DIVERSIDADE P E S Q U I S A

MAIO 2023

FA Z E R D I F E R E N T E
PA R A FA Z E R M E L H O R
A PESQUISA ETHOS/ÉPOCA DE INCLUSÃO, REALIZADA PELO INSTITUTO ETHOS
E OBTIDA COM EXCLUSIVIDADE POR ÉPOCA NEGÓCIOS, MOSTRA COMO UM GRUPO
DE EMPRESAS LÍDERES INOVA PARA AVANÇAR NA DIVERSIDADE E INCLUSÃO

CRISTIANE MANO E MICHELE LOUREIRO

70
71
DIVERSIDADE PESQUISA
A
AS MULHERES REPRESENTAM quase metade dos pro-
fissionais promovidos pela consultoria Accenture no Brasil
em 2022. Entre elas, 35% são negras. Em cargos acima de
gerência, a presença feminina na liderança cresceu um ponto
percentual naquele ano, e chegou a 41% dos postos existen-
tes. O resultado reflete um conjunto de medidas articuladas
há quase uma década – mas que evoluem ano após ano. Um
exemplo: a empresa, com 19 mil funcionários no Brasil, já
oferecia bônus para quem indicasse mulheres e pessoas
com deficiência contratadas com sucesso. No ano passado,
adicionou pessoas 50+, negros e trans à mesma regra. Os
esforços se estendem para além da articulação de grupos
particulares e busca trazer, de maneira voluntária, todos
os funcionários em torno da mesma causa. Cerca de 3 mil
colaboradores, ou 18% do quadro total, hoje se intitulam
aliados da inclusão LGBTI+. “A gente não consegue mudar
nada com minorias, precisamos envolver as maiorias”, diz
o presidente da Accenture para Brasil e América Latina,
Rodolfo Eschenbach, em referência à ideia de que a inclusão
INTERINA Na licença-maternidade da presidente da Bayer Brasil, a vice-presidente Erica Barbagalo ocupa o cargo temporariamente
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deve ser assunto de todos dentro da empresa. “Sou um ho-
mem branco, heterossexual, sem deficiência. Sou a antítese
desses grupos e não tenho vivência das dificuldades. Por isso,
a empresa está passando por letramento, para saber como
podemos tornar esse ambiente cada vez mais inclusivo”, diz.
Trajetórias assim destoam do que se vê no cenário ge-
ral das empresas nos últimos anos. Primeiro, a pandemia
penalizou a carreira das mulheres, sobretudo as que se
desdobraram com os cuidados com crianças ou outros
familiares – e ainda mais as de baixa renda. Mais recente-
mente, outro golpe veio com a onda de demissões. Dados
mostram que os recentes cortes nas empresas de tecnologia
nos Estados Unidos afetaram desproporcionalmente as
mulheres. Enquanto elas representam 39% dos trabalha-
dores dessa indústria, o número de profissionais do sexo
feminino entre os demitidos chegou a 47%, de acordo com
dados do governo americano.
O conjunto de práticas e resultados das 74 empresas
destacadas na pesquisa Ethos/Época de Inclusão 2023 –
na qual a consultoria Accenture é a mais inclusiva do ano
– mostra resiliência em avançar. Com 199 participantes,
um acréscimo de 15% em relação ao ano anterior, o levan-
tamento realiza a mais ampla verificação de práticas de
diversidade, equidade e inclusão do país, que contempla 12
frentes da gestão do tema nos negócios: estratégias para a
promoção da diversidade e inclusão, governança, cultura
organizacional, acessibilidade, gestão da inclusão na cadeia
de suprimentos, relacionamento com clientes ou consumi-
dores, programa de diversidade, inclusão de pessoas com
deficiência, promoção da equidade de gênero, promoção da
equidade racial, promoção dos direitos LGBTI+ e promoção
da equidade geracional.
Sob a coordenação do Instituto Ethos, a metodologia
foi elaborada com a colaboração de alguns dos principais
movimentos dessa área junto a grandes empresas no país: o
Centro de Estudo das Relações de Trabalho e Desigualdades
(Ceert), da Coalizão Empresarial para Equidade Racial e
de Gênero, do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, do
Movimento Mulher 360 e da Rede Empresarial de Inclusão
Social (Reis). Após preencher um questionário qualitativo
sobre práticas em diversas áreas do negócio, as empresas
informaram dados da representatividade de mulheres,
pessoas negras, com deficiência e LGBTI+ em todo o quadro
Foto: juliana frug
73
DIVERSIDADE PESQUISA

