EQUIPE

LEÓDOCO
Desafio 2
Diversidade nas Empresas
 No Brasil
As mulheres ocupam 34% dos cargos de liderança sênior
(diretoria executiva) nas empresas inseridas no mercado
brasileiro, o que representa um aumento de 9% em relação

Dados a 2019 e faz o país avançar para a 8ª colocação no ranking

composto por 32 países.

Brasil
Mulheres na Liderança
 No Brasil
As mulheres receberam 77,7% do salário dos homens em 2019. A
diferença é ainda mais elevada em cargos de maior rendimento,
como diretores e gerentes. Nesse grupo, as mulheres ganharam

Dados apenas 61,9% do rendimento dos homens. Os dados são de uma

publicação do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística)

Brasil
Diferença Salarial Diploma
A pesquisa, que analisa as condições de vida das brasileiras, aponta
que a maior desigualdade salarial está na região Sudeste e que
apenas 34,7% dos cargos gerenciais do país eram ocupados pelo sexo
feminino. Apesar da disparidade, mais mulheres tinham diploma da
faculdade. Na faixa-etária entre 25 e 34 anos, 25,1% das mulheres
concluíram o nível superior, contra 18,3% dos homens, uma diferença
de 6,8 pontos percentuais. Contudo, nas instituições de graduação,
menos da metade (46,8%) dos professores eram mulheres. Ainda que
pouco, o número melhorou nos últimos anos.
Dados
Brasil
Diferença Salarial
 Dubai
Embora o gênero não deva ter um efeito sobre o salário, na
realidade ele tem. Então quem ganha mais: homens ou mulheres?
Os funcionários do sexo masculino nos Emirados Árabes Unidos

Dados ganham 7% a mais do que as mulheres em todos os setores.

Emirados Árabes
Diferença Salarial
 Em Dubai
A força de trabalho feminina nos Emirados Árabes Unidos e,
em particular, em Dubai, está prosperando. De acordo com o
Dubai Women Establishment, as mulheres ocupam 66% dos

Dados
cargos no setor público, enquanto 30% ocupam cargos de
liderança sênior. Além disso, as mulheres representam 75%
das funções nos setores de educação e saúde

Dubai Cargos Mulheres

Mulheres na Liderança 70%
60%
60%

50%

40%
30%
30%

20%

10%

0%
Setor Público Liderança
Força Feminina Empregada Formalmente nos Emirados Árabes
Até 2019, 52,05% das mulheres estão empregadas.
Força Masculina Empregada Formalmente nos Emirados Árabes
Até 2019, 95,42% dos homens estão empregados.
Força Feminina Empregada Formalmente no Brasil
Até 2019, 55,09% das mulheres estão empregadas.
Força Masculina Empregada Formalmente no Brasil
Até 2019, 74,35% dos homens estão empregados.
Importância da Diversidade nas Empresas

Diversidade nas empresas e inclusão social são temas de extrema

importância e estão se tornando cada vez mais populares no
mercado de trabalho.

Atualmente, apenas 2% dos empregados das empresas

brasileiras são pessoas com deficiência (PCD) , embora quase
24% da população tenha algum tipo de deficiência.

Em um mercado cada vez mais globalizado, a diversidade na empresa vai

além do respeito e da aceitação das diferenças e não é apenas um
programa social. Uma empresa com representatividade tem mais
oportunidades de se destacar no mercado de trabalho e alcançar
melhores resultados.
Diversity Matters: América Latina
McKinsey&Company

A empresa McKinsey&Company realizou um estudo em 2020 sobre o

estado da diversidade corporativa na América Latina.
Um conjunto de cerca de 700 empresas de capital aberto abrangendo
todas as principais indústrias sediadas no Brasil, Chile, Peru,
Argentina, Colômbia e Panamá.

Uma extensa pesquisa com 3.900 funcionários em vários níveis, de

mais de 1.300 das maiores empresas na região, criando um
entendimento holístico da diversidade sob a perspectiva dos
funcionários. As empresas incluídas na pesquisa tinham mais de 500
funcionários.

