ELENICE LÍSIA SANTOS PAIVA

GESTÃO DE PESSOAS:
O IMPACTO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Bacabal
2019
 2

ELENICE LÍSIA SANTOS PAIVA

GESTÃO DE PESSOAS:
O IMPACTO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
à Faculdade Pitágoras – Pólo Bacabal, como
requisito parcial para a obtenção do título de
graduado em Administração.

Orientador(a): Anderson Almeida

Bacabal
2019
 3

ELENICE LÍSIA SANTOS PAIVA

GESTÃO DE PESSOAS:
O IMPACTO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
à Faculdade Pitágoras – Pólo Bacabal, como
requisito parcial para a obtenção do título de
graduado em Administração.

Orientador(a): Anderson Almeida

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

Bacabal, ___/____/______
 4

A Deus, o autor e consumador da minha

fé, que sempre esteve comigo em todos
os momentos da minha vida e aos meus
familiares e amigos.
 5

AGRADECIMENTOS

Externo aqui meus sinceros agradecimentos:

Ao Deus vivo onde habita toda minha força e confiança, pois sem Ele nada
do que está acontecendo seria possível. Palavras são poucas para descrever esse
momento em que suas mãos grandiosas sempre estiveram sobre minha vida. A Ti,
Ó Deus, serei sempre grata por ter me encorajado e nunca ter permitido que eu
desistisse desta jornada.

Aos meus pais e irmãos os meus sinceros agradecimentos. O que seria de

mim sem vocês que sempre me apoiaram e ajudara? Vocês são colunas fortes em
minha vida e com certeza fazem parte deste sonho, pois nunca mediram esforços
para que ele se torna-se realidade.

Aos amigos que estiveram ao meu lado durante toda esta caminhada.

Aos meus professores que compartilharam seus conhecimentos conosco.

Sou grata a cada um de vocês.

Aos meus amigos e colegas de turma pelos momentos vividos e a todos que
direta ou indiretamente participaram desta conquista.
 6

A gestão de pessoas tem sido a responsável

pela excelência das organizações bem-
sucedidas e pelo aporte de capital intelectual
que simboliza, mais do que tudo, a
importância do fator humano em plena Era
da Informação.
(Idalberto Chiavenato)
 7

PAIVA, Elenice Lísia Santos. Gestão de Pessoas: o impacto da qualidade de vida

no trabalho. 2019. 33p. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em
Administração) – Faculdade Pitágoras, Bacabal, 2019.

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo Compreender como, no âmbito da gestão de

pessoas, a qualidade de vida impacta na produtividade dos colaboradores de uma
organização. A metodologia utilizada para sua elaboração trata-se de uma revisão
de literatura com método de revisão bibliográfica qualitativa e descritiva, com base
nos autores Chiavenato (2012 e 2014), Lopes (2018), Fernandes (2016), Gil (2011),
Dutra (2016), etc. Com a análise do levantamento bibliográfico e a construção desta
pesquisa foi possível evidenciar qual o impacto que a qualidade de vida no trabalho
ocasiona aos colaboradores das organizações/empresas, podendo este ser positivo
ou negativo. O ser humano é bastante importante para o alcance dos objetivos de
uma organização através de ações recíprocas e colaborativas que devem existir na
relação empresa e trabalho. A satisfação do trabalhador é algo decisivo no
desempenho da produtividade; assim como também os aspectos operacionais que
interferem de maneira evidente os processos internos. Qualidade de vida e
produtividade estão totalmente interligados e enfatizam a magnitude que as
condições de trabalho ofertadas possuem para o bem – estar físico e emocional
para os colaboradores e do local de trabalho como um agente de progresso ou
estagnação da eficiência de uma organização.

Palavras – Chaves: Gestão de Pessoas, Qualidade de Vida, Trabalho.

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PAIVA, Elenice Lísia Santos. Gestão de Pessoas: o impacto da qualidade de vida

no trabalho. 2019. 33p. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em
Administração) – Faculdade Pitágoras, Bacabal, 2019.

ABSTRACT

This work aims to Understand how, in the area of people management, quality of life
impacts the productivity of employees of an organization. The methodology used for
its elaboration is a literature review with qualitative and descriptive literature review
method, based on the authors Chiavenato (2012 and 2014), Lopes (2018),
Fernandes (2016), Gil (2011), Dutra (2016), etc. With the analysis of the bibliographic
survey and the construction of this research it was possible to show what impact the
quality of life at work causes to the employees of organizations / companies, which
can be positive or negative. The human being is very important for the achievement
of the goals of an organization through reciprocal and collaborative actions that must
exist in the company and work relationship. Worker satisfaction is decisive in
productivity performance; as well as operational aspects that clearly interfere with
internal processes. Quality of life and productivity are fully interconnected and
emphasize the magnitude of the working conditions offered for physical and
emotional well - being for employees and the workplace as an agent of progress or
stagnation in an organization's efficiency.

Keywords: People Management, Quality of Life, Work.

 9

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.....................................................................................................10

2. GESTÃO DE PESSOAS ....................................................................................12

3. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FERRAMENTA DA GESTÃO

DE PESSOAS............................................................................................................19

4. ASPECTOS QUE CONTRIBUEM E DIFICULTAM A QUALIDADE DE VIDA DO

TRABALHO................................................................................................................23

4.1 ASPECTOS QUE CONTRIBUEM PARA A

QVT.............................................23
4.1.1 Local de
Trabalho............................................................................................23
4.1.2 Ergonomia.......................................................................................................23
4.1.3 Ausência de Insalubridade..............................................................................24
4.1.4
Motivação........................................................................................................24
4.1.5 Higiene do trabalho..........................................................................................25
4.1.6 Segurança no
Trabalho....................................................................................25 4.1.7
Relacionamento
Interpessoal...........................................................................26
4.2 ASPECTOS QUE CONTRIBUEM PARA A
QVT.............................................27
4.2.1 Assédio Moral.................................................................................................27
4.2.2 Estresse..........................................................................................................27
5. CONSIDERAÇÕES
FINAIS.............................................................................29
REFERÊNCIAS...............................................................................................31
 10

