CADERNO EDUCACIONAL DE

SEGURANÇA PÚBLICA
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO TRABALHO

GOVERNO DO ESTADO DE MINAS GERAIS

SECRETARIA DE ESTADO JUSTIÇA E SEGURANÇA PÚBLICA
SUBSECRETARIA DE INTELIGÊNCIA E ATUAÇÃO INTEGRADA
SUPERINTENDÊNCIA EDUCACIONAL DE SEGURANÇA PÚBLICA
DIRETORIA PEDAGÓGICA
 2

Governador do Estado de Minas Gerais

Romeu Zema Neto

Secretário de Estado de Justiça e Segurança Pública

Rogério Greco

Subsecretário de Inteligência e Atuação Integrada

Christian Vianna de Azevedo

Superintendente Educacional de Segurança Pública

Roberta Corrêa Lima Ignácio da Silva

Diretora Pedagógica
Lilian Regina Gomes Guerra Lemos

Conteúdo
Vanessa Rodrigues Rabelo1

Coordenação Pedagógica
Vanessa Rodrigues Rabelo
Fabiana Gomes Prais

Belo Horizonte, MG
2022

1
Especialista em Administração Hospitalar e graduada em Processos Gerenciais. Têm
experiência na área de gestão de pessoas como servidora da Secretaria de Estado de Justiça e
Segurança Pública. É profissional credenciada pelo Conselho Regional de Administração de
Minas Gerais. É também graduada em Pedagogia pela Uninter.
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SUMÁRIO
Uma conversa inicial .............................................................................................. 5
1. A pluralidade de pessoas no ambiente de trabalho......................................... 5
2. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal ...................................................... 7
3. Afeto, emoções e sentimentos no trabalho ................................................... 10
4. As estruturas dos grupos nas organizações .................................................... 13
5. Comunicação .................................................................................................... 15
6. Gerenciamento de conflitos ............................................................................ 18
7. Saúde mental do agente de segurança penitenciário no ambiente de
trabalho ................................................................................................................ 19
8. Construindo um sentido próprio para a vida ................................................. 20
9. Mensagem final................................................................................................ 22
REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 22
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Uma conversa inicial

Olá, cursista! Neste curso, veremos como os relacionamentos

interpessoais são parte fundamental da atuação no âmbito profissional.
O relacionamento interpessoal, no ambiente de trabalho, permeia as
interações dos diversos profissionais envolvidos nos procedimentos que
compõem o local de exercício profissional (CARDOZO; SILVA; 2014).
A princípio, vejamos um conceito básico sobre o campo do estudo que
investiga os relacionamentos interpessoais no trabalho:
O comportamento organizacional (CO) é um campo de estudos que
investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura
organizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das
organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para
melhorar a eficácia organizacional. (ROBBINS et al, 2011, p. 07)
Antes de continuarmos, uma vez que o comportamento organizacional é
o campo do estudo que lida diretamente com os relacionamentos dentro de
estruturas organizacionais, você sabe, afinal, o que é uma organização? Robbins
et al (2011, p. 03) definem que é “uma unidade social conscientemente
coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira
relativamente contínua para atingir um objetivo comum ou um conjunto de
objetivos”.
Percebemos, então, a partir de análise dos trechos acima, que os
indivíduos, os grupos e a própria estrutura organizacional proporcionam
impactos nas pessoas que fazem parte de uma organização. Lembramos, aqui,
que a organização, na qual você está inserido (a), é representada pela Secretaria
de Estado de Justiça e Segurança Pública de Minas Gerais (SEJUSP). Tendo em
vista esta análise, você já parou para pensar como é a influência do seu local de
trabalho no seu cotidiano? Além disso, você já percebeu como ocorre a sua
influência sobre os seus colegas de trabalho e sobre o próprio local no qual
labora? Estas questões são importantes para proporcionar uma autorreflexão
acerca do dia-a-dia profissional.
Os relacionamentos interpessoais, em especial no local de trabalho, são
assuntos de estudo, na área de comportamento organizacional, de diversos
pesquisadores. Contudo, diferentemente das ciências exatas, nesta área do
conhecimento, não há uma “fórmula” ou “manual” que caiba e seja coerente em
todas as situações que envolvam as relações interpessoais (ROBBINS et al, 2011).
Desta maneira, veremos, nos próximos tópicos, alguns estudos e proposições
para o desenvolvimento dos relacionamentos interpessoais no trabalho.

