DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA EDUCAÇÃO,

SOCIAIS E HUMANAS

TRABALHO DE FIM DE CURSO

A MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS

PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS. ESTUDO DE
CASO: EMPRESA MISSAND LDA, NO PERÍODO DE
2020-2021.

ESTUDANTE: ROOSEVELTINA VITETELA SANTUREIRA DE

MORAIS
CURSO: ECONOMIA E GESTÃO
OPÇÃO: ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE EMPRESAS
ORIENTADOR: EDUARDO KUPUIA FRANCISCO

BENGUELA, 2021/2022
 DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA EDUCAÇÃO,
SOCIAIS E HUMANAS

TRABALHO DE FIM DE CURSO

Para obtenção do grau de Licenciatura em Economia e Gestão

Opção: Organização e Gestão de Empresas

A MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS

PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS. ESTUDO DE
CASO: EMPRESA MISSAND LDA, NO PERÍODO DE
2020-2021

ROOSEVELTINA VITETELA SANTUREIRA DE MORAIS

Esta monografia foi realizada no ISP Jean Piaget de Benguela e na

Empresa Misand Lda, de Agosto à Dezembro de 2022.
 EPÍGRAFE

“Toda acção humana, quer que se torne positivo ou negativo, precisa depender de
motivação”

“Dalai Lama”
 DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a Deus Pai o possuidor da plena sabedoria, ao meu
querido Pai que, incansavelmente apoiou-me em toda minha vida académica, depositando em
mim toda confiança e esperança e aos meus familiares e amigos.
 AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus Pai Todo Poderoso, por ter concedido saúde a mim e a todos que
apoiaram-me, pois sem eles nada disso seria possível.
Aos meus queridos Pais que muito se sacrificaram, dedicaram e abdicaram de
muitos projectos pessoais para que eu tivesse a oportunidade de estudar e de ter uma boa
formação profissional e pessoal. Hoje, eu cumpro mais uma missão, pois este é o dia da minha
licenciatura e eu tenho muito ou tudo a agradecer a vocês. Vocês vieram preparando o meu
caminho, desde que eu nasci, para que esse dia enfim chegasse. Eu devo tudo o que sou a
vocês e sinto orgulho de mim e do lugar onde cheguei. Hoje é o primeiro dia do resto da
minha vida. Eu agradeço a vocês, como agradeço pela vida que me deram, e por serem os
melhores pais do mundo. Este título eu dedico a vocês. Sem vocês, nada disso seria possível.
Eu Amo Muito Vocês!
Em seguida, a cada um de meus brilhantes professores que contribuíram para o
sucesso e fim desta jornada académica, em especial ao meu orientador Eduardo Francisco
Kupuia que junto comigo desenvolveu este trabalho oferecendo seu extenso conhecimento e
experiência.
A vocês, colegas, amigos e ao meu namorado, um especial agradecimento por
terem feito parte desta luta e pelo apoio. E, a todos que, como eu, tanto se esforçaram para
conseguir realizar um sonho, o meu sincero agradecimento. Juntos passamos por momentos
difíceis, mas juntos conseguimos ultrapassar todos os obstáculos.

À todos, o meu muito obrigada!

 RESUMO
Nos dias que correm, onde se verifica as constantes mudanças no mercado, o aumento da
competitividade e o fenómeno da globalização, a busca contínua por resultados positivos, tem
sido uma das maiores preocupações dos gestores das organizações, facto que, estes gestores
procuram o melhor para as suas empresas motivando seus trabalhadores. Sendo a motivação
um dos elementos fundamentais para o desenvolvimento de uma empresa, é necessário que se
faça um estudo sobre ela dentro de uma organização. Pois, sabemos nós que na execução de
um trabalho quanto mais motivados estivermos, melhor será o desempenho de cada um. A
motivação dos trabalhadores de uma organização é o alicerce para a construção de um futuro
brilhante para esta organização, pois quanto mais motivados os trabalhadores estiverem, a
produção aumenta e com esse aumento obtém-se mais lucros e, através destes lucros a
empresa é capaz de gerar mais investimentos. Para isso, o gestor deve saber motivar seus
trabalhadores porque o maior beneficiário será o ele. Através disto, o presente trabalho tem
como tema: A motivação dos trabalhadores nas pequenas e médias empresas. O caso da
EMPRESA MISAND LDA, no período de 2020-2021. E, para dar seguimento a este
trabalho foi proposto o seguinte objectivo geral: Analisar como motivar os trabalhadores
nas pequenas e médias empresas, no caso da empresa MISAND LDA. Estudar a
motivação dentro de muita organização é muito importante, pois ajuda bastante no seu
desenvolvimento e crescimento. Seguimos com a pesquisa mista, isto é, pesquisa qualitativa e
quantitativa, a técnica de recolha de dados utilizada foi inquérito por entrevista e inquérito por
questionário, análise documental, e, é uma pesquisa do tipo descritiva, bibliográfica e de
campo.

Palavras-chaves: Motivação, trabalhadores e empresa Misand Lda.

 ABSTRACT
Nowadays, where there are constant changes in the market, increased competitiveness and the
phenomenon of globalization, the continuous search for positive results has been one of the
biggest concerns of managers of organizations, a fact that these managers seek the best for
their companies motivating their workers, being the motivation one of the fundamental
elements for the development of a company, it is necessary to make a study about it within an
organization. Well, we know that in the execution of a job, the more motivated we are, the
better the performance of each one. The motivation of the workers of an organization is the
foundation for the construction of a bright future for this organization, because the more
motivated the workers are, the production increases and with this increase more profits are
obtained and, through these profits the company is able to generate more investment. For this,
the manager must know how to motivate his workers because the greatest beneficiary will be
the manager. Through this, the present work has as its theme: The motivation of workers in
small and medium-sized companies. The case of COMPANY MISAND LDA, in the period
2020-2021. And, to continue this work, the following General Objective was proposed: To
analyze how to motivate workers in small and medium-sized companies, in the case of the
company MISAND LDA. Studying motivation within many organizations is very important,
as it helps a lot in their development and growth. We continue with the mixed research, that
is, qualitative and quantitative research, the data collection technique used was an interview
survey and a questionnaire survey, document analysis, and it is a descriptive, bibliographic
and field research.

Keywords: Motivation, workers and company Misand Lda.

 INTRODUÇÃO
O mundo hoje em dia está mergulhado num ambiente de completa concorrência
desleal, cuja desafia a todos intervenientes no processo produtivo onde a oferta e a procura de
bens e serviços é fortemente influenciada pela globalização. Neste sentido, cabe a cada
empresa participante, criar as melhores condições para lidar com a situação.
Em Angola, alguns gestores têm noção de que para além dos recursos financeiros,
o capital humano também é a principal força para o crescimento de uma empresa, e é
necessário que estes sejam sempre motivados para desenvolver e demonstrar suas habilidades
de modo a obter maior produtividade para a constante mudança da gestão da empresa. Logo,
para garantir a qualidade de vida no trabalho, a organização precisa preocupar-se não apenas
com o ambiente físico da organização, mas também com os aspectos psicológicos e físicos de
seus trabalhadores.
Nesta perspectiva o estudo que deu origem ao presente projecto de pesquisa de
conclusão do curso da Faculdade de Economia e Gestão, tem por finalidade, analisar como os
trabalhadores das pequenas e médias empresas são motivados pelos seus superiores, sendo o
principal campo de estudo a empresa MISAND LDA, afim, de tornar mais competitiva a
empresa beneficiando das habilidades e conhecimentos que cada trabalhador como recurso
pode dar para que sejam alcançados os objectivos da empresa.
Segundo Jéssica, et al. (2009: 4), “verifica-se também que no actual cenário
empresarial e industrial, a motivação exerce papel fundamental e primordial para a
realização das actividades laborais dentro das organizações, uma vez que afecta
directamente a qualidade de vida e o comportamento do colaborador.” Assim, as
organizações, para obterem de seus colaboradores uma melhor produtividade, uma crescente
mudança na gestão da empresa e execução de suas funções, precisam investir em seus
trabalhadores, proporcionando aos mesmos, maior satisfação e motivação para a realização de
suas actividades de trabalho.
Para a sua efectivação tornou-se necessário estudar a motivação, de modo a
analisar como os gerentes devem motivar seus trabalhadores ao nível da empresa MISAND
LDA, unidade situada no município de Benguela, província de Benguela, para que os mesmos
tornem-se mais produtivos resultando num aumento do rendimento da empresa, também serão
estudadas algumas teorias motivacionais como as de: Maslow (Teoria da Hierarquia das
necessidades), McGregor (Teorias X e Y), e as de Herzberg (Teoria de dois factores), Mc
Clallend, (factores e importância da motivação).
 Justificativa
Nos dias que correm, sobretudo nas cidades onde existem muitas empresas
prestadoras de serviços e comerciais, regista-se enormes queixas de clientes sobre a má
prestação na qualidade de bens e serviços por parte das referidas empresas, sendo que de
acordo com a revista EXPANSÃO (2021), 3,9 mil consumidores prestaram queixas ao
INADEC, das quais 1,9 foram resolvidas, ainda o JORNAL DE ANGOLA também
apresentou dados que indicam que o INADEC registou de Março a Maio de 2021, um total de
303 reclamações das quais 228 a foram resolvidas e 75 encontram-se em fase de resolução,
estas reclamações partem tanto da má prestação de serviços das empresas públicas e privados
e isto pode agravar a relação entre estes, seus clientes e potenciais.

Trata-se de uma realidade, na qual a motivação pode ser utilizada para intervir,
por meio de medidas pontuais incestadas a todos os níveis e, ou sectores com vista a
contribuir substancialmente para a construção de um ambiente melhor.

Este tema é importante porque na qualidade de estudantes de Economia-Gestão,

na especialidade de Organização e Gestão de Empresas, e como futuros Gestores é necessário
que se faça um estudo sobre o mesmo de modo a ter mais conhecimentos sobre as diversas
formas de motivar um trabalhador, sobre os seus factores que parte deles são estudados dentro
das teorias motivacionais. A motivação também tem sido alvo de muitas discussões, nos
meios de comunicação e não só…, no campo clínico, quando se estudam algumas doenças, na
vida religiosa, quando se tenta compreender o que motiva alguém a ter fé numa determinada
crença, na educação, está voltada para o processo de aprendizagem, e nas organizações ( que é
o nosso campo de acção), busca obter um maior rendimento dos profissionais que formam o
quadro de uma corporação. As teorias da motivação procuram alcançar três aspectos
fundamentais: a energia, a direcção e o comportamento, ou seja, o que leva um indivíduo a
movimentar-se e a persistir em determinada tarefa (Pintrinch 2003: 82).

