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CURRAIS NOVOS – RN
2015
JUDSON BEZERRA CARVALHO
Data da Aprovação:
_____/_____/______
____________________________________________
Albert Einstein
RESUMO
Esta pesquisa tem como premissa avaliar o grau de motivação no serviço público dos técnicos
administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi (FACISA- UFRN) localizada na
cidade de Santa Cruz RN, contribuindo assim para a otimização e valorização do fator
humano dentro da empresa citada. Para tanto, foram realizadas revisões bibliográficas sob a
visão de diversos autores e teorias referentes ao tema em questão. A obtenção dos resultados
da pesquisa foi efetuada pela aplicação de uma ferramenta chamada IMST (Inventário da
Motivação e do Significado do Trabalho) que consiste em um questionário contendo questões
que avaliam quantitativamente quatro aspectos relacionados a motivação dos colaboradores,
são eles: os atributos valorativos, atributos descritivos, as expectativas e a instrumentalidade.
Os questionários foram aplicados com 20 técnicos administrativos, e apontaram que, fatores
como a auto expressão e condições de trabalho são requisitos que devem ser melhorados
dentro da instituição, a fim de elevar o nível motivacional dos técnicos administrativos, e
consequentemente qualificar o serviço prestado para sociedade.
Gráfico 2 – Escolaridade 38
1.INTRODUÇÃO ................................................................................................................................... 11
2. APRESENTAÇÃO DO TRABALHO ......................................................................................... 13
2.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA ................................................................................................... 13
2.2 PROBLEMATIZAÇÃO ......................................................................................................... 13
2.3 HIPÓTESES ....................................................................................................................... 13
2.4 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 14
2.4.1 Objetivo Geral .......................................................................................................... 14
2.4.2 Objetivos específicos................................................................................................ 14
2.5 JUSTIFICATIVA ................................................................................................................. 14
3. REFERÊNCIAL TEÓRICO .......................................................................................................... 16
3.1 GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................................ 16
3.2 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ............................................................................................. 17
3.2.1 Ciclo Motivacional ................................................................................................... 18
3.3 TEORIAS MOTIVACIONAIS .............................................................................................. 20
3.3.1 Abraham Maslow: Teoria da hierarquia das necessidades....................................... 21
3.3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg ......................................................................... 24
3.3.3 Teoria da realização de McClelland ......................................................................... 26
3.3.4 Teoria da expectação, de Vroom .............................................................................. 26
3.3.5 Teoria da equidade, de Stacy Adams ....................................................................... 27
3.3.6 Teoria do reforço, de Skinner ................................................................................... 29
3.4 PROGRAMAS E ALTERNATIVAS DE APLICAÇÃO DA MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO ..... 31
3.4.1 Programa de reconhecimento dos servidores ........................................................... 31
3.4.2 Programa de envolvimento ampliado dos servidores ............................................... 31
3.4.3 Programa de remuneração variável e por habilidades adquiridas ............................ 32
3.4.4 Programas de envolvimento social (responsabilidade social) .................................. 32
3.4.5 Flexibilização do horário de trabalho ....................................................................... 33
4. METODOLOGIA .......................................................................................................................... 34
4.1 TIPO DE PESQUISA ............................................................................................................ 34
4.2 UNIVERSO E AMOSTRA ..................................................................................................... 34
4.3 COLETA DE DADOS .......................................................................................................... 35
4.4 TRATAMENTO DE DADOS .................................................................................................. 35
1. INTRODUÇÃO
A motivação ao longo dos tempos tem se tornado algo de suma importância para o
desempenho e produtividade dos colaboradores em seu ambiente de trabalho, tendo como
intuito de alcançar resultados significativos para empresa, tanto na esfera pública quanto
privada. No ambiente de trabalho, a motivação humana está sujeita à influência de diversos
fatores entre os quais podemos mencionar: fatores individuais que partem de um sentimento
do profissional em relação ao cargo que exerce como a responsabilidade, a dedicação, o amor
pelo que faz, bem como as condições que a empresa oferece aos seus funcionários como um
salário compatível com a função exercida, o reconhecimento, a ascensão profissional, o bom
relacionamento, benefícios e incentivos) as limitações culturais (crenças, costumes, valores
etc.) entre outros. É um tema bastante discutido e que gera diversas indagações perante as
organizações e entre os seus respectivos gestores, devido sua complexidade.
