FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DA GRANDE DOURADOS

FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA

LETICIA REIS NERI LINS

Linha de Pesquisa: PROCESSOS PSICOSSOCIAIS

Orientadores:
Prof. Dr. Sanyo Drummond Pires
Profa. Dra. Jenniffer Simpson dos Santos

Dourados/MS
Novembro/2023
 Apresentação do Projeto

Título:

Desafios Psicológicos no Pós-Parto: Uma Análise Além do Resguardo - A Posição do

Direito do Trabalho e seu Impacto no Ambiente Corporativo e no Empreendedorismo
Feminino

Resumo:

Este artigo propõe uma análise abrangente dos desafios psicológicos enfrentados por
mulheres no pós-parto, ultrapassando o período de resguardo. O enfoque central será nas
implicações psicológicas resultantes da posição do Direito do Trabalho diante dessas
questões, explorando como essas disposições legais reverberam no ambiente corporativo e no
empreendedorismo feminino.
A pesquisa busca compreender e inovar nas políticas públicas relacionadas às leis
trabalhistas, visando ajustá-las para melhor atender às necessidades das mulheres, tanto no
retorno ao trabalho corporativo quanto na jornada empreendedora pós-maternidade. Além
disso, almeja sensibilizar as empresas para esse momento especial e delicado, que se estende
para além dos tradicionais 40 dias de resguardo. A intenção é criar uma consciência mais
ampla sobre questões como baby blues e Depressão Pós-Parto (DPP), destacando como
pequenas mudanças corporativas podem influenciar positivamente nesses aspectos.
O objetivo principal desta tese é analisar a relação entre maternidade e trabalho da
mulher trabalhadora que se torna mãe pela primeira vez em três momentos distintos: gravidez,
licença-maternidade e retorno ao trabalho. Essa análise pretende contribuir para o
desenvolvimento de políticas e práticas mais eficazes, direcionadas às necessidades
específicas das mulheres nesse crucial período de suas vidas.