1 INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações compreendem que a força humana é a unidade

básica do trabalho para se alcançar a produção e o crescimento esperado. A relação
organização – trabalhador vem ganhando um papel de destaque. Os melhores
equipamentos e instrumentos não são capazes de certificar o sucesso de uma
empresa se não houver pessoas aptas envolvidas na realização do trabalho; isto
favorece a valorização dos recursos humanos. As inúmeras mudanças que têm
ocorrido no mercado de trabalho fazem com que as organizações identifiquem
muitas maneiras de agregar valores no ambiente de trabalho. Investindo nos
colaboradores as empresas acabam obtendo maior rendimento e desempenho, pois
quando seus funcionários estão motivados e envolvidos com o trabalho que
realizam, tornam-se o maior princípio ativo desta organização.
A Gestão focada na qualidade é considerada necessária, pois os impactos
sofridos pelos trabalhadores resultarão no bom ou mau funcionamento e
produtividade da empresa. A escolha do tema foi feita por ser algo de profunda
relevância para as instituições quanto ao crescimento organizacional e também para
os colaboradores no que diz respeito a produtividade pessoal e profissional. Diante
da alta competitividade que existe no mercado atual por conta da globalização a
qualidade de vida no trabalho tem ganhado bastante destaque neste cenário,
destacando-se no que se refere a produtividade. Desta forma o presente trabalho é
considerado bastante relevante para a comunidade acadêmica da área que
aprofundará os seus conhecimentos e poderá colocá-los em prática em busca do
aprimoramento daquilo que é construído no mercado de trabalho e,
consequentemente, para a sociedade que, direta ou indiretamente, estará vivendo e
atuando em favor da valorização do trabalho.
 11

A qualidade de vida no trabalho implica em ações das organizações que se

remetem a análise e intervenção através de implantação de melhorias e inovações
administrativas, estruturais (em âmbito interno e externo) e tecnológicas que
busquem garantir melhores condições para o desenvolvimento humano para e na
realização do trabalho. Isto é possível de se desenvolver a partir do momento em
que há uma percepção da estreita relação entre as empresas e os seus
colaboradores que vai muito além da produção rotineira de trabalho. A qualidade de
vida no trabalho atua com diversos elementos que podem possibilitar satisfação e
estabilidade do ser humano quanto a ele mesmo nas dimensões física, social e
psicológica. Assim, a pergunta que rege esta pesquisa é: Na perspectiva da Gestão
de Pessoas, como a qualidade de vida impacta na qualidade do trabalho?
Assim, esta pesquisa tem como objetivo geral: Compreender como, no âmbito
da gestão de pessoas, a qualidade de vida impacta na produtividade dos
colaboradores de uma organização; e como objetivos específicos: Destacar a
importância e os benefícios da gestão de pessoas nas organizações; Evidenciar
como a gestão de pessoas interfere na qualidade de vida dos colaboradores de uma
empresa e Apontar os elementos que contribuem e dificultam a qualidade de vida no
trabalho.
A metodologia adotada nesta pesquisa trata-se de revisão de literatura com
método de revisão bibliográfica qualitativa e descritiva, com base nos autores
Chiavenato (2012 e 2014), Lopes (2018), Fernandes (2016), Gil (2011), Dutra
(2016), etc. Ao se utilizar este tipo de pesquisa bastante específica, os
procedimentos técnicos usados serão elaborados a partir de material já publicado,
como livros, artigos, periódicos e Internet publicados preferencialmente nos últimos
dez anos de maneira que se permita o amplo e detalhado conhecimento. Os critérios
de exclusão se basearam no descarte de artigos sem teor científico. Serão utilizadas
as palavras – chave: Gestão de Pessoas, Qualidade de Vida, Trabalho.
 12

2 GESTÃO DE PESSOAS

No contexto histórico das organizações houve diversos modelos de

empresas que estudaram o comportamento do homem da maneira mais simples a
mais generalizada. A ideia principal sempre foi a de construir um modelo mais ou
menos pronto e acabado do homem, isolando as diferenças individuais para
caracterizar certas presunções e concepções de como tratar as pessoas dentro das
organizações. Esses modelos foram propostos por grandes estudiosos da
Administração, desde os primórdios do Século XX até os dias de hoje. O modelo
criado por Taylor partia do princípio que as pessoas eram motivadas por
recompensa salarial e material, ou seja, sua motivação era apenas o salário, se as
organizações quisessem puni-las, bastariam reduzi-lo. Esse modelo errôneo
permaneceu por quatro décadas até surgir outro modelo que os incentivos fossem
além do salário (MAXIMIANO, 2010).
Homo social, era denominado assim pela Escola das Relações Humanas,
veio para substituir a percepção errônea da Escola Científica de Taylor de que as
pessoas eram incentivadas, além do salário, a também fazerem parte de grupos
sociais. Assim, as pessoas produziam dentro das normas do grupo os incentivos
salariais. As recompensas eram determinadas pelo grupo, se reproduziam acima
dos acordos feitos pelo grupo eram excluídos, desprezados, gozados, etc. Com isso
as pessoas preferiam adequar-se a esse padrão, do que pelo da empresa.
Para Chiavenato (2009, p. 166):

Homem organizacional, modelo que surgiu na década de 40 que tinha como

base teórica que vivemos em uma sociedade de organizações, das quais o
homem depende para nascer, crescer, aprender, trabalhar, divertir-se etc.,
com base nesse comentário o ser humano vive dentro das organizações,
hora como usuário outro como prestador de serviços. Herbert Simon na
 13

década de 50 pela teoria do Comportamento Organizacional tinha como

fundamento que o homem era levado a responder seus estímulos e
incentivos. As pessoas não conseguem perceber, analisar e tomar decisões
pessoais ótimas e com a máxima eficiência possível, frente a um ambiente
tão multivariado. Levando em conta esta linha de raciocínio as pessoas
preferem tomar decisões que leva a satisfação pessoal do que tomar
decisões eficiente e otimizada. A pessoa não procura todas as alternativas,
mas as que estão ao seu alcance.