1. A pluralidade de pessoas no ambiente de trabalho

Quando lidamos com pessoas, precisamos ter em mente que as
diferenças entre os indivíduos são presentes e expressivas. As pessoas possuem
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religiões diferentes, visões políticas divergentes, times de futebol do coração

distintos, dentre outros aspectos, não é mesmo? Lidar com as diferenças no
ambiente de trabalho é um dos primeiros passos para construir um
relacionamento interpessoal adequado com os membros das equipes, chefias e
demais pessoas que interagem com a organização (ROBBINS et al, 2011).
A título de exemplificação, suponhamos que um colega de trabalho seja
apaixonado pelo time de futebol Flamengo. Nos dias em que o time do coração
ganha, ele zomba os demais colegas, faz piadas e comporta-se de maneira
empolgada. Por vez, quando o time perde, ele fica mal-humorado e trata os
colegas com rispidez.
O que nós podemos aprender com este exemplo, tendo em vista o que é
disposto por Robbins et al (2011)? Enquanto colegas de trabalho, é preciso
compreender que provocar o colega flamenguista, em ocasiões nas quais o time
dele perde, não é o ideal para a construção de um relacionamento interpessoal
favorável. Ao mesmo tempo, compreendemos que a zombaria, nos dias em que
o time ganha, pode não ser conveniente, por parte do colega flamenguista, para
os demais colegas. Neste caso, a pessoa incomodada com as atitudes exageradas,
pode, de forma particular, relatar a inconveniência para a chefia imediata de
forma clara e objetiva. Cabe à chefia reunir-se de maneira privada com o servidor,
que causou o desconforto, e de forma cordial, direta e construtiva, para orientá-
lo acerca das atitudes inconvenientes em relação ao restante do grupo,
demonstrando como tais atitudes podem causar incômodos aos demais. Ter a
capacidade de ouvir e receber orientações também é primordial para propiciar a
construção de um relacionamento interpessoal salutar entre os membros da
equipe.
Além do exemplo citado, e conforme já vimos anteriormente, existem
outras pluralidades presentes nas pessoas. Sendo assim, da mesma maneira
como notamos no exemplo mencionado, devemos respeitar as diferenças de
quem nos cerca: religiosas, políticas, ideológicas e demais.
Como, afinal, podemos lidar com tais diferenças? A pesquisadora
Mariana de Oliveira Barros propõe que faz parte da natureza humana o desejo de
controlar o desconhecido. Isso perpassa pelas diferenças que possuímos.
Por exemplo, se alguém possui uma religião diferente da minha, eu posso
ter a sensação de estranheza e imaginar que aquilo não é o ideal. Entretanto, a
minha desconfiança com aquela religião, por eu não ter um conhecimento
profundo sobre ela, pode causar tal estranheza. O meu desejo de controlar o
desconhecido, que no exemplo é a religião, pode me tornar conflitante com o
outro que professa uma fé diferente.
Vejamos, a seguir, o vídeo de Mariana Barros com explicações sobre
como lidar com a pluralidade.
https://www.youtube.com/watch?v=3TVIZc0X9DM
 7

Após assistir ao vídeo, você reconhece as diferenças entre você e os seus

colegas de trabalho? As religiões que vocês professam são as mesmas? Os times
de futebol do coração são os mesmos? As visões políticas são divergentes?
Na sua prática profissional, como você lida com as pluralidades e
diferenças pertinentes aos seus colegas de trabalho? No texto base, há
exemplificações sobre o convívio com a diferença no âmbito profissional. Leia e
relacione com o conteúdo já aprendido até aqui.

2. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Às vezes, não é uma tarefa muito fácil equilibrar o lado profissional e o
pessoal. Robbins et al (2011, p. 19) relembram que:
O funcionário típico dos anos 1960 e 1970 comparecia ao trabalho de
segunda à sexta-feira e cumpria uma jornada diária de oito a nove
horas claramente definidas. Isso não acontece mais hoje com grande
parte da força de trabalho. Os trabalhadores se queixam, cada vez
mais, de que a linha divisória entre os períodos dedicados ao trabalho
e à vida pessoal se tornou obscura, provocando conflitos pessoais e
estresse.
Nas Unidades Prisionais e Socioeducativas, trabalhar em regime de
plantão, por 12 horas seguidas, por exemplo, pode ser um processo desafiador.
O ambiente torna-se mais isolado, por questões de segurança e com isso, após o
término da jornada diária, pode não ser uma atividade fácil “desligar-se” dos
pensamentos que envolvem o trabalho. Como exemplo, podemos dizer que
conversas que envolvam assuntos fora do escopo prisional e socioeducativo
podem auxiliar o desligamento dos pensamentos em relação ao trabalho em seu
período de descanso. Praticar atividades que lhe promovam satisfação também
agem como válvulas de escape em relação ao estresse. Em pesquisa de Farah et
al (2013, p. 225), os autores apontam que:
Dentre as estratégias disponíveis para o controle do estresse, a prática
de exercícios físicos vem sendo apontada como uma opção acessível e
eficaz. Ademais, estudos com trabalhadores revelaram que aqueles
com maior nível de atividade física no lazer apresentavam uma menor
percepção negativa de estresse.
Você tem o hábito de praticar algum tipo de atividade física? Caso não
tenha, é hora de repensar os próprios hábitos; uma vez que se exercitar é uma
forma que auxilia no controle do estresse. Caso ainda não pratique, veremos a
seguir quais os benefícios proporcionados por algumas modalidades:
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 10