Para aqueles que já são gestores lhes ajudará a melhorar a sua forma de motivar
seus funcionários tornando os mesmos mais eficientes no exercício das suas actividades.

Destarte, a proposta desta pesquisa faz-se relevante para a compreensão do quadro

actual em vigor, o que por si só exigirá da pesquisadora uma contínua reflexão sobre como
motivar os trabalhadores nas pequenas e médias empresas, no caso da MISAND, LDA..
 Problema De Estudo
Com base nos dados fornecidos pela Revista Expansão e o Jornal de Angola,
percebe-se a enorme quantidade de reclamações dos consumidores sobre a má prestação de
bens e serviços pelas empresas públicas e privadas, o que pode estar relacionado com a falta
de motivação por parte dos trabalhadores que prestam os serviços. Pelo que, urge colocar o
seguinte problema de investigação:
Como motivar os trabalhadores nas pequenas e médias empresas, no caso da

empresa MISAND LDA?

Perguntas de investigação

Partindo da premissa de que a motivação joga um papel vital para a melhoria e

alcance dos objectivos preconizados pela organização, pois, ela está na base do sucesso ou
insucesso de qualquer empresa, permitindo assim a consecução de acções coerentes com a
realidade vivenciada pela organização.
Partindo deste pressuposto levantamos as seguintes questões de investigação:
1. O que é que a literatura diz sobre a motivação?
2. Que tipo de motivação os trabalhadores da empresa MISAND LDA estão
propensos?
3. Quais são os factores que influenciam a motivação dos trabalhadores nas
pequenas e médias empresas, no caso da empresa MISAND LDA?

OBJECTIVOS

Geral:
Analisar como motivar os trabalhadores nas pequenas e médias empresas, no caso da
empresa MISAND LDA.
Específicos:
1. Apresentar o que é que a literatura nos diz sobre a motivação;
2. Identificar o tipo de motivação que os funcionários da empresa MISAND LDA estão
propensos;
3. Descrever os factores que influenciam a motivação dos trabalhadores nas pequenas e
médias empresas, no caso da empresa MISSAND LDA.
Metodologia de pesquisa
Para a realização deste trabalho utilizamos os seguintes tipos de pesquisa: de
acordo ao nível de conhecimento foi utilizada a Investigação Exploratória, de acordo aos
meios utilizados foi utilizada a Investigação Documental e a Investigação Bibliográfica.

Adoptamos uma abordagem metodológica mista, isto é, método qualitativo e

quantitativo de natureza empírica, onde vamos compreender a descrição dos fenómenos em
estudo, a partir da análise e recolha de dados.

Como a metodologia usada foi mista, técnica utilizada para a recolha de dados foi
inquérito por entrevista (gestor) e inquérito por questionário (trabalhadores) uma vez que
vamos obter informações partindo do gestor e todos funcionários da instituição em causa.

A população alvo estudada foram 14 funcionários e 1 gestor da MISAND LDA.

O tipo de Amostra utilizada foi Probabilística uma vez que a população está
determinada e para fazer face a análise de dados, recorremos a documentos fornecidos pelo
gestor da respectiva instituição, o que nos permitiu analisar a motivação dos trabalhadores da
empresa MISSAND LDA no período de 2020-2021.

Estrutura Do Trabalho

O nosso trabalho está organizado em dois capítulos, sendo que, no primeiro

capítulo abordamos questões sobre a motivação, desde a sua origem, conceitos, tipos, causas,
factores, teorias etc.. No segundo capítulo, estudamos a metodologia de pesquisa onde temos:
os tipos e técnicas de pesquisa, a população alvo e a amostra, temos a caracterização da
empresa utlizada para nossa pesquisa, apresentação, análise e discussão dos resultados e no
final temos as conclusões, recomendações, referências bibliográficas e os anêxos.
 A motivação é fundamental para qualquer coisa que se faça na vida. Sobretudo
para aquelas coisas que exigem um esforço maior, como é o caso do trabalho. As
organizações gostariam de ter em seu quadro de colaboradores pessoas que enxergam o
trabalho também como realização pessoal e não apenas profissional. Os líderes precisam
buscar saber quais são seus objectivos pessoais, suas metas, saber aonde querem chegar
independentemente da organização em que estão trabalhando.
A motivação é algo que tem que estar dentro das pessoas e que precisa ser
exercitada para o alcance dos objectivos, basicamente significa a disposição de exercer um
nível elevado e permanente de esforço a favor das metas, sob condição de que o esforço seja
capaz de satisfazer alguma necessidade individual. De acordo com Chiavenato (2006), “a
motivação refere-se as forças dentro de cada pessoa que a conduzem a um determinado
comportamento”.
Interessa realçar que, o estudo da motivação surge no âmbito das organizações, e
que estas passam por mudanças constantes.
BRUNELI (2008) afirma que, a motivação
“É parte integrante do processo de administrar com eficiência as
organizações, de tal forma, que os estudiosos têm destacado a
motivação humana como condição fundamental e imprescindível para
alcançar objectivos esperados pela organização. Deste modo, a
motivação ganhou destaque e é vista pelas organizações como sendo
uma propensão para a acção originada a partir de uma necessidade,
e o acto de satisfazer tal necessidade”.
É muito importante vincular recompensas pelo desempenho, pois se os indivíduos
perceberem essa relação como baixa, os resultados serão: baixo desempenho, diminuição na
satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas de rotatividade e absenteísmo.
O administrador deve conhecer as necessidades humanas para compreender o
comportamento humano e utilizar a motivação como meio para melhorar a qualidade de veda
nas organizações. Ela existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades
humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de
desejos, objectivos individuais ou motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes
quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seus comportamentos para obter
sucesso. Pois existem vários factores motivacionais e as organizações utilizam estes factores
para motivar seus trabalhadores. De seguida, faz-se-à uma breve abordagem sobre estes
factores motivacionais e não só.
 O presente capítulo tem como objectivo, apresentar a temática da motivação dos
trabalhadores nas PMEs, recorrendo à bibliografia existente na literatura sobre o tema, pois a
motivação dentro de uma organização é muito importante.

1.1Breve Historial da Motivação

São múltiplas as definições de motivação e vários são os significados, e pode-se

concluir que a sua evolução no tempo, parece não ter aberto caminho para uma definição
consensual. Porém, todas as definições parecem conter a ideia de que a motivação é um
impulso, um sentimento que nos faz agir de modo a atingir determinados objectivos.
Apresentamos de seguida algumas definições.
A palavra motivação deriva do latim, motivus, movere, que significa “mover”. Em
seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é
incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e
emoção são outras palavras que têm a mesma raiz. O comportamento humano sempre é
motivado. Sempre há um motor funcionamento, que movimenta o comportamento humano.
O estudo da motivação busca entender quais são as forças que movem as pessoas
nas diferentes dimensões do comportamento, pensamento, acção e palavras.
No campo da administração, o estudo da motivação tenta explicar as forças ou
motivos que influenciam o desempenho das pessoas em situações de trabalho. Como funciona
a motivação das pessoas para o trabalho?
Responder a essa pergunta é um dos principais problemas que todo administrador
deve resolver, uma vez que, o desempenho das pessoas depende da sua motivação e o
desempenho da organização depende do desempenho das pessoas, a compreensão desse
processo é de extrema importância na administração das organizações. Segundo Stephen P.
Robbins, a motivação tem três propriedades: direcção (o objectivo do comportamento
motivado que beneficie a organização), intensidade (refere-se ao esforço ou força dos motivos
que a pessoa depende), persistência (o tempo durante o qual a motivação se manifesta ou
consegue manter seu esforço).
Para se conseguir realmente motivar as pessoas é preciso que elas conheçam as
metas, os objectivos, que saibam “aonde devem chegar” e o por quê de quererem chegar lá. A
motivação é fundamental para qualquer coisa que se faça na vida. Sobretudo para aquelas
coisas que exigem um esforço maior, como é o caso do trabalho, (Chiavenato 2003).
 1.1.1 Conceitos de Motivação

Existe inúmeras definições de motivação, apresento algumas definições segundo

alguns autores.
Segundo Maslow (2000), a motivação “é o resultado dos estímulos que agem
com força sobre os indivíduos, levando-os a acção. Para que haja acção ou reacção é
preciso de um estímulo externo ou proveniente do próprio organismo”.
BERGAMINI (2008: 83), define a motivação “como uma força que se encontra
no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo, algo inerente ao indivíduo e
está ligado aos seus desejos e interesses”.
Segundo Idalberto CHIAVENATO (2009: 121), a motivação “constitui um
importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento
humano. Para compreender-se o comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer
sua motivação”. Ela explica como as pessoas se comportam”.
Weiss (1991: 10), define motivação como a “energia ou impulso que mobiliza os
recursos de uma pessoa para alcançar uma meta, portanto, a motivação vem de dentro. Tem
como sinónimos: anseio, ânsia, aspiração, vontade, desejo, necessidade, incitamento,
impulso e demanda”.
A motivação é definida como um conjunto de factores que estimulam as pessoas
a agirem de forma racional para alcançar metas; uma força que gera um estímulo na pessoa
fazendo com que a mesma busque atender as suas necessidades e desejos. Esta força vem do
interior de cada um e pode ser influenciada por outras pessoas.

