIAÇÃO DE PESQUISAS AUTORAIS DE
MERCADO.
ESTRATÉGICA
MAPEAMENTO DA JORNADA DE
COLABORADORES COM FILHOS A PARTIR
DE PESQUISA, REVISÃO DE PROCESSOS E
POLÍTICAS DA COMPANHIA E
ESTRUTURAÇÃO DE PROGRAMAS DE
REONBOARDING E HUNTING.
CORPORATIVOS
PROGRAMAS CORPORATIVOS, DESDE A
GESTAÇÃO (PROGRAMA PARA
GESTANTES) ATÉ O RETORNO AO
TRABALHO (PROGRAMA RESET).
 MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | DIAGNÓSTICO

I. ELAS NÃO CHEGAM AO TOPO

A chegada dos filhos impacta diretamente na carreira das mulheres: quase 50%
delas saem do trabalho em até um ano após o nascimento dos filhos (FGV,
2018). Somado a esse fator, apenas 13,6% das posições de lideranças nas "500
maiores empresas do Brasil"  são ocupadas por mulheres. Por conta desta saída,
muitas empresas abrem mão de profissionais talentosas e sofrem com o alto
custo de substituição que pode variar entre 50% e 200% do salário anual de um
funcionário. O impacto disso nas empresas e na sociedade é enorme e pode ser
verificado através do cálculo do custo de substituição e o número de mulheres que
não retornam ao mercado.

Impacto negativo na economia

A dificuldade das mulheres em ocupar posições

de liderança nas empresas gera um impacto
negativo na economia. Segundo um estudo do
Peterson Institute, existe uma correlação direta
entre a presença das mulheres na liderança e
resultado das empresas: a lucratividade foi 6%
maior no caso de empresas com pelo menos 30%
de mulheres em cargos de liderança.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | DIAGNÓSTICO

II. ELAS QUEREM TRABALHAR

As mulheres não estão abandonando suas carreiras

porque preferem ficar em casa, mas porque acham que
não têm outras opções. 75% disseram que voltariam a
trabalhar se os empregadores oferecessem mais
benefícios para a família (fonte: Kaiser Family
Foundation, New York Times, CBS News Poll,
2014). Elas querem conciliar carreira e filhos e já
chefiam quatro em cada dez famílias no Brasil,
segundo o Movimento Mulher 360.
Os estudos também mostram que essas mães
trabalhadoras realizam um “terceiro turno” quando
voltam para casa, assumindo o dobro de cuidados
infantis e carregam uma carga mental de coordenar o
cronograma familiar (fonte: Pew Research, 2018). Ao
longo desta árdua tarefa em gerir papéis, as mães
sentem que precisam ser ainda mais produtivas e
exigentes, tendo que provar o seu valor e validar sua
presença no mercado de trabalho.
 MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | DIAGNÓSTICO

III. MÃE: A PROFISSIONAL DO FUTURO

As habilidades do futuro envolvem aptidões mentais, emocionais e sociais que

transbordam em profissionais com filhos:

Profissionais melhoram seu desempenho profissional após a chegada dos filhos.

Entre as principais mudanças, está a capacidade de executar várias tarefas ao
mesmo tempo, a gestão mais organizada do tempo e o aumento das relações cordiais
com outros colegas de trabalho (fonte: Microsoft, 2014);
Mais da metade dos empregadores (57%) afirmam que mulheres com filhos
trabalham melhor em equipes do que as que ainda não são mães (fonte: Microsoft,
2014).

IV. COMO ROMPER ESTA TENDÊNCIA?

Os desafios vão muito além do período da licença maternidade e, acolher estes dilemas,
é permitir que exista espaço para desenvolvimento de novas habilidades.

A MELHOR MANEIRA DAS EMPRESAS

IMPULSIONAREM SEUS TALENTOS É CRIANDO
UMA CULTURA EMPRESARIAL QUE VALORIZE
AS FAMÍLIAS E UM AMBIENTE DE CONFIANÇA
PARA PROFISSIONAIS COM FILHOS.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

Como começar um movimento para acolher a mães no mercado de trabalho.

AÇÃO 1

Trate homens e mulheres com isonomia

Promova um ambiente de trabalho adequado à
parentalidade e não apenas à maternidade. Um bom
ambiente para pais e mães é um bom ambiente para mães.
Salários iguais para cargos iguais.