Fonte: Hospital Nove de Julho (H9J)2

Está animado para começar a prática de atividades físicas caso ainda não
realize nenhuma? Qual você julgou ser mais interessante? Cuidar da própria
saúde é primordial tanto para o exercício profissional quanto para o equilíbrio na
vida.

3. Afeto, emoções e sentimentos no trabalho

De acordo com Robbins et al (2011), o afeto é o conjunto de sensações
que engloba as emoções e os sentimentos. Os autores destacam, ainda, que o

2
https://www.h9j.com.br/suasaude/Paginas/Os-benef%C3%ADcios-de-cada-modalidade-esportiva.aspx
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afeto pode se apresentar tanto em sensações positivas quanto negativas. Por

outro lado, as emoções, segundo os autores:
(...) são expressões afetivas intensas dirigidas a alguém ou alguma
coisa. Podemos dizer que as emoções são uma súbita ruptura do
equilíbrio afetivo de uma pessoa. Quase sempre são de curta duração
e são geralmente acompanhadas de reações fisiológicas, tais como
choro, batimento cardíaco acelerado, suores frios ou tremor das
pernas. (ROBBINS et al, 2011, p. 92)
Por outro lado, ainda segundo Robbins et al (2011, p. 92), os sentimentos
“são estados afetivos menos intensos e mais duráveis do que as emoções e que
geralmente não requerem um estímulo contextual para se manifestarem”.
A título de exemplificação, quando algum colega critica a sua forma de
trabalho, em um primeiro momento, você pode transparecer raiva, uma emoção,
em relação ao seu colega, que se torna um objeto determinado de sua raiva. Em
um período de tempo relativamente curto, a raiva se dissipa e você pode se sentir
abatido (Robbins et al, 2011).
Sobre este exemplo, os autores nos propõem que após a raiva, você pode
se sentir abatido, mesmo não conseguindo atribuir esse sentimento a nenhum
evento único; mas simplesmente não está no seu estado afetivo normal
(ROBBINS et al, 2011). Desta forma, percebemos que uma emoção, em conjunto
com outros fatores, ao passar do tempo, pode propiciar o surgimento de um novo
sentimento em relação a algo. Além disso, os autores propõem, ainda, a
interferência mútua de emoções e sentimentos. Vejamos o quadro a seguir:

Quadro 1 – As interferências mútuas entre emoções e sentimentos

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Fonte: Robbins et al (2011, p. 93)