1.2 Tipos de Motivação

Dentro das organizações a motivação auxilia a manter a equipe engajada e
comprometida através de um bom clima organizacional, treinamentos, benefícios e outros.
A motivação resulta de factores internos e externos, ou seja, de factores
intrínsecos e extrínsecos. Existe um contraste entre a motivação interna e a pressão exterior,
(Ryan e Deci 2000). De acordo com Fachada (2012), os indivíduos motivados
intrinsecamente agem com interesse próprio na actividade, porque é realmente importante e
prazeroso, visando a auto-realização e sem esperar por incentivos ou recompensas por outro
lado. Os sujeitos extrinsecamente motivados agem por motivos externos e por recompensas,
(Wiseman e Hunt 2004).
 Motivação Intrínseca: é entendida como factores motivacionais internos dos
indivíduos. Ela determina como será o desempenho e a produtividade dos profissionais dentro
da organização. Ocorre quando o indivíduo decide realizar determinada actividade apenas por
satisfação e não pensando em alguma recompensa por ela, dessa forma as actividades a serem
realizadas estão relacionadas a curiosidades, entretenimento, aprender algo novo ou
desenvolver uma nova habilidade.
Para Boruchovitch e Bzuneck (2001: 41), “o primeiro factor da motivação
intrínseca é a competência, que é a capacidade do organismo interagir satisfatoriamente com
o seu ambiente”1. E, para que ocorra a competência, a motivação faz-se indispensável, pois é
ela que orientaria o organismo as tentativas de domínio, habilidades e competências.
Motivação Extrínseca: é o conjunto de razões externas ao indivíduo, ela diz
respeito ambiente. Onde o objectivo das pessoas é obter uma recompensa externa pela
realização de determinadas actividades, como por exemplo: reconhecimento social, aquisição
de bens materiais e bónus salarial. Assim, a motivação extrínseca ocorre quando ao executar
determinada tarefa a pessoa ganha uma recompensa por ela, portanto a recompensa é
considerada como um “agente motivador”.
Boruchovitch e Bzuneck (2001: 46) afirmam que, ‟a motivação extrínseca tem
sido definida como a motivação para trabalhar em resposta a algo externo à tarefa ou a
actividade, como a obtenção de recompensas materiais ou sociais de reconhecimento,
objectivando atender aos comandos ou pressões de outras pessoas, ou para demonstrar
competências ou habilidades”.
Quadro 01 – Tipos de Motivação

MOTIVAÇÃO
Motivação Extrínseca ou Externa Motivação Intrínseca ou Interna
 Medo de punição  Gosto pelo Trabalho
 Necessidade de ser aceite  Assiduidade
 Liderança  Pontualidade
 Salário  Realização de horas extras
 Condições de Trabalho  Atingimento de objectivos
 Relação com os colegas
 Tecnologia

1
 1.3 Abordagens Teóricas da Motivação
Há uma forte ligação existente entre as abordagens teóricas que sustentam os
estudos sobre a satisfação no trabalho e as denominadas teorias da motivação, pelo que
pretende-se com este subtítulo fazer uma abordagem às teorias mais frequentemente
referenciadas na literatura.
São várias as teorias sobre a motivação, as quais procuraram dar uma explicação
para os comportamentos dos trabalhadores através do estudo de um conjunto de variáveis que
colocam em evidência tanto o indivíduo na sua dimensão psicossocial quer na situação na
qual o comportamento se desenvolve, (Rosa 1994). Estas teorias podem ser agrupadas em
duas abordagens distintas: de conteúdo e de processo.
Desta forma, há diversas formas para uma organização motivar a sua equipe, e

essas formas são explicadas através das teorias que serão abordadas em diante:

1.3.1 Teorias Motivacionais de Conteúdo

As teorias de conteúdo caracterizam-se por estar mais directamente ligadas à

análise dos motivos do comportamento humano. Estas teorias visam compreender os factores

internos aos indivíduos.

1.3.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow

Os estudos de Abraham Maslow voltavam-se para a teoria da personalidade e do
desenvolvimento humano, independentemente das preocupações com eficiência
organizacional, entendendo que os indivíduos têm necessidades complexas que podem ser
hierarquizadas, (Mota e Vasconcelos 2006); Camargo, relata que nessa teoria cada indivíduo
tem de escalar na hierarquia de necessidades, apresentada num formato de pirâmide, para
atingir a sua auto-realização.
Maslow define um conjunto de cinco necessidades da base ao topo: necessidades
fisiológicas (básicas), necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de
estima e de auto-realização, as duas primeiras são consideradas de necessidades primárias e as
três últimas de necessidades secundárias, Maslow hierarquizou as necessidades humanas
conforme representado a baixo.
 Necessidades fisiológicas: constituem a base da pirâmide ou seja o nível mais
baixo da hierarquia, onde estão as necessidades básicas de todo ser humano, como as
necessidades de alimentação (fome e a sede), sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor),
desejo sexual, etc, são instintivas e já nascem com o indivíduo, são as mais prementes de
todas as necessidades humanas, que quando não satisfeitas elas dominam a direcção do
comportamento;
 Necessidades de segurança: constituem o segundo nível da pirâmide, onde
estão os elementos que fazem as pessoas sentirem-se seguras, desde a segurança em casa até
meios mais complexos, como a segurança no trabalho, estabilidade, busca de protecção contra
a ameaça ou privação e fuga ao perigo, etc, surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão satisfeitas;
 Necessidades sociais: surgem quando as duas primeiras necessidades
encontram-se relativamente satisfeitas. São as necessidades de associação, participação,
amizade, afecto, amor e aceitação por parte dos colegas. Dar e receber afecto são importantes
forças motivadoras do comportamento humano;
 Necessidades de estima: constituem a quarta etapa da pirâmide, que agrupa
duas principais necessidades – a de reconhecer as próprias capacidades e de ser reconhecido
por outras pessoas, devido à capacidade de adequação do indivíduo. Ou seja, é a necessidade
que uma pessoa tem de se orgulhar de si própria, sentir a admiração e orgulho de outros
indivíduos, ser respeitada por si e pelos outros, entre outras características que envolvam o
poder, o valor, capacidade e utilidade, o reconhecimento e o orgulho. Envolvem também: o
reconhecimento, status, prestígios e consideração, etc.;
 Necessidades de auto-realização: está no topo da pirâmide. É quando o
indivíduo consegue aproveitar todo o potencial de si próprio, com autocontrolo das suas
acções, independência, e alcança a capacidade de fazer aquilo que gosta e que é apto a fazer
com satisfação, exemplos como: crescimento pessoal e conquista, responsabilidade,
reconhecimento (Chiavenato 2004: 265-266).

Maslow (1975), ressalta que existem certas condições para que as necessidades
fundamentais possam ser satisfeitas: A liberdade de falar e agir como se deseja, desde que não
se fira o direito alheio, liberdade de auto-expressasr-se, de investigar e procurar informações,
de se defender e buscar justiça, equidade e ordem dentro do grupo são exemplos de condições
prévias para que sejam satisfeitas as necessidades fundamentais. Para Maslow, sem essas
precondições seria impossível a satisfação dessas necessidades.
Maslow, entretanto, conclui que sua teoria motivacional não é a única a explicar o
comportamento humano, pois nem todo comportamento é determinado pelas necessidades.
Assim, para motivar alguém, de acordo com a Teoria de Maslow, é preciso saber em que nível
da hierarquia a pessoa se encontra no momento, e focar a satisfação neste nível ou no
imediatamente superior.

1.3.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg, citado por Chiavenato (2004: 267), formulou a teoria dos
dois factores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele
existem dois factores que orientam o comportamento das pessoas:

 Factores higiénicos ou extrínsecos: referem-se às condições que rodeiam o

trabalhador enquanto ele trabalha. Correspondem às perspectivas ambientais.
Constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter
motivação dos trabalhadores. Herzberg considera esses factores higiénicos muito
limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos
trabalhadores. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os factores
higiénicos são óptimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando são precários
eles provocam a insatisfação dos trabalhadores;
 Factores motivacionais ou intrínsecos: referem-se ao conteúdo do cargo e com a
natureza das tarefas que a pessoa executa. São os factores motivacionais que
produzem em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em
níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de
crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização,
manifestado por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem
suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os factores
motivacionais estão sob controlo do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo
que faz e desempenha, (Chiavenato, 2009: 130). Quando são óptimos, provocam a
satisfação nas pessoas. Porém, quando são precários, evitam a satisfação,
(Chiavenato 2004: 267).

As teorias de Maslow e Herzberg têm pontos de concordância. Os factores

higiénicos de Herzberg relacionam-se às necessidades primárias de Maslow, enquanto os
factores motivacionais relacionam-se às necessidades secundárias, (Chiavenato 2004: 268).
 Quadro 02 - Fatores Higiênicos e Motivacionais, Segundo Herzberg
Fatores Que Evitam a Insatisfação Fatores Que Geram Satisfação
(Higiênicos-Insatisfacientes) (Motivacionais-Satisfacientes)
(como a pessoa se sente em relação à sua (como a pessoa se sente em
empresa) relação ao seu cargo)
 Salário;  Trabalho em si;
 Benefícios e serviços sociais;  Realização;
 Condições físicas e ambientais de  Reconhecimento;
Trabalho;  Responsabilidade;
 Relação com Supervisor;  Progresso;
 Segurança;  Desenvolvimento.
 Oportunidades externas;
 Políticas e directrizes organizacionais;
 Regulamento interno.

Fonte: Idalberto, CHIAVENATO. Introdução à Teoria Geral da Administração (2004: 268).

1.3.4 Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland

David McClelland psicólogo americano, apresentou em 1961 esta teoria em

seu livro: “The Achieving Society”, onde reiterou que há três necessidades básicas
fundamentais que se alternam entre si durante a vida, sendo elas: realização, poder e afiliação.

Rocha (1997), refere que enquanto a maioria dos estudiosos do fenómeno da

motivação centram-se nos factores comuns da motivação humana, McClelland virou os seus
estudos para as diferenças entre os indivíduos. No entanto essas necessidades são sentidas
com diferentes graus de intensidade, prevalecendo apenas uma que irá definir o desempenho
de cada pessoa. McClelland admite que quando um indivíduo alcança determinado objectivo
com uma motivação inerente, essa motivação servirá de suporte para a resolução de outros
problemas distinguindo a sua personalidade.

 A realização: corresponde ao desejo de uma pessoa em atingir objectivos que

representem desafios, em fazê-los melhor e mais eficiente. As pessoas orientadas
para realização trabalham mais quando seus superiores oferecem uma avaliação
detalhada de seus comportamentos no trabalho.
 O poder: caracteriza o desejo de controlar, influenciar e ser responsável pelo
desempenho dos outros.
 As pessoas motivadas pelo poder querem criar um impacto em suas
organizações e assumem riscos ao fazê-lo. Eles tornam-se excelentes
administradores caso suas necessidades sejam de poder institucional
em lugar do poder pessoal. Entende-se por poder institucional a
necessidade de influenciar o comportamento dos outros para o bem
de toda a organização, ou melhor, estas pessoas procuram o poder
através de meios legítimos e ascendem as posições de liderança
através de sucesso no desempenho, sendo por isso aceita pelos outros.
Mas se a necessidade de poder, for do tipo pessoal este indivíduo
tende a ser um líder organizacional mal sucedido.