Delimitação do Tema:
 A gravidez é um período de transição crucial, determinado biologicamente, que
desencadeia um estado temporário de instabilidade emocional. Este fenômeno é resultado não
apenas das mudanças fisiológicas, mas também das transformações nos papéis sociais e
identidade da mulher, exigindo adaptações interpessoais e intrapsíquicas significativas
(Maldonado, 2013). Essa fase se estende até o puerpério, no qual as modificações fisiológicas
persistem, juntamente com ajustes na rotina e no relacionamento familiar.
Durante o pós-parto, observa-se uma mudança de foco para o bebê. No entanto, é
fundamental compreender que a mãe ainda necessita de cuidado e apoio, uma vez que esse
momento pode despertar ansiedade. Costa (2018) destaca o sofrimento intrínseco ao
puerpério, ressaltando as mudanças corporais como um fator significativo que contribui para o
estado emocional das mães.
Nesse mesmo período, muitas mães enfrentam o desafio de se prepararem para
retornar ao trabalho e à rotina que tinham antes de se tornarem mães. A interseção entre
trabalho, maternidade e o papel da mulher na sociedade revela-se como uma dinâmica
complexa e multifacetada (Gondim & Borges, 2020). O trabalho, além de ser um elo essencial
entre o ser humano e a natureza, destaca-se como um componente crucial da condição
humana, diferenciando-nos de outros animais.
Essa complexidade destaca a importância de abordar a maternidade não apenas como
uma fase biológica, mas como um processo intrinsecamente interligado e influenciado por
uma variedade de fatores sociais, culturais e econômicos. O suporte emocional e prático
durante o puerpério, aliado a políticas que promovem a conciliação entre trabalho e
maternidade, tornam-se cruciais para garantir uma transição suave para as mães que retornam
ao ambiente de trabalho após o nascimento de seus filhos.
No entanto, é imperativo analisar como o mercado de trabalho acolhe e trata essas
mães. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada por Getúlio Vargas em 1943,
unificou a legislação trabalhista no Brasil. Ao longo do tempo, a CLT foi atualizada para
atender às demandas dos trabalhadores, incluindo direitos específicos para a proteção da
mulher, como a licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo salarial (Artigo 392) e licença
paternidade de 5 dias. O Artigo 391 garante estabilidade à gestante desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto.
A CLT também prevê pausas para amamentação (Artigo 396), com direito a duas
pausas de meia hora durante a jornada de trabalho até que o bebê complete seis meses. O
Artigo 389 garante um local adequado para a amamentação, mas a Portaria 3.296/1986,
alterada pela Portaria 670/97, permite o reembolso-creche quando não há espaço na empresa.
O valor é acordado em convenção coletiva.
Ao confrontar essa legislação com a realidade atual, surge a questão: ela é suficiente
para atender às demandas sociais e emocionais durante a gestação e puerpério, garantindo os
direitos constitucionais das crianças e de suas mães?
Um ponto crítico evidencia-se na discrepância entre a licença maternidade de 120 dias
e as recomendações da OMS, que preconizam aleitamento materno exclusivo até os seis
meses. Mesmo quando a mãe estende sua licença por mais 30 dias utilizando férias
acumuladas, ela ainda enfrenta dificuldades para seguir as diretrizes da Organização Mundial
da Saúde. Essa pressão muitas vezes resulta em mães sendo forçadas a retornar ao trabalho,
enfrentando intervalos limitados para a amamentação. Diante dessa realidade, algumas delas,
incapazes de conciliar aleitamento materno e rotina de trabalho, acabam introduzindo
alimentos precocemente, o que coloca em risco a saúde do bebê.
Outro ponto discrepante é a licença paternidade limitada a 5 dias. Essa brevidade
reduz significativamente a participação do pai nos cuidados tanto com o recém-nascido
quanto com a mãe em resguardo, muitas vezes levando à terceirização desses cuidados ou
sobrecarregando a mãe. Essa limitação contribui para o aumento dos casos de depressão
pós-parto e baby blues, além de alimentar a competição no mercado de trabalho entre homens
e mulheres. Algumas empresas, infelizmente, consideram esse fato na hora da contratação,
preferindo homens por não engravidarem e não precisarem se ausentar do trabalho.
Essa situação levanta a necessidade urgente de uma revisão e atualização das políticas