Por ter esse grau de complexidade e associado ao serviço público, o estudo da
motivação torna-se algo ainda mais intricado. Diariamente nos deparamos no setor público
com diversos tipos de reclamações relacionadas às más prestações de serviços desse órgão, e
isso vem causando cada vez mais preocupações na sociedade, como também, discussões com
grandes proporções. Uns dos fatores que influenciam nesta má prestação de serviços poderá
estar relacionado ao índice baixo da motivação dos servidores. Manter o nível elevado de
eficiência e eficácia relacionadas ao desenvolvimento da motivação de tais colaboradores, a
fim de prestar serviços com um padrão de qualidade é um grande desafio e dilema para o
gestor público contemporâneo.
Muitos são os fatores que influenciam uma determinada pessoa a seguir carreira em
uma empresa pública. A “estabilidade”, remuneração, o “status” (do cargo ou do serviço
público); menor discriminação nos processos seletivos em relação, por exemplo, a idade
(qualquer pessoa em uma faixa etária entre 18 e 70 anos, independentemente de sexo, cor,
raça, da região do país, podem ingressar por meio de concursos no serviço público). Porém,
apesar desses fatores proporcionarem uma grande demanda para o emprego público, assim
como, diversas vantagens, percebe-se que os servidores tem demonstrado desmotivação ao
realizarem suas tarefas, podendo assim, interferir diretamente na qualidade dos serviços
ofertados para sociedade, causando desse modo, consequências negativas mútuas entre o
servidor, o órgão ao qual trabalha e a sociedade.
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2. APRESENTAÇÃO DO TRABALHO
2.2 Problematização
2.3 Hipóteses
2.4 Objetivos
2.5 Justificativa
O serviço público não é visto com bons “olhos” pela sociedade, é tido como algo
relapso e desprovido de interesse, no que se refere ao desempenho de suas tarefas, fazendo
com que a sociedade sinta-se prejudicada. A motivação atua como principal influenciador
deste fato, pois os servidores mostram-se cada vez mais desmotivados e insatisfeitos no
ambiente de trabalho, o que resulta na falta de interesse de prestar um serviço de qualidade
para a população.
Diante o grande impacto que a falta de motivação ocasiona no ambiente de trabalho, e
influencia diretamente no relacionamento entre os colaboradores e a organização. De modo
que, no setor público tal falta de motivação é ainda mais frequente. A presente pesquisa tem
por finalidade de verificar e analisar o nível de motivação dos servidores técnicos
administrativos da referida instituição “Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi” com intuito
de elucidar fatores provenientes da motivação que causam insatisfação, e, consequentemente
favorecem ao mau desempenho no trabalho.
É notória a importância de um estudo que possibilite investigar o estado motivacional
de uma organização do setor público, uma vez que, possibilita o entendimento do
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3. REFERENCIAL TEÓRICO
Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a
empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas, e práticas ou
processos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os
estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.
Ao longo dos tempos, o papel desempenhado pelas pessoas dentro das organizações
foi sendo visto com mais ênfase. Diferentemente do início do século XX, após a grande
revolução industrial, onde a relação pessoas e organização era tida como algo rigidamente
separado um do outro, não havendo assim, harmonia entre as partes. Hoje em dia, com a
globalização e alta competitividade entre as empresas, as pessoas deixaram de ser meros
recursos da organização, para constituírem um fator de diferencial competitivo. Chiavenato
(2002), aponta três aspectos relacionados a este novo cenário:
As pessoas como seres humanos profundamente diferentes entre si, dotados de
personalidade própria, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
habilidades e conhecimentos, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão
dos recursos organizacionais[...].
As pessoas não como meros recursos(humanos) organizacionais, mas sobretudo como
elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, do talento
17
De forma ampla, motivação pode ser definida como o interesse de uma pessoa para a
ação. A motivação é um impulso constante e de intensidade variável orientado para
o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade ou de um estado
de satisfação.
Segundo Piéron (1964), citado por Casado (2002, p.248) em sentido mais amplo, na
psicologia, motivação corresponde a uma modificação do organismo que o faz mover-se, até
que se reduza essa modificação. Partindo deste ponto de vista, observa-se que a motivação
surge do interior do indivíduo. Neste aspecto, percebemos a ineficiência dos gestores ao
desenvolver os programas motivacionais para seus liderados, ao citar a famosa frase “você
tem que motivar seus funcionários!”. Isto é algo impossível, pois como já foi citado, a
motivação surge do interior de cada indivíduo.