Alguns fatores seguem-se sobre o comportamento humano e suas atitudes

no meio social e em seu ambiente de trabalho como afirma Chiavenato (2009, p. 162
-163).

O ser humano é proativo: o comportamento das pessoas é orientado para

satisfação de suas necessidades pessoais e para alcançar seus objetivos e
aspirações. As pessoas podem resistir como colaborar com as políticas e os
procedimentos da organização, dependendo das estratégias de liderança
adotadas por alguns supervisores. O comportamento nas organizações é
determinado pelas práticas organizacionais como pelos seus próprios
objetivos; O ser humano é social: a participação em uma organização é
muito importante na vida das pessoas, porque conduz ao envolvimento com
outras pessoas em grupo ou em organizações. Assim as pessoas aprendem
quem são com suas capacidades próprias e com trabalho em equipe; O ser
humano tem diferentes necessidades: os seres humanos são motivados
por grandes diversidades. Percebendo de tal modo uma motivação positiva
ou negativa do seu comportamento as necessidades elas são frequentes na
vida do ser humano.

Observando essas e outras características do ser humano, o mesmo não

poderia ser substituído por máquinas de alta tecnologia, mesmo que ele tenha que
se adequar a era tecnológica e seus aperfeiçoamentos. Hoje as grandes
organizações possuem diversas formas de lidar com o profissional estabelecendo
metas e tarefas que não os deixem desmotivados, e sim que tenham um
crescimento profissional dentro da organização (BERGAMINI, 2017).
Para o bom desenvolvimento de uma organização necessita-se de meios
internos e externos dos quais possam ser disponibilizados de modo satisfatórios
para sua equipe de trabalho. Nenhuma organização existe sozinha, ela é parte de
um sistema maior que contém muitos outros elementos, tais como governo, escola,
família e organizações do mesmo seguimento que a mesma atua. Ele influencie as
atitudes das pessoas, afeta as condições de trabalho e promove competições por
recursos e poder.
Atualmente é indispensável a necessidade de se compreender o
comportamento e o clima organizacional de uma empresa para melhor geri-la. Para
Arthur Neto (2014, p.4), “o ambiente adequado onde as pessoas podem desenvolver
 14

suas potencialidades e criatividade é de responsabilidade da organização para que

possam dar retornos desejados e satisfatórios”. É um grande desafio das empresas
contemporâneas em meio a competitividade acirrada entre as empresas, a evolução
tecnológica, mudanças políticas e sociais, que se adequaram a essa nova realidade.
Na característica da organização funcional ela também recebe o nome de
característica dividida, pois as pessoas que estão sendo subordinadas recebem
ordem de vários superiores por falta de uma liderança sólida e específica, sendo
uma característica de autoconhecimento. Por não apresentar alguns tipos de
mudança na teoria neoclássica, os mesmos foram adaptados em características já
existentes para se adequar as organizações tornando-se modelos até hoje
(BERGAMINI, 2017).
Ao discorremos sobre o comportamento humano observamos as
características que devem ser observadas, podendo ser ampliadas no lar, na escola
e principalmente no trabalho. É lá que o homem satisfaz as necessidades pessoais,
alcança seus objetivos e realizações. Reagindo nas suas atitudes de acordo com o
clima organizacional, com questões propostas pela liderança (CARVALHO;
SERAFIM, 2015).
O comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas
organizacionais como pelo comportamento proativo dos participantes das
organizações (CHIAVENATO, 2009). O ser humano para os autores é proativo em
todos os grupos sociais que participa e relacionam-se com outras pessoas para
comparar suas próprias capacidades em busca de conhecimento para se manter
informado no meio social e organizacional. O mesmo obtém várias necessidades as
quais se diferenciam em determinadas situações, pois podem ser influenciadas e
motivadas. Além dessas características o ser humano tem muitas outras a serem
analisadas.
O homem é uma peça fundamental em uma organização, sendo um dos
recursos humanos mais importantes e tendo muito mais valor. O mesmo torna a
organização talentosa, competitiva e ágil, sendo o grande responsável em influenciar
nas mudanças dentro da organização. Alguns aspectos são fundamentais para ser
utilizado no meio dela: a autoridade, informação, recompensas e competências.
Todas elas são importantes para que haja uma completa ligação e entendimento
entre homem e a organização em que atua (CARVALHO; SERAFIM, 2015).
 15

Segundo Chiavenato (2009, p. 188): “para atingir certos objetivos, as

pessoas se agrupam em organizações para transpor as suas limitações individuais e
obter sinergia de esforços por meio de esforço conjunto”. Ao crescer, as
organizações necessitam de um maior número de pessoas para a execução das
atividades. Todas essas pessoas ao ingressarem nas organizações naturalmente
perseguem objetivos individuais diferentes dos objetivos daqueles que originalmente
formam a organização.
A palavra cultura significa “o cultivo ou cuidado de algo”, assemelhando-se a
agricultura e a criação de animais. No século XVI, na idade média, passou a ter
outro sentido quando a sociedade começou a se desenvolver, com a criação de
escolas educacionais, forte influência da Igreja nas tradicionais famílias da época,
etc.; criaram-se o conceito de desenvolvimento humano. Em período, mais recente
nos primórdios da Revolução Industrial no século XVIII, este conceito passou a ser
relacionado com o conhecimento, manifestações artísticas e com superioridade de
pessoas intelectuais (ALBUQUERQUE; OLIVEIRA, 2011).
A maneira como as pessoas falam, se vestem, o que elas acreditam, a forma
como agem e tratam seu próximo diz muito a seu respeito. As pessoas são
constantemente avaliadas sobre suas condutas na sociedade e o modo como se
comportam podem refletir positivamente ou negativamente no ambiente em que
vivem. O estilo de vida que elas adotam deve muito ao ambiente que cresceram,
seus valores, crenças e filosofia de vida norteiam suas ações e decisões. E não é
diferente nas organizações para se conhecer uma organização basta perceber como
elas agem com seus colaboradores, clientes, concorrentes e sociedade que está
inserida. O modo como às pessoas interagem em uma organização, as atividades
predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos
relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura organizacional
(FLEURY; FLEURY, 2011).
Segundo Luz (2013, p. 199):