 A afiliação: caracteriza-se com o desejo em manter relações pessoais estreitas e

de amizade. Pessoas orientadas para a afiliação tendem a escolherem amigos para

estarem a sua volta, estas pessoas sentem-se satisfeitas quando estão com amigos

e desejam liberdade no trabalho para desenvolverem estes relacionamentos.

1.3.5 Teoria ERG de Alderfer

Esta teoria afirma que o homem é motivado por três categorias de necessidades
sendo elas, as necessidades de Existência, Relacionamento e de Crescimento, cabendo
ressaltar que estas necessidades não são interdependentes. Ao contrário da teoria das
necessidades de Maslow, nesta teoria existem apenas três necessidades e não cinco e ao invés
de uma pirâmide onde a base é mais importante que o topo e que a necessidade de nível baixo
tenha de ser satisfeita para se satisfazer as outras necessidades seguintes vê-se uma
horizontalidade, onde todos estão em uma mesma linha, (Bergamini,1997: 75).
Defendendo ainda que as múltiplas necessidades podem operar simultaneamente

como motivadoras do comportamento humano, (Robbins, 2005).

1.3.6 Teoria X e Y de Douglas McGregor

McGregor, foi o grande divulgador da ideia de que a motivação humana deve ser
o fundamento principal de toda a actividade de uma entidade, (Rosa 1994).
Essa teoria, afirma que há duas maneiras diferentes e antagónicas de encarar a
natureza humana, a tradicional e negativa baseada na desconfiança das pessoas e a outra
moderna e positiva baseada na confiança das pessoas, e podem ser consideradas teorias
oposicionistas, pois de um lado está a confiança e do outro a desconfiança.
Segundo Chiavenato (1999), a teoria Y abrange um estilo de administração que
implica a participação e assenta nos valores humanos e sociais ao passo que a teoria X
trabalha com a imposição e coerção das pessoas em função de sua actuação profissional, ou
seja, controlos externos impostos às pessoas, com a finalidade de manipular e direccionar o
comportamento individual em relação à tarefa desenvolvida, a fim de se alcançar um
resultado que lhe comprove.
McGregor (1999) em sua teoria X, visualiza a administração em como as pessoas
são motivadas por incentivos económicos (salários), a empresa deve usar a recompensa (para
o bom trabalhador) ou de punição (para a pessoa que não se dedique à realização de sua
tarefa).
“Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de
trabalhar e o faz somente quando é compelido. Não gosta de assumir responsabilidade, é
pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança” (Marras 2011: 29).
A teoria X reflecte um estilo de administração duro, rígido e autocrático, e que faz
as pessoas trabalharem dentro de padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance
dos objectivos da organização. As pessoas são meros recursos de produção.
Mc Gregor em sua teoria Y, diz que o homem é motivado para obter domínio
sobre seu mundo e experimentar sentimentos de auto-respeito e auto-realização, além da sua
busca por gratificações externas. Propõe um estilo de administração participativo, dinâmico
“Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de visão Y, é alguém que,
pelo contrário, sente-se bem no trabalho e busca atingir os objectivos que lhe são colocados,
é alguém criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas” (Marras
2011.30).
Em suma, as teorias de conteúdo concentram-se nas necessidades internas do
indivíduo as quais explicam os motivos do comportamento humano. Essas teorias ajudam a
explicar, por exemplo, o por quê do mau desempenho, atrasos ou faltas, mau comportamento,
etc.

1.4 Teorias de Processo

As teorias de processo focam-se nos processos cognitivos. Têm por objectivo

explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, mantém e termina. Ou seja, dão ênfase a um
conjunto de elementos psicológicos subjacentes ao comportamento humano, isto é, como ele é

despoletado, direccionado e sustentado, (Rosa 1994).

1.4.1 Teoria da Equidade de Adams (1963)

Adams (1963), defende que o comportamento humano orienta-se pela percepção
pessoal de cada um, sobre a razoabilidade ou justiça referente a um contexto laboral,
comparando o seu desempenho e os respectivos benefícios com o desempenho e benefício dos
outros em situações idênticas. Esta teoria surge do princípio de que a motivação depende do
equilíbrio entre o que a pessoa oferece a organização através do sistema produtivo e aquilo
que recebe através do sistema retributivo, ou seja, um equilíbrio entre o seu desempenho e a
sua compensação.
A maioria dos trabalhadores estão preocupados com algumas coisas a mais do que
ter suas necessidades satisfeitas, eles também quer que o sistema de recompensas seja justo.
A teoria da equidade de J. Stacy Adams (2004: 79), afirma que os trabalhadores

tendem a julgar a justiça comparando inputs, contribuições relevantes no trabalho com as

recompensas que recebem e também comparando essa relação para outras pessoas tomadas

como parâmetro.

1.4.2 Teoria da expectativa de Victor Vroom (1964)

Pode ser considerada a teoria mais completa dentre as teorias motivacionais de

processo, nesta teoria a motivação é um produto das expectativas das pessoas em relação as
suas habilidades de atingir os resultados e o valor que elas dão as recompensas. Vroom
defende que a força da motivação é determinada pelo valor do alcance da meta e a
possibilidade de alcançá-la. Temos ainda factores que determinam a motivação em cada
indivíduo para produzir, sendo eles: a força de vontade para atingir metas ou objectivos
pessoais, a percepção que o indivíduo tem sobre a relação entre produtividade e o alcance dos
seus objectivos, e por fim, a medida que o indivíduo percebe a capacidade que tem de poder
influenciar seu próprio nível de produtividade.
Objectivos pessoais do indivíduo que podem incluir dinheiro, segurança no cargo,
aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante, etc., para além destes existem outros
objectivos que a pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente.
 As teorias de conteúdo focam-se nas necessidades dos indivíduos e pretendem
responder ‘o que motiva o comportamento do ser humano?’. No contexto laboral, estas teorias
ajudam a explicar o porquê do mau desempenho, porque se ausentam os trabalhadores, porque
não se esforçam ou porque se atrasam os trabalhadores. Todas as teorias de conteúdo têm por
base as necessidades dos trabalhadores. Já as teorias de processo são sustentadas em modelos
de motivação que realçam o como e porque é que os trabalhadores têm determinados
comportamentos.
A teoria das necessidades de Maslow foi um marco tão importante nos estudos da
motivação humana, tanto que influenciou vários outros teóricos, conforme mostra o quadro:
Factores que influenciam a motivação dos trabalhadores

Após termos feito diferentes abordagens teóricas sobre as teorias neste subcapítulo
evidenciaremos os diversos factores que influenciam a motivação no trabalho, pois tal como
vimos as diferentes abordagens, há factores externos e internos que influenciam na motivação
dos trabalhadores.

A literatura científica evidencia que alguns factores podem interferir directamente na

motivação dos trabalhadores de uma organização, seja de maneira positiva ou negativa.

Alguns autores afirmam que é necessário aprender a motivar os outros, enquanto

outros acreditam que ninguém consegue motivar quem quer que seja. (Bergamini, 1990) para
este autor o que conduz o comportamento motivado não é inerente à pessoa, ou seja, depende
de factores extrínsecos e são de certa forma soberanos à sua vontade. No entanto, as acções
humanas já são espontâneas e têm origem em impulsos interiores, pelo que o Ser Humano traz
em si a origem do seu comportamento motivacional.
De acordo com Chiavenato (1998), os factores externos decorrem do ambiente, que
envolve as características organizacionais, já os factores internos geram satisfação, como:
autonomia, significância, feedback e identidade.
A remuneração e os benefícios sociais despontam como sendo uma das principais
funções da organização. Conforme salienta Marras, estes itens sempre merecem uma atenção
especial dos gestores da empresa. Vamos destacar outros factores que podem influenciar na
motivação dos trabalhadores nas PMEs e, em particular a empresa MISSAND, LDA que de
algum modo ajudarão muito para melhorar o ambiente da empresa.

São estes os factores:

  Lideranças que motivam;
 Aumento salarial;
 Reconhecimento e valorização;
 Segurança e estabilidade no trabalho;
 Comunicação-chave da motivação nas organizações;
 Expectativas de crescimento;
 Criação de programas de reconhecimento profissional de modo a valorizar o trabalho
dos colaboradores;
 Bom relacionamento interpessoal;
 Estruturar um plano de carreira;
 Fazer uma gestão de metas clara e realista;
 Oferecer treinamentos e tempo livres;
 Criar uma cultura de feedbacks.

Causas da falta de motivação dos trabalhadores

A falta de motivação tira a disposição para fazer qualquer coisa, principalmente aquelas
que exigem maiores esforços. O trabalho, por exemplo, pode ser a área mais afectada da sua
vida, e o prejudicado é tanto a entidade empregadora como o empregado. São várias as causas
que podem influenciar na falta de motivação no ambiente de trabalho.

A seguir vamos mencionar estas causas:

 Salário abaixo da expectativa;

 Falta de reconhecimento profissional;
 Benefícios mínimos e poucos atractivos;
 Carga de trabalho excessiva;
 Metas inatingíveis;
 Lideranças despreparada;
 Líderes autocráticos;
 Líderes que praticam microgerenciamento;
 líderes que não priorizam a gestão de pessoas e líderes que não reconhecem um bom
trabalho;
  Ausência de plano de carreira;
 A falta de clareza dos objectivos;
 Problemas de saúde mental e com o ambiente de trabalho;
 A falta de oportunidade de crescimento.

Consequências da falta de motivação dos trabalhadores

A falta de motivação dos trabalhadores gera graves consequências para as empresas,

podendo em alguns casos levar a própria empresa a falência e, estas consequências são:
 Baixa produtividade provocando um índice muito baixo de crescimento;
 O ambiente no trabalho torna-se fraco e sem foco para com as actividades do dia-a-
dia;
 Rotatividade excessiva;
 Conflitos entre os colaboradores e até mesmo com os líderes;
 Clima organizacional desfavorável;
 Deficiência no atendimento ao cliente, o que provoca uma insatisfação do cliente e em
contrapartida pode colocar em jogo o bom nome da empresa;
 Reclamação dos outros integrantes da equipe.