De forma essencial, através do quadro acima, percebemos que uma
emoção, em geral de natureza momentânea, pode alterar o estado afetivo
habitual de alguém. Isso pode desencadear a formação de um novo sentimento
em relação a um alvo. Da mesma forma, um sentimento já desenvolvido pode
alterar a forma como as emoções são demonstradas por alguém. Desta maneira,
segundo Robbins et al (2011, p. 93 e 94), a título de exemplificação, “se estiver
de mau humor, por exemplo, você pode ‘estourar’ em resposta a um comentário
de um colega quando normalmente teria uma reação moderada”. Sabemos que
no cotidiano é uma tarefa árdua lidar com os próprios sentimentos e emoções,
principalmente, no ambiente de trabalho. Se estamos mal-humorados, não é
simples deixar de demonstrar tal emoção para os colegas de trabalho. Além disso,
lidar com colegas que possam estar com esta emoção, não é algo exatamente
agradável.
Como exemplificação, a partir do que foi exposto, para construir um
relacionamento interpessoal salutar, é preciso observar a si e ao outro. Nos dias
em que você estiver com emoções não muito positivas demonstradas, tente
pautar o diálogo e ações em atitudes claras e objetivas. Muito provavelmente,
em ocasiões como a exemplificada, não é o momento ideal para conversas mais
abrangentes. É necessário o enfoque em realização de afazeres de forma objetiva
e centrada. Da mesma forma, quando perceber que um colega não está agindo
com emoções positivas, respeite o momento dele. Ao perceber que determinado
diálogo causa desconforto, naquela ocasião, foque na objetividade e paute sua
conduta com ações claras.
Tendo em vista a dinâmica dos sentimentos e emoções, conforme vimos
acima, estudos propuseram a Teoria dos Eventos Afetivos que, de acordo com
Robbins et al (2011), propõe que os acontecimentos decorrentes do trabalho,
para além dos demais aspectos particulares de cada sujeito, afetam as emoções
do servidor. Consequentemente, a satisfação e o desempenho são, também,
afetados. As ações decorrentes do ambiente de trabalho podem gerar
aborrecimentos ou eventos considerados alegres de acordo com Robbins et al
(2011). Ainda segundo os autores:
Eventos que costumam ser vistos com aborrecimento incluem colegas
que não cumprem suas próprias tarefas, orientações conflitantes dos
chefes e excesso de pressão para o cumprimento de prazos. Os
eventos alegres abrangem atingir uma meta, o apoio recebido de um
colega e o reconhecimento por uma realização. (ROBBINS et al, 2011,
p. 104)
Percebemos, então, que cumprir as próprias tarefas é uma atitude
fundamental para o desenvolvimento do relacionamento interpessoal no local de
trabalho. Além disso, as chefias devem estar sempre atentas sobre qual a melhor
forma de direcionamento da equipe para o cumprimento de tarefas. Ao mesmo
tempo, auxiliar os colegas de trabalho e reconhecer o esforço do outro são
 13

formas de criar vínculos efetivos com os membros da equipe. Desta forma, não é
difícil imaginar quais ações afetam as emoções das pessoas de maneira positiva
e negativa. Pare e reflita: quantas ações positivas, por meio do que propõe a
Teoria dos Eventos Afetivos, você realizou em seu local de trabalho na última
semana?
Assista ao vídeo abaixo e reflita um pouco mais sobre como as emoções
e os sentimentos interferem tanto em nossas vidas profissionais quanto privadas:
https://www.youtube.com/watch?v=SUAQeBKiQk0
Vimos maneiras para lidar com as emoções e sentimentos no local de
trabalho. Você já parou para pensar em como aplicar este conhecimento na sua
prática profissional? No texto base, há exemplificações específicas e voltadas
para seu cotidiano no ambiente de trabalho. Leia o texto e faça uma reflexão
sobre sua prática profissional.

4. As estruturas dos grupos nas organizações

Para Robbins et al (2011), um grupo é a união de uma ou mais pessoas
para alcançar determinado objetivo em comum. O autor define, ainda, algumas
características das tipologias de grupos. Vejamos a seguir:
Quadro 2 – Tipos de grupos
Grupo formal É aquele determinado pela
organização. Os indivíduos se reúnem
para a realização de tarefas com a
finalidade de atingir metas.
Grupo informal É a reunião de pessoas, sem
necessariamente o consenso da
organização, para a realização de
atividades e/ou convívio. A título de
exemplificação, constituem grupos
informais os servidores que firmam o
compromisso de almoçarem juntos
nos dias de trabalho.
Grupo de comando É definido pela estrutura de uma
organização. É composto por quem se
direciona de forma direta à chefia. Por
exemplo, o diretor geral de uma
Unidade Prisional ou Socioeducativa e
os demais diretores da unidade
formam um grupo de comando.
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Grupo de tarefa É a reunião de pessoas para o