A METODOLOGIA
AS QUATRO ETAPAS QUE LEVARAM AO RESULTADO APRESENTADO NESTA
EDIÇÃO, CUJO OBJETIVO É AVALIAR E DISTINGUIR PUBLICAMENTE AS
MELHORES PRÁTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO NO BRASIL

ANÁLISE DAS ANÁLISE DOS AVALIAÇÃO POR

PRÁTICAS NÚMEROS CHECAGEM ESPECIALISTAS

As199empresasparticipantespreencheram
umquestionáriocomquestõesde
múltiplaescolhaem12itensdeavaliação:
estratégiasparaapromoçãodadiversidade
einclusão,diversidadeegovernança,cultura
organizacional,acessibilidade,gestão
dainclusãonacadeiadesuprimentos,
relacionamentocomclientesou
consumidores,programadediversidade,
inclusãodepessoascomdeficiência,
promoçãodaequidadedegênero,promoção
daequidaderacial,promoçãodosdireitos
LGBTI+epromoçãodaequidadegeracional.
As empresas que atingiram
desempenho superior
à média em todos os
indicadores se classificaram
para a próxima etapa: o
preenchimento de dados
quantitativos, com a
representatividade de cada
grupo por nível hierárquico.
O peso de cada etapa na
nota final é de 70% e
30%, respectivamente.
Em paralelo à análise dos Os resultados das análises e
dados quantitativos que apurações foram compartilhados
mostram a presença de com especialistas da Coalizão
grupos minorizados na Empresarial pela Equidade
hierarquia, as empresas Racial e de Gênero, do Centro de
selecionadas com Estudo das Relações de Trabalho
pontuação acima da média e Desigualdades (Ceert), do
na primeira etapa foram Fórum de Empresas e Direitos
contatadas para relatar suas LGBTI+, do Movimento Mulher
experiências e aprofundar 360 e da Rede Empresarial de
informações prestadas Inclusão Social, que validaram as
nos questionários. conclusões e os dados finais.

FONTE: Instituto Ethos

74
 P EL A P R I M EI R A V EZ, OS G R U POS D E A F I N I DA D E
PA R A M UL H E R ES E P ESSOAS NEG R A S E M PATA RA M
C OM O OS D OI S MAI S COMU NS N A S E M P RE SA S
de funcionários e também em níveis de liderança (veja a
metodologia na página ao lado).
As empresas com nota superior à média em toda a pes-
quisa são organizadas por setor (veja lista nas págs. 86/87)
– apenas as melhores de cada setor recebem um destaque
especial, as demais aparecem em ordem alfabética. Há
também as melhores por atuação conforme o grupo social
(veja nas págs. 78, 81, 82 e 85) e a empresa considerada a mais
inclusiva do ano, reconhecimento que coube à consultoria
Accenture, considerando a pontuação em toda a pesquisa.
“Apesar de vermos uma situação ainda desfavorável para
grupos minorizados, o levantamento também mostra que
algumas líderes continuam avançando nas práticas de
inclusão. Seguem os desafios para acelerar as mudanças”,
afirma Caio Magri, presidente do Instituto Ethos.
Pela primeira vez em cinco anos de levantamento, a
pauta de gênero e étnico-racial se tornaram equivalentes
quando o assunto é a presença de grupos de afinidade dedi-
cados dentro das empresas. Com participação voluntária de
profissionais que representam esses recortes e pessoas que
simpatizam com a causa dentro de cada companhia, esses
grupos têm sido uma parte importante da governança do
tema. Entre as participantes deste ano, 79% possuem um
grupo de afinidade para mulheres – e o mesmo percentual
possui um grupo para discutir a inclusão de pessoas negras.
Os grupos voltados para o público LGBTI+ aparecem logo
na sequência, presentes em 76% dos casos. Para PCDs,
o percentual cai para 74%. A discussão geracional nesse
âmbito ainda é uma das mais recentes (e menos frequen-
75
tes): metade das companhias possuem um grupo para esse
recorte social. O destaque, entre todas as participantes, é
da Sodexo, que possui 38% de seu total de funcionários com
mais de 45 anos. O segundo e o terceiro lugares são da PwC
e Accenture, respectivamente. “A boa governança tem sido
fundamental para ir além do discurso e ver resultados na
prática”, afirma Ana Lucia Custódio, diretora-adjunta do
Instituto Ethos. A criação de metas, o envolvimento da alta
liderança e o acompanhamento constante dos resultados
têm se mostrado alguns dos itens cruciais para introjetar
valores de diversidade e inclusão na cultura das empresas.
No caso da consultoria Accenture, esse cuidado blindou
um ambiente inclusivo de abalos com a troca do comando.
Há pouco mais de seis meses na cadeira da presidência, o
executivo, que trabalha há 28 anos na companhia, afirma
que a estrutura de governança da empresa, que possui um
comitê de diversidade desde 2007, garante que o tema seja
constantemente discutido. Mesmo com a troca de pessoas,
há processos e dezenas de sponsors entre as lideranças ca-
pazes de fazer com que a pauta siga ativa para que as metas
sejam cumpridas. Eschenbach, inclusive, já fazia parte do
comitê há seis anos por acreditar que a única forma de ter
uma empresa com bons resultados é contar com uma for-
ça de trabalho diversa. “Digo isso tanto na dimensão das
habilidades quanto na origem das pessoas. Na Accenture
temos engenheiros, matemáticos, designers, psicólogos. E,
na outra ponta, isso fica melhor porque temos pessoas de
diferentes raças, gêneros, idades. Isso com certeza nos dá
vantagem para ter resultados mais robustos”, diz.
DIVERSIDADE PESQUISA

