MBA ONLINE FGV

ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL

EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2

PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE

DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA
PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

AUTORES ARTHUR BASTOS A58328814

CARLOS EDUARDO PAUPÉRIO A58318249

EDUARDO YAMAO A58329242

REVISÃO DESCRIÇÃO DATA

0 EMISSÃO INICIAL 14/12/2020

1
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

INTRODUÇÃO

No decorrer das últimas décadas, as mulheres vêm acumulando conquistas de extrema

relevância no mercado de trabalho. Por vezes são utilizados os termos equidade e igualdade
como sinônimos, porém possuem significados distintos. A equidade de gênero trata de justiça,
de oportunidades adequadas para os dois gêneros enquanto a igualdade implica em
homogeneizar, padronizar o acesso às oportunidades independentemente da diversidade
preexistente na sociedade, sem promover a equiparação da mesma. Sendo assim, a equidade
é o primeiro passo para se conquistar a igualdade de gênero através de medidas e programas
voltados para a justiça social (FELLIPELLI, 2018).

A busca de equidade de gênero e salários ainda está longe de acabar, uma vez que ainda há
uma grande diferença no mundo empresarial. De acordo com o estudo da Câmara Americana
de Comércio (AMCHAM, 2016) com 350 diretores e executivos, 76% afirmam que suas empresas
não oferecem tratamento igualitário para homens e mulheres em sua estrutura de gestão e
organizacional (FELLIPELLI, 2018). Um levantamento do site de empregos Catho com quase 8
mil profissionais descobriu que elas recebem remunerações menores do que as dos colegas do
sexo masculino em todos os graus de escolaridade, setores e cargos, a diferença salarial é de
quase 53% (CATHO, 2018), Figura 1. A pesquisa identificou discrepâncias salariais maiores
entre os profissionais de nível superior e com MBA, nesse nível de formação, as mulheres
chegam a receber metade do salário dos homens, que também é superior em todos os outros
graus de escolaridade.

Figura 1: Disparidade salarial entre homens e mulheres

Fonte: (FELLIPELLI, 2018).

Considerando que as mulheres representam 45,6% da força de trabalho no Brasil, atualmente,

conforme dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o problema apesar de já ter
avançado está longe de ser solucionado.

2
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

Dessa forma, diversos programas de incentivo vêm ganhando força no mundo corporativo como
o Fórum Mulheres em Destaque foi o primeiro evento no Brasil a tratar sobre a importância da
ascensão das mulheres aos cargos de liderança nas corporações. Outro exemplo, a ONU
Mulheres e o Pacto Global da ONU (ONU MULHERES, 2017) vêm promovendo os Princípios de
Empoderamento das Mulheres no Brasil e no mundo. Em 2017, 33 empresas brasileiras ou
empresas com atuação no Brasil assinaram os Princípios de Empoderamento das Mulheres,
assumindo um compromisso com a igualdade de gênero e acessando uma rede de troca de
informações, cartilhas e manuais, além de eventos, fóruns e webinars. Ao todo, já existem 150
empresas signatárias no país, Figura 2 (FELLIPELLI,2018).

Figura 2: Equidade de gênero e salário.

Fonte: (FELLIPELLI, 2018).

As mudanças já vêm ocorrendo, em diversas empresas, motivadas pelos ganhos financeiros que
a diversidade traz consigo. um estudo da Cia de Talentos revelou que companhias onde o
ambiente de diversidade é reconhecido, tem funcionários 17% mais engajados e dispostos a
irem além das suas responsabilidades (FORBES,2020). As organizações têm importantes
motivos estratégicos para fechar a brecha dos gêneros e estabelecer políticas de equidade no
espaço corporativo. As empresas de bens de consumo, por exemplo, já perceberam que os seus
produtos não atingem adequadamente a totalidade dos seus clientes se, entre seus
desenvolvedores, existirem somente homens brancos. Isso expõe como a diversidade
demográfica dos funcionários pode contribuir diretamente para o crescimento da rentabilidade e
da inovação das organizações (FELLIPELLI, 2018).

Atualmente 93% das 500 empresas do ranking da revista Fortune afirmam que a diversidade é
um fator chave para o negócio (Forbes, 2018). Já Tom Mendes, gerente geral do Instituto

3
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

Identidades do Brasil (ID-BR), reforça: “Isso é bom para o negócio. É bom ter pessoas diversas
criando produtos e serviços. Do contrário, você atende um número de pessoas menor, perde
mercado.”. David Braga, CEO e headhunter da Prime Talent afirma: "Promover a equidade de
gênero em todas as atividades é garantia para o efetivo fortalecimento da economia, o
impulsionamento dos negócios e o desenvolvimento sustentável.” (FORBES, 2020).