cumprimento de determinada
atividade proposta pela instituição.
Não obedecem, necessariamente, o
organograma da organização. Por
exemplo, quando agentes de
segurança penitenciário precisam agir
de forma conjunta com a equipe
técnica da unidade, há a formação de
um grupo de tarefa. Ao mesmo
tempo, ainda é ordenado pela
organização.
Grupo de interesse É constituído pela junção de pessoas
com interesses pessoais em comum.
Quando os servidores acordam entre
si a escala de férias, há formação de
um grupo de interesse.
Grupo de amizade Este grupo extrapola o limite do
âmbito profissional. As pessoas se
reúnem em decorrência de interesses
em comum como música, política,
religião e demais outros.
Fonte: elaborado a partir de Robbins et al (2011)
Tendo em vista tais conceituações, podemos concluir que os grupos de
comando e tarefa são considerados formais. Por outro lado, os grupos de
interesse e amizade são informais.
Com base nas proposições acerca das tipologias de grupos, a Teoria da
Identidade Social, de acordo com Robbins et al (2011, p. 263), “propõe que as
pessoas apresentam reações emocionais ao fracasso ou sucesso de seu grupo,
porque sua autoestima fica ligada ao desempenho dele”. Desta maneira, é
possível compreender como as críticas generalizadas afetam os grupos. A título
de exemplificação, quando uma chefia faz críticas ao grupo, isso pode afetar o
indivíduo; uma vez que, enquanto membro, as emoções se interligam ao
desempenho grupal. Sendo assim, é preciso lembrar-se que as críticas ao grupo,
no local de trabalho, não estão intrinsecamente ligadas ao indivíduo de forma
específica. Da mesma forma, as orientações para os grupos devem ser levadas
em conta para atingir-se um objetivo em comum. Reflita por um momento: tendo
em vista a Teoria da Identidade Social, quais emoções foram despertadas em
você na última vez que recebeu uma orientação em grupo? Como você lidou com
a situação? Após os conteúdos abordados, quais reflexões você pode concluir
sobre sua experiência vivida?
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Em certas ocasiões, podem ocorrer conflitos entre grupos distintos

dentro de uma organização. Para Robbins et al (2011, p. 264), e de acordo com a
Teoria da Identidade Social, vemos “os membros de nosso próprio grupo como
pessoas melhores do que as outras, e os que não são membros como sendo todos
iguais. Obviamente, isso abre caminho para a estereotipagem”. Desta forma,
quando não há uma interação efetiva e, às vezes, persiste a ocorrência de atrito
entre diferentes equipes dentro de uma instituição, pode estar presente a
estereotipagem em relação aos componentes dos grupos. Logo, para uma correta
articulação entre as partes envolvidas, é preciso que se enxerguem os membros,
tanto de um grupo quanto os de outro, como profissionais qualificados e
responsáveis que, em conjunto, atingirão o objetivo da organização. Qual foi a
última vez que você precisou, na Unidade Prisional, Socioeducativa ou em outros
setores da SEJUSP, de interação com outro grupo profissional? Reflita: como
ocorreu tal interação? Tendo em vista o que dispõe a Teoria da Identidade Social,
como você agiria se passasse pela mesma situação novamente? Assista ao vídeo
abaixo que aborda questões relacionadas aos grupos:
https://www.youtube.com/watch?v=fewuAz-ckuA
Percebemos, a partir do vídeo, que os nossos comportamentos podem
ser alterados em decorrência dos grupos aos quais pertencemos. No ambiente
profissional, por exemplo, em decorrência da interferência dos grupos em nossas
ações, podemos não valorizar o trabalho de pessoas pertencentes a outros
grupos.
Afinal, o que podemos fazer para lidar com tal situação? É preciso sempre
se lembrar que cada grupo de servidores que compõem o organograma de uma
instituição funciona como a peça de uma engrenagem. Somente agindo de forma
conjunta, é possível atingir os objetivos comuns no cotidiano profissional.

5. Comunicação
Você já pensou como a comunicação é a peça fundamental das ações que
executa tanto no ambiente privado quanto no profissional? Para Maximiano
(2000, p. 282),
a comunicação é o processo de transferir e receber informações.
Informações são dados organizados que possibilitam a análise de
situações e tomada de decisões. É por meio da comunicação que as
partes da organização articulam suas atividades para funcionar como
um conjunto.
Para nos comunicarmos, utilizamos diversos meios e tipos de
comunicação. Reflita: você consegue enumerar alguns meios de comunicação
que utilizou na última semana? A seguir, veremos os conceitos e tipologias
pertinentes a estes dois aspectos.
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Os meios de comunicação compreendem os veículos pelos quais

transportamos uma informação às outras pessoas. Observe o quadro:

Quadro 3 – Meios de comunicação

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Fonte: adaptado de Maximiano (200, p. 03)