AÇÃO 2

Desconstrua os vieses inconscientes

Tornar conscientes os vieses inconscientes é um primeiro
passo para se reconstruir idéias pré-concebidas sobre a
mulher no mercado de trabalho.

AÇÃO 3

Faça um diagnóstico interno

Conheça sua empresa. Entenda seu cenário, faça pesquisas,
reconheça seu contexto, promova diagnósticos.
Mapeie seus valores. Entenda sua missão. Coloque
diversidade e primeira infância como objetivos de sua
instituição.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

Como começar um movimento para acolher a mães no mercado de trabalho.

AÇÃO 4

Envolva as lideranças e os homens

Conscientização de todos dentro da instituição é
fundamental para que o ambiente seja de acolhimento e
impulsionador para todos.

AÇÃO 5

Inspire-se nas melhores práticas

Conheça o mercado, perceba o que tem feito outras
instituições se destacarem por boas práticas. Se atualize.

AÇÃO 6

Crie programas de acolhimento

Crie programas que possam reconhecer, acolher e
impulsionar profissionais com filhos.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

AÇÃO 1

Trate homens e mulheres com isonomia

Isonomia significa dizer que todos os colaboradores terão oportunidades e
condições iguais para se desenvolverem. Um ambiente de trabalho
adequado à parentalidade é um bom ambiente para pais e mães e é,
portanto, um bom ambiente para mães. 
As mulheres trabalham em média 3 horas por semana a mais do que os
homens mas ganham apenas dois terços do rendimento deles (fonte: IBGE).
E este cenário se agrava no caso de mulheres com filhos: elas ganham em
média 35% menos do que profissionais mulheres sem filhos, segundo dados
do Instituto Brasileiro de Economia da FGV Rio.
De acordo com Anderson de Souza Sant'Anna em entrevista dada à BBC
News Brasil, professor da Fundação Dom Cabral, a carreira das mulheres
fazem uma curva em U. "Elas são mais escolarizadas, então são promovidas
mais rápido, mas a partir de um certo momento, por volta dos 35, 38 anos,
isso se inverte, e os homens ultrapassam. Esse conjunto de fatores,
somados, vão causando essas diferenças (salariais)".

São alguns exemplos de práticas isonômicas para homens e mulheres que

fortalecem as profissionais com filhos:

salários iguais para cargos iguais;

licença parental (pais e mães);
benefícios de plano de saúde para dependentes;
flexibilidade de horários para todos com impacto direto no engajamento,
motivação e satisfação dos funcionários.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

AÇÃO 2

Desconstrua os vieses inconscientes

Vieses inconscientes são um conjunto de estereótipos sobre diferentes
grupos de pessoas a partir de situações e experiências vivenciadas ao longo
da vida. Desconstruir esta percepção é um passo importante para
empoderar esta mulher. Alguns exemplos de viezes inconscientes:

Segundo Sheryl Sanberg, executiva do Facebook, muitas mulheres "saem

muito antes de sair" de seus empregos e já começam a se afastar de
oportunidades de crescimento só de pensar em ter filhos;
Mulheres são vistas como menos comprometidas depois de terem um
filho enquanto os homens são percebidos como mais comprometidos;
Mulheres dizem ter preconceito de contratarem outras mulheres;
Atributos como ambição, coragem, força, tomada de decisão, associados
normalmente à figura masculina, são tidos como características de
liderança. Da mesma forma que empatia, acolhimento e sensibilidade,
habilidades igualmente importantes no exercício da liderança, não
competem somente às mulheres.

Seguem algumas sugestões que auxiliam na desconstrução destes vieses:

Valorizar a mulher pelos seus atributos profissionais é uma forma de

tornar a avaliação desta profissional o mais imparcial possível;
Contratar profissionais com mindset alinhados aos valores da empresa
contribui para que os preconceitos individuais dos colaboradores não
interfiram nas decisões da empresa;
Oferecer treinamentos de lideranças femininas para desenvolver
habilidades como liderança e auto-confiança.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

AÇÃO 3

Faça um diagnóstico interno

O primeiro passo para gerar uma mudança efetiva é se conhecer.
Questione-se:

Qual a rotatividade de mulheres na sua empresa? Ela difere da

rotatividade de homens na companhia?
Quais são as barreiras de crescimento profissional das mulheres?
Seu processo de atração, retenção e avaliação de desempenho promovem
meritocracia com equidade?
Qual o percentual de mulheres em cargos de liderança?
Sua empresa conhece os motivos do desligamento das mulheres?