DA G OV E R N A N ÇA JÁ É REGRA

À AÇÃO Preveem e aplicam medidas

AS PRÁTICAS RELACIONADAS À GOVERNANÇA
DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO MAIS E MENOS
COMUNS ENTRE AS 199 EMPRESAS
PARTICIPANTES DA PESQUISA
disciplinares, sanções e punições para
97% práticas discriminatórias, aplicáveis
a todos, incluindo lideranças
Possuem área, instância ou pessoa
96% responsável por garantir a implementação
de ações de diversidade e inclusão

Formalizam o compromisso com a

95% agenda da promoção da diversidade e
inclusão e divulgam ao público interno

Têmumcanalcomprofissionaispreparadospara

81%
Estimulam a criação de grupos de
94%
atenderadenúnciasdediscriminaçãoeassédio
moralesexualepolíticadenãodiscriminaçãonos
processosderecrutamentoeseleção,mobilidade
interna,promoçãoeparticipaçãoemtreinamentos
afinidade voltados para os diferentes
aspectos da diversidade
COMEÇA A SE DISSEMINAR

Mulheres 79% Capacitam amplamente os funcionários

50% de diferentes níveis hierárquicos sobre
vieses inconscientes e estereótipos
Pessoas 79%
negras

47%
Incluem metas de promoção da diversidade
LGBTI+ 76% e inclusão na avaliação dos executivos

Pessoascom 74%
deficiência
AINDA É EXCEÇÃO

Incluem aspectos de reconhecimento

Geracional 50%
dos resultados de promoção da
38% diversidade e inclusão em seus
programas de remuneração variável
Grupos 31%
indígenas

37%
Oferecem benefícios específicos a
Grupos profissionais com deficiência
interseccionais 26%

76
 E O QUE ESSAS COMPANHIAS FAZEM PARA AMPLIAR A DIVERSIDADE EM QUATRO GRUPOS

LGBTI+ MULHERES
JÁ É REGRA JÁ É REGRA

Promovem a conscientização Promovem campanhas de conscientização

90% 91% interna sobre diversidade de gênero
sobre diversidade LGBTI+
Afirmam desenvolver campanhas contra a
COMEÇA A SE DISSEMINAR 82% violência doméstica, tendo como alvo mulheres
e homens de todos os níveis hierárquicos
Oferecem apoio psicológico aos empregados e empregadas COMEÇA A SE DISSEMINAR
51% que estão em processo de redesignação sexual
60% Oferecem licença-maternidade de 180 dias
Buscam atrair pessoas LGBTI+, sobretudo trans (travestis, transexuais ou pessoas não
43% binárias), divulgando vagas abertas em canais destinados a esse público ou firmando
parcerias com instituições e organizações que possam apoiar a comunicação Declaram ter metas para reduzir a desproporção
57% dos cargos ocupados por homens e mulheres
em quadros gerenciais e executivos
AINDA É EXCEÇÃO
AINDA É EXCEÇÃO
Afirmam dispor de programa para a contratação de pessoas
21% trans (travestis, transexuais ou pessoas não binárias), com Possuem metas de retenção de mulheres em
23% retorno de licença-maternidade
indicadores, metas e meios de acompanhamento