e legislações para melhor refletir as complexidades e desafios contemporâneos enfrentados
pelas mães que retornam ao trabalho após a maternidade.
Apesar de as mulheres desempenharem papéis fundamentais nas atividades
domésticas, cuidado da prole e suporte à família, a realidade social muitas vezes as exclui da
categoria trabalhista (Bruschini, 2007; Colcerniani et al., 2015; Nascimento & Villas Bôas,
2016; Souza & Guedes, 2016). A entrada das mulheres no mercado de trabalho remunerado
implica em transformações significativas na estrutura familiar e na composição demográfica
da força de trabalho (Ford et al., 2007).
Salanova, Gracia e Peiró (1996 apud SANTOS, 2006) apontam inúmeros benefícios
do trabalho formal e remunerado, como proporcionar sentido à vida, realização pessoal,
melhora na autoestima, conquista de status social, constituição da identidade pessoal, ganho
econômico, independência, contatos sociais, uma rede mais ampla de relacionamentos,
referencial para a estruturação do tempo, sentimento de utilidade à sociedade, oportunidades
para o desenvolvimento de habilidades e transmissão de normas e expectativas sociais, além
de proporcionar poder entre os indivíduos e conforto.
O aumento da participação da mulher no mercado de trabalho, conforme destacado por
Alves (2009), foi um catalisador de transformações profundas na organização da sociedade.
Esse movimento conferiu às mulheres um novo status em seu papel social, resultando na
assunção de novas responsabilidades, tanto no âmbito doméstico quanto no trabalho formal,
exigindo adaptações significativas em seus comportamentos (Nascimento & Villas Bôas,
2016; Cavalcanti & Baía, 2017).
Apesar das realizações proporcionadas pela inserção no mercado de trabalho, as
mulheres enfrentam frequentemente o adiamento de projetos pessoais, como o desejo de ser
mãe. O fenômeno da "maternidade tardia" (Brasil, 2012) torna-se uma realidade para muitas
mulheres, que, segundo Ariès (1986), vivenciam uma escolha pessoal entrelaçada a
significados sociais e simbologias diversas. A sociedade, em grande medida, ainda associa a
mulher à essência materna desde o nascimento, concebendo a maternidade como inerente à
sua natureza (Benincasa et al., 2019).
A decisão de ser mãe, contudo, é complexa e moldada por diversos fatores, como
condições subjetivas, econômicas e sociais (Biffi & Granato, 2017). O adiamento da
maternidade é influenciado por métodos contraceptivos, busca por formação acadêmica,
estabilidade econômica e consolidação da carreira profissional (Gallardo, 2021; Viana et al.,
2018). Mulheres com alta escolaridade e empregos prestigiosos tendem a adiar a maternidade
(Viana et al., 2018). No entanto, quando decidem ser mães, muitas enfrentam a difícil escolha
entre restringir a participação no mercado de trabalho ou interromper suas carreiras para
atender às demandas familiares (Peters & Blomme, 2019).
Vinhas (2009) destaca que, apesar das mudanças, a sociedade continua a esperar que a
mulher mantenha a família, a casa e os filhos como prioridade. Mesmo com a maior liberdade
para assumir novos papéis, como o trabalho formal, os meios de comunicação em massa
perpetuam a imagem da mulher perfeita, responsável pelo cuidado da casa e dos filhos
(Cavalcanti & Baía, 2017). Rocha-Coutinho (2005) ressalta que, embora as mulheres
busquem uma inserção profissional igual à masculina, elas ainda enfrentam o desafio de
administrar as necessidades da carreira, do lar e da família, intensificado no período da
maternidade.
O contexto familiar amplifica a expectativa de conciliar maternidade e trabalho, e a
falta de tempo torna-se uma das principais preocupações. A regulação do tempo de trabalho
torna-se essencial para permitir às mães um melhor controle sobre suas vidas, equilibrando as
demandas profissionais e familiares (Chambel & Santos, 2009). No entanto, as decisões
enfrentam pressões adicionais, como renda familiar insuficiente, falta de suporte social e
instabilidade profissional (Elliot, 2002).
A idealização materna de dedicação integral aos filhos, aliada à visão tradicional de
que o homem é o provedor do lar, muitas vezes leva a mulher a interromper sua vida
profissional em favor dos cuidados familiares (Chang, 2006; Kelley et al., 2009).
Infelizmente, quanto mais tempo uma mulher permanece afastada do trabalho devido à
maternidade, menor a probabilidade de retomar sua vida profissional, com implicações na
