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Orientador
Prof. Maria Esther de Araújo
Rio de Janeiro
2009
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes como
condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”
em Pedagogia Empresarial.
Rio de Janeiro
2009
FOLHA DE ROSTO
Nota: ________________
Aprovada ( )
Aprovada com louvor ( )
Aprovada com restrições ( )
Reprovada ( )
Data: ____/____/_______
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Professor (a)
Universidade Candido Mendes
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Professor (a)
Universidade Candido Mendes
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Professor (a)
Universidade Candido Mendes
AGRADECIMENTOS
INTRODUÇÃO
Percepção de que as
recompensas Percepção do
dependem do papel
esforço
ser substituído por uma nova forma de atuação, mais democrática, mais
sugestiva, mais consultiva e mais participativa.
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Assim sendo, Fleury (2002) define competência como: “um saber agir
responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo”. (FLEURY, 2002, p.55)
Portanto, competências são entendidas como as capacidades, os
conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais
de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada
função.
O gerenciamento baseado em competências é uma ferramenta que
identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos
determinantes da eficácia profissional, e também as lacunas de qualificação
do funcionário para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar
suas capacidades. O resultado é um quadro de funcionários mais talentosos
e mais produtivos. Isso representa uma mudança cultural em direção a um
maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários. É também
uma maneira simples de melhorar o desempenho.
O primeiro passo é definir as competências técnicas, conceituais e as
interpessoais, dentro de cada função. É importante salientar que definir
competência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar
quais as capacitações devem ser mais desenvolvidas, protegidas ou
diminuídas.
A avaliação por competências é apenas uma ferramenta que auxilia o
funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as
competências que possui e quais deverão buscar desenvolver ou
incrementar. Esse processo deverá sempre estar alinhado as competências
essenciais da própria organização.
Pode-se perceber que a avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irá
permitir colher dados relativos às competências necessárias para o bom
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CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA