02 Autoconhecimento e Trajetória Profissional Aluno V2021

97
AUTOCONHECIMENTO E TRAJETÓRIA
PROFISSIONAL
Prof. Flavio Schneider
Autoconhecimento e Trajetória Profissional
Modelos e Teorias de Carreira
• Transformações no mundo do trabalho, carreira tradicional e novos modelos.
Competências de Carreira e Processo de Gestão de Carreira
• Gestão da carreira, competências know-how, know-whom e know-why e outras competências.
Autoconhecimento e Gestão da Carreira
• Personalidade, motivações e valores. Modelos de personalidade (Big Five e MBTI) e valores pessoais e organizacionais.
Empregabilidade e Futuro do Trabalho
• Conceito e componentes da empregabilidade e ocupações e futuro do trabalho.
Desafios Contemporâneos na Gestão da Carreira
• Equilíbrio trabalho-família, stress e qualidade de vida.

98
Modelos e Teorias de Carreira
Transformações no mundo do trabalho,
carreira tradicional e novos modelos

O MUNDO ERA ASSIM.

99
FOI FICANDO
ASSIM.
O MUNDO ATUAL ESTÁ ASSIM

100
Competitividade
Fusões
Novas profissões
Dinâmico
Qualificação
Novas Skills
Inteligência artificial
Inovação como mantra
E nós, para o bem e para o mal, estamos

exatamente aqui!
Há um mundo que está ... e um mundo que está

acabando/acabou... começando/começou...
EVOLUÇÃO DA HISTÓRIA

101

4ª REVOLUÇÃO INDUSTRIAL - SÉCULO XXI
É o avanço dos sistemas industriais de produção. Estamos migrando de um processo produtivo

automatizado para algo mais elaborado em relação às tecnologias e que se baseia na velocidade
dessas transformações. Fábrica Inteligente. É caraterizada pela junção de tecnologias. Inteligência
artificial, IoT, (internet integrada as coisas do dia dia).

4ª REVOLUÇÃO INDUSTRIAL - SÉCULO XXI

102
Por que
devo me
preocupar?
Novos tempos....
Inteligência
Criatividade
Conhecimento
Informação
Flexibilidade
Positividade
......Com novas e impactantes transformações nas carreiras.

103
Modelos de Carreiras
Carreira Carreira Carreira sem

Tradicional Proetana Fronteiras

Carreira Tradicional
Embasamento Teórico Atitudes
Predominava até os anos 80. Pessoa planeja manter-se na mesma empresa toda a
Pessoa trabalha para uma empresa até a vida;
aposentadoria. As mudanças causam apreensão e desconforto.
Carreiras ligadas a grandes organizações; Desenvolvimento profissional é determinado pelos
Presumem ambiente estável; interesses da empresa;
Interdependência entre empresa e pessoa; Carreira muda para atender a empresa;
aprendizagem se dá dentro da organização; Desejo de ascensão hierárquica pois leva à conquista de
transferências de conhecimento dentro da companhia. símbolos de poder e status.
Fonte: Adaptado de Arthur e Rousseau (1996), Arthur, Inkson e Pringle (1999), Briscoe et al (2006) e Dutra (2002).

104

Carreira Proetana

Processo que mais a pessoa, não a organização,
gerencia. Indivíduo assume o controle da sua carreira em
Implica independência de influências externas.
vez de delegá-la à organização, criando suas
Duas variáveis são a autogestão e o sucesso é interno
próprias oportunidades.
(psicológico).
É modelada mais pelo indivíduo do que pela empresa
Prioriza os próprios valores ao estabelecer
e pode ser redirecionada de tempos em tempos para
atender às necessidades da pessoa. prioridades e objetivos. O sucesso é definido a
Personalidade proativa. partir de critérios próprios.

Carreira Sem Fronteiras

Pessoa é responsável por sua carreira; Preferência por interagir com pessoas e organizações
Busca constante de acesso ao conhecimento; além das fronteiras da empresa. Desejo de trabalhar
Carreiras se movem através das fronteiras do para várias empresas ao longo da carreira.
empregador;
Discurso hierárquico e princípios de progresso têm O comprometimento ocorre em troca de oportunidades
suas fronteiras quebradas; de desenvolvimento.
Decisões de carreira por razões pessoais;
Perceber um futuro sem fronteiras; Busca o aprendizado dentro e fora da empresa; Atitude
Personalidade proativa. Mobilidade física e pró-ativa.
psicológica.

105
Aprendizagem e Desenvolvimento de Pessoas
E neste cenário cada mais ...
desafiador para a gestão de carreira ....
Onde a velocidade das
mudanças é uma constante......
Pergunta-se:
Você tem-se
preparado ?

106
Aprendizagem e Desenvolvimento de Pessoas
Você sabe onde está?
Onde quer chegar?
E como fazer para chegar?
Tem gerenciado a sua

carreira?

Reflita
Como você tem se preparado?

Tem uma visão clara onde quer chegar?
Tem um planejamento da sua carreira?
Seu plano de carreira tem objetivos, metas e prazos?
Tem condições de “enfrentar” os desafios atuais?
O que tem feito?
Está motivado?
Gosta do que faz?
Tem uma boa gestão do tempo?
Está preparado para novos desafios?
Tem se preocupado com qualidade de vida?
Está preparado para “viver” neste século?

107
Competências de Carreira e
Processo de Gestão de Carreira
Gestão da carreira, competências know-how,
know-whom e know-why e outras competências.

GESTÃO DA CARREIRA
Indivíduos possuem resistência ao planejamento e desenvolvimento profissional.
Pensam na carreira nos momentos de crise pessoal ou de mercado.
Tendência em guiar as carreiras por apelos externos (status, renumeração etc).
Raramente o brasileiro pensa em sua carreira a partir de suas características ou preferências

pessoais
A maior parte dos brasileiros não possuem um projeto de carreira estruturado.