A cultura pode se expressa através do código de ética, declaração da visão,

missão e dos valores da organização, dos seus slogans, e isso influenciará
o comportamento dos funcionários dentro da organização. Para estimular os
colaboradores à cultura da empresa as organizações precisam compartilhar
os objetivos entre eles para que se sintam motivados a colaborarem com a
organização. Tal tarefa não é fácil quando há choque cultural entre
colaboradores e organização, pois a compreensão dos objetivos dos
colaboradores também é essencial para o sucesso da organização. Para se
 16

conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer sua cultura. Fazer

parte de uma organização significa assimilar sua cultura.

Toda organização tem aspectos diferenciais em relação a sua corporação,

tendo visão, missão e objetivos distintos de outras organizações, devido a esse
aspecto tão diferencial a ser desenvolvido. A isto chamamos de cultura da
organização, onde cada indivíduo que participa de uma determinada corporação
interage diferentemente. A cultura organizacional representa as normas informais e
não escrita dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas
ações para as realizações dos objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2009). Ela
é um conjunto de hábitos e crenças estabelecidas por meio de normas, valores,
atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.
Muitas empresas elaboram e aplicam um estilo de cultura na organização,
enquanto outras, até realizam todos os procedimento dentro da mesma. Mas não
tem uma cultura, ou seja, normas descritas para serem desenvolvidas por seus
colaboradores. A cultura organizacional em si não é só regras ou estilo adotado por
uma empresa. Vem desde a escolha da faixada exterior, da decoração, do
atendimento e tudo que envolve seu funcionamento. Podendo ter variações entre
elas, pois cada uma tem seu próprio estilo. Cabe ao gestor observar como o público
interno da organização está desempenhando e observando essa cultura e como
está sendo passado para o público externo.
A cultura organizacional pode ser comparada com um iceberg, onde a parte
superior são os aspectos físicos da organização de fácil percepção para se
identificar. Quase sempre são as decorrências físicas e concretas na cultura, como
tipo de edifício, cores utilizadas, espaços, tipos de sala, os métodos de
procedimentos, as tecnologias utilizadas, etc. (CHIAVENATO, 2009). E na parte
inferior estão os aspectos invisíveis de difícil percepção que exige certas habilidades
e conhecimentos em algumas áreas de ciências sociais, como a filosofia, a
psicologia e a sociologia, pois envolvem valores individuais, crenças, políticas
organizacionais, formação cultural de cada participante envolvido e da organização.
Há tempos atrás a Gestão de Pessoas atuava com a visão de que do
empregado prevalecia á obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle
centralizado. Historicamente as pessoas sempre tiveram um papel importante no
crescimento organizacional, apesar de que nos primórdios da revolução industrial as
 17

pessoas serem tratadas como mero recurso de produção, um insumo, um apêndice

da máquina.
Com uma globalização cada vez moderna em busca de conhecimento as
organizações estão se adequando aos novos tipos de gestão de pessoas, onde a
valorização do ser humano é um dos focos principais. O homem é considerado o
capital humano da organização, tendo um grande diferencial em relação aos outros
elementos que os compõem, desempenhando tarefas, realizando grandes inovações
e trazendo resultados aceitáveis para a empresa tornando-a dependente desse
componente (CHIAVENATO 2014). Pode-se dizer que existe um grande esforço no
sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um gerencial que priorize a
qualidade de vida e no trabalho.
A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no
financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mais sim nas pessoas que
compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano (PFEFFER, 2014).
Devido uma participação nas atividades e no processo decisório dos
colaboradores aconteceram algumas mudanças nas organizações, em alguns
departamentos, principalmente de recursos humanos, o qual realizava tarefas
técnicas em relação ao mesmo como (folha de pagamento, contratação etc.).
Quando as organizações passaram a ver os colaboradores como peça fundamental
da empresa esse setor passou a ser de gestão de pessoas, ou seja, um setor de
planejamento, capacitação, seleção, orientação e qualificação. Algo totalmente
relacionado e preocupado com o colaborador (CHIAVENATO, 2014).
Hoje vivemos em uma sociedade do conhecimento, na qual o capital
intelectual é o principal ativo das organizações, entretanto em meio à
competitividade acirrada que elas estão vivenciando, o diferencial competitivo será
em conseguir gerenciar de forma eficaz o talento das pessoas. Contudo não é tarefa
simples, pois a maneira como as organizações veem as pessoas dentro do ambiente
corporativo será decisivo para a produtividade. Gerir os esforços das pessoas para
que alcance os objetivos esperados estar em equilibrar tanto as expectativas da
empresa como dos colaboradores (GIBSON, 2016).
Foi a partir da década de 90 que o papel do colaborador dentro da
organização passou a ser observado e novas concepções passaram a surgir
questionando a forma como estava sendo desenvolvida até então (GIL, 2012).
 18