18
Por isso se faz necessário, para que possamos entender sobre o fenômeno
comportamental da motivação, um estudo que possibilite a averiguação dos aspectos
intrínsecos do ser humano. A psicologia analisa a motivação como um processo resultante do
deslocamento da libido, ou seja, do mecanismo de desenvolvimento das tensões e da
personalidade do instinto humano. A liberação dessa tensão gerada pelo anseio de satisfazer
alguma necessidade, causa intrinsicamente o fenômeno da motivação.
Casado (2002, P. 249) salienta que:
Na visão de Silva (2001, p. 223) o ciclo da motivação é uma sequência de eventos que
inicia com necessidades insatisfeitas, e termina depois que o indivíduo analisa as
consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades.
20
Ainda em relação ao ciclo motivacional Silva (2001) aponta seis estágios que o
envolve, são eles:
Existe uma necessidade ou um objetivo não-satisfeito, de uma pessoa;
A pessoa procura alternativas, por meio de um comportamento dirigido, que poderiam
satisfazer a necessidade determinada;
A pessoa escolhe a “melhor” maneira de alcançar a satisfação da necessidade;
A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os satisfatores da necessidade;
A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo;
Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa pode ou não ser motivada de
novo pelo mesmo tipo de necessidade ou de satisfator de necessidade.
Os gerentes que almejam o crescimento de sua organização e o bem estar de seus
colaboradores, sabem utilizar de forma eficiente e eficaz e alinhar o ciclo motivacional com
os objetivos da organização, criando estímulos aos funcionários para o surgimento da
motivação através de um necessidade gerada ou de um objetivo não satisfeito, fazendo com
que o colaborador procure satisfazer tal necessidade, aumentando deste modo a possibilidade
de ocorrência de resultados positivos tanto para o colaborador quanto para a organização.
Na figura a seguir adaptada de Silva (2001, p.224) será demonstrada de forma
resumida os seis estágios:
peculiar e distinta de analisar a motivação. É de suma importância salientar que tais teorias
não representam uma verdade absoluta acerca do tema.
Umas das teorias mais conhecidas e lembrada quando nos referimos a motivação é
sem dúvida a apresentada por Abraham Maslow em 1943. A teoria de Maslow se fundamenta
na chamada hierarquia de necessidades humanas, que segundo Chiavenato (2002), tais
necessidades humanas estariam arranjadas em uma forma piramidal de importância e de
influência do comportamento humano, onde a base da pirâmide é composta pelas
necessidades mais baixas e recorrentes (necessidades primárias), e no topo estão as mais
sofisticadas e intelectualizadas (as necessidades secundárias).
Nas necessidades primárias, estão localizadas as necessidades fisiológicas e as de
segurança, prosseguindo, encontra-se as secundárias, que são as necessidades sociais, de
estima e autorealização.
Silva (2001) elenca os elementos essências no modelo, para o uso no gerenciamento:
Os motivos dos adultos são complexos – nenhum motivo simples determina
comportamento, mas sim um conjunto de vários motivos que operam ao mesmo
tempo;
Necessidades a partir de uma hierarquia – os mais baixos níveis de necessidade
devem pelo menos ser satisfeitos parcialmente, antes que surjam níveis maiores de
necessidades[...];
Necessidade satisfeita não é um motivador – uma necessidade que está insatisfeita
ativa o comportamento de busca. Se uma necessidade de nível mais baixo é satisfeita,
uma de nível mais alto aparece;
Níveis mais altos de necessidades podem ser satisfeitos de muitas mais maneiras do
que as de níveis mais baixos;
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A teoria dos dois fatores foi formulada pelo teórico Frederick Herzberg em meados
dos anos 50, onde por meio de pesquisas e entrevistas realizadas apontou dois fatores
fundamentais que ajudam a explicar a satisfação e a insatisfação no trabalho.
Segundo Herzberg (1973) apud Bergue (2002, p. 27) ao propor a teoria dos dois
fatores, argumentou que a compreensão do comportamento das pessoas no trabalho está
diretamente relacionada aos fatores identificados com o cargo e a fatores relacionados com o
contexto em que o cargo está inserido. São eles os fatores intrínsecos (fatores de motivação) e
extrínsecos (fatores de higiene).
Chiavenato (2002, p.87, grifo do autor) menciona os dois tipos de fatores da teoria de
Herzberg:
Fatores higiênicos. Referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto
trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os
benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de
relações entre empregados [...]
Fatores motivacionais. Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres
relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de
aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais.