108

GESTÃO DA CARREIRA
Novo Contrato Psicológico

Mútuo Desenvolvimento entre organização e pessoa
Baseada no aumento da capacidade de contribuição para o desenvolvimento
organizacional e também no desenvolvimento da pessoa
Expectativas dos Indivíduos

A mobilidade das pessoas, tanto no interior quanto no mercado está atrelada
ao contínuo desenvolvimento pessoal
Mútuo DesenvolvimentoPostura AtivaExpectativas

do Indivíduo dos Indivíduos
A pessoa fará diferença na medida que assumir umaPostura Ativa do Indivíduo
postura protagonista de
entre organização e pessoa
carreira e desenvolvimento
Baseada no aumento da A mobilidade das pessoas,

capacidade de contribuição A pessoa fará diferença na
tanto no interior quanto no
para o desenvolvimento medida que assumir uma
mercado está atrelada ao
organizacional e também no postura protagonista de
contínuo desenvolvimento
desenvolvimento da pessoa carreira e desenvolvimento
pessoal

GESTÃO DA CARREIRA
Quebra
de
Paradigmas

109

GESTÃO DA CARREIRA
Responsabilidade de
cada Indivíduo
O que realmente
importa para seu
sucesso é o modo
Saber definir o tipo
como foi planejada
de carreira a ser
seguida e como será
conduzida sua vida
profissional.
Assumir, planejar e
executar sua
trajetória
profissional
Gestão de carreira consiste em uma série de
ações planejadas visando o futuro
profissional.

110

GESTÃO DA CARREIRA
Entenda o mercado, as empresas e o mundo do trabalho.
Faça uma avaliação das competências e habilidades que já tem, e daquelas que precisam
ser desenvolvidas.
Defina seus interesses, valores, visão, missão e preferência estilo de vida, bem como
ocupações alternativas, empregos e organizações
Desenvolva suas metas e objetivos realistas com base nas informações anteriores.
Desenvolva e implemente uma estratégia para que suas metas de tornem uma realidade

GESTÃO DA CARREIRA
Quem não gerencia a carreira não é protagonista do seu
desenvolvimento profissional.
Normalmente procura empregos e não oportunidades
profissionais.
Muitas vezes não sabe o caminho a ser trilhado e nem o
que mais gosta de fazer.
Fica a espera de oportunidades e sua missão e visão ficam
em segundo plano

111

GESTÃO DA CARREIRA
Oportunidades Empregos
Expectador
X
Empresas e profissionais
escolhem os melhores Busca de candidatos
candidatos e as melhores Protagonista para as vagas existentes.
empresas respectivamente
Empresa Atrativa Empresa sem Atratividade

GESTÃO DA CARREIRA
O profissional que faz o gerenciamento da carreira é

um indivíduo mais motivado para assumir novos
desafios.
Busca constantemente desenvolver novas

competências e habilidades necessárias ao
crescimento profissional.
Sabe o que quer e onde quer chegar por isso

planeja e investe na gestão de carreira.

112

COMPETÊNCIAS
Know- How
Tripé
de
Carreira
Know- Why Know-Whom

COMPETÊNCIAS
O know-how significa o conjunto de competências técnicas e

habilidades individuais para exercer um trabalho.

113

Competência de
Carreira: know-how CHAR - Ampliando o
CHA - Competência
significado de competência
Conhecimento Habilidade Atitude

Resultados
Hard Skills Soft Skills Soft Skills
Saber Fazer Querer Fazer

Saber Adquirido Fazer com
com a experiência, Ato de fazer o saber
e a prática já Resultados
a escolaridade e os Colocar em prática
facilitadores adquirida. Com
o conhecimento maestria
Somatório do
conhecimento,
Treinamento Treinamento Depende do habilidades e
atitudes orientados
Teórico Prático Profissional para efetividade.

COMPETÊNCIA DE CARREIRA: KNOW-HOW
Hard Skills (habilidades técnicas)
São habilidades que podem ser aprendidas e

facilmente quantificadas.
Em outras palavras, elas são tangíveis.
Você aprende hard skills na sala de aula, com livros e
apostilas, ou até mesmo no trabalho.
Elas são avaliadas durante os processos seletivos e
comparadas com as dos outros candidatos.

114

Soft Skills (habilidades comportamentais)
São competências subjetivas, muito mais difíceis de

avaliar.
Também são conhecidas como people
skills (habilidades com pessoas) ou interpersonal
skills (habilidades interpessoais), porque elas estão
relacionadas à sua forma de se relacionar e
interagir com as pessoas.

Soft Skills (habilidades comportamentais)
Motivação
Comunicação Ética
Flexibilidade Atitude
Criatividade Empatia
Pensamento Criativo Paciência
Resolução De Conflitos Persuasão
Pensamento Crítico Positividade
Tomada De Decisão Resiliência
Rede De Contatos Ativos Liderança
Solução De Problemas

115

Atitude

COMPETÊNCIAS
know-why
O know-why está ligado ao seu autoconhecimento e propósito. Reflete a identidade e

a motivação da pessoa com o trabalho, ou seja, o significado daquele trabalho para a
ela, o quanto ela se identifica com ele.

116

COMPETÊNCIA DE CARREIRA: KNOW-WHY
Autoconhecimento é o ponto de
partida para o processo de
mudança comportamental e
pessoal.
É a chave para uma caminhada

sustentável para o sucesso na
carreira e vida.
É o caminho para se preparar e enfrentar os desafios deste século

117

Quem você é?
Qual a sua visão ?
Quais são os seus valores?
Qual a sua missão de vida?

Autoconhecimento
é o fator básico para
Quais são as suas crenças ?
conscientização dos
nossos pontos fortes e
Quais são seus interesses e aptidões?
dos pontos que
precisamos
O que te motiva e deixa feliz?
desenvolver para
melhorar. (Savioli,
Quais as suas forças ou fraquezas?
1991)

DINÂMICA - ANÁLISE SWOT PESSOAL

118

Próximo passo para mudança pessoal........

As empresas possuem .......... E você ?

119

• Onde quer chegar ?

• O que quer ser ?
• Qual seu objetivo profissional?
• Qual a proposta da sua existência?

• Por que você existe ?
• Qual seu papel no mundo?
• O que te norteia ?
• No que acredita ?
• Quais seus princípios fundamentais?