As mudanças estão mais velozes, os produtos precisam atender os novos

padrões de qualidade que é exigido pelo mercado, à concorrência entre empresas
do mesmo segmento está acirrada, no entanto é um desafio para elas
acompanharem a velocidade dessas variáveis. Contudo fazer investimentos em
tecnologia, melhorar o layout da empresa, ter equipamentos de última geração não é
suficiente se os investimentos no pessoal não forem acompanhados na mesma
proporção (LOPES, 1980).
Segundo Dutra (2016, p.16) “a ampliação da organização está diretamente
relacionado à sua capacidade em desenvolver pessoas e a ser desenvolvidas por
pessoas, os mesmos devem estar centrados nas próprias pessoas, ou seja, o
desenvolvimento é efetuado respeitando-se sua individualidade”.
Essa valorização vem sendo desenvolvida através da associação de valor
intelectual, considerando que o capital humano é uma forma de agregar valor e
sendo um dos aliados principais de uma organização. Muitas empresas estão
acumulando talentos, ou seja, estão fazendo um investimento em seus
colaboradores, estão treinando, ensinado e também dando melhores condições de
trabalham que impactem positivamente o desenvolvimento da qualidade de vida e
também do trabalho tornando – os mais criativos e produtivos (DUTRA, 2016).
 19

3 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FERRAMENTA DA GESTÃO

DE PESSOAS

A ideia de gestão sempre se remete a ações que culminem em diagnóstico

organizacional, planejamento, busca e aquisição de um propósito que possa ser
vivido por toda uma organização, metas e desafios definidos, atribuição de
responsabilidades e consequentemente sua implantação. Dentro disto também
encontram-se a avaliação constante dos planos estipulados para que os mesmos
sempre estejam adequados ao contexto interno e externo cuja empresa esteja
inserida. A Gestão de pessoas nessa perspectiva baseia-se em um processo
organizado, gerenciado, planejado e acompanhado por uma liderança que envolva e
responsabilize todos os colaboradores da instituição (COSTA, 2010).
Segundo Amoliaet e Aghashahi (2016, p.13) “para uma gestão de pessoas
eficaz, é importante que os gestores da organização conheçam e entendam o
ambiente no qual a empresa está inserida e também os seus colaboradores”. Não se
pode considerar como influentes somente os aspectos que envolvem o ambiente
externo; o interno, por vezes, são determinantes para o sucesso de uma empresa.
As empresas que prezam pela qualidade de vida no trabalho agem de maneira
estratégica preparando sua equipe para as mudanças e adaptações que surgem,
sendo isto requisito para o êxito no mercado.
Qualidade de vida no trabalho é uma temática que ganhou bastante
reconhecimento nos últimos anos, tendo prestígio por conta de sua importância
 20

estratégica que estimula a satisfação e a eficiência no trabalho. O conceito de

qualidade de vida se fixou não como um mero modismo que com a rapidez que
surge se finda, mas como um grande potencializador da qualidade e da
produtividade, sendo destaque no âmbito da gestão de pessoas. Os conceitos e
ideologias que envolvem a qualidade de vida são bem diversificados,
caracterizando-a como interdisciplinar, com várias faces; permitindo uma melhor
concatenação entre as ideias do passado e do presente.
Para Chiavenato (2004, p.448), o conceito de QVT “envolve tanto os aspectos
físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local do trabalho”. A QVT é
considerada a gestão do bem – estar e se consolida na valorização das pessoas nas
relações construídas e fortalecidas no ambiente de trabalho.

QVT é definida como um conjunto de ações de uma empresa que envolve

diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando
propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a
realização do trabalho (ALBUQUERQUE; LIMONGI-FRANÇA, 2018, p. 42).

Assim, é importante que a empresa organize suas técnicas em gestão de

pessoas voltadas para a qualidade de vida que atendam seus colaboradores
(clientes internos) que também possuem responsabilidade pelos serviços e produtos
ofertados que irão alcançar fornecedores, clientes externos, etc. É preciso que haja
um esforço por parte dos gestores de Recursos Humanos para que os pilares da
QVT sejam conduzidos com competência. A cada dia que se passa as empresas
possuem cada vez mais importância na vida dos colaboradores de um empresa
(MOTA E FREITAS, 2010). O que é preciso perceber é que o servidor procura muito
mais que uma relação de trabalho com gratificação financeira e status proporcionado
pela organização em que está inserido.
No trabalho a pessoa mantém uma relação tanto afetiva quanto psicológica. É
neste ambiente que constrói o seu social e parte da sua autoestima. É válido
ressaltar que não existe só o trabalho nas empresas, existem também as relações
humanas. Isto vem comprovar que há vida nas organizações e, muitas vezes, será
em seu ambiente de trabalho que o colaborador terá condições de realizar seus
sonhos e conquistar muitos anseios pessoais.
Equivocadamente durante certo tempo as empresas tiveram como referências
modelos de gestão de pessoas que trouxeram muitas consequências para os
 21