Priscyla Laham, diretora de canais e vendas para pequenas e médias empresas, cita que “No
Skype, temos uma função "blur", que desfoca o fundo dos vídeos e ajuda pessoas com
deficiência auditiva a lerem o lábio que está na tela. Mas só temos essa ferramenta pois uma
engenheira com essa mesma dificuldade pensou nisso. Diversidade é parte do coração do
negócio. Sem uma força de trabalho que represente a nossa sociedade, a gente não vai
conseguir entregar soluções que sirvam para todos.” (VELOSO, 2019). Enxergar o resultado
econômico como um efeito colateral do cumprimento de direitos de mulheres e de homens é um
fator-chave para estimular as empresas a executar programas de igualdade de gênero
(VELOSO, 2019).

Os cases aqui apresentados visam demonstrar ações de sucesso na implementação de políticas

de promoção de igualdade de gênero em empresas do setor privado ao redor do mundo,
traçando um paralelo entre os problemas enfrentados e resultados encontrados com os
problemas enfrentados pela ARGoMenthor em Dubai, a fim de se traçar um possível plano de
ação para a localidade.

Dessa forma, são apresentadas três empresas, com caracterização dos problemas encontrados,
ações tomadas e resultados obtidos, bem como uma análise que traça um paralelo entre o
observado e a conjuntura da ARGoMenthor.

4
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

SUMÁRIO

1 ESTUDO DE CASO 1: FDM GROUP E A PROMOÇÃO DA IGUALDADE DE

GÊNERO NAS CONTRATAÇÕES EM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO –
LONDRES, REINO UNIDO ....................................................................................................... 6
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ....................................................................... 6
1.2 CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA.................................................................... 6
1.3 AÇÕES TOMADAS .................................................................................................... 7
1.4 RESULTADOS ALCANÇADOS ............................................................................... 8
1.5 APLICAÇÃO DA POLÍTICA DA FDM NO CASO DA ARGoMENTHOR ........... 8
2 ESTUDO DE CASO 2: ASDA, EQUIDADE SALARIAL E MULHERES NA
LIDERANÇA – REINO UNIDO ............................................................................................... 10
2.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ..................................................................... 10
2.2 CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA.................................................................. 10
2.3 AÇÕES TOMADAS .................................................................................................. 11
2.4 RESULTADOS ALCANÇADOS ............................................................................. 12
2.5 APLICAÇÃO DA POLÍTICA DA ASDA NO CASO DA ARGoMENTHOR ....... 12
3 ESTUDO DE CASO 3: RENAULT DO BRASIL E O EXEMPLO NACIONAL DE
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ................................................................................... 14
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ..................................................................... 14
3.2 CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA.................................................................. 15
3.3 AÇÕES TOMADAS .................................................................................................. 15
3.4 RESULTADOS ALCANÇADOS ............................................................................. 16
3.5 APLICAÇÃO DA POLÍTICA DA RENAULT DO BRASIL NO CASO DA
ARGoMENTHOR .................................................................................................................. 16
4 COMPARATIVO PERANTE A PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR ................ 17
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 20

5
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

1 ESTUDO DE CASO 1:
FDM GROUP E A PROMOÇÃO DA IGUALDADE DE GÊNERO NAS CONTRATAÇÕES
EM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO – LONDRES, REINO UNIDO

1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

FDM Group é uma empresa de Tecnologia da Informação sediada em Londres, Reino Unido,
com escritórios em Leeds, Gasglow, Brighton, Nova York, Toronto, Hong Kong, entre outras
cidades. É composta em sua maioria por graduados de universidades, pessoas que estão
retornando ao mercado de trabalho e ex militares, que são treinados nas academias do grupo
antes de trabalharem como consultores para um dos clientes da companhia, majoritariamente
instituições financeiras e bancos. (FDM GROUP, [s.d.])

Figura 3: Logotipo do FDM Group em campanha para inclusão e diversidade

Fonte: (FDM GROUP, [s.d.])