Para Silva (2001, p.232) “os fatores de higiene representam as necessidades de evitar
dor no ambiente. Eles não são parte intrínseca de um trabalho, mas estão relacionados às
condições sob as quais o trabalho é realizado”. Quanto aos fatores motivacionais, podemos
dizer que estão ligados com os sentimentos positivos dos colaboradores no exercício de sua
função no trabalho, o que acarreta em uma melhor satisfação ao desempenhar determinada
tarefa.
Na concepção de Bergue (2012), Herzberg (1973) menciona algumas medidas que
estimulam o aumento da satisfação do colaborador em relação ao cargo que exerce. Tais
medidas baseiam-se na rotação de cargos, na ampliação de tarefas e no enriquecimento de
cargos. Segundo Bergue (2012, p. 29, grifo do autor) “a rotação de cargos implica na
25
Victor Vroom, no ano de 1964 estabeleceu uma teoria direcionada especialmente para
o ambiente de trabalho, denominada de teoria da expectação ou expectância. Ela é
considerada uma teoria de processo e não de conteúdo, pois segundo Casado (2002, p.256)
“identifica relações entre variáveis dinâmicas, que explicam o comportamento das pessoas no
trabalho”.
De um modo geral, a teoria da expectação tem uma visão voltada para relação
econômica de cada indivíduo, ou seja, cada pessoa possui suas necessidades e expectativas do
que querem almejar, de acordo com suas recompensas adquiridas através do trabalho que
exercem.
Segundo Silva (2001, p.240):
A teoria assume que as pessoas são tomadoras de decisões, que escolhem dentre
várias alternativas, selecionando aquela que aparece como a mais desejável no
27
Chiavenato (2002) aponta três condições que segundo Vroom um indivíduo pode
desejar aumentar sua produtividade:
Objetivos pessoais do indivíduo: que podem incluir dinheiro, segurança no cargo,
aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante;
Relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta produtividade: se um operário
tem como importante objetivo ter salário maior e se trabalha na base de remuneração por
produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais;
Percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade: se um empregado
acredita que um grande volume de esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado,
tenderá a não fazer muito[...].
Já Silva (2001) assinala a teoria da expectação apoiada entre três conceitos: valência,
expectativa e instrumentalidade.
Valência – a valência se refere ao valor pessoal que os trabalhadores colocam nas
recompensas que eles acreditam que receberão pelo desempenho.
Expectativa – refere-se ao relacionamento percebido entre um dado nível de esforço e um
dado nível de desempenho;
Instrumentalidade – refere-se ao relacionamento entre desempenho e recompensa.
A teoria da equidade criada por Stacy Adams surgiu com intuito de analisar o
fenômeno de comparação social entre indivíduos no ambiente de trabalho. De acordo com
Silva (2001, p.245) “Adams estabelece que quando um indivíduo avalia a justiça do resultado
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Partindo desta premissa, Bergue (2012) menciona diversos programas que ajudam a
desenvolver a motivação nos servidores públicos, vejamos alguns deles.
O programa remuneração variável engloba aspectos os quais devem ser integrados com
a política de remuneração no setor de pessoal do órgão público (BERGUE, 2012):
A incorporação de parcela variável à cesta de remuneração e;
O rodízio de gratificação
Já a remuneração por habilidades adquiridas está relacionado com políticas adotadas pelo
setor de pessoal da administração pública, que visam a capacitação dos seus funcionários no
seguintes requisitos:
Realização de cursos de treinamento (perspectiva operacional) e;
Realização de cursos de desenvolvimento (perspectiva estratégica).
Nesse período, denominado núcleo rígido comum, todos os servidores devem estar
presentes no ambiente organizacional para a interação pessoal com vista à troca de
informações e à realização de discussões e de reuniões de trabalho, entre outros. Nos
extremos desse núcleo rígido comum, são estendidos os horários complementares
flexíveis até o limite de integralização da carga horária fixada legalmente . Os limites
inferior e superior do período correspondente ao núcleo rígido comum e a extensão
de horário de forma flexível são definidos pela Administração Pública, observados
os critérios de conveniência e oportunidade para concessão balizada,
fundamentalmente, pelo interesse público[...]
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4. METODOLOGIA
Para Vergara (2000, p. 59) “o tratamento de dados refere-se àquela seção na qual se
explicita para o leitor como se pretende tratar os dados a coletar, justificando por que tal
tratamento é adequado aos propósitos do projeto”.
Portanto, os dados quantitativos obtidos através do questionário aplicado serão
tratados e organizados de forma sistemática em duas ferramentas oferecidas pelo Windows, o
Microsoft Office Excel e o Microsoft Office Word. A ferramenta Excel dispõe de diversos
recursos capazes de gerenciar os dados eficientemente, criando tabelas e gráficos que
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possibilite uma melhor compreensão sobre as informações contidas. Por sua vez o Word que
servirá para digitação e análise das informações discursivas.