Notamos, a partir da análise do quadro acima, que o autor elenca três
tipos de comunicação: pessoal, escrita ou impressa e por meio de equipamentos.
No cotidiano profissional, a comunicação pessoal é, provavelmente, uma das
mais utilizadas por você. Além disso, o preenchimento de formulários pertinentes
à atuação profissional, como o Registro de Eventos de Defesa Social (REDS) ou o
Sistema Eletrônico de Informações (SEI), exige uma comunicação escrita clara e
objetiva.
Para Maximiano (2000), existem três tipos de comunicação, baseadas na
direção. São elas: para baixo, para cima e para os lados. O primeiro tipo, para
baixo, diz respeito à comunicação de superiores para os servidores. Neste tipo,
ocorre a solicitação de demandas e o norteamento para diretrizes. A segunda,
comunicação para cima, ocorre com o fluxo de informações, que podem ocorrer
através do envio de relatórios para a chefia por exemplo. É a comunicação da
equipe para os superiores hierárquicos. Já a comunicação lateral, em geral,
refere-se à interligação entre pessoas do mesmo nível hierárquico. Maximiano
(2000) ressalta, ainda, que na comunicação lateral pode ocorrer a junção de
servidores de setores diversos e, também, a participação de chefias diversas de
forma simultânea. Um exemplo para tal situação é a formação de grupos de
aprimoramento ou para a elaboração de projetos.
Sobre a comunicação lateral, precisamos ressaltar alguns pontos
fundamentais. Informações paralelas e não oficias podem causar situações que
interferem na qualidade do relacionamento interpessoal no âmbito do trabalho.
Por exemplo, comentários acerca da vida privada de um colega de trabalho e
suposições acerca de atitudes a serem tomadas pelas chefias são atitudes que
não agregam valor ao seu processo de trabalho. Precisa-se ter atenção em
relação às comunicações não oficiais (laterais) para pautar tanto o que você
comunica quanto para analisar o que ouve de forma pertinente à sua atuação
profissional. Escute e filtre o que é uma informação oficial em relação à Unidade
Prisional, Socioeducativa ou ao setor no qual você atua na SEJUSP. Comunique
informações verdadeiras e necessárias para o bom desenvolvimento do trabalho.
 18

A comunicação é parte fundamental do nosso cotidiano. Pense por um

instante: é possível passar um dia de sua vida sem se comunicar? A professora
Dra. Daniela Karine Ramos, no vídeo a seguir, expõe os processos que ocorrem
durante o processo de comunicação:
https://www.youtube.com/watch?v=_C3AmzKpJbQ
Após assistir ao vídeo, o que você poderia melhorar em seus processos
diários de comunicação?

6. Gerenciamento de conflitos
Ricci et al (2017) definem o conflito, no âmbito do trabalho, como um
choque de discordância entre as partes envolvidas. Tendo em vista tal definição,
os autores pontuam, ainda, os tipos de conflitos que podem ocorrer. A seguir,
veremos dois tipos de conflitos que podemos identificar com clareza no cotidiano
profissional.
Tarefa: Para os autores, o conflito em relação à tarefa ocorre quando não
há entendimento sobre responsabilidade e ações para a execução de uma
atividade (RICCI et al, 2017).
Emocional: Por outro lado, o conflito emocional diz respeito às
desavenças ocasionadas por diferentes princípios e uma visão de vida divergente
dos demais (RICCI et al, 2017).
Ainda para os autores, é possível propor, como solução de conflitos, a
negociação entre as partes por meio de mediação, principalmente, realizada pela
chefia. Ricci et al (2017, p. 05) demonstram que a chefia é “autoridade a quem os
funcionários recorrem quando se sentem incapazes de gerir as tensões
emergentes ou quando suas ações são infrutíferas com relação ao conflito
vigente”. Por este motivo, é essencial que as chefias estejam atentas às relações
interpessoais do grupo para que possa realizar o papel de mediação em ocasiões
necessárias.
Enquanto servidores, caso não haja a possibilidade imediata de uma
mediação por parte da chefia, e tendo em vista os dois tipos de conflitos
mencionados, podemos tomar atitudes necessária para o fortalecimento dos
relacionamentos interpessoais no trabalho. Considerar o que já aprendemos com
a Teoria dos Eventos Afetivos é uma maneira de lidar com as situações de conflito.
Por exemplo, lembre-se que a emoção é pertinente às manifestações
sensoriais e psíquicas relativas ao instante. A título de exemplificação, caso um
colega de trabalho não realize as tarefas designadas a ele, você pode sentir raiva
no momento. Nesta hora, é preciso lembrar que aquela raiva é momentânea e
aquela não é a ocasião oportuna para conversar sobre a falta de compromisso
profissional do outro servidor. Por isso, reflita antes de realizar uma intervenção
em relação às atitudes de seus colegas. Em outra ocasião, quando o estado
 19