carreira, incluindo possíveis recuos hierárquicos ou menor chance de promoção (Aisenbrey et
al., 2009; Elliott, 2002).
O apoio insuficiente da empresa empregadora na oferta do suporte social à mãe
trabalhadora prejudica suas conquistas profissionais e contribui para aumentar o conflito entre
trabalho e família (Berry et al., 2008; Madalozzo & Blofield, 2017). A falta de parcerias com
instituições de cuidado de crianças (e.g., creches no interior da organização) (Chambel &
Santos, 2009; Frone, 2003), a inflexibilidade do horário de trabalho, o descumprimento das
leis trabalhistas, o aumento das exigências emocionais, a sobrecarga de trabalho e a carga
horária excessiva tendem a gerar insatisfação, cansaço, estresse (Bellavia & Frone, 2005).
Além disso, esses fatores também afetam negativamente os poucos momentos de convivência
familiar (Strobino & Teixeira, 2014; Tasdelen-Karçkay & Bakalim, 2017; Vilela & Lourenço,
2018), ou mesmo prejudicam o ambiente doméstico ao diminuírem as interações positivas
entre mãe e filho (Molino et al., 2015; Nomaguchi, 2006).
Evidências empíricas apontam que o apoio social da empresa facilita a conciliação
entre maternidade e trabalho e promove aumento da participação das mulheres no mercado de
trabalho, na renda e no aumento do tempo dedicado ao trabalho (Sorj et al., 2007). Esse
impacto positivo ocorre, em geral, em todas as classes sociais, mas são as famílias mais
pobres que mais se beneficiam desse apoio quando comparadas aos grupos de renda superior
(Chambel & Santos, 2009). É importante ressaltar que as creches e pré-escolas, assim como as
instituições educacionais dos níveis subsequentes, funcionam predominantemente em tempo
parcial. Isso significa que mesmo as famílias que têm acesso a esse serviço continuam a
depender de recursos privados para viabilizar a plena participação no mercado de trabalho dos
seus membros adultos (Hirata & Kergoat, 2007; Madalozzo & Blofield, 2017).
Para os grupos privilegiados, a contratação de empregadas domésticas e babás permite
assegurar suporte durante o período em que as crianças voltam para casa e as mães ainda se
encontram no trabalho (Madalozzo & Blofield, 2017). Nas camadas mais pobres, cuja
insuficiência de renda não permite contratar esse serviço, as crianças, quando retornam da
escola, ficam sob os cuidados de parentes, vizinhos, irmãos mais velhos ou permanecem
sozinhas em casa (Sorj et al., 2007). A disponibilidade de apoio da família extensa (e.g., avós,
tios, primos), no entanto, vem diminuindo, porque a migração de pessoas do interior para as
grandes cidades tem levado a uma diminuição no número de familiares convivendo em
proximidade geográfica, o que gera um distanciamento físico e psicológico entre os diferentes
membros da família extensiva (Viana et al., 2018). Nesse contexto, o suporte social das
relações com a família extensiva, e mesmo com a vizinhança e os amigos, acaba sendo
reduzido.
Na busca por conciliação, as mulheres muitas vezes mudam suas funções e locais de
trabalho, experimentando menos oportunidades de promoção, especialmente em cargos
gerenciais, que requerem maior tempo (Brown, 2010; Koyuncu et al., 2012). O trabalho em
meio período após a maternidade torna-se uma escolha comum, visto como uma maneira de
equilibrar a vida pessoal e profissional (Kenjoh, 2005). Essa realidade evidencia a
necessidade de políticas e práticas empresariais que apoiem a equidade de gênero,
reconhecendo as complexidades e desafios enfrentados por mulheres que desejam conciliar
carreira e maternidade.
Essa tendência empreendedora evidencia uma busca ativa por soluções que permitam
às mulheres mais controle sobre sua agenda, possibilitando uma integração mais harmoniosa
entre suas vidas profissionais e familiares. No entanto, é essencial reconhecer que o
empreendedorismo, embora ofereça flexibilidade, também traz consigo desafios, como a
instabilidade financeira e a necessidade de lidar com a complexidade de gerenciar um negócio
próprio.
Em síntese, as diversas formas de trabalho adotadas pelas mulheres, desde o tempo
parcial até o empreendedorismo, refletem estratégias multifacetadas para enfrentar os desafios
de conciliar maternidade e carreira. A compreensão dessas dinâmicas é crucial para o
desenvolvimento de políticas e práticas que promovam a equidade de gênero e ofereçam
suporte adequado às mulheres em diferentes contextos profissionais.