Este tratamento de dados é adequado para os objetivos do projeto, uma vez que, as
informações geradas por meio do questionário aplicado aos técnicos administrativos da
FACISA, serão quantitativas, ou seja, haverá a utilização de procedimentos estatísticos.
Também vai ser utilizado no tratamento dos dados a forma qualitativa, onde os dados serão
codificados e apresentados em um modelo mais estruturado e analisados pelo pesquisador.
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GÊNERO
Masculino Feminino
25%
75%
estão classificados nessa categoria, e por último a pós graduação, possuindo o maior número
de técnicos, totalizando em 12 técnicos administrativos pós-graduados. A seguir o gráfico
demonstrará os dados obtidos por meio dos questionários.
Gráfico 2 – Escolaridade.
ESCOLARIDADE
Ensino superior incompleto Ensino superior completo Pós graduação
10%
30%
60%
O gráfico nos mostra que a maior porcentagem em relação ao grau de escolaridade dos
técnicos administrativos da FACISA encontra-se no requisito pós graduação, ou seja, cerca de
60% dos técnicos administrativos possuem qualificação além da graduação, em seguida 30%
possuem ensino superior completo, 10% ensino superior incompleto.
A partir dos dados apresentados e elencados no gráfico acima, pode-se dizer que os
colaboradores em análise, no que diz respeito à escolaridade ou grau de instrução, são
considerados qualificados, os quais vem buscando a capacitação constantemente, tendo em
vista que todos já cursaram e/ou estão em andamento de uma graduação, assim como a
maioria são pós graduados. Tal índice elevado no grau de escolaridade dos servidores pode
ser explicado pelo fato do incentivo à qualificação por meio das progressões que o cargo
possibilita ao servidor que possui graduação e pós graduação, ou seja, quanto maior o grau de
qualificação, maior serão as possibilidades de aumento no salário.
O último requisito verificado referente ao perfil dos técnicos administrativos da
FACISA foi o tempo de serviços prestados na referida instituição. Com base nesta premissa,
foram apresentados no questionário entregues aos colaboradores, médias de tempo de serviço,
sendo abordadas nos seguintes aspectos: menos de 1 ano, de 1 à 2 anos, de 2 à 3, de 3 à 4, 5 à
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2; 10% 2; 10%
menos de 1 ano
de 1 à 2 anos
4; 20%
5; 25% de 2 à 3 anos
de 3 à 4 anos
de 5 à 6 anos
3; 15% mais de 7 anos
4; 20%
Com base no gráfico acima, pode-se notar que em menos de 1 ano de serviços
prestados, apenas 02 pessoas foram identificadas, isso corresponde a 10% do total da amostra,
em seguida, de 1 à 2 anos, 04 pessoas identificadas, correspondendo a 20%; de 2 à 3 anos, 03
pessoas, o que equivale a 15%; de 3 à 4 anos, 04 pessoas (20%), de 5 à 6 anos foram
identificados o maior número de técnicos administrativos, ou seja, 05 pessoas, equivalendo a
25% da amostra. E por último, 02 pessoas (10%) responderam que estão na instituição a mais
de 7 anos.
A partir desses dados, observa-se que mais da metade dos técnicos administrativos já
concluíram e/ou estão próximos de concluir o período do estágio probatório, que de acordo
com a lei 8112/90, tem uma duração de 3 anos, tornando-os assim mais estáveis no serviço
público.
Dando continuidade com as análises dos dados, a seguir será identificado por meio de
uma ferramenta chamada IMST (Inventário de Motivação e do Significado do Trabalho), os
atributos descritivos e valorativos, as expectativas e a instrumentalidade.
A ferramenta IMST é bastante utilizada em diversas empresas, cujo enfoque seja fazer
um processo de diagnósticos e pesquisas sobre o comportamento motivacional dos
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colaboradores, a fim de obter dados e informações necessárias para que os gestores possam
tomar as decisões acertadas referente ao comportamento do funcionário, como forma de
motivá-lo e consequentemente torna-los mais produtivos.
Segundo Siqueira (2008, p. 229) “as qualidades psicométricas do IMST são
importantes para a escolha de seu uso, mas é importante lembrar que tais qualidades não
substituem a competência e a qualidade profissional ou do pesquisado”. Ou seja, o aplicador
que faz uso de tal ferramenta necessita de conhecimentos adequados e visão sistêmica sobre a
organização, assim como a compreensão das teorias organizacionais, tais como: evolução do
conceito do trabalho, relações interpessoais, clima organizacional, gestão de pessoas etc.