NEGROS PCDs
JÁ É REGRA JÁ É REGRA

Coletam informação sobre o quesito raça utilizando as categorias do IBGE Afirmam que as vagas de emprego são ofertadas a todas as
93% 93% pessoas, independentemente de terem ou não deficiência,
(branca, preta, amarela, parda e indígena) e a técnica de autoclassificação e as oportunidades abrangem todos os níveis hierárquicos

Promovem conscientização sobre Promovem conscientização sobre a

91% 88%
diversidade étnico-racial importância da diversidade

Monitorameanalisampesquisasinternasdeclima,dadosdecanaisdedenúnciae COMEÇA A SE DISSEMINAR

86% dadosdeseusempregados,adotandoasprovidênciasnecessáriasparapromovera
equidadedeoportunidadeseeliminarpossíveisdiscriminaçõescontrapessoasnegras Possuem programa para a contratação, com indicadores,
71% metas e meios de acompanhamento, por público
COMEÇA A SE DISSEMINAR

Monitoram a taxa de rotatividade para avaliar a incidência e as Avaliam o trajeto dos empregados com deficiência
43% razões de permanência e saída dos empregados, por meio da 41% para tratar da mobilidade com eficiência e pondera
análise de dados específicos relacionados a pessoas negras sobre o uso do transporte público
AINDA É EXCEÇÃO AINDA É EXCEÇÃO

Afirmam dispor de um programa para a contratação de pessoas Indicam ter metas para reduzir a desproporção dos
35% negras, com indicadores, metas e meios de acompanhamento 21% cargos ocupados por pessoas com e sem deficiência
em quadros gerenciais e executivos
Possuem pessoas negras que participaram de seus programas Apoiam o empreendedorismo de pessoas com
15% de desenvolvimento de carreira e de lideranças 21% deficiência em sua rede de fornecedores

FONTE: Instituto Ethos/ Pesquisa de Diversidade e Inclusão 2023

77
DIVERSIDADE PESQUISA

DESTAQUES NA INCLUSÃO
MULHERES

1º. AVON 2º. ACCENTURE 3º. PWC

Na Avon, 63% dos mais de 3 mil funcionários As mulheres representam A companhia, com mais de 4
são mulheres. Na alta liderança, elas representam 45% dos mais de 18 mil mil funcionários no Brasil, tem a
mais de 50%, e na gerência 58%. A empresa funcionários e 41% dos meta de atingir 30% de mulheres
gerencia a equidade em todo o caminho até o topo: cargos de liderança – 2 em posição de alta liderança
as mulheres são maioria no time de estagiários, pontos e 1 ponto percentual até 2025, considerando cargos
por exemplo. Em toda a hierarquia, a companhia a mais, respectivamente, a partir de diretoria – além de
monitora taxas de promoção entre homens e em relação ao ano anterior. metas de promoção de mulheres
mulheres para analisar eventuais descompassos. A meta é chegar à equidade que variam por linha de serviço
A empresa também tem meta de equidade salarial. de gênero até 2025. e em outros níveis hierárquicos.

Além de empresa mais inclusiva, a Accenture também
recebeu o destaque como a melhor para a inclusão LGBTI+.
Nos últimos anos, a empresa alterou políticas de benefícios
para que parceiros do mesmo gênero sejam contemplados
no plano de saúde e também cobre custos da cirurgia de
redesignação de gênero. No mesmo sentido de transformar
em assunto da maioria o que poderia ficar restrito a uma
minoria está o esforço para trazer aliados para a inclusão
LGBTI+. Entre os diretores, o índice de aliados à causa
chega a 96%. “Nossa meta é atrair mais pessoas, que não
são necessariamente LGBTI+, para a causa. Entendo essa
dificuldade, pois demorei mais de dez anos trabalhando na
empresa para entender que falar sobre minha sexualidade
ajudaria outras pessoas”, afirma Rafael Bonini, líder do gru-
po dedicado a LGBTI+ e diretor de estratégia da Accenture.
Ao lado do envolvimento da alta liderança, outro aspecto
se observa nas empresas com resultados mais robustos – a
criação de metas. A operadora de telefonia Vivo, destaque
na frente étnico-racial e a mais inclusiva no setor de tele-
comunicações, também possui grupos dedicados e metas.
Até 2025, por exemplo, o objetivo é chegar a 36% de pes-
soas negras no quadro de funcionários. Em dezembro de
2022, o percentual era de 33,7% – três pontos percentuais
acima do registrado um ano antes. Em cargos executivos,
22% deles são ocupados por pessoas negras – um acrésci-
mo de dois pontos percentuais de um ano para outro. Na
fabricante de bebidas e alimentos Pepsico, destaque como
a mais inclusiva do setor de consumo, a observação das
conversas ocorridas nos grupos de afinidade voltados para
a equidade de gênero ajudou a elaborar novos benefícios
voltados para o público feminino, como a possibilidade de
bancar os custos de congelamento de óvulos. Somando-se
outras medidas, como mentoria para acelerar a carreira de
mulheres e o monitoramento da quantidade de mulheres no
plano de sucessão das diversas áreas, o resultado aparece.
A companhia ampliou a presença feminina no quadro geral
e em cargos executivos entre 2021 e 2022: de 37,8% para
38,3%, e de 47,1% para 48,7%, respectivamente.
Na PwC, um dos destaques para inclusão de mulheres
e de PCDs, a estrutura de gestão da área está intencional-
mente desvinculada da área do departamento de recursos
humanos, o modelo que se vê com mais frequência. Marco
Castro, sócio-presidente, é o principal responsável pelo
comitê de diversidade e inclusão no Brasil, no qual possui
o papel de chairman. Além de Castro, outros seis sócios se
dedicam ao tema. Um deles, Leandro Camilo, atua como
líder de diversidade e inclusão, membro do conselho global
de D&I da empresa e líder global de inclusão de pessoas com
deficiência. Outros cinco (duas mulheres e três homens)
desempenham o papel de sponsors das dimensões estra-
tégicas: gênero, pessoas negras, LGBTI+, PCDs e gerações.
Com dedicação exclusiva, Renato Souza atua como diretor