A cultura da empresa, conforme descrição própria, é galgada em apoio à diversidade, através da

atração, recrutamento, treinamento e contratação de pessoas de diferentes gêneros, etnias,
PCD’s e comunidade LGBTQ.(FDM, 2020)

1.2 CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA

Segundo o Escritório de Igualdade do Governo Britânico, o BCS (Chartered Institute for IT)
reportou que apenas 16% da força de trabalho em tecnologia no Reino Unido era feminina, o que
significa perda de skills vitais ao setor. É sabido que uma força de trabalho com gênero
balanceado pode levar a grande produtividade e criatividade. (CASE STUDY: THINK, ACT,
REPORT: FDM GROUP, 2014)

6
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

1.3 AÇÕES TOMADAS

Visando promover a diminuição da desigualdade de gênero no mercado de trabalho, com ênfase

ao setor de Tecnologia da Informação, a FDM implementou diversas ações e programas
internamente e em conjunto com a sociedade, os quais podem ser destacados no quadro a
seguir.

Quadro 1: Ações tomadas pela FDM para promoção da igualdade de gênero na

organização

ITEM AÇÃO
A Assinou o documento “United Nations Women’s Empowerment Principles (UNWEP) 1
– Princípios de Empoderamento das Mulheres das Nações Unidas.
B Se uniu à iniciativa “Think, Act, Report” do governo britânico. 2
C Se associou com o “everywoman”3 nos Prêmios de Tecnologia e inspira e dá suporte
a futuros líderes na Academia de Liderança em Tecnologia do “everywoman”.
D A empresa continua a promover e crescer com a rede “Female Champions”, onde
exemplos selecionados estão disponíveis para orientar empregados e promover
suporte quando necessário.
E FDM realiza a campanha “Mulheres no TI – Sessões Avançadas” para beneficiar
diretamente mulheres graduadas, anda não graduadas e outras mulheres procurando
entrar na indústria da Tecnologia da Informação.
F FDM mede o sucesso da campanha “Mulheres no TI” monitorando o aumento de
mulheres se juntando à companhia.

Fonte: (CASE STUDY: THINK, ACT, REPORT: FDM GROUP, 2014)

1
Women’s Emporwerment Principles (WEPs): São uma série de princípios oferecendo
orientação para negócios em como promover equidade de gênero e empoderamento das
mulheres no local de trabalho, mercado de trabalho e comunidade. Estabelecidos pelo Pacto
Global da Organização das Nações Unidas e Mulheres da Organização das Nações Unidas, os
“WEPs” são informados pelas normas de trabalho internacional e direitos humanos e baseados
no reconhecimento de que negócios tem uma responsabilidade por promover igualdade de
gênero e empoderamento feminino.(ONU, [s.d.])

2 Think, Act, Report: programa do governo britânico que disponibiliza um framework passo-a-
passo para ajudar as companhias a pensar sobre igualdade de gênero nas suas forças de
trabalho, particularmente com relação a recrutamento, retenção, promoção e pagamento,
encorajando as empresas a identificar problemas com relação a igualdade de gênero (Think),
tomar atitude para resolver tais problemas (Act) e publicar informação dos progressos
alcançados, compartilhando boas práticas e estudos de caso (Report).

3Everywoman: organização britânica que promove a inclusão e desenvolvimento das mulheres

no mercado de trabalho numa gama vasta de setores, com parcerias em diversas
áreas.(EVERYWOMAN: ADVANCING WOMEN IN BUSINESS: WHO WE ARE, 2019)

7
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

1.4 RESULTADOS ALCANÇADOS

Como resultados obtidos até o momento, pela política e ações implementadas pela FDM a fim
de promoção da igualdade de gênero na empresa e da inserção das mulheres no mercado de
Tecnologia da Informação, podem-se citar, segundo estudo de caso postado pelo programa
Think, Act, Report:

• O jornal britânico Guardian listou a FDM como uma das 10 empresas de TI que
empregam mulheres em 2012
• 50% dos consultores da FDM locados na África do Sul passaram a ser mulheres
• A COO da FDM está entre as 100 mulheres para se prestar atenção no “FTSE Female
Report”
• Oferecer suporte aos empregados. As mulheres do programa “Female Champions” são
capazes de orientar todos os empregados e organizar sessões de networking e
workshops que são abertos a todos.