O Inventário de Motivação e do Significado do Trabalho (IMST) pode ser aplicado
de forma coletiva ou individual, sem limite de tempo, porém estima-se um tempo médio de 40
minutos para que os colaboradores preencham o questionário. É importante salientar que o
aplicador deverá garantir o máximo de conforto e tranquilidade no ambiente onde será
aplicado os questionários, fazendo com que os colaboradores sintam-se à vontade, permitindo
a leitura das instruções e o preenchimento de forma atenciosa.
Na aplicação do questionário da ferramenta IMST não é exigido a identificação dos
colaboradores, portanto mantem-se um sigilo, com intuito de não ocasionar uma possível
desconfiança por parte dos participantes envolvidos no processo de aplicação. Isto faz com
que não ocorra omissão dos dados colhidos do IMST, proporcionando uma maior
confiabilidade nas informações obtidas.
c) Sobrevivência pessoal e familiar (r2=0,06 e Alfa= 0,78): define que o trabalho deveria
garantir as condições econômicas de sobrevivência, de sustento pessoal e de
assistência à família, a existência humana, a estabilidade no emprego decorrente do
desempenho, o salário e o progresso social.
d) Desgaste e desumanização (r2=0,04 e Alfa= 0,78): define que o trabalho, na percepção
do trabalhador, deveria implicar o desgaste, pressa, atarefamento, percepção de si
mesmo como máquina ou animal (desumanizado), o esforço físico, dedicação e
percepção de si mesmo como discriminado.
Quanto aos atributos descritivos, Siqueira (2008) menciona a identificação na estrutura
fatorial (r2=0,46) dos seguintes fatores primários:
a) Auto expressão (r2=0,27 e Alfa= 0,93): descreve o trabalho como oportunizando a
aplicação de opiniões dos participantes e como lugar de influenciar nas decisões, de
reconhecimento do que se faz, de expressar a criatividade, de aprender e qualificar-se,
de sentir-se tratado como pessoa respeitada, de relacionamento de confiança e de
crescimento pessoal.
b) Desgaste e desumanização (r2=0,07 e Alfa= 0,74): descreve o trabalhado como
associando a desvalorização da condição de ser gente (perceber-se como máquina ou
animal) à aceitação da dureza no trabalho, à exigência de rapidez, esforço físico e
ritmo acelerado.
c) Independência e recompensa econômica (r2=0,03 e Alfa= 0,88): descreve o trabalho
como garantia de independência econômica, do sustento, da sobrevivência e da
assistência para si e para a família e de outras contrapartidas pelo esforço despendido.
d) Responsabilidade (r2=0,04 e Alfa= 0,86): descreve o trabalho como provendo o
sentimento de dignidade associado à necessidade de cumprir com as tarefas e
obrigações previstas para com a organização, de ocupar-se, de obedecer, de assumir as
próprias decisões, de produzir e contribuir para o progresso social.
e) Condições de trabalho (r2=0,04 e Alfa= 0,88): descreve o trabalho exigindo para o
desempenho adequado um ambiente higiênico, com equipamentos específicos,
conforto material, seguro e com assistência merecida pelo trabalhador.
Os itens relacionados com as expectativas (r2=0,45), estão organizados nos seguintes
fatores, segundo Siqueira (2008):
a) Auto expressão (r2=0,27 e Alfa= 0,87): indica que o indivíduo espera encontrar
oportunidades para sentir-se reconhecido, para expressar sua criatividade, seu bem
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FATOR MÉDIA
Justiça no trabalho – FV1. 23,90
Auto-expressão e realização pessoal – FV2. 30,53
Sobrevivência pessoal e familiar – FV3. 42,76
Desgaste e desumanização – FV4. 19,83
Fonte: dados adquiridos através da aplicação da ferramenta IMST, 2015.
suas tarefas de forma mais adequada, assim como percebem que estão sendo pouco assistidos
pela gestão da empresa.
O fator independência e recompensa econômica – FD3 resultou no segundo maior
índice, com uma média de 43,32, no qual descreve o trabalho como garantia de independência
econômica, do sustento, da sobrevivência e da assistência para si e para a família, ou seja, os
colaboradores em análise descrevem o trabalho como uma forma de sustento e retorno
financeiro, no qual resulta em conforto para si e para família.