120

DEFINIÇÃO DE VALORES PESSOAIS
• A meta desejada deve ser estabelecida a partir da definição dos

VALORES pessoais.
• Valores são as crenças que balizam as ações e decisões de um

individuo.
• Exemplos: Amizade, caráter, cooperação, compaixão, colaboração,

comprometimento, amor-próprio, ética, respeito, honestidade,
transparência, integridade, confiança, coragem, cortesia, dedicação,
inovador, agilidade, humildade, flexibilidade, justiça, lealdade,
maturidade, otimismo, perseverança, entusiasmo, estabilidade,
excelência, segurança, solidariedade, tolerância entre outros
DEFINIÇÃO DE MISSÃO
“servir e ajudar na transformação das pessoas”
“Transmitir paixão pelo aprendizado constante através do

compartilhamento do conhecimento”
“Fazer a diferença para as pessoas a minha volta, cuidar da minha

família, promover o desenvolvimento humano e a consciência
ecológica no mundo, através do estabelecimento de redes de
relacionamento sólidas promovendo assim as mudanças
necessárias”
“Com ética e profissionalismo atuar como líder trazendo resultados

para a empresa e desenvolvendo as pessoas a minha volta”

121

DEFINIÇÃO DE VISÃO
A visão é o nosso norte. Nossa bússola interna orientada para o futuro, e

Deve ser estabelecida a partir da definição dos valores pessoais que podem
ser traduzidos nas principais crenças de um ser humano e que balizam suas
ações e decisões.
Como você se vê daqui a 1, 2 ou 5 anos?

Pense:
• Qual o seu maior objetivo na vida?
• O que você realmente quer?
• O que deseja realizar ?
• Qual seu sonho a ser realizado?
• Aonde quer chegar?

Tarefas Tarefas Tarefas

Meta Tarefas Tarefas Tarefas
Objetivo Imediato
Razão de ser Tarefas Tarefas Tarefas

O que é importante Meta
Propósito Imediato

Missão Meta Tarefas Tarefas Tarefas
Visão
Valores
Objetivo Imediato
O que é importante Tarefas Tarefas Tarefas

Meta Tarefas Tarefas Tarefas

122

DIFERENÇA ENTRE OBJETIVO E METAS
Metas são valores quantitativos ou qualitativos a serem atingidos em uma certa data

PLANO DE AÇÃO
As metas devem:
• Ser traduzidas em atos;
• Ser transformada em tarefas e ações a serem executadas;
• Respeitar os valores pessoais;
• Ser pautada em metas claras com base em indicadores;
• Necessariamente escrita;

123


COMPETÊNCIAS
know-whom
O know-whom está ligado está ligado às relações interpessoais e à rede de
relacionamento (network) que são dois aspectos importantes para o trabalho.
A sua capacidade de conhecer pessoas e se fazer conhecido por elas.

124

COMPETÊNCIA DE CARREIRA: KNOW-WHOM
•“Quem não se comunica se trumbica!” (Abelardo Barbosa, o Chacrinha)

O que significa networking
A criação de uma estrutura de contatos pessoais que nos dão apoio, insights, recursos e informações
Por que essa rede é importante?
Acesso a oportunidades profissionais;

Fonte de informações;
Conhecer outros colegas de seu segmento;
Acompanhar as tendências de seu setor;
Trocar conhecimentos e experiências;
Fazer parcerias profissionais;
Fechar negócios;
Encontrar fornecedores e possíveis clientes;

125

Redes de Relacionamento
O networking não se forma do dia para a noite.

Ele pode começar ainda na faculdade e se expandir a cada experiência profissional, participação em cursos
e eventos e até mesmo de acordo com sua presença na internet, em redes sociais.
Quem participa do seu networking?
Contatos profissionais
Contatos pessoais
Amigos e conhecidos
Antigos empregadores
Professores
Familiares
Membros de grupos e organizações as quais pertence

Redes Sociais
Aproveite a hora de conhecer novas pessoas, socializar é a chave.
Convide as pessoas, tome a iniciativa, faça a coisa acontecer e

estenda o convite aos amigos dessas pessoas.
Foque em um objetivo e o que espera dessas pessoas em termos

profissionais ou de contribuição em trocas de experiências.
Use as redes sociais a seu favor, adicione quem deseja ao seu perfil
e interaja quando possível e na hora certa.
Seja você mesmo, não bajule as pessoas. Procure ser autêntico, ser
você mesmo faz diferença.

126

Perfis em Redes Sociais
As imagens utilizadas nos seus perfis de usuário
de redes sociais estão adequadas?
Essas imagens podem ser utilizadas em
quaisquer redes sociais e para quaisquer
finalidades?

risco de ser inadequado
Mostro
Falo Escrevo

127

Em tempos de trabalho remoto, quando as
atividades mais corriqueiras passaram a ser
mediadas por tecnologia, a eficácia
comunicativa não é apenas uma competência; é
um diferencial

Se alguém não me compreende bem,
a responsabilidade não é de quem não
compreende;
É minha.

128

COMPETÊNCIAS
E agora, qual o
próximo passo ?

AUTOCONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
Como lidar com nossos pensamentos, emoções e sentimentos ?

129

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Você sabe o que é inteligência emocional ?
Por que é importante ?
O QUE É A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ?
Capacidade de reconhecer e controlar as
emoções objetivando o equilíbrio
emocional e que pode ser desenvolvida a
partir do autoconhecimento.

130
Parte do cérebro julga que resposta dar
a uma pergunta de emergência, gera
uma ação, que procura ser adequada a
situação. Esta parte do cérebro é
responsável pelo que chamamos de
inteligência emocional da pessoa.

Por que é importante ?

131

Por que é importante?

https://youtu.be/RfIa_mHWidM

132

5 Pilares
Habilidades Auto
Sociais Regulação
Empatia Motivação
Daniel Goleman

As Diferentes Maneiras de Lidar com as Emoções
Autoconsciência
Capacidade de identificar o que sentem
Sabem como funcionam.
Consideram estes sentimentos quando tomam decisões.
Tem confiança.
Avaliam suas habilidades de maneira realista.
Sabem ver os outros como os outros lhe veem.

133

Autogerenciamento
Administram as próprias emoções.
Regulam seu estado emocional.
Pensam antes de agir.
Protelam gratificação para conseguir seus objetivos.
Tem resiliência.