Tenha um objetivo claro e mensurável:

Desenhe um plano de ação baseado em metas. Quais são as taxas

desejadas de atração e retenção de profissionais mulheres com filhos?
Calcule quanto a empresa economizaria reduzindo a rotatividade de
profissionais mães. Considere nesta conta os custos diretos de buscar,
selecionar e treinar talentos e os custos indiretos da perda de
produtividade temporária na equipe.

Crie uma estratégia de comunicação que valorize as suas ações de

diversidade:
Suas comunicações institucionais traduzem os valores de diversidade da
companhia?
O perfil da sua equipe de recrutamento é diverso?
Sua empresa valoriza o trabalho sem fazer distinções ou agrupamentos?
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

AÇÃO 3

Faça um diagnóstico interno

Invista na qualidade de vida do seu colaborador

Segundo a Fundação Maria Cecília Souto Vidigal, companhias que oferecem

bons pacotes de benefícios relacionados ao equilíbrio entre vida pessoal e
profissional, conseguem atrair profissionais talentosos. Os custos desses
benefícios são em parte compensados pela redução de custos na folha de
pagamento. Em um estudo do Hay Group, utilizando sua base de dados de
mais de cinco milhões de empregados, mais de 25% dos entrevistados que
não perceberam nenhum apoio ao seu esforço de tentar equilibrar trabalho e
vida pessoal planejam deixar seus empregos nos próximos dois anos, em
comparação com os 17% que se sentiram apoiados.

Construa uma sólida relação de confiança

Empresas com alto grau de confiança são mais produtivas, apresentam

níveis maiores de colaboração entre os colegas e mantêm seus empregados
por mais tempo. Uma política de flexibilidade, por exemplo, só se sustenta
com base no valor de confiança mútua entre lideranças e funcionários. Os
funcionários precisam se sentir seguros de que se ausentar no escritório não
será visto como um abuso e confiantes de que o importante é entregarem o
que se comprometeram no final do dia.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

AÇÃO 4

Envolva as lideranças e os homens

O engajamento das liderança é fundamental para que políticas saiam do
papel para a prática. As grandes empresas podem contribuir neste sentido
orientando seus líderes a acolher os dilemas de suas funcionárias com
filhos, desde o planejamento do retorno ao trabalho até a criação de
soluções personalizadas em relação à gestão da nova rotina destas
colaboradoras. Além de reter os funcionários, estas iniciativas impactam
positivamente na imagem da empresa perante o mercado e na atração de
talentos. 
Proporcionar suporte real e concreto para que estas pessoas lidem com suas
questões pessoais, impulsiona suas carreiras e abre espaço para que muitas
habilidades sócio-emocionais se desenvolvam.
Envolver os homens também é parte da solução para estas desigualdades.
Como pais, eles compartilham das responsabilidades pela criação dos filhos
e sua participação ativa pode minimizar a carga mental acumulada nos
ombros das mães. Como profissionais, eles percebem o valor da diversidade
para os negócios: 73% dos homens consideram muito ou extremamente
importante a igualdade de gênero no mercado de trabalho (fonte:
Movimento Mulher 360).
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

AÇÃO 5

Inspire-se nas melhores práticas de mercado

Existem movimentos e entidades que estimulam o compartilhamento de
boas práticas entre empresas em prol do empoderamento econômico da
mulher brasileira. Participar deste fóruns e se inspirar nestas fontes são
formas de se atualizar em relação às melhores práticas de mercado.
Considere seguir as seguintes iniciativas:

Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) estabelecidos pela

ONU Mulheres e pelo Pacto Global;
Movimento Mulher 360 que visa engajar as empresas em ações concretas
com seu público interno em prol da equidade de gênero;
Fundação Maria Cecília Souto Vidigal focada do estudo da primeira
infância.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

AÇÃO 6

Crie um ambiente de acolhimento

Falar sobre os desafios da parentalidade no ambiente corporativo é
possibilitar que profissionais com filhos lidem com seus principais dilemas. É
abrir espaço para que estas pessoas impulsionem suas habilidades
desenvolvidas após a chegada dos filhos.