A Motivação no Contexto Organizacional

O clima Organizacional

A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As organizações são sistemas

extremamente complexos, elas revelam-se compostas de actividades humanas em diversos
níveis de análise, como: personalidades, pequenos grupos, interruptos, normas, valores,
atitudes, tudo isso existe sob um padrão complexo e multidimensional.
As organizações operam em diferentes ambientes, sofrendo as mais variadas
coacções e contingências, que se modificam no tempo e no espaço e reagem a elas através
de estratégias para alcançar resultados diferentes. Tudo isso faz com que as organizações
apresentem uma incrível diversidade, criando sua própria cultura ou clima, com seus
próprios impedimentos, costumes e crenças.
 Para Chiavenato, o clima está relacionado ao estado do ambiente interno entre as
pessoas que compõem a empresa e esse estado dos membros está associada a como está sendo
atendida e trabalhada a satisfação das suas necessidades, neste caso, o grau de motivação dos
indivíduos no ambiente interno pode encontrar-se alegre ou triste, leve ou pesado,
improdutivo ou produtivo.
Existindo um alto grau de motivação entre os funcionários, o clima organizacional se
eleva gerando consequentemente estados positivos tais como: a satisfação, cooperação,
interesse, animação, etc. Por outro lado, existindo um baixo grau de motivação entre as
pessoas o clima organizacional diminui e, resultam em estados negativos como: o
desinteresse, raiva, insatisfação, etc.,. O clima organizacional na verdade influencia e é
influenciado pelo estado motivacional dos indivíduos, Chiavenato (2004: 98-100).
Paralelamente a isso de acordo com Kahale:
Um clima organizacional bem trabalhado pode trazer alguns
benefícios para a organização: retenção de talentos, treinamentos
sintonizados com os objectivos da empresa, gerando resultado, alta
produtividade, melhoria na comunicação interna da empresa,
aumento no comprometimento dos funcionários com a empresa,
(sentem-se responsáveis por ela, co-autores), credibilidade,
integração – união, adequação do processo de selecção ou premiação
e outros.

Para motivar pessoas, a primeira coisa que nos vem à mente é a de melhores salários,
mas nem sempre esse é o factor primordial, o que satisfaz e motiva os funcionários é o
reconhecimento e recompensa quando se faz um bom trabalho, ter a confiança dos chefes e
colegas na empresa, trabalhar num lugar limpo, seguro e confortável, as perspectivas de
crescimento na empresa, os benefícios que a empresa oferece como: saúde, educação, bónus
salarial, lazer etc.
Todos esses factores motivacionais levam as pessoas a trabalharem felizes, buscam
conhecimentos, ter ideias novas, a produtividade dentro da empresa aumenta, com isso as
empresas obterão grande sucesso, Chiavenato (2004: 100)

Importância da Motivação para as Organizações

 A ideologia de Chiavenato, a respeito da gestão de pessoas é ilimitada e indica que
existem vários aspectos ligados a estrutura organizacional, aos costumes (cultura) que existe
em cada empresa, as particularidades do contexto ambiental, o mercado actuante da
organização, nesse ponto de vista, o autor descreve que os gestores precisam olhar para os
funcionários como uma peça chave na empresa, porque é através do conhecimento e das
habilidades deles que são baseadas também as decisões e acções a serem tomadas,
impulsionando ao crescimento da organização. Entretanto existe ainda uma parte considerável
de empresas que não dão primazia a este tema, em virtude da falta de interesse de querer
transformar o ambiente. Fiorelli, cita que a motivação é uma força, uma energia capaz de nos
impulsionar no caminho de algo que nasce e cresce de nossos desejos interiores, isto é,
quando a motivação acontece, os indivíduos se tornam mais produtivos, e trabalham com
grandes níveis de satisfação e alegria, gerando em consequência disso efeitos multiplicadores,
o que deve ser visto como algo diferencial e suma importância para uma empresa que atua em
um mercado competitivo, comprovando a extrema importância da valorização da motivação.
Também para Maximiano despertar, centralizar e manter a motivação e modo positivo
e de acordo com a actuação da organização tem se tornado um dos maiores objectivos dos
administradores.
Segundo Rodriguez, nas PMEs, a falta de gestores interessados em investimento nos
seus recursos humanos, tem tornado difícil a ascensão e evolução destas, dando lugar para
outras empresas dominarem o mercado e contratarem os bons profissionais.
Mas mesmo com essa necessidade inevitável de aumento de produtividade e lucro,
percebeu-se que para alcançar resultados nos dias de hoje, é essencial investir na gestão de
pessoas.
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, fazê-las funcionar
e alcançar seus objectivos com sucesso e continuidade. Não existem organizações sem
pessoas.

Como manter a motivação?

Encontrar a razão que estimula a motivação em cada um dos seus colaboradores é o

desejo de todos os empregadores que buscam sucesso para suas organizações. Entretanto, é
uma tarefa complicada, porque os indivíduos não pensam da mesma forma e os objectivos que
cada um busca alcançar dentro de uma empresa não são iguais. O desempenho de um
funcionário dentro da organização não deve ser cobrado apenas dos gestores, é necessário
também que este estímulo venha do próprio colaborador.
 Manter a motivação das pessoas não é simples. Gil (2001: 210) afirma que:
Os motivos [...] têm origem em necessidades que variam não apenas
de pessoa para pessoa, mas também numa mesma pessoa conforme o
momento. As pessoas, por sua vez, por serem diferentes entre si,
interagem com a própria personalidade e motivação de formas
diferentes. Por tudo isso, motivar pessoas no trabalho constitui tarefa
das mais difíceis.

Para manter-se motivado também é necessário estar em harmonia e manter um bom

relacionamento com os colegas do ambiente de trabalho, saber entender o outro sempre com
respeito, buscando dividir as descobertas e ideias e não tentar solucionar um problema
sozinho.
Outro factor importante para manter a motivação do individuo na organização é o
comportamento organizacional. A forma de como as pessoas se comportam varia de uma
organização para a outra, a interacção entre o indivíduo e a empresa é um processo de
envolvimento mútuo.

Uma forma de encorajar a motivação nos trabalhadores são os incentivos oferecidos a

eles. Incentivos são capazes de manter as pessoas mais satisfeitas e dispostas, realizando
melhor sua actividade.

Gestão de Pessoas

A forma de como as pessoas são vistas dentro da organização sofreu uma grande
modificação nos últimos anos, passando de simples trabalhadores, recursos humanos da
organização, para parceiros das organizações. Neste sentido de parceria e na era actual, ou
seja, a era de conhecimento, observa-se que o grande diferencial para as organizações serem
bem-sucedidas é o nível motivacional das pessoas que ali actuam Chiavenato (2004).

Porém, segundo o autor, não é somente as organizações que precisam das pessoas, as
pessoas também necessitam das organizações onde actuam para atingir seus objectivos
pessoais e profissionais, estas procuram: crescimento pessoal, para serem bem-sucedidas, e
cada vez mais crescer dentro da organização. Dizer ainda que, existem três premissas que
explica o comportamento o humano:
  O comportamento é causado por estímulos internos e externos. Existem
uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade, como o meio ambiente
influenciem decisivamente no comportamento das pessoas;

 O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo o

comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre
orientada e dirigida para algum objectivo;

 O comportamento é orientado para objectivos. Em todo o comportamento

existe sempre um impulso, desejo, necessidades, tendência e expressões que servem para
dignar os motivos do comportamento.

Este modelo, embora seja o mesmo para todas as pessoas, o resultado pode variar
indefinidamente, pois dependem da percepção do estímulo, das necessidades, e da cognição
de cada pessoa.

Liderança

A liderança e a motivação têm um vínculo importantíssimo, pois o líder que não tem o
poder de motivar seus liderados, não possui poder entre eles. E um colaborador sem
motivação não trás bons rendimentos á motivação.
Segundo Chiavenato (2006: 81) “ A liderança está associada a estímulos e incentivos
que podem motivar as pessoas para realização da visão e dos objectivos organizacionais”
(2006: 76).
De acordo Chiavenato a liderança “é imprescindível em qualquer organização humana
e é possível, contudo, afirmar que uma grande maioria das definições aponta para a
liderança como sendo um processo de influência realizado no seio de um grupo, de forma a
levá-lo a atingir determinados objectivos”.

Chiavenato, a chave do sucesso organizacional está nas pessoas e na liderança. O

administrador deve ser um verdadeiro líder. Com isto, existem três princípios:

• Desenvolver confiança nas pessoas – não se pode desenvolver confiança sem

tratar as pessoas com respeito e dignidade.
 • Os líderes devem estimular a mudança – para isso, precisamos respeitar as
pessoas e aprender que a mudança envolve todas as suas actividades.

• Os líderes devem avaliar o que é importante e prioritário – desenvolver

sistemas que gerem capacidades e competência distintiva para sua organização, e deve
encaminhar as pessoas nesse sentido, Chiavenato (2006: 82).

Os líderes devem saber constituir, motivar e dinamizar equipas de trabalho.

Tipos de Líderes

Os tipos de líderes são peças fundamentais no estudo dos comportamentos do líder

independentemente das suas características pessoais relativamente aos seus subordinados.
De acordo com Tejon, pode-se dizer que a tipologia do líder está mais ligada a traços
da personalidade. Existem três estilos de líderes:
a) Liderança autocrático: o líder centraliza as decisões e impõe ordens no grupo sem
dar qualquer liberdade ao grupo de intervir. Fixa com rigidez todo o processo de
organização do trabalho desde a distribuição de tarefas até aos resultados. O líder é
dominador, considera as pessoas como unidades de trabalho;

b) Liderança liberal: o líder delega totalmente as decisões do grupo e deixa-o

completamente à vontade e sem controlo algum. É aquele que dá liberdade completa
nas decisões grupais e individuais. A participação do líder é mínima e incide sobre a
sua sugestão e poder acrescentar algo ao grupo, dando liberdade ao grupo para
controlar as tarefas e participação dos seus elementos;

c) Liderança democrático: o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação

democrática das pessoas. Todas as directrizes são debatidas pelo grupo até que se
chegue à decisão. É o grupo que decide autonomamente os procedimentos e tarefas a
realizar vem com a sua forma de organização para que os objectivos sejam atingidos
Chiavenato, (2004: 103-104).

A liderança está ligada às competências de inteligência e a sua relação causal sobre o

clima de trabalho e o desempenho.

Características do Líder
 Para Chiavenato (2005), o líder moderno o qual ele denomina e classifica como
renovador e que neste contexto, os liderados de maneira geral esperam que o líder apresente
algumas características, que o materializam e dão a ele estabilidade como líder que são:
focalização nos objectivos; orientação para a acção; autoconfiança; habilidades no
relacionamento humano; criatividade e inovação; flexibilidade; tomada de decisão; padrões de
desempenho e visão de futuro. Além destas características que são citadas e sugeridas pelo
referido autor, ainda se complementa algumas outras posturas que são atribuídas a um líder no
momento em que ele se relaciona com a sociedade e que a partir disto toma suas decisões, são
elas: integridade, autenticidade; atitudes positivam; ousadia, capacidade de assumir riscos;
abertura para as possibilidades das novas tecnologias; coerência.