Motivação
Tem capacidade de se mobilizar e mobilizar os outros.
São persistentes.
Vão em frente por razões intrínsecas.
Tem paixão por seus projetos.
Agem com energia.

134

Empatia
Podem perceber o que os outros sentem.
Lidam bem com a diversidade e com as diferenças
individuais.
Conseguem adaptar a comunicação para combinar com as Vai muito além de
reações emocionais dos outros apenas “se colocar no
lugar do outro”...
Vão além da “primeira impressão”

Habilidades Sociais
Sabem lidar com as emoções dos outros.
Interpretam os relacionamentos e interações de
forma correta.
Conseguem negociar e estabelecer cooperação.
Lideram.

135

Agora que você já sabe o que é inteligência

emocional
Vamos ver como está a sua I.E. ?
Vamos fazer um teste ?

Nos tempos atuais o sucesso na

carreira e na vida pessoal
vai depender muito do
desenvolvimento da sua IE.
Um dos motivos de demissão

nas empresas é a falta de
equilíbrio e de desenvolvimento
de soft skills.

136

OUTRAS COMPETÊNCIAS
Ser flexível e aberto para mudanças.

Gestão da
Ter orientação para inovação.
Adaptabilidade
Ter cultura global e orientada para a ambiguidade.
Lidar com habilidades funcionais e origem cultural

Gestão de diferentes.
Equipes Ser um facilitador, motivador, conciliador de esforços e
talentos

Lidar com mudanças contínuas.

Gestão da
Equilíbrio entre fluxo e controle.
Incerteza
Planejamento para ambientes de incerteza.
Capacidade de lidar com vários interesses concorrentes,

Gestão da contradições e conflitos.
Complexidade Determinar como eles podem ser gerenciados para
decisões mais complexas

137

Informações
Gestão da
Global
Competitividade
Aplicação
Capacidade de conhecimento e aprendizado

Gestão do próprios(durante toda a vida).
Aprendizado Visão de todos os níveis de funcionamento pessoal ou
organizacional.
Autoconhecimento
e
Gestão da Carreira
Personalidade, motivações e valores.

Modelos de personalidade (Big Five e MBTI) e valores
pessoais e organizacionais.

138
Como está a gestão da sua carreira?
O que move a sua carreira?
Está satisfeito com a sua carreira?
QUAL O SEU PERFIL PROFISSIONAL?

PERFIL PROFISSIONAL - ÂNCORA DE CARREIRA
Quais são os seus

O conceito de
valores, aptidões,
âncoras de carreira
habilidades e
é uma forma de
motivações?
explicar os motivos
que levam às
Qual o seu
tomadas de
verdadeiro “eu”?
decisões de escolha
profissional

139

ÂNCORA DE CARREIRA – POR QUE É IMPORTANTE?
Temos a tendência de escolher nossas carreiras

dentro da região de preferências profissionais.
Sempre que saímos dessa região, entramos em

trabalhos que podem nos causar desconforto e
sofrimento profissional, porque o trabalho não
responde ao seu “eu” profissional.
Analisar o momento presente da carreira e as

decisões futuras poderão ser mais fáceis e ter mais
valor se a pessoa tem um claro entendimento de
sua orientação para o trabalho, suas motivações,
seus valores e talentos (aquilo que fazemos
melhor)

PERFIL PROFISSIONAL - ÂNCORA DE CARREIRA
O conceito de âncoras de carreira é uma forma de explicar os motivos que levam às tomadas de decisões de
escolha profissional. Ao longo de seus estudos, Edgar Schein, mestre em Psicologia pela Universidade de
Stanford e seu PhD em Psicologia Social por Harvard, desenvolveu o conceito de âncoras, baseado em valores,
aptidões, habilidades e motivações.
Ele é composto por oito inclinações, onde são identificados padrões de escolha nas experiências profissionais
em função das diferentes percepções individuais, criando assim o conceito de âncora de carreira.
A análise das âncoras de carreira possibilita identificar por que os indivíduos estão propensos a certo tipo de
comportamento no trabalho, mas não cria rótulos, já que algumas delas estão presentes em todos os
indivíduos, mas cada um atribui um peso diferenciado a cada uma.

140

DINÂMICA
Qual sua âncora de carreira?

MODELOS DE PERSONALIDADE
Os testes de personalidade são

ferramentas que visam
MBTI investigar traços e tendências
comportamentais subjetivas de
cada pessoa. Em geral, eles são
feitos por meio de
questionários cujas respostas
BIG FIVE são analisadas de acordo com
indicadores específicos.

141

MODELO DE PERSONALIDADE MBTI
O MBTI é um indicador usado como base de avaliação para questionários de personalidade.
O indicador MBTI apresenta 16 tipos distintos de personalidades, que são determinados de acordo com pares de características
associadas à padrões de pensamento e ação.
Com base nos resultados obtidos, é possível inferir nuances da personalidade e do caráter comportamental dos indivíduos avaliados.
No contexto corporativo, isso ajuda a compreender a melhor abordagem a ser usada com cada colaborador e qual é o seu perfil
profissional.
Nos processo de recrutamento e seleção, os resultados do teste MBTI auxiliam o RH a descobrir se o candidato em questão se
adéqua ao cargo e se tem fit com a cultura da empresa.

O teste MBTI tem duração média de, aproximadamente, 15 minutos, e é aplicado

individualmente.
A avaliação é feita por meio de afirmativas sobre o próprio comportamento ou

reação do indivíduo, cujas possibilidades de respostas variam de “concordo
totalmente” a “discordo totalmente”..
A avaliação se baseiam em pares relacionados a padrões de ação e pensamento: a

forma como o indivíduo leva sua rotina, como toma decisões, como processa
informações e como direciona sua energia.
Esses pares são chamados de dicotomias e são divididos em três

aspectos: funções, atitudes e estilos de vida.
Os resultados são obtidos por meio das possíveis combinações dentre esses 4
pares de traços de personalidade. Eles são indicados por meio de abreviações das
quatro letras das palavras no inglês:
Extraversion/ Introversion; Sensing/Intuition; Thinkin/Feeling; Judging/Perceiving.