Estimule a criação de fóruns e grupos de discussão que se reúnam

periodicamente para endereçar as necessidades deste público;
Ofereça programas de coaching e mentoria. Segundo o GPTW, as
empresas lideradas por mulheres tiveram aumento de 11,40% no
faturamento. Além disso, 82% destas empresas têm programas de
coaching e 66% de mentoring;
Realinhe as expectativas com elas: aquele contrato de trabalho firmado
no primeiro dia de trabalho talvez precise ser revisitado pois as
prioridades desta profissional podem ter mudado após a chegada dos
filhos;
Antecipe o planejamento da saída e do retorno desta profissional. Quem
vai assumir as suas funções temporariamente? Como será esta
transição? É possível estabelecer um retorno gradual?
Avalie a possibilidade de oferecer espaço dentro da instituição com sala
própria para amamentação e creches in-company ou ofereça uma ajuda
de custo neste sentido;
Elenque quais são as restrições da equipe em relação aos profissionais
com filhos. Envolva os pais e mã̃es num brainstorm para criar soluções
para esses problemas.
MULHERES, FILHOS E O MERCADO DE TRABALHO | PLANO DE AÇÃO

PALAVRAS FINAIS

Cuidar da primeira infância é se preocupar com a

evolução da sociedade.
Construir um ambiente que favoreça o exercício pleno da parentalidade
significa cuidar de nossas crianças, das pessoas e da sociedade como um
todo. O intervalo desde a gestação até os dois anos de uma criança, mais
conhecido como os “primeiros 1.000 dias de vida”, é considerado um período
decisivo, que pode mudar radicalmente o destino da criança, não apenas em
termos biológicos (crescimento e desenvolvimento), mas também em
questões intelectuais e sociais.
As medidas sugeridas ao longo desta cartilha fortalecem princípios como
isonomia, igualdade de oportunidades, meritocracia e acolhimento, além de
valorizar todos os colaboradores da empresa, não apenas as mães.
As instituições e as empresas são personagens importantes que precisam
estar nessa conversa e aqui são convidadas a se tornarem parte desta rede
de apoio  e a contribuirem na construção de uma sociedade forte, livre e
humana.
 APOIO

Instituições e pessoas que contribuíram e nos

inspiraram para a criação desta cartilha:
Ana Peretti, conselheira Filhos no Currículo
Dani Junco, Aceleradora B2Mamy
Fundação Maria Cecília Souto Vidigal
Michelle Levy Terni, cofundadora Filhos no Currículo
Movimento Mulher 360
Rebeca Albuquerque, Quero Maternar
Renata Moraes, ImpulsoBeta
Sumaia Thomas, Consultoria para Mães

Esta obra pertence à FILHOS NO CURRÍCULO e só poderá ser

distribuída ou reproduzida mediante prévia autorização dos
autores.
ENTRE EM CONTATO CONOSCO:

E-mail: oi@filhosnocurriculo.com.br

Telefone SP: (11) 98320-3399

Instagram: @filhosnocurriculo

Site: www.filhosnocurriculo.com.br

CLIENTES & PARCEIROS:

 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

http://www.elas-eu.com.br/site/brasileiras-ficam-fora-do-mercado-de-trabalho-apos-
licenca-maternidade/
https://issuu.com/onumulheresbrasil/docs/cartilha_onu_mulheres_nov2017_digit/6
https://www.mundorh.com.br/sabin-e-melhor-empresa-para-mulher-trabalhar-pelo-
segundo-ano-consecutivo/
https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2018/03/melhores-empresas-para-
mulheres-trabalharem-no-brasil.html
https://movimentomulher360.com.br/wp-content/uploads/2017/11/MM360_Book-
2_anos_vs_FINALIZADO_baixa_rgb.pdf
https://revistagalileu.globo.com/Sociedade/noticia/2017/01/5-passos-para-acelerar-
igualdade-de-generos-no-mercado-de-trabalho.html
https://www.managers.org.uk/~/media/Files/Checklists/Work-life-balance.pdf
https://www.cs.manchester.ac.uk/media/eps/schoolofmechanicalaerospaceandcivileng
ineering/aboutus/athena/Work-Life-balance.pdf
https://www.greatplacetowork.ca/fr/evenements-old/rapports/253-women-in-the-
workplace-status-trends-best-practices-2
https://movimentomulher360.com.br/wp-content/uploads/2017/11/MM360_Book-
2_anos_vs_FINALIZADO_baixa_rgb.pdf
https://www.impulsobeta.com.br/