1.5 APLICAÇÃO DA POLÍTICA DA FDM NO CASO DA ARGoMENTHOR

Dado o case apresentado, nota-se que que o caso do FDM Group se assemelha com o problema
enfrentado pela ARGoMenthor em Dubai em diversos aspectos, no que concerne, inicialmente,
à dificuldade de recrutamento de mulheres no mercado de trabalho com a cultura e expertise
necessárias o que, no caso, está associado ao difícil mercado da Tecnologia da Informação.

Sob tal aspecto, algumas lições podem ser adquiridas da experiência do FDM Group, em se
tratando, inicialmente, da busca e associação com programas e organizações não
governamentais locais que prezem pela igualdade de gênero no trabalho, fator crucial para o
sucesso da iniciativa da empresa, uma vez que tais programas guiam e dão passos importantes
para as empresas no sentido de promover a igualdade de gênero.

Outro fator importante a ser considerado é a capacitação das mulheres contratadas, fator que
fez com que o FDM Group desenvolvesse o programa “Female Champions” em que as próprias
líderes mulheres, capacitadas, orientam e realizam workshops e cursos para os demais, fator
que pode, e deve, ser implementado no contexto de busca de mão-de-obra feminina qualificada
e que tenha sinergia com a cultura da ARGoMenthor em Dubai.

Por fim, vale destacar a iniciativa do FDM Group em patrocinar prêmios que exaltem as mulheres
no mercado de trabalho da Tecnologia da Informação, tais como o “Prêmio Mulheres na
Tecnologia”, demonstrando que a empresa não só investe na contratação e capacitação mas
reconhece os talentos encontrados.

8
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

É inerente, pelos resultados obtidos, que não só o mercado e as mulheres têm a ganhar com as
iniciativas e políticas implementadas, como a própria empresa cria para si um marketing social
interessante, na medida em que figura em listas importantes de empresas que promovem
equidade de gênero.

9
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

2 ESTUDO DE CASO 2: ASDA, EQUIDADE SALARIAL E MULHERES NA LIDERANÇA –

REINO UNIDO

2.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

A Asda Stores Ltd. é uma rede varejista de supermercados inglesa, fundada em 1949, que conta
atualmente com 165.000 empregados aproximadamente e que, além dos serviços de
supermercados, atua em outros setores tais como serviços financeiros, provedores de telefonia
móvel, entre outros.

Atualmente é tida como a segunda maior rede de supermercados do Reino Unido. (WIKIPEDIA,
2020)

Figura 4: Logotipo da rede de supermercados Asda.

Fonte: (ASDA, 2020)

2.2 CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA

Segundo a ONS (Office for Nacional Statistics) do Reio Unido, 64% das mulheres trabalhando
no varejo estavam em vendas com menor pagamento e ocupações relacionadas a serviços ao
consumidor, das quais apenas 10% eram gerenciais, diretoriais ou papeis seniores. (CASE
STUDY: THINK, ACT, REPORT: ASDA, 2014)

Segundo o estudo de caso indicado pelo programa Think, Act, Report, do Reino Unido, a Asda
enfrentou desafio parecido, com apenas 21% da força de trabalho feminina em posições
gerenciais seniores. Em uma organização focada no consumidor, é essencial garantir que as
decisões chave sejam relacionadas à demografia do consumidor e que o contingente de
empregados reflita a base consumidora. (CASE STUDY: THINK, ACT, REPORT: ASDA, 2014)

Para efeitos comparativos, ainda segundo o estudo de caso, 80% dos consumidores da Asda,
em 2012, eram mulheres e 57% dos trabalhadores eram do gênero feminino, o que claramente
demonstra um contraponto.

10
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

2.3 AÇÕES TOMADAS

Visando promover o aumento do contingente de mulheres no corpo de empregados,

principalmente em cargos de gestão e a equidade salarial, a Asda adotou as seguintes ações e
políticas, conforme o quadro a seguir.