Funções de um líder

• Ajuda a definir objectivos parciais e globais;

• Regula atitudes e comportamentos;
• Distribui tarefas;
• Utiliza retornos positivos e negativos como meio de motivação individual e colectivo;
• Avalia a qualidade de desempenho;
• Observa, supervisiona, ensina, corrige;
• Congrega valores aponta missão.

Importância de uma boa liderança para se obter motivação

O primeiro passo para uma boa liderança é um bom relacionamento com as pessoas.
Além disso, é importante ressaltar também que uma das melhores e principais formas de um
líder motivar a sua equipe é o reconhecimento. Para muitas pessoas, apenas ter um bom
salário não gera motivação, mas quando tem reconhecimento, a motivação vem naturalmente,
pois se você faz alguma coisa e tem reconhecimento, automaticamente você vai sentir-se
empolgado, animado, com energia, sentir-se motivado a continuar fazendo. Então um bom
líder, sempre deve exercitar o reconhecimento com sua equipe. Além de dar o reconhecimento
a toda equipe, o líder deve sempre reconhecer o trabalho do colaborador que se dedicou mais,
que gastou mais energia para conseguir algo, então esse indivíduo deve ter um
reconhecimento especial para ele sentir-se especial, e ao ver esse reconhecimento, os outros
indivíduos também vão sentir-se motivados pois vão querer receber o mesmo
reconhecimento, e assim toda a equipe será motivada de forma espontânea. Os líderes servem
de espelho e motivação na mesma medida em que se tornam símbolo de sucesso. Sendo
assim, têm a responsabilidade de formar novos líderes em suas equipes, para que o
relacionamento entre a organização e seus colaboradores seja fortalecido cada vez mais.
Logo, percebe-se então, que uma boa liderança é essencial para que haja a devida
motivação da equipe de colaboradores. É necessário que o líder desenvolva de forma
excepcional a sua função, orientando e liderando a equipe com as melhores técnicas possíveis
para que os colaboradores se espelhe nele e tenham motivação para cumprir suas metas e
objectivos, (Mauriz A. 2008).
 METODOLOGIA

Para a realização deste trabalho, utilizamos os seguintes tipos de pesquisa: de acordo

ao nível de conhecimento utilizamos a Investigação Exploratória na qual se propõe em
destacar os aspectos fundamentais do problema estudado e apresentar dados da empresa
estudada. De acordo aos meios utilizados utilizamos a Investigação Documental porque
obtemos informações da instituição em estudo, e a Investigação Bibliográfica por ser a
principal fonte de investigação para uma pesquisa científica, consultamos também livros e
trabalhos de finais de curso, onde nos permitiu identificar as mais diversas abordagem e
concepções que deram suporte e mais credibilidade no trabalho.

Adoptamos uma abordagem metodológica mista, isto é, método qualitativo e

quantitativo de natureza empírica, onde compreendemos a descrição dos fenómenos em
estudo, a partir da recolha de dados.

Como a metodologia utilizada foi mista, a técnica utilizada para a colecta de dados foi
inquérito por entrevista, uma vez que obtemos informações partindo do gestor e de alguns
trabalhadores da instituição em estudo.

A população alvo estudada foram alguns trabalhadores e um gestor da empresa

MISAND LDA.

O tipo de Amostra utilizada foi a Probabilística, uma vez que a população foi
determinada, sendo uma amostra de aproximadamente 14 trabalhadores, e um gestor. Para
fazer face a análise de dados, recorremos aos dados fornecidos pelo gestor da respectiva
instituição que nos permitiu avaliar o comportamento, ou seja a motivação dos trabalhadores
no período de 2020-2021, através de dados estatísticos.
 Apresentação

Caracterização da Empresa, MISAND LDA

A MISAND LDA, é uma empresa com 25 anos de actividade no mercado, integrando

várias áreas de negócio, situada nas províncias de Benguela e Luanda.

A sociedade adopta a denominação de Misand Comércio Geral, importação,

exportação e prestação de serviços, limitada, fundada ao 13 de Janeiro de 1997 e tem a sua
sede em Luanda, rua Marechal Tito, nº 13, e em Benguela fica localizada na rua Dr. António
José de Almeida nº258, tem filiais, sucursais, agências e outra forma de representação dentro
e fora do país.

A empresa tem como objectivo social, o comércio geral, indústria, pescas, transportes,
agricultura, agro-pecuária, hotelaria e turismo, importação e exportação, bem como outras
actividades de comércio ou indústria de acordo com os sócios. As áreas de actuação reflectem
as necessidades do mercado, e a satisfação plena dos nossos clientes, é a sua imagem de
marca.

Missão: Oferecer bem-estar no cliente; Oferecer conforto; Oferecer serviços de

excelência; Oferecer garantia e lucidez dos nossos serviços; Oferecer qualidade e perspicácia
ao atendimento.
Visão: Ser líder na distribuição de produtos infantis e têxtil lar; Proporcionar serviços
com marcas específicas; Manter a fiabilidade para com nossos fornecedores e clientes;
Garantir confiabilidade de serviços ao longo prazo; Ser detentor de marcas com relevâncias.
Valor: Integridade; Honestidade; Confiança; Amor ao próximo; Ética no trabalho;
Espírito de equipa.
Desafios da empresa: Silenciar os desafios, em toda e qualquer empresa, sempre
existem desafios a enfrentar, e que poderão ser solucionados gradativamente. Nunca se deve
temer aos desafios que a empresa proporciona, mas sim ter inteligência, coragem e foco a fim
de corrigi-los. A empresa já enfrentou vários desafios, mas conseguiu ultrapassar todos eles.
 Tendências da Empresa: Rumo aos objectivos, temos objectivos fortes por alcançar.
Com a nossa visão, plano estratégico e plano de actuação definido, de certeza, chegaremos
aos objectivos pretendidos.
Trade Mark (TM): Marca Misand, Lda, trade marketing é uma marca comercial ou
expressão reconhecível que identifica produtos ou serviços de uma fonte em particular de
outros, embora as marcas usadas para identificar serviços sejam geralmente, chamadas de
marcas de serviço. Por uma questão de identidade corporativa, a Misand tem duas marca
reconhecida pelo órgão legislativo de Angola.

Organograma da Empresa Misand, Lda

Gestor e sub-gestor

Responsavél de Atendimento
Vendedores
armazém (Caixa)
 Apresentação dos resultados

Inquérito por entrevista dirigida ao gestor da Misand, lda

Idade 43 anos
Sexo: Masculino
Nível académico Bacharel
Tempo de trabalho: 22
Situação Profissional
Efectivo
QUESTÕES RESPOSTAS

É importante porque melhora o clima organizacional,

1. Qual é a importância da motivação na
ajuda no desempenho e produtividade dos
empresa, Misand lda? trabalhadores e diminui a rotatividade de pessoal.

2. Que tipo de motivação os

trabalhadores desta empresa estão 2. Motivação intrínseca, uma vez que a motivação
intrínseca está relacionada com os factores internos dos
propensos? indivíduos e determina como será o desempenho e a
produtividade dos profissionais dentro da organização;

3. Acha que os trabalhadores estão 3. Sim

satisfeitos com este tipo de motivação?

4. Porque mostram desempenho e Produtividade ao

4. Se sim, por quê?
realizarem as suas tarefas

Coloca-los cada um no seu lugar certo, fazendo

5. Na sua humilde opinião, por favor, recrutamemto interno (promoção de carreira), boas
diga-nos como motivar os condições de trabalho, actualizar os salários
trabalhadores nas pequenas e médias periodicamente e motivá-los com subsídios,
reconhecimento, promover formação profissional, entre
empresas?
outros factores.

6. Que tipo de líder te considera? Liberal .

Fonte: Questionário por inquérito

Inquérito por Questionário aplicado aos trabalhadores

 Tabela nº 1. Caracterização segundo a idade

Intervalo por idade Frequência Percentagem

18-23 Anos 9 65,0%
24-43 5 35,0%
Total 14 100%

Fonte: Questionário por inquérito

Relativamente a tabela nº 1 - as idades dos trabalhadores da empresa, numa amostra de
14 trabalhadores, 5 equivalente a 35% têm entre 18 a 23 anos de idade; 9 equivalente a 65%
entre 24 a 43 anos.
Tabela nº 2 caracterização de acordo o género

Designação Frequência Percentagem

Masculino 7 50%
Feminino 7 50%
Total 14 100%
Fonte: Questionário por inquérito
Relativamente a tabela nº 1 – género dos trabalhadores da empresa, 7 trabalhadores
equivalente a 50% são do género feminino e 7 equivalente a 50 % são do género masculino.

Tabela nº 3 Caracterização por Nível académico

Nível académico Frequência Percentagem

Ensino secundário 13 93,0%
Bacharel 1 7,0%
Total 14 100%
Fonte: Questionário por inquérito
Comparativamente a tabela nº 3 – as habilitações literárias dos trabalhadores, numa
amostra de 14 trabalhadores, 13 trabalhadores equivalente a 93% têm o Ensino Secundário e
apenas 1 equivalente a 7,0% Bacharel.
 Tabela nº 4 Situação contractual.

Designação da Situação Frequência Percentagem

contractual.
A tempo determinado 10 72,0%
A tempo indeterminado 3 21.0%
Efectivos 1 7,0%
Total 14 100%
Fonte: Questionário por inquérito
A tabela nº 4 – designa-se a Situação contractual dos trabalhadores da empresa,
numa amostra de 14 trabalhadores, onde 20 equivalentes 72% A tempo determinados; 1
equivalente 7,0 % efectivo e em tempo indeterminado 21.0% equivalente 3, 14.
Grupo II variáveis de controlo

Tabela nº 5. São motivados pela empresa?

Designação Frequência Percentagem

Sim 8 57,0%
Não 6 43,0%
Total 14 100%
Fonte: Questionário por inquérito
Comparativamente a tabela nº 5 – onde questionamos aos inqueridos se são
motivados pela empresa, 8 trabalhadores equivalente a 57% dizem sim e 6 equivalente a
43,0% não se sentem motivados pela empresa.
Tabela nº 6. Te sentes satisfeito/a pela forma de como são motivados pela empresa?