afetivo habitual estiver em equilíbrio, e após elaborar de forma crítica os

acontecimentos que levaram até tal emoção, comunique à chefia sobre como o
trabalho em conjunto está prejudicado em decorrência de uma atitude
determinada.
Um conflito, na perspectiva emocional conforme Ricci et al (2017), pode
ser mediado através do que vimos no tópico sobre pluralidade de pessoas.
Lembre-se, sempre, que os seres humanos possuem diversas peculiaridades e,
desta maneira, respeitá-las é o essencial para desenvolver relacionamentos
interpessoais salutares.
O pesquisador alemão Tomas Drunkenmolle nos conta um pouco mais
sobre como lidar com conflitos no local de trabalho:
https://www.youtube.com/watch?v=BtahWGGipqg
Falar o que o outro “deseja ouvir” não é uma maneira viável para
solucionar conflitos de acordo com Tomas Drunkenmolle. Após analisar o motivo
gerador do conflito, aguarde o momento em que você esteja em seu equilíbrio
afetivo, como vimos anteriormente na teoria sobre afeto, emoções e
sentimentos, para realizar pontuações necessárias para a resolução da
discordância.

7. Saúde mental do agente de segurança penitenciário no ambiente de

trabalho
O cotidiano em uma Unidade Prisional ou Socioeducativa pode ser algo
desafiador para a execução do trabalho dos servidores. O próprio objeto de
trabalho repassa por lidar com outras pessoas. Chiarello (2010, p. 04) relembra,
especialmente em relação aos servidores do sistema prisional, que “os servidores
penitenciários exercem a difícil tarefa de manter sob custódia àqueles que não
tiveram condições de viver conforme as regras impostas pela sociedade”. Desta
maneira, a autora defende que o meio, no qual o agente de segurança
penitenciário e os demais servidores do sistema prisional estão inseridos,
proporciona possíveis degradações que podem envolver o aparelho psíquico e
consequentes desequilíbrios biológicos também. Chiarello (2010, p. 06)
exemplifica algumas destas consequências como sendo “gastrites, úlceras, dores
de cabeça, depressão, sensação de ‘estar acabado’, insônia, estresse e fadiga
crônica”.
Gastrites e úlceras tem a probabilidade de serem decorrentes de
processos de estresse ainda de acordo com Chiarello (2010). Vimos no tópico
“Equilíbrio entre vida profissional e pessoal” formas para lidar com o estresse
decorrente do trabalho. As dores de cabeça, “sensação de estar acabado” e
insônia podem ser tanto características associadas ao estresse quanto à
depressão (CHIARELLO, 2010). A fadiga crônica pode também ser decorrente do
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estresse e, ainda, pode se manifestar de forma mais grave por meio da Síndrome
da Fadiga Crônica. Fukuda et al apud Wielenska e Banaco (2010, p. 415 e 416)
caracterizam a referida síndrome como:
A presença de fadiga intensa, pelo período de pelo menos seis meses, com
prejuízo no funcionamento escolar, ocupacional, social e pessoal, sem causa
médica conhecida, e que apresente, simultaneamente, ao menos quatro
dentre os sintomas abaixo citados:
 Prejuízo na memória de curto prazo e na concentração, a ponto de
afetar aspectos do funcionamento global
 Dor de garganta
 Sensibilidade aumentada nos linfonodos cervicais ou na axila
 Dor muscular
 Dor em várias articulações, sem inchaço ou vermelhidão
 Um novo tipo, padrão ou intensidade de cefaleia
 Sono não reparador
 Mal-estar intenso e prolongado após exercício físico.

Já Esteves e Glavan (2006, p. 127) definem a depressão “como um

transtorno de humor, ela vem reger as atitudes dos sujeitos modificando a
percepção de si mesmos, passando a enxergar suas problemáticas como grandes
catástrofes”. Além disso, as autoras elencam alguns dos sintomas principais da
doença: “apatia, irritabilidade, perda de interesse, tristeza, atraso motor ou
agitação, ideias agressivas, desolação e múltiplas queixas somáticas (insônia,
fadiga, anorexia)” (ESTEVES; GALVAN; 2006, p. 127).
Cuidar da própria saúde é uma ação necessária para uma boa atuação
profissional e um bom desenvolvimento na vida privada também por parte de
todos os servidores da SEJUSP. Quando falamos sobre saúde mental, não é
diferente. Faça uma autoanálise: você, recentemente, já sentiu algumas das
características (ou similares) apresentadas acima? Caso a resposta seja “sim”,
qual foi a frequência? Procurar um profissional da saúde mental, psicólogo e/ou
psiquiatra, é o primeiro passo para a construção do equilíbrio próprio. Se você se
sentiu enquadrado nos sintomas mencionados (ou em outros que julga
importantes), procure um psicólogo/psiquiatra. Estes profissionais são
preparados para realizarem um correto atendimento e te auxiliarem ao passar
por um momento de turbulência.
Além das doenças demonstradas com base na pesquisa de Chiarello
(2010), lembre-se que existem outras que interferem também na saúde mental.
Nos atemos às mencionadas, por fins didáticos, para estarmos em consonância
com a pesquisa voltada para a atuação dos profissionais do sistema prisional.
Contudo, a qualquer momento que sentir desequilíbrios que afetem sua saúde
mental, não deixe de procurar um profissional da área, seja você de qualquer
setor da SEJSUP.