Quadro 2: Ações tomadas pela Asda para promoção da igualdade de gênero na

organização

ITEM AÇÃO
A A Asda promoveu um largo exercício de consulta com todos os departamentos e níveis
dentro do negócio para identificar as barreiras para as mulheres, as quais foram
identificadas conforme a seguir:
• Balanço entre trabalho e vida pessoal;
• crenças limitantes;
• fardo duplo: sentindo responsabilidade pela carreira e vida doméstica
• a falta de exemplos modelo para as inspirarem.
B Investimento em desenhar um programa “Women in Leadership” (Mulheres na
Liderança) focado especificamente em trabalhadoras mulheres em papéis inferiores
ao gerenciamento sênior.
Trabalhadoras foram identificadas para o programa através de seus gerentes e
através de uma ferramenta de planejamento de talentos, a qual demonstrou quais
trabalhadoras possuíam um forte potencial de liderança.
O programa contou ainda com módulos focados em resolver questões relacionadas
às barreiras identificadas na pesquisa com as mulheres trabalhadoras e,
posteriormente, na capacitação de outras trabalhadoras e da comunidade pelas
próprias mulheres envolvidas e capacitadas pelo programa.
C Celebração e afirmação da diversidade de gênero através de ações comemorativas,
como por exemplo, na semana das mulheres, em comemoração ao Dia Internacional
da Mulher.
D Educação interna dos componentes da empresa, incluindo treinamento para abertura
de mentes, desenhado para identificar e quebrar barreiras para o desenvolvimento
das mulheres, ministrado a 12 mil gerentes e atualização das medições de
desempenho para gerentes, incluindo competências relacionadas à diversidade.

Fonte: (CASE STUDY: THINK, ACT, REPORT: ASDA, 2014)

11
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

2.4 RESULTADOS ALCANÇADOS

Como resultados obtidos até o momento, pela política e ações implementadas pela Asda a fim
de promoção da inserção das mulheres em seu quadro de empregados e em posições de
liderança, destacam-se:

• O programa “Women in Leadership”, inicialmente criado para as trabalhadoras de

logística e varejo, foi expandido para incluir também as mulheres que trabalham nos
escritórios centrais, o que gerou, até então, a participação de mais de 270 mulheres.
• Criação de uma gama crescente de talentos para os negócios e garantia de mais
mulheres alçando cargos de gerência e direção.
• Aumento de mulheres como gerentes de lojas: só no ano de 2015, o contingente de
gerentes mulheres passou de 12% para 19,6% (aumento de 63%).

2.5 APLICAÇÃO DA POLÍTICA DA ASDA NO CASO DA ARGoMENTHOR

Em consideração ao case apresentado, pode-se aferir a importância da criação de um programa

interno de incentivo a igualdade de gênero no local de trabalho, principalmente no que concerne
a cargos de gerência. Cabe aqui a avaliação de que não basta o incentivo à contratação de um
contingente de trabalhadoras do gênero feminino, mas também o incentivo à sua manutenção e
desenvolvimento dentro da companhia.

A experiência da Asda demonstra passos importantes a esse processo, principalmente no que

concerne ao “lugar de fala”: não basta investir em um programa de incentivo à equidade, mas é
necessário ouvir o protagonista deste processo, a própria mulher, e entender as dificuldades e
limitações desta para o sucesso no mercado de trabalho, fator crucial no desenvolvimento do
programa proposto pela Asda.

Dessa forma, para a resolução das questões de pluralidade e desenvolvimento da mão-de-obra

local em Dubai, enfrentado pela ARGoMenthor, além do disposto na análise do case do FDM
Group no que concerne à busca de parcerias de programas e organizações locais, é necessário
que se faça uma leitura das dificuldades impostas e limitantes dos grupos objeto da política de
inclusão, perante a cultura local. Há que se avaliar, por exemplo, se as mulheres possuem
jornada dupla, se são responsáveis pela criação dos filhos e organização de suas casas, e o que
pode ser feito para mitigar os impactos dessas questões no trabalho.

Outro fator interessante, que pode ser tomado como aprendizado, é tentar traduzir, no perfil
demográfico da empresa, o que se observa em seu contingente de clientes, fator que a Asda
buscou ao perceber que a grande maioria da clientela era feminina.

12
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

Por fim, é interessante que, conforme exemplo da Asda, se desenvolva uma política interna de
educação dos funcionários, principalmente a nível de gerência, em relação à promoção da
diversidade, para que haja uma mudança estrutural de cultura interna que se traduza em
melhores condições de trabalho a todos, outro fator que pode ser considerado interessante à
resolução das dificuldades encontradas pela ARGoMenthor em Dubai.