MAIORIA Daniela Grelin, diretora-executiva do Instituto Avon: mulheres ocupam a maior parte dos cargos de liderança

Foto: Roberto Setton / Divulgação

78
79
DIVERSIDADE PESQUISA

80
de diversidade e inclusão. “Outras lideranças também atuam
como mentores nos nossos programas de desenvolvimento,
após passarem por trilhas de conhecimento sobre liderança
inclusiva e particularidades de grupos minorizados”, afirma
Camilo. “Precisamos garantir que o tema atravesse todas
as áreas e processos. E, para isso, entendemos necessária
uma estrutura de governança com pessoas engajadas.”
O exemplo da liderança também é importante para fazer
valer práticas que ajudam a criar uma cultura mais inclu-
siva. Na Bayer, por exemplo, Malu Nachreiner, primeira
mulher a ocupar o posto de CEO da área de agronegócios
da companhia para o Brasil, está de licença-maternidade
por seis meses. Seu marido, também executivo de outra
área da Bayer, afastou-se por dois meses, na licença-pater-
nidade estendida oferecida pela companhia. Interinamente,
quem ocupa o cargo é Erica Barbagalo, vice-presidente de
Jurídico, Patentes e Compliance da Bayer Brasil e business
partner do Jurídico para crop science na América Latina.
“É fundamental que os principais executivos mostrem a
importância de aderir a essas medidas, para que isso se
naturalize por toda a hierarquia”, afirma Erica.
A adoção de vagas afirmativas, que pouco tempo atrás
já geraram muita polêmica, passou a ser um recurso cada
vez mais frequente. É o caso da própria Bayer, a melhor do
setor químico, que mantém um grupo de afinidade para
pessoas negras desde 2015. E lançou um programa de trai-
DESTAQUES NA INCLUSÃO
LGBTI+
1º. ACCENTURE
Se nos últimos anos a meta da Accenture era atrair
pessoas trans, agora o objetivo é criar um ambiente
no qual elas se sintam seguras. As 32 pessoas
trans autodeclaradas possuem benefícios como
cirurgia de redesignação de gênero. Nome social
e banheiro inclusivo são outras ações. Além dos
colaboradores que representam a sigla LGBTI+,
a Accenture tem 18% dos funcionários no Brasil
aliados à causa. Entre diretores, o índice é de 96%.
APOIO Rafael Bonini, diretor da Accenture, e Camila Al-Cici, creative senior manager da Accenture Song: 18% dos funcionários são aliados
da causa LGBTI+
Foto: marcus steinmayer
nee exclusivo para negros em 2020. A Vivo, considerada a
mais inclusiva no recorte étnico-racial, instituiu progra-
mas de estágio e trainees com 50% das vagas dedicadas a
estudantes negros. Para eles, a companhia oferece bolsa
para cursos de MBA e de inglês. A mesma lógica passou a
valer quando se trata de executivos negros mapeados na
linha sucessória – a operadora de telefonia definiu vagas
exclusivas para mentoria, coach e idiomas. Os resultados já
apareceram. A Vivo, controlada pela espanhola Telefónica,
possui 22% de negros em cargos acima de gerência – dois
pontos percentuais acima do registrado no ano anterior. O
objetivo é atingir 40% de pessoas negras no quadro geral
da empresa, entre todos os quase 33 mil funcionários.
Na mesma linha, a Ambev – outro destaque da pesquisa
para pessoas negras – estabeleceu metas de contratação de
mais profissionais negros em todas as pontas da hierarquia
desde 2020. Até agora a companhia já recrutou 610 novos
líderes negros, sendo 122 apenas em 2022. Na mesma época,
criou um programa de estágio para pessoas negras que já
contratou 323 jovens – dos quais 45 foram efetivados, e
192 ainda estão em período de estágio. Uma novidade do
último ano foi a criação do Programa Representa, de estágio
apenas para pessoas negras retintas. Os candidatos não são
avaliados por idade, gênero e formação acadêmica, mas
exclusivamente pelo desempenho nas etapas da seleção.
As vagas afirmativas também têm sido criadas para
2º. PWC 3º. PEPSICO
A consultoria tem a meta Além de conduzir o tema
de contratar de 8% a 10% internamente, a fabricante
de pessoas LGBTI+ no de produtos como Doritos
seu programa de trainees, promoveu em 2023,
o Nova Geração. Nesse ao lado de instituições
grupo, há a intenção de parceiras, inscrições para
expandir a inclusão de retificação gratuita de
pessoas trans. Em 2022, nome para 700 pessoas