8. Construindo um sentido próprio para a vida

Neste curso, lidamos essencialmente com o relacionamento
interpessoal. Entretanto, lidar consigo é, também, em determinadas ocasiões,
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uma tarefa que carece de compreensões específicas. Viktor Frankl, proeminente

neuropsiquiatra austríaco, por ser judeu, foi prisioneiro em campos de
concentração nazistas, durante o período da Segunda Guerra Mundial. Durante
algum tempo, esteve no temido campo de concentração de Auschwitz, na
Polônia. Após o fim da guerra, voltou a exercer a medicina. As vivências durante
tal período levaram-no a propor teorias que buscam entender a vida e o sentido
pertinente a ela.
Na obra “Em Busca De Sentido”, publicada pela primeira vez em 1946,
Frankl (2008) propõe que a vida não possui um sentido pré-estabelecido. Ela
pergunta a nós, a todo momento, qual o sentido da existência? Frankl (2008,
p.133) complementa:
Duvido que um médico possa responder esta questão em termos
genéricos. Isto porque o sentido da vida difere de pessoa para pessoa,
de um dia para outro, de uma hora para outra. O que importa, por
conseguinte, não é o sentido da vida de um modo geral, mas antes o
sentido específico da vida de uma pessoa em um dado momento
Ainda de acordo com Frankl (2008), os diferentes momentos da vida
nos fazem ter perspectivas diversas sobre a construção de um sentido. Segundo
o autor:
Em última análise, a pessoa não deveria perguntar qual o sentido da
sua vida, mas antes deve reconhecer que é ela que está sendo
indagada. Em suma, cada pessoa é questionada pela vida; e ela
somente pode responder à vida respondendo por sua própria vida; à
vida ela somente pode responder sendo responsável. (FRANKL, 2008,
p. 133)
Para Frankl (2008), uma vez que não existe um sentido já definido para a
vida, devemos construir a nossa própria existência. Ele lembra, como vimos
acima, que em cada momento da vida pode-se construir um sentido, tendo em
vista o meio em que estamos inseridos e os percalços pelos quais passamos. Na
visão do autor, para lidar com você mesmo, é preciso que se construa. É
necessário criar um sentido próprio para a vida.
Nos tópicos anteriores, vimos como o relacionamento interpessoal é
parte intrínseca ao nosso cotidiano profissional. Devemos lembrar, também, que
o relacionamento intrapessoal, que se refere ao relacionamento com você
mesmo, é de extrema importância tanto para o aspecto profissional quanto
individual. O neuropsiquiatra austríaco Viktor Frankl sugere que criar um sentido
para a vida é o primeiro passo para você se compreender (FRNAKL,2008). Em seu
cotidiano, já parou para analisar qual o sentido você cria para a própria vida? E, a
partir disso, como se porta em relação ao mundo e a você mesmo.
A médica Ana Claudia Quintana Arantes, especialista em cuidados
paliativos pela Universidade de Oxford, reforça a nossa busca em sentido para
nossa existência. Ela diz que “somos mais que nossa dimensão biológica”. A
médica ainda nos traz o questionamento: qual o passo em que você quer andar
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tendo em vista o dimensionamento da sua vida? Por fim, ela nos faz refletir sobre
o quanto a nossa pluralidade nos torna singular. Veja o vídeo abaixo, na íntegra,
e reflita sobre como você está construindo a sua própria existência e como isto
pode interferir nos diversos relacionamentos interpessoais que te cercam
https://www.youtube.com/watch?v=ep354ZXKBEs&t=43s

9. Mensagem final

Chegamos ao final do curso! O que você identificou como novidade a

partir do que estudamos? Como pode aplicar os novos conhecimentos na prática?
Esperamos que possa utilizar os preceitos deste curso para fomentar um bom
relacionamento interpessoal tanto no trabalho como na vida em geral. Obrigada
e até a próxima!

REFERÊNCIAS

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RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. Interbio,
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Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul. 2010.
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