O terceiro maior índice é o fator responsabilidade - FD4, apresentando uma média de
34,61, descrevendo o trabalho como provendo o sentimento de dignidade associado à
necessidade de cumprir com as tarefas e obrigações previstas para com a organização, de
ocupar-se, de obedecer, de assumir as próprias decisões, de produzir e contribuir para o
progresso social.
Em seguida com média de 32,55 vem o fator desgaste e desumanização - FD2, que
descreve o trabalhado como associado à desvalorização da condição de ser gente (perceber-se
como máquina ou animal) à aceitação da dureza no trabalho, à exigência de rapidez, esforço
físico e ritmo acelerado. O último fator, com o menor índice atinente aos fatores descritivos é
a auto expressão - FD1, com média de 22,48, descreve o trabalho como oportunizando a
aplicação de opiniões dos participantes e como lugar de influenciar nas decisões, de
reconhecimento do que se faz, de expressar a criatividade, de aprender e qualificar-se, de
sentir-se tratado como pessoa respeitada, de relacionamento de confiança e de crescimento
pessoal.
Fazendo uma síntese dos fatores mencionados nos atributos descritivos, pode-se
destacar as condições de trabalho como algo que merece maior atenção pela gestão da
empresa. Os dados mostram que é notória a insatisfação dos técnicos administrativos com as
condições de trabalho que a empresa oferece, nos quais alegam, de acordo com o questionário
preenchido, falta de ferramentas essenciais para o bom desempenho das tarefas, e ausência de
assistência da gestão administrativa para com eles.
O terceiro ponto averiguado na pesquisa foram as expectativas, onde os dados
colhidos também foram calculados com base nos escores respondidos pelos técnicos
administrativos de 0 a 4. Confira na tabela a seguir, os resultados gerais.
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Tabela 3 - Expectativas.
FATOR MÉDIA
Auto- expressão - FE1 29,48
Desgaste e desumanização - FE2 25,32
Responsabilidade - FE3 42,60
Independência econômica -FE4 51,03
Condições de trabalho - FE5 47,48
Fonte: dados adquiridos através da aplicação da ferramenta IMST, 2015.
está relacionado as condições de trabalho - FE5, onde nos valores descritivos foi o fator que
obteve maior média, e que nas expectativas também a média foi elevada. Isto significa dizer
que é um item que merece uma atenção maior pela administração da empresa em estudo.
Concluindo a análise dos dados obtidos pela ferramenta IMST - inventário de
motivação e do significado do trabalho, será abordado agora, a partir da tabela a seguir, os
resultados oriundos do fator instrumentalidade.
Tabela 4 – Instrumentalidade.
FATOR MÉDIA
Envolvimento e reconhecimento - FI1. 29,79
Condições materiais de trabalho - FI2. 25,51
Desgaste e desumanização - FI3. 45,80
Recompensa e independência econômica - 22,67
FI4.
Responsabilidade - FI5. 52,99
Fonte: dados adquiridos através da aplicação da ferramenta IMST, 2015.
Com base no que é apresentado na tabela 3, nota-se que o fator responsabilidade -FI5
está em maior evidência, com uma média de 52,99, indicando assim quanto os indivíduos
percebem o próprio desempenho como um instrumento capaz de lhe proporcionar sentimento
de dignidade associada ao cumprimento das tarefas, à resolução de problemas e assumir suas
decisões. O fator desgaste e desumanização – FI3, com a segunda maior média de 45,80, está
relacionada com a percepção do próprio desempenho como responsável por provocar
esgotamento, atarefamento e esforço físico.
Com um valor de 29,79 em média, consta-se o fator envolvimento e reconhecimento –
FI1, no qual indica quanto os indivíduos percebem o próprio desempenho como necessário
para que sintam-se reconhecidos, influentes, identificados às tarefas, merecedores de
confiança e incluídos no grupo. Em seguida é apresentado o fator condições de trabalho – FI2,
com média de 25,51 que mostra quanto os indivíduos percebem o próprio desempenho como
influente para conseguir contar com um ambiente higiênico e seguro, e com equipamentos
adequados.
A menor média entre os fatores de instrumentalidade é o fator recompensa e
independência econômica – FI4, possuindo 22,67, onde ressalva a percepção do próprio
desempenho como útil para obter seu auto sustento, independência, estabilidade e assistência.