142

A partir dos 4 pares de traços de personalidade

MODELO DE PERSONALIDADE BIG FIVE
Big 5 é um modelo de compreensão da personalidade desenvolvido no

início da década de 1930 e aperfeiçoado por uma série de teóricos da
psicologia até os anos 1990.
A partir de um teste, as características do indivíduo podem ser avaliadas

em cinco dimensões. É indicado um percentual que corresponde a
quanto de um determinado traço o candidato apresenta.
Dos diferentes sistemas de verificação de personalidade existentes no

mundo, o Big Five, ou Modelo dos Cinco Grandes Fatores, é um dos
mais pesquisados quando se trata de introversão
A Teoria de Personalidade Big Five é a mais bem conhecida. Ela vê a

introversão ocorrendo ao longo de um contínuo com a “extroversão”.
Você ou tem mais ou menos traços extrovertidos.

143

O BIG FIVE identifica cinco fatores distintos como central para a personalidade:
Abertura à Experiência, Conscienciosidade, Extroversão, Amabilidade e Neuroticismo
O modelo de cinco fatores pode ser mais facilmente lembrado através da sigla em inglês: OCEAN.

Abertura a Experiências
• É comum em pessoas liberais, que aceitam correr riscos, se acostumam facilmente a situações dinâmicas e se modificam
rapidamente. O polo oposto é uma personalidade mais rígida, que prefere rotinas e tem dificuldade de adaptação a
mudanças.
Conscienciosidade (autodisciplina)
• A autodisciplina é a habilidade para seguir padrões, regras e ordens, além de envolver também objetividade, capacidade de
desenvolver métodos eficazes para solucionar problemas, organização, persistência e pontualidade
Extroversão
• É a facilidade para interagir com pessoas e se sentir bem em coletivos. Esse indivíduo tem talento para se relacionar, dialogar
e lidar com equipes. O polo oposto são os candidatos introvertidos, que trabalham melhor sozinhos ou em grupos menores.
Amabilidade
• Amabilidade é a capacidade de se preocupar com o próximo, de se colocar no lugar do outro, de ajudá-lo e de ter empatia.
Essas pessoas tendem a perdoar, são amigáveis e honestas. Aqueles que têm pontuação baixa nesse aspecto apresentam
maior foco em si mesmos e dão pouca ênfase aos outros.
Estabilidade Emocional
• A estabilidade emocional é a dificuldade de reagir a fortes emoções e de se recuperar após a vivência de algum impacto
emocional. Há maior nível de ansiedade e reatividade nesses indivíduos. Além disso, aqueles que atingem maior pontuação
nesse índice tendem a ter dificuldade para enfrentar obstáculos, além de apresentarem comportamento imprevisível.

144

“Nós não vemos as coisas como elas

são, nós as vemos como nós somos.”
Anaïs Nin
“Aquele que olha para fora, sonha;

aquele que olha para dentro, desperta”
Carl Jung
O QUE TE MOTIVA?

145
Motivação = Motivos + Ação
Para ter motivos é necessário ter uma

visão de futuro.
Se você não sabe onde quer chegar

qualquer caminho serve.
MOTIVAÇÃO: É PRECISO TER UMA PLANO DE AÇÃO!
Conhecer o que deve ser feito.
Conhecer porque deve ser feito.
Fazer parte de um contexto.
Perceber a tarefa como importante para a

sua atuação e dedicação.

146
Motivação = Motivos + Ação
Metas e valores unem as pessoas e permitem que elas

ajam de maneira independente para efetivamente levar a
É preciso ter uma equipe ao sucesso.
causa para motivar
pessoas.
As metas e valores são, por si só, fortes agentes
Peter Drucker
motivadores.

Teoria das Necessidades
M
Fonte: MASLOW

147

Teoria das Necessidades
Fonte: Herzberg

Motivadores e Gratificadores
• Gostar do que faz.

• Oportunidade de adquirir e usar conhecimentos e habilidades.
• Oportunidade de crescer e desenvolver-se pessoal e profissionalmente.
• Perceber que faz algo importante.
• Receber bons benefícios.
• Ser reconhecido por seu desempenho.
• Trabalhar em um ambiente agradável.
• Receber um salário generoso.
• Trabalhar em harmonia dentro de uma Equipe.

148

CONCEITO P-O FIT
O conceito de alinhamento pessoa-organização (P-O fit) possui
seu alicerce nos valores individuais e organizacionais, isto é, a
congruência, compatibilidade ou alinhamento de valores
pessoais (KristofBrown et al., 2005)
Capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, ou seja, de compartilhar os mesmos valores,
crenças, atitudes, postura, linguagem, gostos, objetivos de vida e comportamentos necessários para que suas
habilidades sejam realmente aproveitadas ao máximo. É o que faz um profissional se encaixar diretamente com
a cultura organizacional da companhia.
Valores Pessoais e Organizacionais

149

Incorporar Interesses Individuais
Interesses Corporativos
Interesses Individuais
• Sobrevivência e perpetuidade • Reconhecimento e meritocracia
• Crescimento Sustentável • Empregabilidade
• Lucratividade • Oportunidades de crescimento
• Produtividade • Orgulho de pertencer
• Redução de custos • Satisfação com o trabalho
• Competitividade • Qualidade de vida
• Qualidade • Melhores salários e benefícios
• Participação mercado • Liberdade para trabalhar
• Novos mercados / clientes • Liderança democrática
• Imagem e marca
Fonte: Davel e Vergara 2013
Empregabilidade e
Futuro do Trabalho
Conceito e componentes da empregabilidade e

ocupações e futuro do trabalho.

150

CONCEITO E COMPONENTES DA EMPREGABILIDADE
É a capacidade de uma pessoa de conseguir um emprego, de se manter nesse

emprego, e de conseguir uma nova colocação caso seja necessário.
É, portanto, ter e manter o seu valor para as organizações.
Conjunto de conhecimentos, tanto técnicos quanto comportamentais, que são

procurados pelo mercado de trabalho em um profissional.
O valor pelo qual ele é percebido pelo mercado de trabalho (empregadores)

está ligado diretamente ao seu grau ou índice de empregabilidade.
É fundamental que o profissional esteja sintonizado com as mudanças de

tecnologia e demais atualizações
Capacidade de adaptação pessoal, a identidade de carreira e ao capital

humano e social

CONCEITO E COMPONENTES DA EMPREGABILIDADE
Porque o tema empregabilidade

vem ganhando importância?