trabalhadores; chegando até a desencadear doenças sociais, estresse e doenças

psicossomáticas. O estilo exigente na forma de trabalhar obrigava o trabalhador
acreditar que ele mesmo deveria cuidar de si tomando cuidado com as
consequências que pudessem surgir aprendendo a viver com a referida
circunstância (GAUJELAC, 2017). Até então para as organizações o estresse e a
tensão eram considerados motivadores para a produtividade da empresa. No que se
refere a gestão de pessoas e a qualidade de vida no trabalho, ainda é necessário
que algumas lendas caiam por terra, dentre as quais destacam-se que quanto mais
se trabalha melhores os resultados; Gastar dinheiro com prevenção e segurança é
desperdício; Funcionários precisam ser controlados o tempo todo; Dar autonomia e
direito de participação gera bagunça; As pessoas trabalham só para ganhar dinheiro,
etc. (GAUJELAC, 2017).
Atualmente a QVT tem chamado bastante a atenção da área da Gestão de
Pessoas que tem observado uma maneira de garantir bem – estar aos
colaboradores das empresas e em contra partida receber empenho e
comprometimento nas atividades realizadas no cotidiano. Nesta trajetória são
encontrados dois desafios considerados primordiais: 1- capacidade da empresa em
suprir as necessidades dos seus colaboradores no que diz respeito a uma melhor
qualidade de vida; 2- ter uma força de trabalho que seja motivada, preparada e com
a saúde compatível para se consolidar diante do mercado competitivo (SILVA; DE
MARCHI, 1997, apud VASCONCELOS, 2011).
É importante que os gestores descubram quais os aspectos que irão
influenciar nas empresas que adotarem projetos na área de QVT. Esta tomada de
decisão ainda é considerada nova e muitos administradores da área de gestão de
pessoas não se sentem convencidos de sua eficiência. O grande desafio é então
relacionar os ganhos para a empresa através da implantação de programas/projetos
de Gestão de Pessoas voltados para a QVT (OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2015).
A maior dificuldade que a área de Gestão de Pessoas encontra para a
incorporação destes programas/projetos é a ideia de que estes possuem baixa
relevância de ordem financeira. Isto é considerado um grande equívoco, visto que as
aplicações em QVT geram melhorias do desempenho do servidor que reflete na
produtividade e, consequentemente, no perfil financeiro da empresa
(VASCONCELOS, 2011).
 22

O prazer com e no trabalho implica em condições rentáveis para as

empresas; que podem ser reconhecidos em uma melhor atuação por parte dos
empregados e/ou em aumentos positivos na produção. Em alguns casos é possível
perceber que muitas vezes a dificuldade de avaliar os programas de QVT está mais
relacionado com a falta de domínio de uma metodologia do que de ausência de
resultados determinantes. O papel da condição humana junto a uma gestão de
pessoas adequadas são determinantes para o desenvolvimento humano e também
das empresas.
Ao se estabelecer relações entre a QVT e as empresas, constata-se que os
programas e ações executados podem trazer benefícios para os colaboradores,
ocasionando em bônus para as empresas (Monteiro et al., 2011). É preciso que os
profissionais da área de Gestão de Pessoas estejam devidamente atentos as
vantagens individuais e coletivas; seja para os colaboradores, quanto para a
empresa que a QVT ocasiona quando é implantada corretamente e passa por
processos contínuos de (auto)avaliação.
 23

4 ASPECTOS QUE CONTRIBUEM E DIFICULTAM A QUALIDADE DE VIDA DO

TRABALHO

As condições as quais os colaboradores são sujeitados e a forma como

atuam nas empresas são elementos que determinam a qualidade de vida no
trabalho. Agora será salientado alguns aspectos que podem contribuir ou dificultar a
QVT.

4.1 ASPECTOS QUE CONTRIBUEM PARA A QVT

4.1.1 Local de Trabalho

Para um local de trabalho ser considerado saudável e seguro é preciso que

sejam valorizados aspectos como higiene e proteção da integridade física e
emocional do trabalhador; através de diretrizes e metodologias que venham prevenir
aquilo que é considerado risco para a saúde no ambiente de trabalho.

4.1.2 Ergonomia

A ergonomia é o estudo científico que está voltado para o funcionamento

humano no trabalho com a finalidade de contribuir com melhorias no ambiente de
 24

trabalho, trazendo segurança, conforto e melhor desempenho aos colaboradores.

Esta ciência surgiu durante a segunda Guerra Mundial, quando houve o
estreitamento entre a tecnologia e as ciências fisiológicas, antropológicas, médicas,
engenharias, etc, para a resolução de algumas dificuldades que existiam nas
operações com instrumentos militares de alta complexidade. A expressão ergonomia
deriva-se dos sufixos gregos ergon (trabalho) e nomos (regras). A ergonomia é
aplicada ao delineamento de equipamentos, objetos, sistemas, máquinas e
atividades com o objetivo de promover melhorias referentes a saúde, segurança,
conforto e, consequentemente, a eficiência no trabalho (WEERDMEESTER, 2015,
p.13).
A ergonomia é “um conjunto de ciências e tecnologias que procura a
adaptação confortável e produtiva entre o ser humano e seu trabalho, basicamente
procurando adaptar as condições de trabalho às características do ser humano”
(COUTO, 2015, p. 11). Os equipamentos e as atividades projetadas devem visar o
aspecto coletivo de todos da empresa, atendendo as suas necessidades por igual.
Ergonomia está diretamente ligada a qualidade de vida no trabalho. Uma é pré-
requisito do outra. Estes aspectos variam desde o tipo de aparatos que a pessoa
utiliza no trabalho, até aspectos de ordem ambiental como iluminação, temperatura,
vibrações, ruídos, substâncias químicas utilizadas, etc.
Como exemplo pode-se usar a presença de ruídos no local de trabalho. Com
o tempo este tipo de perturbação pode comprometer a audição do indivíduo. Uma
maneira de evitar este tipo de problema é a utilização de máquinas silenciosas que
passem por manutenção regularmente e fiquem posicionadas em local distante dos
colaboradores; além da importância do uso dos protetores auriculares que vão
proteger os ouvidos. Outro exemplo também é a intensidade de luz a ser utilizada no
local do trabalho. A mesma deve propiciar uma boa visibilidade. Estes são somente
alguns dos aspectos que mostram o quanto a ergonomia é importante para a
efetivação de um ambiente de trabalho saudável.

4.1.3 Ausência de Insalubridade

O ambiente de trabalho pode expor o colaborador a substâncias que

prejudicam a sua saúde. Desta forma, a organização possui obrigação em oferecer
os Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s); assim como também fornecer
 25

orientação e fiscalização quanto ao uso destes equipamentos de maneira adequada.