13
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

3 ESTUDO DE CASO 3: RENAULT DO BRASIL E O EXEMPLO NACIONAL DE

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

A Renault do Brasil é um braço do grupo Renault, instalado no país desde 1998. Seu complexo
fabril, o Complexo Ayrton Senna, construído no Paraná, produziu cerca de 3 milhões de veículos
em pouco mais de duas décadas. Além da unidade fabril, a Renault possui instaladas ao redor
do país mais de 300 concessionárias. (RENAULT DO BRASIL, 2020)

Figura 5: Logotipo da Renault do Brasil

Fonte: (RENAULT DO BRASIL, 2020)

A Renault do Brasil age ativamente com inclusão e sustentabilidade, o que se refletiu na criação,
há 10 anos, do Instituto Renault, organização que promove a diversidade, inclusão e
sustentabilidade através de apoio a Organizações Não Governamentais e outras ações e
políticas.

Posicionamento do Grupo Renault com relação à diversidade:

“Ciente de que a diversidade é uma alavanca essencial do desempenho, o Grupo Renault

desenvolve e valoriza a complementaridade de perfis e personalidades dentro de suas
equipes. Sua política de inclusão visa criar um ambiente de confiança e entendimento
mútuo que permita a cada pessoa na empresa, qualquer que seja sua idade, condição
física ou deficiência, gênero, orientação sexual, origem, religião, sentir-se à vontade em
ser autêntica para expressar todo o seu potencial individual a serviço da performance
coletiva.”

(RENAULT, 2019)

14
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

3.2 CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA

A Renault do Brasil identificou, em 2019, que 17% dos cargos de gestão da empresa no país são
ocupados por mulheres, o que se reflete também no contingente geral de empregados no Brasil:
A exemplo, dos cerca de 3.900 empregados contratados por tempo indeterminado pela empresa
na região Sul, aonde se encontra a maior parte do seu parque fabril, cerca de 3500 são homens
e apenas 400 mulheres. A proporção se repete para trabalhadores contratados por tempo
determinado (apenas 160 dos 1600 contratados são mulheres).

Uma questão relevante nesse aspecto é a análise da taxa de desligamento e rotatividade dos
trabalhadores por gênero, que foi superior para os homens de 2014 a 2019, evidenciando que
as mulheres, ainda que em contingente inferior, possuem maior sinergia com a cultura da
empresa. Em 2014, por exemplo, 31% do contingente masculino foi desligado, enquanto que
apenas 5% das mulheres sofreu demissão.

Dessa forma, torna-se inerente a necessidade de, segundo a cultura da empresa, estimular a
diversidade de gênero nos diversos níveis hierárquicos e de carreira da empresa no Brasil.

3.3 AÇÕES TOMADAS

Dentre as ações tomadas para a igualdade e diversidade de gênero dentro da Renault do Brasil,
destacam-se as dispostas no quadro abaixo.

Quadro 3: Ações tomadas pela Renault do Brasil para promoção da igualdade de gênero
na organização

ITEM AÇÃO
A Aplicação de plano de recursos humanos e rede social que conecta todas as unidades
da companhia no mundo, de forma a ter informações precisas e atualizadas da
promoção da diversidade ao redor do mundo e proliferar ideias e cases de sucesso
para outras unidades do Grupo.
B Criação do Comitê Women@Renault, reunindo homens e mulheres de todas as
diretorias da empresa, tendo como meta aumentar a contratação de mulheres e o
acesso das mesmas a cargos de gestão (Programa Mulherar)
C Nos recrutamentos externos, os currículos encaminhados às áreas pelo RH mantêm
equilíbrio entre o número de homens e mulheres
D Criação de programa exclusivo de recrutamento e seleção de mulheres por meio de
redes sociais

Fonte: (RENAULT, 2019)

15
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

3.4 RESULTADOS ALCANÇADOS

Dentre os resultados obtidos pelas ações e políticas implementadas pela Renault do Brasil no
que concerne à promoção da diversidade de gênero na empresa, destacam-se:

• Entre 2013 e 2018 houve aumento de 72% do contingente de mulheres em cargos de

gerência (um salto de 11% para 19% em 2018);
• Em 2019, um programa de recrutamento exclusivo para mulheres resultou na
contratação de 13 engenheiras como supervisoras e chefes de produção, a frente de
equipes formadas por homens.
• O programa Mulherar capacitou mais de 25 mulheres para evolução a cargos de
gerência.

3.5 APLICAÇÃO DA POLÍTICA DA RENAULT DO BRASIL NO CASO DA

ARGoMENTHOR

O caso da Renault do Brasil demonstra como a aplicação de políticas de afirmação e contratação

de contingente feminino, bem como qualificação das mulheres para cargos de gerência é
extremamente necessária e está intimamente relacionada à cultura de onde a empresa está
inserida, bem como do objeto principal de sua atividade.