151

O primeiro emprego não é mais garantia de segurança financeira para o
Porque o tema empregabilidade resto da vida e, por isso, é preciso ir além do básico.
vem ganhando importância?
A globalização da economia mudou essa perspectiva aparentemente
tranquila e imutável.
O mercado de trabalho mudou e, certamente, se transformará ainda mais

no futuro.
Para se destacar frente à grande concorrência, empresas do mundo inteiro

tornam-se cada vez mais enxutas e procuram investir em tecnologia para a
redução de gastos — sem perder a qualidade, é claro.
Os resultados dessa busca pela modernidade foram a crise no mercado de

O profissional DE futuro é trabalho e o desemprego. Quando o assunto é o setor privado, não existe
mais a tradicional segurança do emprego formal.
o EMPREENDEDOR
Hoje, é importante investir na carreira como se ela fosse o seu maior
patrimônio, aumentando sua qualificação e aprimorando seus talentos
de si mesmo
A empregabilidade como forma de crescimento pessoal e profissional se pratica e se aprimora a cada dia.
Para isso, é importante investir não apenas em cursos, mas também em pequenas atitudes.
Atitude positiva;
formação superior;
preparação técnica;
marketing pessoal;
rede de relacionamentos;
saúde física e mental;
saber transformar a informação em conhecimento;
visão ampla.

152

COMPONENTES DA EMPREGABILIDADE
Adequação Vocacional
• Está relacionada à aptidão profissional.
• Trabalhar na área que gosta pode influenciar positivamente nos resultados alcançados, pois há prazer em desenvolver suas
atividades.
Competência Profissional
• Capacidade do indivíduo de se manter atualizado frente às inovações na sua área de atuação, seja por meio de cursos, palestras,
livros, publicações, entre outras.
Idoneidade
• Diz respeito à orientação das atitudes por princípios e valores que levam em consideração o respeito às leis, a honestidade e o
cumprimento com aquilo que foi acordado.
Saúde Física e Mental

• Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
• O profissional que goza de boa saúde física e mental está apto a enfrentar as dificuldades do cotidiano no trabalho.
Reserva Financeira
• A existência de uma reserva financeira é uma garantia contra momentos de instabilidade na carreira.
• Com isso, o profissional terá mais tranquilidade para passar por períodos de baixa atividade econômica.
• Como consequência, continuará focado na sua eficiência e produtividade.
Relacionamento
• Somente os relacionamentos genuínos são capazes de se converter em oportunidades de trabalho.
• Portanto, o essencial é pensar no outro e nas suas necessidades, estando disposto a servir e adotando uma postura empática.
Desenvolva suas habilidades digitais

Como aumentar a sua empregabilidade?
Amplie sua rede de contatos
Tenha personalidade ética e presença
Invista em educação continuada
Preserve uma visão de longo prazo
Desenvolva a sua inteligência emocional
Aperfeiçoe a sua comunicação
Desenvolva a sua liderança
Flexibilidade
Interesse em aprender
Visão estratégica do mercado

153
Qual o Futuro do Trabalho

e Tendências?

Futuro do Trabalho
Algumas tendências:
Ambientes remotos e home office produtivo

Conhecimento por meio do EAD
Capacidade de autogestão
Estabilidade via rede de contatos
Trabalhar por um propósito
Como se preparar:
Inteligência emocional
Pensamento crítico
Pensamento analítico
Colaboração virtual
Negociação
Comunicação
Liderança
Hard Skills e Soft Shills

154

QUE TIPOS DE CARREIRAS E PROFISSÕES TEREMOS ATÉ 2030?
Com o objetivo de ter uma resposta a essa pergunta, o

governo do Reino Unido encomendou um estudo à
consultoria Fast Future Research e o resultado é um
cenário global dos trabalhos que estarão disponíveis nos
próximos anos.
O levantamento levou em conta respostas de 58 países e

analisou dez tendências globais, como mudanças
demográficas, turbulência econômica, agenda dos
negócios 3.0, ciência e tecnologia, sociedade em
transição e desafios de recursos naturais.

QUE TIPOS DE CARREIRAS E PROFISSÕES TEREMOS ATÉ 2030?
•Home office
•Saúde mental
•Fact-checking (checagem ou verificação de fatos)
•Diversidade cognitiva
•Responsabilidade social
•Ciência e tecnologia
•Inteligência artificial
•E-commerce
•Vídeos curtos
•Transmissões ao vivo
•Desenvolvedor de aplicativos mobile
•Arquiteto de dados
•Gerente de compliance
•Analista de Business Intelligence
•Gerente de marketing analytics
•UX designer: Os UX designers são responsáveis pela usabilidade de um produto ou site. Seu trabalho é levar em conta as
necessidades emocionais e funcionais dos usuários e ajudar a criar uma experiência digital agradável com base nessas descobertas.
•UI Designer: Trabalhando com designers de UX e equipes de desenvolvimento, os designers de UI – ou interface do usuário –
constroem a aparência de um produto ou site.

155

Profissões curiosas do futuro 1. Gerente de bem-estar da velhice
2. Especialista em reversão de mudanças climáticas
3. Fazendeiro de cultivos geneticamente modificados e pecuária
4. Desenvolvedor de veículos alternativos
Designer e engenheiros da próxima geração de veículos de transporte que usarão
materiais e combustíveis alternativos.
5. Nanomédico
6. Advogado virtual
7. Diretor de melhora da saúde in company
8. Analista de reciclagem
9. Analista de rede social
10. Coordenador de processo global de trabalho
11. Especialista em identificação biométrica
12. Engenheiro / Cientista / Designer de vida sintética
13. Encarregado de desperdício de dados
14. Organizador da desordem virtual
15. Especialista em ler mentes: Sem dúvida, uma das que mais se destacam na lista
de profissões do futuro. Com o aperfeiçoamento das tecnologias de escaneamento
do cérebro e o desenvolvimento de percepções mais profundas de nosso
comportamento com base cognitiva, biológica e química, podem surgir profissionais
para ajudar a ler nossas mentes.