Objetivos

Analisar Detalhadamente os Desafios Psicológicos no Pós-Parto:

 ● Investigar, de maneira aprofundada, os desafios psicológicos enfrentados por mulheres
no período pós-parto, apoios psicologicos que sao ddisponibilizados para essa recem
mae e ddar ênfase nas implicações emocionais relacionadas ao retorno ao trabalho.
● Avaliar o Impacto das Disposições Legais do Direito do Trabalho: Examinar
criticamente a posição do Direito do Trabalho diante dos desafios enfrentados pelas
mulheres no pós-parto, avaliando como as atuais disposições legais influenciam o
ambiente corporativo e o empreendedorismo feminino.

Propor Inovações nas Políticas Públicas:

● Contribuir para a inovação nas políticas públicas, propondo ajustes nas leis
trabalhistas que atendam de maneira mais eficaz às necessidades das mulheres, tanto
durante o retorno ao trabalho corporativo quanto na jornada empreendedora após a
maternidade.

Sensibilizar Empresas para a Realidade Pós-Parto:

● Promover a conscientização nas empresas sobre a complexidade do período
pós-parto, indo além do resguardo tradicional de 40 dias, destacando a importância de
considerar questões como baby blues e Depressão Pós-Parto (DPP) no ambiente
corporativo.

Já está na hora de realizarmos uma análise aprofundada que conecte as ciências

jurídicas, psicologia e gestão, visando uma investigação minuciosa sobre a interação entre
maternidade e trabalho em três momentos cruciais da vida da mulher trabalhadora: durante a
gravidez, a licença-maternidade e o retorno ao trabalho. Esta pesquisa almeja não apenas
compreender os desafios psicológicos enfrentados por mulheres nesses estágios específicos,
mas também proporcionar uma visão abrangente e interconectada dessas experiências.
Ao explorar a intrincada relação entre maternidade e trabalho, a investigação procura
contribuir significativamente para o avanço das políticas e práticas relacionadas,
disponibilizando insights e dados que possam fundamentar estratégias mais eficazes. O
objetivo central é atender às demandas e necessidades específicas das mulheres em diversos
contextos profissionais, promovendo, assim, uma compreensão mais holística e
contextualizada da dinâmica entre maternidade e trabalho.
Neste sentido, a abordagem interdisciplinar proposta, que engloba ciências jurídicas,
psicologia e gestão, não só identifica os desafios inerentes a cada fase, mas também propiciará
soluções inovadoras, visando otimizar a experiência da mulher trabalhadora durante essas
etapas cruciais da maternidade.

Metodologia

Pesquisa bibliográfica com o objetivo primordial de avaliar a eficácia da CLT diante

dos desafios da maternidade para mulheres no ambiente corporativo, bem como investigar os
impactos psicológicos associados como baby blues e DPP. Além disso, a pesquisa busca
enriquecer sua base teórica através de entrevistas realizadas com mulheres gestantes e mães
recentes que desempenham funções como celetistas, autônomas ou empreendedoras em todo
o Brasil. Adicionalmente, serão conduzidas pesquisas de campo em empresas corporativas,
com foco preferencial na cidade de Dourados, a fim de examinar as políticas aplicadas em
ambientes empresariais e entender como elas se refletem nas experiências das mulheres nesse
contexto.

Cronograma de Atividades

Nos 06 (seis) primeiros meses, levantar o maior material bibliográfico sobre o tema,
com aprofundamento da relação da CLT e problemas psicológicos enfrentados por mulheres
na maternidade como baby blues e DPP .
Nos 06 (seis) meses seguintes, conduziremos pesquisas e entrevistas com mulheres
grávidas e mães, visando compreender suas experiências. Além disso, realizaremos
entrevistas com empresas para explorar o lado corporativo, identificando desafios e soluções
para questões relacionadas à maternidade.
Nos últimos 12 (doze) meses, em parceria com essas empresas, desenvolveremos
planos de ação com o objetivo de aprimorar o suporte às mães no mercado de trabalho.
Simultaneamente, buscaremos criar políticas públicas em colaboração com órgãos
responsáveis, como o SEBRAE, para promover o empreendedorismo feminino e reduzir a
informalidade no mercado de trabalho.
Ao final deste período, concluiremos o estudo com a apresentação e defesa da
dissertação.
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