Designação Frequência Percentagem

Sim 9 65,0%
Não 5 35,0%
Total 14 100%
Fonte: Questionário por inquérito
Comparativamente a tabela nº 6 – questionados Te sentes satisfeito/a pela forma de como
são motivados pela empresa? 9 Trabalhadores equivalentes a 65,0% dizem sim e 5
equivalente a 35,0% não se sentem motivados pela empresa.
Tabela nº 7 Existe vários factores que influenciam na motivação dos trabalhadores.
Indique por favor, quais dos seguintes factores existem nesta entidade:

Designação Frequênci Percentage

a m
Comunicação 5 35,7%
Bom relacionamento interpessoal 4 28,6%
Boa remuneração 3 21,4%
Reconhecimento e valorização 2 14,3%
Total 14 100%
Fonte: Questionário por inquérito
Relativamente a tabela nº 7 – Existe vários factores que influenciam na motivação dos
trabalhadores. Indique por favor, quais dos seguintes factores existem nesta entidade: 5
trabalhadores equivalente a 35,7% responderam “Comunicação”; 4 equivalentes a 28,6%
responderam “Bom relacionamento interpessoal”; 3 equivalente a 21,4%, responderam “Boa
remuneração ”; e 2 equivalente 14,3% responderam “Reconhecimento e valorização”.

Tabela nº 8 O que acha que a empresa deve melhorar?

Designação Frequência Percentagem

Remuneração de acordo com o trabalho 7 50%
prestado e horas extras

Reconhecimento do esforço do trabalhador a 5 35,7%

nível interno e externo

Participação dos trabalhadores no processo de 2 14,3%

tomada de decisões.
Total 14 100%
Fonte: Questionário por inquérito
Analogamente a tabela nº 8 – O que acha que a empresa deve melhorar? 7 Trabalhadores
equivalentes a 50% responderam “Remuneração de acordo com o trabalho prestado e horas
extras”, 5 equivalente a 35,7% responderam “Reconhecimento do esforço do trabalhador a
nível interno e externo” e 2 equivalente a 14,3% responderam “Participação dos trabalhadores
no processo de tomada decisões”.
 Tabela nº 9 Que avaliação faz ao nível do relacionamento com o gestor?
Designação Frequência Percentagem

Razoável 2 14%

Boa 3 21%

Muito boa 9 65%

Total 14 100%

Analogamente a tabela nº 9 – Que avaliação faz ao nível do relacionamento com o gestor?

2 Trabalhadores equivalentes a 14% responderam Razoável; 9 equivalentes a 65%
responderam “muito boa”; 3 equivalentes a 21% responderam ``Boa``.
Tabela nº 10 Que avaliação faz ao nível do relacionamento com os colegas de trabalho?
Designação Frequência Percentagem

Boa 2 14%

Muito boa 3 21%

Razoável 9 65%

Total 14 100%

Analogamente a tabela nº 10 – Que avaliação faz ao nível do relacionamento com os

colegas? 9 Trabalhadores equivalentes a 65% responderam “Razoável”; 2 equivalente a 14%
responderam Boa 3 equivalentes a 21% respondeu `` muito boa ``.
Tabela nº11 Quais são os factores que consideras importante para o bom
relacionamento entre colegas de trabalho e com o gestor?
Designação Frequência Percentagem

Respeito 5 35,7%
Responsabilidade 4 28,6%
Coesão 1 7,1%
Assiduidade 2 14,3%
Segurança 2 14,3%
Total 14 100%
A tabela nº 11 – Quais são os factores que consideras importante para o bom
relacionamento entre colegas de trabalho e com o gestor? 14 equivalente a 100%
marcaram Respeito, lealdade, coesão, Responsabilidade, Segurança e Assiduidade.
Tabela nº 12 Como avalia o nível de motivação na empresa?
Designação Frequência Percentagem

Muito mau 0 0

Mau 0 0

Razoável 5 35,7%

Muito bom 9 64,3%

Bom 0 0

Total 14 100%

Na tabela nº 12 – Relativamente a questão Como avalia o nível de motivação na

empresa? 5 Trabalhadores equivalentes a 35,7% marcaram “razoável” e 9 trabalhadores
equivalente a 64,3% marcaram “muito bom”.

Análise e discussão dos resultados

Resultados da entrevista feita ao gestor da empresa MISAND Lda

Relativamente a primeira questão sobre a importância da motivação na empresa, o

gerente diz que: a motivação é importante porque é importante porque melhora o clima
organizacional, ajuda no desempenho e produtividade dos trabalhadores e diminui a
rotatividade de pessoal;

A segunda questão relactiva ao tipo de motivação que os trabalhadores da empresa

MISAND estão propensos, o gestor responde que: o tipo de motivação que os trabalhadores
estão propensos é a “motivação intrínseca”, uma vez que a motivação intrínseca está
relacionada com os factores internos dos indivíduos e determina como será o desempenho e a
produtividade dos profissionais dentro da organização;

Na terceira questão onde perguntamos se o gestor acha que os trabalhadores da

empresa MISAND, Lda. estão satisfeitos ao tipo de motivação que estão propensos, o gestor
diz que “Sim”; Porque mostram desempenho e produtividade ao realizarem as suas tarefas.
 Ainda na quinta questão onde pedimos para dizer-nos, como motivar os trabalhadores
nas pequenas e médias empresas, o gerente respondeu o seguinte “Colocá-los cada um no
lugar certo, fazendo recrutamento interno (promoção de carreira), boas condições de trabalho,
actualizar os salários periodicamente, etc.

E, por último questionamos sobre o tipo de líder que o gestor se considera, e ele disse-
nos que considera-se como um “Líder Liberal”,

Resultados dos inquéritos feitos aos trabalhadores da MISAND, Lda.

Tabela nº01: 9 têm entre 18 a 23 anos de idade equivalente 65% e 5 têm 24 a 43 anos
de idade equivalente a 35%, o que significa que uma boa parte de trabalhadores na empresa é
composta por jovens e é muito bom para a empresa uma vez que os jovens têm sempre algo
novo para apresentar (ideias, etc.), estão sempre dispostos para aprender e prontos para
enfrentar novos desafios, pois isso ajuda muito no crescimento da empresa. Entretanto, a
empresa tem um grande desafio de os motivar, visto que nesta idade, tendo em conta as
exigências sociais, os jovens estão cada vez mais desmotivados.
Relativamente a tabela nº04: 7 equivalente a 50% são do género masculino e 7
equivalente a 50% são do género feminino, verificamos um equilíbrio, o que é normal para
uma empresa, mas como gestora contrataria mais trabalhadores do sexo masculino ou
feminino para desequilibrar, comparando com a tabela nº 05, observamos que dos 7
trabalhadores equivalente a 50% do sexo feminino e 1 trabalhador equivalente a 7% do sexo
masculino disseram que “são motivados pela empresa”, ao passo que 6 trabalhadores
equivalente a 43,0% do sexo masculino disseram que não se sentem motivados pela empresa,
isto significa que a maior parte dos trabalhadores motivados pela empresa são do sexo
femenino, mas o gestor disse-nos que seus trabalhadores são motivados, nesta análise há uma
contrariedade entre o gestor e 43,0% de trabalhadores não motivados pela empresa. Eu,
verifiquei que o gestor motiva realmente seus trabalhadores em função de alguns factores já
mencionados. O que motiva um pode não motivar o outro, (Agostinho 2003), e é difícil
motivar todos os trabalhadores, mas como gestor devemos procurar mecanismos para dar
resposta a este tipo de problema.

De acordo a tabela nº03: 13 equivalente a 93% têm o Ensino Secundário concluído e

1 equivalente a 7,0% é Bacharel o que significa que maior parte dos trabalhadores têm apenas
o ensino secundário feito. Como a empresa tem capacidade de empregar mais bacharéis e até
mesmo licenciados, diversificaria o nível académico, mas em função da actividade que a
empresa exerce o nível académico não influencia muito, salvo se, o trabalhador tiver um curso
profissional exigido pela empresa.

De acordo com a tabela nº04: 20 trabalhadores equivalentes a 72% o contrato é a

tempo determinado; 1 trabalhador equivalente 7,0 % efectivo e em tempo indeterminado 3
trabalhadores equivalente a 21.0%. A empresa deve efectivar mais trabalhadores tendo em
conta ao tempo de serviço, pois há trabalhadores que estão na empresa a mais de cinco anos e
ainda não são efectivos. Isso também gera desmotivação dos trabalhadores, e se efectivar eles
estarão mais motivados.
Em relação a tabela nº06: 9 trabalhadores equivalentes a 65,0% dizem sim; 5
trabalhadores equivalentes a 35,0% não se sentem motivados pela empresa. A maior parte dos
trabalhadores sentem-se satisfeitos pela forma de como são tratados pela empresa, pois eles
mostram desempenho, produtividade e motivação ao realizar suas tarefas.
Relativamente a tabela nº07: 5 trabalhadores equivalentes a 35,7% responderam
“Comunicação”; 4 equivalentes a 28,6% responderam “Bom relacionamento interpessoal”; 3
equivalente a 21,4%, responderam “Boa remuneração ”; e 2 equivalentes 14,3% responderam
“Reconhecimento e valorização”. Isto significa que, em termos de comunicação e bom
relacionamento entre gestor-trabalhador, a empresa está bem. Deve melhorar a remuneração,
reconhecimento e valorização dos seus trabalhadores, uma vez que estes factores influenciam
muito na motivação dos trabalhadores.
Em relação a tabela nº 08: 5 trabalhadores equivalentes a 35,7% responderam
“Reconhecimento do esforço do trabalhador a nível interno e externo”, 7 equivalente a 50%
responderam “Remuneração de acordo com o trabalho prestado e horas extras” e 2
equivalente a 14,3% responderam “Participação dos trabalhadores no processo de tomada de
decisões, a empresa deve melhorar estes pontos uma vez que são alguns dos principais
factores que trazem motivação nos trabalhadores ajudando assim no crescimento da empresa.
Analogamente a tabela nº 09: 2 trabalhadores equivalentes a 14% responderam
Razoável; 3 equivalentes a 21% responderam ``Boa``.9 equivalentes a 65% responderam
“muito boa”. Independentemente das suas obrigações, sabe conversar com seus trabalhadores
de uma forma saudável, transmite paz e, para além de líder é amigo dos seus trabalhadores e
isso é muito bom para uma organização, pois um gestor motivador seus objectivos são
alcançados com maior facilidade.
 De acordo a tabela nº 10: 9 trabalhadores equivalentes a 65% responderam
“Razoável”; 2 equivalente a 14% responderam Boa 3 equivalentes a 21% respondeu “muito
boa”. A forma de como o gestor trata cada um de seus trabalhadores, factores como a
promoção de carreira, reconhecimento e, entre outros influenciam muito na relação entre
colegas.
E por último a tabela nº 12: 5 trabalhadores equivalente a 35,7% marcaram “razoável”
e 9 trabalhadores equivalente a 64,3% marcaram “muito bom”, significa que a maior parte dos
trabalhadores avaliam como muito bom o nível de motivação da empresa, o que para o gestor
é bom porque quanto mais motivados os trabalhadores estiverem o trabalho será executado da
melhor forma dentro do prazo e com menos chance de erro, pois é através da motivação que
os trabalhadores produzem mais e como resultado o salário pode aumentar, sem esquecer do
lucro que tende a crescer, gera mais investimentos, o comportamento do gestor também
influencia bastante.
 CONCLUSÕES