O futuro do trabalho
Impactos e desafios para as organizações no Brasil (PWC e Eaesp FGV - 2014)

156
O futuro do trabalho
Tendências mais impactantes para o negócio (Pwc e Eaesp FGV - 2014)

TENDÊNCIAS QUE DEVEM REVOLUCIONAR O MERCADO DE TRABALHO
Faz tempo que ouvimos As empresas irão selecionar o candidato

sobre a globalização, não é mais atrativo para a vaga em questão, sem
mesmo? A geografia não é se importarem com gênero, idade ou com
mais um limite e, devido o lugar onde este profissional vive - mesmo
aos avances tecnológicos e que seja a quilômetros do escritório.
logísticos, o comércio
exterior estará ainda mais
interligado. Novas rotas
comerciais, maneiras de
entrega, gestão de
pedidos, e-commerce...
Um mundo a parte será
criado para dar conta de
tanta inovação.
Mais flexibilidade e maior Os profissionais serão, cada vez mais,

preocupação com o bem-estar internacionais e buscados para trabalharem
do funcionário entrarão para os em projetos específicos. Portanto, a troca
temas de fiscalização de órgãos de emprego será algo mais do que normal,
governamentais. será preciso.

157

DESAFIOS NA GESTÃO DE CARREIRAS
Autogestão de carreira.
Os indivíduos tornam-se responsáveis exclusivos por

sua inclusão, manutenção, progresso e conquista de
sucesso no trabalho e na vida.
Reposicionarem-se de uma atitude passiva em

relação às suas carreiras, para uma atitude de
busca ativa.

DESAFIOS NA GESTÃO DE CARREIRAS
A carreira tradicional, associada ao previsível, rápido e vertical crescimento na hierarquia das organizações,
vem sendo substituída por carreiras relativamente imprevisíveis e desordenadas, envolvendo crescente
mobilidade, frequentemente horizontal, ao invés de vertical.
Estudos de carreira vêm se deslocando de uma perspectiva de cargos e ocupações para percepções e
autoconstruções dos fenômenos de carreira.
A segurança no trabalho não está mais ancorada em uma organização, mas sim nas renováveis
competências do indivíduo e sua empregabilidade.
Os indivíduos são encorajados a adotar a autogestão de carreira e medir o sucesso em termos de sucesso
psicológico, ao invés de medidas mais objetivas, como a progressão vertical e seus indicadores associados
de status.
A questão atualmente em debate é se a carreira tradicional ainda existe ou não, e em caso afirmativo, em
que medida?

158
Desafios Contemporâneos na
Gestão da Carreira
Equilíbrio trabalho-família, stress e qualidade de vida.

EQUILÍBRIO TRABALHO E FAMÍLIA
Por que este tema vem
ganhando cada vez mais
relevância?

159

As transformações no mundo do trabalho ocorreram
paralelamente e de forma relacionada às
modificações nas famílias. Mudanças nas
configurações familiares e na legitimação de
diferentes formas de ser família, também ocorrendo
e devem ser consideradas como parte do processo de
transformação social em curso (Hintz, 2001).

De acordo com a pesquisa The State of Work Life Balance in 2019,

realizada pela RescueTime:
Cerca de 26% das tarefas diárias do profissional são feitas fora do
horário de trabalho.
O tempo gasto com redes sociais, sites de notícias e entretenimento
online toma cerca de 21% do expediente.
40% dos trabalhadores criativos nunca conseguem se focar por mais
A conclusão do estudo da RescueTime, que de 30 minutos;
analisou mais de 185 milhões de horas de trabalho 50% dos profissionais trabalham pelo menos uma hora durante seus
finais de semana;
no mundo todo, é que o equilíbrio entre vida
40,1% do expediente é gasto com ferramentas de comunicação e
pessoal e profissional está ameaçado pelas
multitarefas.
distrações digitais, hiperconectividade e Como resultado da procrastinação, 40% dos profissionais costumam
multitarefas. estender o trabalho diário no computador até às 22h.

160

O Brasil é o 33º na lista dos países com melhor

equilíbrio entre vida e trabalho da OCDE (Organização
para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico). O
primeiro é a Dinamarca, seguida pela Noruega e
Países Baixos. Essa lista considera a quantidade de
horas trabalhadas como fator determinante para o
equilíbrio.

Estudos afirmam que a correlação positiva entre a família e o trabalho pode trazer benefícios tanto para
o trabalhador quanto para a organização, uma vez que pode gerar maior satisfação e motivação nos
trabalhadores na realização de suas atividades (Chambel & Santos, 2009)
Para a organização, Tremblay (2004) destacou o prejuízo com os custos do desligamento do

trabalhador, das faltas e atrasos no trabalho, diminuição da qualidade gerada por falta de
motivação, alta rotatividade e dificuldade de reter talentos.
Para a construção de uma relação satisfatória no ambiente profissional, é necessário que as organizações
reconheçam as responsabilidades familiares e do trabalho, bem como as influências que umas exercem
sobre as outras.

161

Empresas Humanizadas
“Chamamos de empresas humanizadas as companhias que se

esforçam por meio de suas palavras e ações para serem benquistas
por todos os seus principais stakeholders - clientes, funcionários,
fornecedores, comunidade e acionistas - alinhando os interesses de
todos de tal forma que nenhum grupo de stakeholders ganhe em
detrimento de outros; preferivelmente, todos prosperam juntos.
Essas são empresas que ampliaram seu propósito para além da
criação de riqueza para os acionistas, atuando como agentes para
um bem maior. Vemos essas empresas não como discrepantes, mas
como a vanguarda de uma corrente principal de negócios.”