o objetivo foi cumprido. trans e travestis no Brasil.
81
DIVERSIDADE PESQUISA
as pessoas trans. Segundo o levantamento Ethos/Época
de Inclusão 2023, 21% das empresas afirmam dispor de
programa para a contratação de pessoas desse grupo, com
indicadores, metas e meios de acompanhamento. “Acredito
que avançamos nesta questão das vagas afirmativas, focadas
em determinados segmentos da população que estão, em
geral, ausentes ou pouco presentes nas empresas”, afirma
Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Fórum de Em-
presas e Direitos LGBTI+, que reúne 174 grandes empresas
signatárias de compromissos nessa área.
Por trás dos resultados das companhias que conseguem
ampliar a diversidade entre os funcionários, existe uma
sofisticação do acompanhamento de indicadores. No caso
da fabricante de cosméticos Avon, pertencente à Natura,
63% dos mais de 3 mil colaboradores são mulheres. Na alta
liderança, elas representam mais de 50%, e na gerência
58%. Uma das maneiras de garantir esse fluxo é gerenciar
a equidade em todo o caminho até o topo: na porta de en-
trada, as mulheres são maioria no time de estagiários, por
exemplo. Em toda a hierarquia, a companhia monitora as
taxas de promoção entre homens e mulheres para analisar
as razões de eventuais descompassos. A Avon também tem
meta de equidade salarial entre homens e mulheres – um
esforço de poucas companhias, como mostram as estatís-
ticas. “Sem intencionalidade não vamos conseguir avançar
nas jornadas de DE&I nas organizações”, afirma Margareth
DESTAQUES NA INCLUSÃO
P E S S OA S C O M D E F I C I Ê N C I A
1º. ACCENTURE
Desde o início da pandemia, a Accenture contratou 200 pessoas
com deficiência para se juntar ao time, e contou com a ajuda
dos próprios funcionários, que recebem bônus por indicação,
para aumentar o quadro. Além disso, lançou programas
com vagas afirmativas e exclusivas para esse público, e foi
buscá-lo em canais diferentes dos habituais, como grupos de
Facebook. Dos contratados, 40% são mulheres, 32% negros
e 18% tem mais de 50 anos. Com uma série de capacitações
internas, foi possível promover 10% do grupo em 2022.
ACIMA DA META As analistas administrativas do Assaí Claudia Silva e Aline Santos (à dir.): a empresa supera a cota há seis anos
82
Goldenberg, gestora executiva Movimento Mulher 360.
“Ação afirmativa pode e deve ocorrer em todo o ciclo de
vida do colaborador e colaboradora, na atração, seleção,
contratação, desenvolvimento e retenção, e não apenas no
momento de contratação.”
Dados do IBGE mostram que as mulheres, em média,
ganham 77,7% do salário dos homens, mesmo com um
nível educacional mais alto. Para cargos de gerência e
diretoria, as mulheres ganham em média 61,9% do que os
homens receberam. A distorção ocorre apesar de existir
na legislação brasileira a determinação de que homens e
mulheres que realizam o mesmo trabalho sejam remune-
rados da mesma forma. A lei atual não estabelece, porém,
nenhuma multa ou fiscalização para averiguar discrimi-
nação salarial por gênero – realidade que um projeto de
lei recente pretende mudar.
A existência de leis, porém, não se provou suficiente
para acelerar a inclusão de PCDs. Segundo o levantamento
Ethos/Época de Inclusão, apenas 41% das participantes
adotam medidas práticas para retenção desses talentos,
como a questão básica da promoção da mobilidade em suas
instalações. Para Ivone Santana, presidente do Instituto
Modo Parités, que atua na inclusão social no mercado de
trabalho, e secretária-executiva da Rede Empresarial de
Inclusão Social, a lacuna entre teoria e prática justificam as
dificuldades de contratação de pessoas com deficiência no
2º. ASSAÍ 3º. MONDELEZ
Acima do percentual A empresa, que já cumpre
estabelecido pela Lei de Cotas a Lei de Cotas, agora
desde 2017, a rede atacadista tem a meta de superá-la.
possui 5,3% de pessoas com Até o final de 2023, o
deficiência num quadro de objetivo é que 5,5% de
mais de 76 mil funcionários. cargos administrativos e
É o caso das assistentes 1% de cargos de liderança
administrativas Aline Santos sejam ocupados por
e Claudia Silva (foto ao lado). pessoas com deficiência.
Foto: marcus steinmayer
83
DIVERSIDADE PESQUISA