O Índice de Saúde Organizacional (OHI, na sigla em inglês), um

banco de dados proprietário da McKinsey, baseado em pesquisas
com cerca de 60.000 funcionários de 40 empresas na América
Latina, bem como nosso conjunto de dados globais de 5 milhões de
pesquisas em 100 países.
 Conclusões Sobre o Estudo
Na América Latina, as empresas com equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm
14% mais probabilidade de superar a performance de seus pares na indústria. Além disso, as
empresas percebidas pelos funcionários como tendo diversidade em termos de gênero têm
probabilidade 93% maior de superar a performance financeira de seus pares na indústria.

Os funcionários de empresas que adotam a diversidade relatam níveis muito mais altos de
inovação e colaboração do que seus pares de outras empresas.
Esses funcionários têm probabilidade:
• 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas;
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar sua
performance;
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender
seus clientes;
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer
as coisas; e
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.
Case: GE REPORTS BRASIL

Empresa fundada por Thomas Edison em 1878 com o nome de Edison Electric Light Company.
A GE REPORTS está no Brasil há mais de 100 anos, atuando nos setores de energia, saúde e
aviação, sempre com o compromisso de ajudar a construir um mundo melhor.

Women’s Network

Rede criada em 1997 para acelerar o progresso profissional das mulheres que trabalham na GE,
assim como o avanço dos negócios da companhia. Ao compartilhar informações, boas práticas,
educação e experiência, as profissionais que fazem parte da Women’s Network ajudam umas às
outras a desenvolver habilidades de liderança e oportunidades de avanço na carreira.

A Women’s Network é uma organização mundial formada por 150 grupos em 43 países, com foco
em oferecer suporte a milhares de mulheres que trabalham na GE. Todos os eventos da Women’s
Network compartilham o objetivo de promover o desenvolvimento profissional.
Case: GE REPORTS BRASIL
Women’s Network: Depoimentos

Juliana Balzanini, Gerente de Planejamento da GE Healthcare que liderou a unidade da Women Network no
Brasil entre 2018 e 2019 cita que o que dá mais orgulho à ela é notar como o hub já altera a percepção sobre o
papel das mulheres dentro do universo corporativo: “As mulheres são diferentes dos homens e não há nada
de errado nisso. Nosso trabalho dentro do WN é fazer com que cada vez mais executivos e funcionários
entendam que nossas diferenças agregam aos negócios e que, mesmo com as diferenças, somos capazes de
fazer qualquer coisa e entregarmos resultados de excelência. Essa é uma visão que sinto presente no espírito
GE de trabalhar”.

Outra importante inciativa do Women’s Network é o projeto Mentoria. Uma vivência de curta duração em
estilo de Mentoria, no qual funcionários homens são convidados a terem uma discussão aberta com as
gestoras. “A ideia aqui não é colocarmos homens e mulheres em rivalidade, mas incentivarmos o público
masculino a trabalharem em melhor sinergia com as mulheres, terem esse contato até para desmistificar
alguns possíveis tabus que possam existir”, comenta Juliana. Desde a implementação da Mentoria, cerca de 25
funcionários já foram treinados por executivas da GE.
Case: GE REPORTS BRASIL
Women’s Network: Momentos
Diminuindo o gap na contratação de trainees e talentos locais: aprendendo
com a experência chinesa.

Razão: Balancear custos, experiência, conhecimento de

mercado local;

Necessidades identificadas: proficiência da língua inglesa

como língua de negócios, entendimento de cultura da
empresa, habilidades de comunicação, pensamento
estratégico e capacidade de planejamento;
Diminuindo o gap na contratação de trainees e talentos locais: aprendendo
com a experência chinesa.

Soluções adotadas:

• In-sourcing: Busca por talentos dentro da empresa assim como o treinamento e

desenvolvimento; menos custos e menor tempo de roll out;

• Programas cascateados: Entendimento das necessidades em cada nível de senioridade;

empregados em cargos júnior precisam de mais treinamento técnico, cargos gerenciais
plenos precisam de investimento em habilidades de liderança de times, etc.