Empresas Humanizadas

162

Empresas familiarmente responsáveis: um novo modelo de gestão
Esse movimento chegou ao Brasil em 2005 por intermédio de parceria entre a Másfamilia e o Instituto Superior de Empresa (ISE).
Segundo o Portal da Administração (www. 2011), foram avaliadas 51 organizações estabelecidas no Brasil e entre as que foram
consideradas familiarmente responsáveis encontravam se a British Petroleum do Brasil, Certel, Copesul, Embraer, Gazin Indústria e
Comércio, Hydronorth, Serasa, Owens Corning Fiberglass e Philips da Amazônia.
Eixo 1: Políticas Organizacionais
Eixo 2 - Responsabilidade da Direção
Eixo 3 - Cultura Corporativa.
Dia da escola, no qual os pais podem tirar o dia de trabalho para

acompanhar o primeiro dia de escola do filho;
Tarde de aniversário dos filhos, em que os pais podem tirar a tarde de
trabalho do dia do aniversário dos filhos para ficar com eles;
Projeto Crescer, no qual são dadas bolsas de estudo para filhos de
funcionários que tenham boas notas na escola e baixa renda;
A não marcação de reuniões de trabalho às sextas feiras à tarde, a fim de
que o descanso possa ser mais produtivo.

Muitas pessoas declaram passar meses e às vezes anos sem perceber que estão abandonando sua vida
pessoal ou familiar, focando apenas no trabalho. Pessoas deixam casamentos, filhos, a saúde e os amigos
em nome do sustento.
Mas será que isso é mesmo necessário?
Quem estabelece os limites?
Até que ponto vale a pena?
Como olhar para este assunto de forma prática e
conseguir agir para evoluir?

163


Conseguir isso é um indicador

fundamental de que você está tendo
qualidade de vida e bem-estar, duas
coisas que ganharam ainda mais
importância nesse mundo digital e cada
vez mais conectado.

164

Faça um diagnóstico do seu tempo

Adote um método de produtividade
Use o home office ao seu favor
Saiba se desconectar
Deixe os assuntos profissionais no trabalho
Tenha mais espaço livre na agenda
Use a teoria do fogão de quatro bocas
Busque ajuda e apoio
Saiba dizer não
Seja flexível e delegue atividades
Divirta-se

ESTRESSE E QUALIDADE DE VIDA
O estresse e qualidade de vida estão totalmente interligados.
Uma coisa repercute na outra e afeta diretamente a saúde e o bem-

estar do indivíduo.
Nove em cada dez brasileiros ativos no mercado de trabalho sofrem

com sintomas de ansiedades, desde o grau mais leve ao incapacitante.
Pesquisa apontam dados alarmantes sobre altos índices de casos de

depressão também.

165

ESTRESSE E TRANSTORNOS MENTAIS DURANTE A PANDEMIA DA COVID19 NO BRASIL (2020)
A pesquisa averiguou em uma amostra transversal espontânea de 3.223

brasileiros adultos que responderam a um questionário on-line:
Os resultados indicaram altos índices de stress (60%), ansiedade (57,5%),

depressão (26%) e pânico (14%) bem como grande incerteza quanto ao
futuro.
Já em 2017........
A pesquisa averiguou em uma amostra transversal espontânea de 2.592

brasileiros adultos que responderam a um questionário on-line:
Os resultados indicaram altos índices de stress (52%), ansiedade (29%),

depressão (21%)

Anda estressado?
Tem valido a pena?
O que você ganha com isso?
O que seu corpo físico ganha com isso?

166

Dicas para reduzir o stress

Pratique Atividade Física
Durma mais
Permita se dar alguns “luxos”
Experimente algumas técnicas de relaxamento
Fale com alguém
Mantenha um diário de estresse
Assuma o controle
Conheça seus limites
Identifique o que causa estresse em você
Gerencie seu tempo e reduza o estresse
Aprenda a dizer “não”
Descanse quando estiver cansado

POR QUE DEVO ME PREOCUPAR COM TODOS ESSES TEMAS?
Porque as empresas precisam urgentemente de pessoas aptas a enfrentarem os desafios

atuais. Que estejam motivadas e que entendam a necessidade da autogestão de
carreiras. Não é mais suficiente apenas esperar pela empresa no desenvolvimento
pessoal. Se faz necessário encarar a nova realidade do trabalho e da carreira.

167
E VOCÊ... Será o grande
responsável pelo
gerenciamento da sua
carreira e do equilíbrio
trabalho, família e a sua
qualidade de vida.
A Escolha será sua
SUCESSO A TODOS!
Prof. Flavio Schneider
Tel:. (011) 99543‐6662
flaviogschneider@gmail.com
Linkedin: flavioschneider

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Prof. Flavio Schneider

Autoconhecimento e Trajetória Profissional

Modelos e Teorias de Carreira

• Transformações no mundo do trabalho, carreira tradicional e novos modelos.

Competências de Carreira e Processo de Gestão de Carreira

• Gestão da carreira, competências know-how, know-whom e know-why e outras competências.

Autoconhecimento e Gestão da Carreira

Empregabilidade e Futuro do Trabalho

• Conceito e componentes da empregabilidade e ocupações e futuro do trabalho.

Desafios Contemporâneos na Gestão da Carreira

• Equilíbrio trabalho-família, stress e qualidade de vida.

Autoconhecimento e Trajetória Profissional

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Modelos e Teorias de Carreira

Transformações no mundo do trabalho,

carreira tradicional e novos modelos

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O MUNDO ATUAL ESTÁ ASSIM

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Inovação como mantra

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E nós, para o bem e para o mal, estamos

Há um mundo que está ... e um mundo que está

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É o avanço dos sistemas industriais de produção. Estamos migrando de um processo produtivo

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......Com novas e impactantes transformações nas carreiras.

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Carreira Carreira Carreira sem

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Embasamento Teórico Atitudes

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Embasamento Teórico Atitudes

Personalidade proativa. partir de critérios próprios.

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Carreira Sem Fronteiras

Embasamento Teórico Atitudes

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Aprendizagem e Desenvolvimento de Pessoas

E neste cenário cada mais ...

desafiador para a gestão de carreira ....

Onde a velocidade das

mudanças é uma constante......

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Aprendizagem e Desenvolvimento de Pessoas

Você sabe onde está?

Onde quer chegar?

E como fazer para chegar?

Tem gerenciado a sua

Autoconhecimento e Trajetória Profissional

Como você tem se preparado?

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