Além disso, o empregador deve pagar um percentual de insalubridade (que varia de
acordo com o tipo de trabalho realizado) sobre o salário dos trabalhadores que
atuam neste contexto (WEERDMEESTER, 2015, p.13).
Os agentes nocivos aos quais os colaboradores são expostos podem se tratar
de ações e objetos que não são considerados adequados para as necessidades
físicas, ocasionando assim problemas de saúde. São considerados também agentes
nocivos as questões que levam a um ritmo de trabalho desenfreado, jornada extra
de trabalho excessiva, radiações, presença constante de ruídos altos, temperaturas
elevadas, contaminações por substâncias bacterianas, vírus, etc, que levem o
trabalhador a desgastes de ordem física, emocional e psicológica
(WEERDMEESTER, 2015, p.13).

4.1.4 Motivação

A motivação do homem no trabalho é aguçar motivos para a auto-realização

na execução de suas atividades laborais. É um critério de ordem psicológica super
importante que pode definir a força humana no ambiente físico da empresa, levando
ao desenvolvimento de competências e habilidades que são próprias do indivíduo de
maneira espontânea na construção das definições e na execução das tarefas
(GOMES, 2014). Embora a motivação seja algo muito importante, é preciso observar
que ela é algo individual, uma força que está presente dentro de cada um de nós.
Ninguém pode motivar outra pessoa, a motivação se constitui a partir das
necessidades individuais de cada pessoa; portanto, é preciso que haja
autoconhecimento e identificação dos anseios e das necessidades. Para que a
motivação possa prevalecer, é preciso que haja continuidade de alguns aspectos
nas empresas: metas, objetivos, esforço, recompensa, expectativas, atitudes,
necessidades, prestígio, reconhecimento, aspirações, desejos, etc.
A motivação pode ser considerada como um ferramenta de intervenção
variável, pois se forma a partir do processo psicológico e interno, não passível de
observação direta; mas que, por vezes, justifica, explica ou motiva o comportamento
humano. Só é possível julgar o quanto alguém está motivado através da observação
 26

do seu comportamento. Diante de uma dificuldade uma pessoa pode reagir

positivamente e outra negativamente, persistindo ou desistindo respectivamente.
Quando o colaborador está motivado consegue superar os limites e realiza suas
atividades com mais dedicação, o que ocasionará maior lucratividade para a
organização. Para que haja esta motivação o trabalhador necessita valorizar a
recompensa/resultado; ele deve crer que será o seu esforço adicional que o fará ter
um melhor desempenho e, consequentemente, conseguirá recompensas mais
compensatórias e maiores.

4.1.5 Higiene do trabalho

Em relação a higiene a QVT está voltada para as condições ambientais que

contribuem para a saúde física e mental promovendo bem – estar para as pessoas.
A higiene do trabalho se estrutura em regras e procedimentos que buscam a
proteção integral do trabalhador, protegendo-o dos ricos que são inerentes as
atividades do cargo/função que ocupa e próprias do ambiente físico onde se executa
tais atividades. Possui estreita relação com a prevenção e diagnóstico das doenças
ocupacionais, com o estudo do ambiente, do homem e dos aspectos variáveis e
permanentes que estão inclusos. As circunstâncias que envolvem a higiene do
trabalho são: o ambiente físico e psicológico, a utilização das normas de ergonomia
e a valorização da saúde ocupacional. Quanto a saúde física o ambiente de trabalho
é o principal foco de ação da higiene do trabalho, o que envolve fatores como:
temperatura, umidade, iluminação, ar, etc. No trabalho deve ser ofertado um
ambiente físico que propicie o funcionamento adequado dos órgãos do sentido. Em
relação a saúde mental, o local de trabalho precisa ter aspectos sociológicos e
psicológicos saudáveis, atuando devidamente sobre o comportamento das pessoas
e evitando impactos emocionais negativos (GOMES, 2014).

4.1.6 Segurança no Trabalho

No que se refere a segurança no trabalho, compreende-se que ela se pauta

na em três áreas de prevenção: acidentes, incêndios e roubos. Segurança no
trabalho são as medidas educacionais, médicas, técnicas e psicológicas que são
usadas para a prevenção de incêndios, roubos e acidentes; seja com a eliminação
 27

das estruturas inseguras do ambiente ou seja instruindo as pessoas quanto a

implantação de medidas preventivas (BRAUER, 2014).

4.1.7 Relacionamento Interpessoal

Quando há referência sobre o relacionamento interpessoal na QVT não estão

sendo elencados somente as questões de poder aquisitivo, mas prioritariamente a
relação que se constrói através das habilidades dos seres humanos. As empresas
entendem que as iniciativas e formas de valorização destas relações não podem se
fincar somente na teoria. É necessário que o ambiente de trabalho seja humanizado
para que os colaboradores se sintam respeitados. Isto implica em uma melhor
produtividade por parte do mesmos e em uma organização fortalecida para encarar
a alta competitividade do mercado. Quando as pessoas estão satisfeitas com as
relações interpessoais que constroem, (independente da posição hierárquica em que
são construídas) produzem com maior qualidade e em um número significativo de
quantidade (CARNEGIE, 2015).

4.2 ASPECTOS QUE DIFICULTAM A QVT

4.2.1 Assédio Moral

O assédio moral pode ser definido como a exposição sofrida pelo trabalhado
a situações constrangedoras e humilhantes de maneira repetitiva e contínua no
exercício do trabalho. Este tipo de assédio é mais comum em relações hierárquicas
que são estabelecidas através do autoritarismo e de forma assimétrica,
caracterizadas por falta de ética, atitudes desumanas e condutas negativas por parte
dos líderes para com os subordinados. Isto leva o trabalhador a um estado de
desestabilização com a organização e pode fazê-lo desistir do emprego (BARRETO,
2010).
O assédio moral deteriora as relações interpessoais construídas nas
organizações. Esta prática contribui para o surgimento de problemas de ordem
psicológicas, comportamentais e psicossomáticos. Afeta também a autoestima e
pode se construir através de: fofocas, humilhações públicas ou privadas, exclusão,
 28

provocações, assédio sexual, propagação de informações falsas, ameaças, abuso

verbal e levantamento de questões pessoais no ambiente de trabalho. A prática do
assédio moral traz a questão da humilhação que leva o trabalhador a se sentir
inferior, menosprezado e envergonhado. Este tipo de assédio pode ocorrer entre
pessoas de mesmo níveis hierárquicos e também de níveis diferentes; contudo
ambas situações trazem prejuízos para o trabalhador comprometendo a QVT
(ALKIMIN, 2018).