• Diversidade no desenho dos programas e sua entrega: Menos programas baseados em

palestras e aulas teóricas e mais programas voltados para simulações, rotação em filiais
em diferentes mercados, envolvimento em projetos reais;
Diminuindo o gap na contratação de trainees e talentos locais: aprendendo
com a experência chinesa.

Retenção de talentos:

• Retenção como indicador de performance: Diminuição de turnover como meta dos

programas de desenvolvimento de lideranças;

• Aproveitamento dos talentos desenvolvidos: A visibilidade de talentos locais em

posição de liderança como reforço positivo para novos talentos;

Developing Local Talent for Future Leadership - China Business Review – Acessado em julho de 2021
 Propostas de Melhoria
Argo Menthor

Promover diversidade nas empresas

Desenvolver uma cultura empresarial, amigável às mulheres e diversificada.
De acordo com um estudo da Universidade George Washington citado pela
revista Forbes, as mulheres são interrompidas por homens 33% mais vezes
quando estão falando. Isto mina a confiança ao expressar ideias ou
simplesmente discutir em grupos mistos. Trabalhar em direção a espaços onde
todos possam ter espaço para se comunicar é vital para incentivar a liderança.

Incluir políticas efetivas de equidade de gênero

Embora ainda não exista uma lei semelhante à lei de cotas para o setor
privado, há uma clara necessidade de incluir este aspecto em qualquer plano
de RH, como refletido na Lei de Igualdade. Uma boa ideia é iniciar processos
de recrutamento que evitem preconceitos de gênero. Isto pode significar não
solicitar um CV com foto ou escrever anúncios de busca em um tom neutro ou
inclusivo.
 Propostas de Melhoria
Argo Menthor

Desenvolver um plano de carreira estratégico

Além de proporcionar uma remuneração justa em termos de gênero, é uma
boa ideia confiar em planos de carreira que possam ajudar a diminuir a taxa de
rotatividade de sua empresa e cultivar o talento feminino em sua organização.
Além disso, estimular o plano de carreira voltado para os trainees recém
formados buscando uma mentoria com os lideres internos da empresa. Onde
os trainees tenham o poder de decisão buscando sempre oportunidades para
uma carreira em Y.
Implementação da carreira em Y incentivará os colaboradores recém formados
à utilizar o máximo de seus conhecimentos e habilidades profissionais, sem
abrir mão da educação continuada. Com isso, o aprendizado é contínuo e os
profissionais se tornam cada vez mais especializados. Dessa fora, além de se
manterem atualizados, eles se sentem desafiados a dar contribuições mais
expressivas.

Programa de Trainee específico para mulheres líderes

Programa onde as trainees são desenvolvidas para se tornarem mulheres
líderes.
 Propostas de Melhoria
Argo Menthor

Oferecer mentoring e treinamento

É tudo uma questão de liderar pelo exemplo. Muitas vezes o maior problema
com a falta de representação das mulheres no poder é a falta de bons modelos
a serem seguidos.
Criar espaços seguros
É impossível falar da liderança feminina equidade de gênero sem mencionar o
assédio  e a violência no trabalho. Este dado alarmante, que frequentemente
pode ameaçar o bem-estar no local de trabalho, deve ser combatido sempre.
É vital apostar em políticas empresariais que tenham tolerância zero para
qualquer tipo de situação de agressão ou micro agressão a qualquer um de
seus membros. Seja ela física, psicológica ou moral..

Salário Emocional
 O salário emocional é todo aquele benefício que está relacionado com saúde
no trabalho. E como resultado, a melhoria da saúde mental dos colaboradores
e prevenção de doenças como o burnout.
Ex: creche ou cursos de escola em casa para as mulheres com filhos pequenos;
horários flexíveis para quem mora longe do local de trabalho;
serviços de transporte seguro para pessoas que trabalham em turnos
noturnos.
Muito Obrigada!
Equipe Leódoco