Nota-se que, sendo a Renault uma fabricante e montadora de veículos, sua atividade principal
está galgada em serviços fabris pesados, majoritariamente executados por homens. Tal fator
pode ser considerado uma enorme barreira cultural, assim como o cenário do que acontece com
as dificuldades enfrentadas pela ARGoMenthor em Dubai. A utilização de um programa exclusivo
para mulheres para contratação de mão-de-obra especializada para gestão dessas equipes é
exemplo interessante do que pode ser realizado para garantir a diversidade de gênero nesses
casos.

Tal fator poderia facilmente, salvo as características específicas modificadas, ser utilizado como
política e artifício para a busca de mulheres no mercado de trabalho local em Dubai.

Além do exposto, o exemplo reitera, assim como os anteriores, a necessidade de capacitação

interna e promoção da possibilidade de que as mulheres assumam cargos de gerência, através
de incentivo e resolução das barreiras específicas existentes para que elas alcancem tais cargos.

Importante destacar, ainda, o papel crucial do Grupo Renault e a influência da cultura global na
cultura da empresa local, fator que pode ser levado em consideração na tomada de decisão e
definição de quais políticas podem ser aplicadas localmente, em análise a bons exemplos da
corporação no exterior e uma globalização dessa informação.

16
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

4 COMPARATIVO PERANTE A PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

Após a apresentação dos três cases anteriores e sua contextualização com relação ao que
trazem de inovação interessante à aplicação na problemática da ARGoMenthor em Dubai,
principalmente no que tange à promoção da diversidade e igualdade de gênero na empresa, sob
a ótica das dificuldades encontradas para a contratação de mulheres e capacitação para
adequação à política e cultura da empresa na localidade.

O quadro a seguir demonstra os problemas encontrados, ações aplicadas e resultados obtidos

para cada um dos casos apresentados anteriormente, bem como traça resumidamente a sinergia
com a problemática apresentada pela ARGoMenthor.

17
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL
EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2

ITEM FDM GROUP ASDA RENAULT DO BRASIL ARGoMENTHOR

Tentativa de promover a Falta de sinergia entre a Necessidade de Dificuldade de contratação de mulheres
igualdade de gênero em demografia dos clientes, promover diversidade de e adaptação de mulheres vindas de
um mercado predominantemente mulheres, e gênero em um ambiente outros locais do mundo para Dubai,
predominantemente dos empregados da empresa, falta predominantemente bem como dificuldade de promoção de
CARACTERIZAÇÃO masculino e com barreiras de mulheres em cargos de masculino e com lideranças locais.
DO PROBLEMA de inserção de mulheres a gerência (ocupavam apenas barreiras à entrada de
fim de elevação da cargos de menor complexidade) mulheres, principalmente
produtividade e em setores de liderança
criatividade. de equipes

Associação com programas Investigação profunda junto às
governamentais locais e mulheres para identificação das
organizações não limitações e barreiras para o
governamentais para desenvolvimento no mercado de
capacitação da empresa e trabalho, que culminou em
promoção da diversidade mapeamento das dificuldades e
dentro e fora do ambiente criação de um programa interno
de trabalho e criação de galgado em suprir tais lacunas,
campanha interna para a tanto para as próprias mulheres
contratação e valorização como numa ação de modificação
das mulheres, da cultura da empresa com
AÇÕES TOMADAS
retroalimentado pelas educação dos demais funcionários
próprias mulheres no sentido de criação de uma
política de inclusão de forma
estrutural
Aplicação de rede social Pode-se relacionar como possíveis
com as unidades do ações a se tomar uma miscelânea das
grupo ao redor do mundo experiências apresentadas pelos 3
para troca de cases, com um roteiro que pode ser
experiências de sucesso tomado conforme a seguir:
que podem ser levadas 1 - Identificação e associação com
para outras localidades, programas governamentais e ONGs
equidade de currículos locais que detenham conhecimento de
coletados e oferecidos a causa;
gestores para processos 2 - Identificação das limitações dos
seletivos e criação de grupos de mulheres locais e vindos do
processos seletivos exterior;
exclusivamente 3 - Criação de um programa interno de
femininos. recrutamento e capacitação que reflita
as necessidades locais, em conjunto
com as organizações parceiras;
4 - Acompanhamento do
desenvolvimento das contratadas e
resolução em tempo real das limitações
encontradas;
5 - Acompanhamento e divulgação dos
resultados globalmente, se fazendo