84
DESTAQUES NA INCLUSÃO
É T N I C O - R AC I A L

1º. VIVO 2º. AVON 3º. AMBEV

Profissionais negros ocupam 22% dos
cargos de gerência – um avanço de
dois pontos percentuais em relação
ao ano anterior. Há programas de
estágio e trainees com 50% de vagas
para estudantes negros, que recebem
bolsa para MBA e cursos de inglês.
Executivos negros na linha sucessória
têm mentoria e curso de idiomas.
Em 2020, a empresa lançou um
Compromisso Antirracista, com
metas de equidade racial em toda a
hierarquia. Entre os esforços estão
o programa Divas na Liderança,
com o objetivo de acelerar o
desenvolvimento de carreira de
mulheres negras e o aumento de
contratação de pessoas negras.
Em 2020, a companhia estabeleceu
metas de contratação de mais
profissionais negros em todas as
pontas da hierarquia: desde então,
recrutou 610 novos líderes negros –
122 em 2022. E contratou mais de
300 estagiários negros, dos quais
45 foram efetivados, e 192 ainda
estão em período de estágio.

Brasil. De acordo com a lei de cotas, que completa 32 anos
em 2023, as companhias com mais de cem funcionários no
país deveriam empregar 800 mil pessoas com deficiência.
“Os dados mostram que há cerca de 450 mil trabalhando
atualmente. Ou seja, em três décadas ainda estamos pou-
co acima da metade da cota”, afirma. Para ela, a ideia de
que falta mão de obra qualificada não é real. “Esse é um
argumento inicial de empresas que não querem mudar e se
adaptar. Isso é reflexo do comportamento da sociedade. A
mão de obra disponível de pessoas com deficiência no Brasil
daria para completar a cota pelo menos sete vezes”, diz.
Justamente para estimular a contratação desse grupo,
Ivone é uma das responsáveis por encabeçar a rede empre-
sarial, composta por 56 empresas signatárias, como 3M,
JLL, Atento, Serasa Experian e Natura. Em janeiro deste
ano, depois de 10 anos de trabalho e discussões, as compa-
nhias assinaram um pacto que visa contratar mais 500 mil
pessoas com deficiência até 2028. “Criamos protocolos e
agendas que vão ajudar a dobrar o número de contratados
no país. Vamos trabalhar para dar vazão ao encontro des-
sas pessoas que querem estar no mercado e as empresas
dispostas a acolher a diversidade de fato”, afirma.
Acima do percentual estabelecido pela Lei de Cotas
desde 2017, a rede atacadista Assaí possui 5,3% de pessoas
com deficiência num quadro de mais de 76 mil funcionários.
A Mondelez, que já cumpre a Lei de Cotas, agora tem a meta
de superá-la. Até o final de 2023, o objetivo é que 5,5% de
cargos administrativos e 1% de cargos de liderança sejam
ocupados por pessoas com deficiência.
A pesquisa mostra que uma minoria das participantes
começa a considerar a interseccionalidade como um as-
pecto importante da avaliação da diversidade. Apenas
26% das empresas que responderam à pesquisa possuem
grupos que discutem questões que cruzam características
de grupos minorizados. Para a consultora especializada
em diversidade e inclusão Liliane Rocha, CEO e Funda-
dora da Gestão Kairós, essa maneira de olhar apenas os
grupos sociais, sem considerar suas nuances, faz com que
questões importantes se tornem invisíveis. Um censo
multissetorial realizado por sua consultoria mostra o
impacto disso na prática. Segundo Liliane, o percentual
de mulheres no quadro funcional das empresas era de
32%, e o de negros era 33%. Mas a taxa de mulheres negras
não chegava a 9%. Entre gerentes, mulheres representa-
vam 25% do total, e negros 17%. O índice de mulheres
negras, no entanto, despencava para 2,6%. “As empresas
mais sérias têm se atentado para entender e resolver essa
interseccionalidade”, afirma. A máxima da gestão, para
qualquer área, vale também para a diversidade. Se você
não pode medir, você não pode gerenciar.