Analisado cada um dos aspectos e partes desta investigação e, em correspondência

com os objectivos propostos, concluimos que:
1. De acordo com a literatura “motivação uma força que se encontra no interior
de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo, algo inerente ao indivíduo”. Teóricos como
Maslow dizem que a motivação (está voltada ao comportamento e desenvolvimento humano
independentemente das preocupações com eficiência organizacional, entendendo as
necessidades complexas que podem ser hierarquizadas) e Herzberg (que formulou a teoria dos
dois factores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho).
2. Relativamente à motivação que os trabalhadores da empresa MISAND, Lda.
estão propensos concluímos que, o tipo de motivação identificado é a intrínseca que é entendida
como factores motivacionais internos dos indivíduos e determina como será o desempenho e a
produtividade dos profissionais dentro da organização.
3. Finalmente, relativamente aos factores que influenciam a motivação dos
trabalhadores da empresa verificamos: o reconhecimento, lideranças que motivam, comunicação,
responsabilidade, o clima de relacionamento entre a direcção e os trabalhadores é aceitável, estes
fatores podem interferir diretamente na motivação dos trabalhadores de uma organização, seja de
maneira positiva ou negativa.

Portanto, os trabalhadores das pequenas e médias empresas em particular a MISAND

Lda. são motivados através de alguns factores extrínsecos e intrínsecos como: reconhecimento,
aumento salarial, bom relacionamento entre gestor-trabalhador, segurança e conforto,
perspectivas de crescimento na empresa, benefícios, boas condições de trabalho, etc.
Em função destas conclusões tenho a dizer que, a motivação é de suma importância
para o desenvolvimento e crescimento de uma empresa, sendo que, para além dos recursos
financeiros, o capital humano também é a principal força que tanto luta para o bem-estar de
toda e qualquer organização, e é necessário que estes estejam sempre motivados para
desenvolverem suas capacidades e demonstrarem suas habilidades de modo a obter maior
produtividade. Os gestores devem transmitir sempre energia positiva e investir em seus
trabalhadores, proporcionando aos mesmos, maior satisfação e motivação para a realização de
suas actividades de trabalhos. Logo, quando um gestor está sempre motivado, a tendência é de
manter também seus trabalhadores motivados, e estes mostram desempenho na realização das
suas actividades, com isto, a produção aumenta e obtém-se mais lucros e através destes lucros
a organização gera mais investimentos. Diante do exporto, motivar os trabalhadores de uma
organização é muito importante.
 RECOMENDAÇÕES
Em função do estudo realizado de modo geral recomendamos o seguinte:

 A empresa deve investir mais nos seus trabalhadores, aplicando os

factores que geram motivação para melhorar o nível de satisfação.
 Melhorar a forma de tratamento aos seus trabalhadores
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ADAMS, J.S. Towards an understanding of inequity, in J. Abnormal Social Psychology,
67 vol. 5, 422-436, 1963.

AFONSO, P. L. Liderança - Elementos Chaves do Processo. Escolar Editora, 2009.

ARAÚJO, J. Liderança - Reflexão sobre uma Experiencia Profissional. Vida Económica,

2002.
BENNIS Warren; Bárbara NANUS, Líderes: estratégia para assumir a verdadeira
liderança. 4ª Edição, editora Atlas, São Paulo, 2008.

BERGAMINI, Cecília W., Motivação nas Organizações, 4ª ed. ed., São Paulo: Atlas,
2008.

CAMPOS, Ana Paula, CARDADEIRO Filomena e ESTEVES Maria João, Organização e

Gestão Empresarial. 2ª Ed., Plátano Editora, Lisboa, Setembro, 2005.

CARAPETO, Carlos e FONSECA, Fátima, Administrção Pública- Modernização

Qualidade e Inovação. 2ª Ed., Edições Sílabo, Lda, Lisboa, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão das Pessoas: o novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Rio Janeiro, Editora: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Introducão a Teoria da Administração, 7ª Ed., Editora

Campus, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Elserwier, 2004.

DE CARVALHO, Jéssica et al., Qualidade de Vida no Trabalho e Factores

Motivacionais dos Colaboradores nas Organizações. Educação em Foco, 9ª Ed.,
UNISEPE, 2009/2013.

DOS REIS, Filipa, “Manual de Gestão das Organizações”, em: Revista e Actualizada 2ª
Ed., pág. 22.
 ANEXOS

INQUÉRITO POR ENTREVISTA DIRIGIDA AO GESTOR DA

MISAND, LDA
Cordiais Saudações.
Caro gestor solicito a sua colaboração no sentido de responder as questões abaixo, para a elaboração da
Monografia para Licenciatura em Economia e Gestão na opção de Organização e Gestão de Empresas,
sendo que, o mesmo tem como tema: A motivação dos trabalhadores nas pequenas e médias
empresas, no caso da MISAND, LDA. no período de 2020-2021, onde o principal objectivo é saber:
Como motivar os trabalhadores nas pequenas e médias empresas, no caso da Misand lda.

Desde já, agradeço a sua colaboração!

CARACTERIZAÇÃO SOCIODEMOGRÁFICA

Idade: _____
Sexo: Masculino Feminino
Grau académico

Ensino Básico
Ensino Secundário
Bacharelato
Licenciatura
Mestrado
Doutoramento

Tempo de trabalho: ____________

Situação profissional:
Contratado: a tempo determinado temporário
Efectivo
QUESTÕES
7. Qual é a importância da motivação na empresa, Misand lda?
R:_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

8. Dentro das organizações a motivação auxilia a manter a equipe engajada e

comprometida através de um clima organizacional, treinamentos, benefícios e
outros. Neste contexto existem dois tipos de motivação: motivação extrínseca
(externa) e motivação intrínseca (interna).
 Motivação intrínseca: é entendida como factores motivacionais internos dos
indivíduos. Ela determina como será o desempenho e a produtividade dos profissionais
dentro da organização.
Motivação extrínseca: é o conjunto de razões externas ao indivíduo, ela diz respeito
ao ambiente. Onde o objectivo das pessoas é obter uma recompensa externa pela
realização de determinadas actividades.
a) Diante destas definições, diz-nos, por favor, que tipo de motivação os
trabalhadores desta empresa estão propensos?
R:_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

b) Acha que os trabalhadores estão satisfeitos com este tipo de motivação?

Sim Não
c) Se sim, por quê?
R:_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________

9. Na sua humilde opinião, por favor, diga-nos como motivar os trabalhadores nas
pequenas e médias empresas?
R:_________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
________________________________________

10. Que tipo de líder te considera?

Autocrático
Liberal
Democrático
 INQUÉRITO POR QUESTIONÁRIO
Estimado trabalhador;
Solicitamos a vossa colaboração no sentido de responder as perguntas abaixo, para a elaboração da Monografia para a
Licenciatura em Economia e Gestão na opção de Organização e Gestão de Empresas, que tem como tema: A
motivação dos trabalhadores nas pequenas e médias empresas, no caso da MISAND, LDA. no período de 2020-
2021. Os dados fornecidos são absolutamente confidenciais e anónimos e serão exclusivamente utilizados para fins de
investigação científica.
Desde já, agradeço o seu contributo!

Instruções:
Não é necessário colocar o seu nome no questionário;
Assinale com um (X) a opção que achar mais correcta.

GRUPO I – Caracterização da amostra

Idade: _____
Sexo: Masculino Feminino
Grau académico
Ensino Básico
Ensino Secundário
Curso Técnico-profissional
Bacharelato
Licenciatura
Mestrado
Doutoramento

Situação profissional
Contratado: a tempo determinado indeterminado
Efectivo

GRUPO II: Variáveis de controlo

1. A motivação é a força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar
ligada a um desejo, algo inerente ao indivíduo e está ligado aos seus desejos e
interesses, (BERGAMINI, 2008: 83). Ou conjunto de factores que estimulam as
pessoas de forma racional para alcançar metas.
a) São motivados pela empresa?
Sim Não

2. Te sentes satisfeito/a pela forma de como são motivados pela empresa?

Sim Não

3. Existe vários factores que influenciam na motivação dos trabalhadores. Indique por
favor, quais dos seguintes factores existem nesta entidade:
b) Lideranças que motivam
c) Aumento salarial
d) Reconhecimento e realização
e) Segurança e estabilidade no trabalho
f) Comunicação
g) Bom relacionamento interpessoal
h) O processo de tomada de decisão é democrático
4. O que acha que a empresa deve melhorar?
i) Participação dos trabalhores no processo de tomada de decisões
j) Remuneração de acordo com o trabalho prestado e horas extras
k) Maior liberdade e autonomia profissional
l) Reconhecimento do esforço do trabalhador

5. Que avaliação faz ao nível do relacionamento com o gestor?

m) Muito mau
n) Mau
o) Razoável
p) Boa
q) Muito boa

6. E com os colegas de trabalho?

r) Muito mau
s) Mau
t) Razoável
u) Boa
v) Muito boa

7. Quais são os factores que consideras importante para o bom relacionamento entre
colegas de trabalho e com o gestor?
w) Respeito
x) Lealdade
y) Responsabilidade
z) Coesão
 aa) Assiduidade
bb) Segurança

8. Como avalia o nível de motivação na empresa?

cc) Muito mau
dd) Mau
ee) Razoável
ff) Muito bom
gg) Bom