4.2.2 Estresse

O estresse é uma reação de ordem química, física e mental de um ser

humano aos estímulos ou estressores que recebe do ambiente. Também pode ser
definido como uma situação de confronto que pode envolver oportunidades,
restrições e desejos. O estresse é o conjunto das desordens psíquicas e orgânicas
que são provocadas por agentes como: fadiga, emoções fortes, traumas, conflitos,
problemas; se enquadram também sobrecarga de atividade de trabalho, inquietude,
tensão e pressão para a resolução das atividades. Muitos problemas pessoais, tais
como uso de drogas e excesso de álcool surgem por conta do estresse sofrido no
ambiente de trabalho. Duas são as fontes do estresse no trabalho: a de cunho
pessoal e a de cunho ambiental. O estresse no ambiente de trabalho traz prejuízos
ao colaborador e a empresa; já as pessoas culminam em depressão, ansiedade,
angústias, distúrbios gástricos, acidentes, problemas cardiovasculares, entre outros
(FERNANDES, 2016).
 29

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Na perspectiva da gestão de pessoas a qualidade de vida é algo de imensa

importância e o impacto que promove na qualidade do trabalho nas organizações
vem conquistando notória visibilidade e reconhecimento. Estas organizações à
medida que o tempo passa cobram cada vez mais dos colaboradores,
potencializando a pressão em busca de resultados que as satisfaçam; entretanto
esquecem-se de que a qualidade de vida individual do trabalhador implica
diretamente na qualidade do trabalho realizado e oferecido.
Assim, o trabalho se tornou algo central na vida de muitas pessoas e em
contra partida têm-se a contínua necessidade de se compreender e promover
melhor qualidade quanto a vida e ao trabalho; não somente para o sucesso das
empresas, mas também potencializando a segurança, autoestima, realização
pessoal, a saúde mental e corporal de todos os envolvidos neste processo. A
qualidade de vida e qualidade no trabalho precisam ser vistas como imprescindíveis,
tendo como prioridade a identificação e intervenção nos aspectos que facilitam e
dificultam a ínfima relação que as une e por vezes é determinante.
 30

Neste trabalho foi possível perceber que abordar a gestão de pessoas na

atualidade exige conhecimentos profundos a respeito de conceitos, técnicas,
métodos, políticas e dados sobre o comportamento humano para que este possa ser
analisado visando assim maximizar o potencial do capital humano de boa qualidade
em um ambiente de trabalho. Conclui-se também que existe uma correlação positiva
entre a QVT e o desempenho organizacional, onde a medida que se investe na
primeira gerará impacto na evolução da empresa, pois os servidores são o principal
foco desta relação essencial; são eles que corresponderam para o crescimento e
aperfeiçoamento da ação empresarial.
Outro fator relevante encontrado nesta pesquisa é o de que a busca pela QVT
não é mais um mero diferencial competitivo; na verdade, tornou-se um requisito para
a consolidação e sustento das empresas. Para isto é preciso que sejam canalizados
esforços que estejam fincados no comprometimento humano no alcance positivo da
qualidade de vida no trabalho. Se o foco de melhoria estiver voltado para a QVT,
será possível conquistar os objetivos considerados fundamentais para se alcançar
resultados satisfatórios e positivos para as organizações e, consequentemente, para
os colaboradores que ali trabalham. Cabe aos estudiosos da área e também aos
trabalhadores insistir na ampliação deste conhecimento; e aos gestores das
organizações, espera-se a correta aplicação destas pesquisas em suas empresas,
com a finalidade de oportunizar uma vida profissional mais saudável e também mais
extensa.
Conhecer as necessidades humanas implica em mudanças no que se refere a
saúde e o bem estar dos colaboradores, pois a qualidade de vida pessoal é algo
bastante significativo e está relacionada a eficiência, satisfação, comportamento e
atitudes positivos e negativos na organização em que se trabalha. Sabe-se que o
trabalho possui um espaço bem significativo na vida das pessoas. Durante grande
parte dos nossos dias estamos trabalhando dentro das instituições/organizações. O
trabalho pode ter dois significado positivo ou negativo para os colaboradores. Alguns
gostam do que realizam, se sentem bem com as atividades que executam e se
comprometem com o trabalho da empresa. Entretanto, existem outras que não veem
o trabalho desta forma, sendo algo que implique de forma negativa em sua
qualidade de vida e bastante tendencioso ao estresse. É importante que as
empresas criem boas condições para que os servidores desenvolvam sua
criatividade e potencial, evitando assim a má qualidade de vida no trabalho.
 31

A ausência da qualidade de vida traz impactos desfavoráveis e é de

responsabilidade das empresas buscarem estratégias que minimizem ou sanem isto
para que esta consiga sobreviver as diversas ameaças externas que existem no
mercado. Com o passar dos anos as organizações têm se esforçado bastante para
sobreviver e a valorização humana se tornou algo crucial para o desenvolvimento
das mesmas. Proporcionar melhores condições de trabalho para os colaboradores é
algo bastante necessário diante de um mercado tão competitivo, pois muitas vezes
estes possuem muita insatisfação e dificuldades para se adaptarem em locais de
trabalho que incentivam para isto. As empresas devem buscar implantar novas
técnicas e ferramentas, transformando o ambiente de forma que os servidores
sintam-se satisfeitos, proativos e motivados ao executarem suas atividades
profissionais.

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