18
MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL - EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE DE GÊNERO NO MERCADO DE TRABALHO:
COMPARATIVO DE ESTUDOS DE CASO À LUZ DA PROBLEMÁTICA DA ARGoMENTHOR

ITEM FDM GROUP ASDA RENAULT DO BRASIL ARGoMENTHOR

valer de experiências do exterior para
melhoria contínua do processo

RESULTADOS Reconhecimento do Aumento significativo de mulheres Aumento significativo do Como resultados esperados, tem-se a
mercado e da imprensa e ocupando cargos de gerência e contingente de mulheres promoção da igualdade de gênero não
aumento do contingente de consolidação de um programa em cargos de gerência só no escritório de Dubai, mas em
trabalhadoras na empresa interno de capacitação num período de 5 anos, outras localidades da ARGoMenthor, e
perpetuação de programa criação de uma cultura de
interno para identificação adaptabilidade da empresa ao perfil
de talentos femininos cultural local.
capazes de ocupar
cargos de gerência.

Quadro 4: Comparativo entre cases de sucesso e proposição de linha de ação para a ARGoMenthor

19
 MBA ONLINE FGV
ARGo – ALTERNATE REALITY GOAL
EQUIPE POLIFEMO – DESAFIO 2

5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Amcham. 2016. Disponível em:

<https://www.amcham.com.br/noticias/competitividade/equidade-de-genero-ainda-e-um-
desafio-para-76-das-empresas-brasileiras-aponta-estudo-inedito-da-amcham-4224.html>.
Acesso em: 23 set. 2018.

Catho. 2018. Disponível em: <https://www.catho.com.br/salario/action/site/index.php>.

Acesso em: 24 set. 2018.
Fellipelli. 2018. Disponível em: <https://fellipelli.com.br/politicas-de-inclusao-e-lideranca-
assertiva-como-lidar-com-os-desafios-contemporaneos/>. Acesso em: 13 dez. 2020.

Forbes. 2020. Disponível em: https://forbes.com.br/principal/2020/03/dia-internacional-da-

mulher-7-empresas-que-estao-virando-o-jogo-da-equidade-de-genero/#foto1. Acesso em: 13
dez. 2020.

ONU Mulheres. 2017. Disponível em: http://www.onumulheres.org.br/wp-

content/uploads/2016/04/cartilha_ONU_Mulheres_Nov2017_digital.pdf Acesso em: 25 set.
2018.
Veloso. 2019. Disponível em: < https://extra.globo.com/economia/emprego/empresas-criam-
metas-para-terem-mais-mulheres-em-cargos-de-lideranca-23920129.html>. Acesso em: 13 de
dez. 2020.
Asda. 2020. Disponível em: <https://www.asda.com/>. Acesso em: 11 dez. 2020.

Case Study: Think, Act, Report: Asda. 2014. Disponível em:

<https://www.gov.uk/government/case-studies/think-act-report-asda>. Acesso em: 11 dez. 2020.

Case Study: Think, Act, Report: FDM Group. 2014. Disponível em:
<https://www.gov.uk/government/case-studies/think-act-report-fdm>. Acesso em: 9 dez. 2020.

Everywoman: Advancing women in business: Who we are. 2019. Disponível em:

<https://www.everywoman.com/about-us/who-we-are>. Acesso em: 10 dez. 2020.

FDM. Supporting our Diverse Community. 2020. Disponível em:

<https://www.fdmgroup.com/culture/diversity-inclusion/>. Acesso em: 9 dez. 2020.

FDM Group. [s.d.]. Disponível em: <https://www.linkedin.com/company/fdm-group/about/>.

Acesso em: 9 dez. 2020.

ONU. Women’s Empowerment Principles: About. [s.d.]. Disponível em:

<https://www.weps.org/about>. Acesso em: 10 dez. 2020.

RENAULT. Relatório de Sustentabilidade. [s.l: s.n.]. Disponível em:

<http://institutorenault.com.br/files/relatorio-de-sustentabilidade-2019-pt_2020-08-04_09-45-
02.pdf>.

Renault do Brasil. 2020. Disponível em: <https://www.renault.com.br/grupo-renault.html>.

Acesso em: 12 dez. 2020.

WIKIPEDIA. Asda. 2020. Disponível em: <https://en.wikipedia.org/wiki/Asda>. Acesso em: 11

dez. 2020.

20