GESTÃO Rachel Firmo, gerente de bem-estar, e Michele Napoleão (à dir.), gerente de vendas B2B da Vivo: trocas de experiências no grupo Vivo Afro

Foto: marcus steinmayer

85
DIVERSIDADE PESQUISA

AS 74 EMPRESAS QUE SE DESTACARAM NA PESQUISA

AS MAIS ETHOS/ ÉPOCA NEÓCIOS DE INCLUSÃO 2023, REALIZADA
I N C L U S I VA S PELO INSTITUTO ETHOS JUNTO A 199 PARTICIPANTES

Inclusão de Promoção Promoção Promoção Promoção

Setor Empresa pessoas com da equidade da equidade dos direitos da equidade
deficiência de gênero racial LGBTI+ geracional

AGRONEGÓCIO CARGILL
SAINT-GOBAIN
BENS DE CAPITAL BELGO BEKAERT ARAMES
DURATEX
PEPSICO
AMBEV
AVON
DANONE
DIAGEO BRASIL
BENS DE CONSUMO
L’ORÉAL
MONDELEZ
NATURA
O BOTICÁRIO
UNILEVER
ACCENTURE
AVANADE
CONSULTORIA E AUDITORIA EY
KPMG
PWC
ELETROELETRÔNICOS SIEMENS
SHELL
CPFL
ENERGIA CTEEP
IPIRANGA
OCYAN
SANOFI MEDLEY
ABBVIE FARMACÊUTICA
FARMACÊUTICO
EUROFARMA
TAKEDA
C6
BANCO PAN
SANTANDER
FINANCEIRO
BV
ITAÚ UNIBANCO
WILL
GENERAL MOTORS
INDÚSTRIA AUTOMOTIVA
RENAULT
INFRAESTRUTURA TECHINT

86
 Destaque no setor Nota acima da média Nota na média Nota abaixo da média

As empresas, à exceção da melhor de cada setor, estão organizadas em ordem alfabética.

Apenasasempresascomnotageralacimadamédiadetodasas199participantes,independentementedaáreadeatuação,foramorganizadasposteriormenteporsetor.Vertodososaspectosanalisadosnoquestionárionametodologia(pág.74).

Inclusão de Promoção Promoção Promoção Promoção

Setor Empresa pessoas com da equidade da equidade dos direitos da equidade
deficiência de gênero racial LGBTI+ geracional

ALCOA
MINERAÇÃO
ANGLO AMERICAN
PAPEL E CELULOSE IRANI
BAYER
QUÍMICO E PETROQUÍMICO
BASF
HOSPITAL ALBERT EINSTEIN
SAÚDE
LABORATÓRIO SABIN
SODEXO
AON
ATENTO
EDENRED
SERVIÇOS LOCALIZA
METLIFE
TELEPERFORMANCE
TREVISO
YDUQS
LEE, BROCK, CAMARGO ADVOGADOS
DANIEL ADVOGADOS
SERVIÇOS JURÍDICOS
TOZZINI FREIRE TEIXEIRA E SILVA ADVOGADOS
TRENCH ROSSI WATANABE ADVOGADOS
SIDERURGIA GERDAU
SAP
TECNOLOGIA SYMPLA
UBER
VIVO
TELECOMUNICAÇÕES
TIM
TURISMO CATARATAS DO IGUAÇU
ASSAÍ
CARREFOUR
GRUPO PÃO DE AÇÚCAR
IGUATEMI
VAREJO LEROY MERLIN
LOJAS RENNER
MAGAZINE LUIZA
RAIADROGASIL
VIA VAREJO

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