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6. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
De acordo com o que foi apresentado pela pesquisa direcionada aos servidores da
FACISA, com o foco na categoria dos técnicos administrativos, na qual analisou o fator
motivação no ambiente de trabalho com auxílio da ferramenta IMST, verificou-se
primeiramente o perfil dessa categoria, onde de forma sucinta, pode-se mencionar que é
composta em sua maioria por pessoas do sexo masculino, com um tempo de serviço
praticamente estável e que possuem um grau de qualificação considerável, tendo em vista que
a maioria cursam uma pós graduação.
Os dados da ferramenta IMST - inventário de motivação e do significado do trabalho,
baseando-se nos quatro fatores: atributos valorativos, atributos descritivos, expectativas e
instrumentalidade, apontaram os seguintes aspectos que devem ser melhorados pela gestão da
administrativa da FACISA, a fim de contribuir para o aumento do nível motivacional dos
técnicos administrativos. O primeiro aspecto está relacionado com a auto-expressão, tal fator
é correspondente aos atributos valorativos, onde apontou que há uma ausência na capacidade
dos colaboradores tornarem mais participativos nas decisões tomadas pela empresa, e que
consequentemente os estímulos para a criatividade dos servidores são bloqueadas.
O segundo aspecto é referente aos fatores independência econômica e
responsabilidade, ambos inseridos nos atributos descritivos, nas expectativas e na
instrumentalidade, ou seja, os técnicos administrativos veem o trabalho como uma forma de
garantir o retorno financeiro almejado, no qual lhes garanta estabilidade e assistência para si e
sua família. Quanto a responsabilidade, pode-se dizer que é o sentimento de dever cumprido,
de ter executado uma tarefa com êxito, e tomar decisões acertadas, sentir-se importante dentro
do grupo inserido. Tal fator também é algo que deve ser colocado em pauta pela gestão da
empresa, uma vez que, os colaboradores sentem-se mais motivados na medida em que
tornam-se mais responsáveis, e analisam que sua participação e decisão é importante para o
futuro da empresa.
O último aspecto observado na aplicação do IMST, e também uns dos mais relevantes
no que se diz respeito à motivação, foi o fator condições de trabalho, que também está
inserido nos atributos descritivos, nas expectativas e na instrumentalidade. Os resultados
mostram que os técnicos administrativos sentem ausência de ferramentas adequadas para o
desempenho eficiente e eficaz das tarefas exigidas pelo cargo desempenhado. Tal ocorrência
afeta diretamente na motivação dos colaboradores, pois com um ambiente de trabalho não
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REFERÊNCIAS
CARDOSO, Jenei Alves. Motivação dos servidores: um desafio para o gestor público.
Brasília: Universidade Católica de Brasilia, 2012. Disponível em: <
http://repositorio.ucb.br/jspui/bitstream/10869/991/2/Motiva%C3%A7%C3%A3o%20dos%2
0Servidores%20-%20Um%20Desafio%20para%20o%20Gestor%20P%C3%BAblico.pdf>.
Acesso em: 15 ago. 2014.
FICHER, André Luiz.et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
JENEI, Alves Cardoso. Motivação dos servidores: um desafio para o gestor público.
Brasília: Universidade Católica de Brasilia, 2012. Disponível em: <
http://repositorio.ucb.br/jspui/bitstream/10869/991/2/Motiva%C3%A7%C3%A3o%20dos%2
0Servidores%20-%20Um%20Desafio%20para%20o%20Gestor%20P%C3%BAblico.pdf>.
Acesso em: 15 ago. 2014.
ANEXO
QUESTIONÁRIO
1.1 Gênero
( ) masculino ( ) feminino
Instruções gerais
7. ____ O resultado do que faço beneficia os outros (usuários, clientes e pessoas em geral).
8. ____ Se trabalho, tenho o retorno econômico merecido.
9. ____ Estou repetindo as mesmas tarefas todos os dias.
10. ____ Eu sinto que sou tratado como pessoa respeitada.
11. ____ No meu trabalho são tomados todos os cuidados necessários à higiene do ambiente.
12. ____ Fazendo minhas tarefas, não corro riscos físicos.
13. ____ Eu gosto de ver minhas tarefas prontas.
14. ____ Minhas opiniões sobre o trabalho são levadas em conta.
15. ____ Trabalhando, faço amizades.
16. ____ Os chefes confiam em mim.
17. ____ Trabalhando, decido o que compro pra mim.
18. ____ O trabalho me proporciona as principais assistências (transporte, educação, saúde,
moradia, aposentadoria, etc.).
19. ____ Reconheço a autoridade dos superiores.
20. ____ A empresa cumpre obrigações para comigo.
21. ____ Trabalhar exige esforço físico(corporal)
22. ____ O trabalho é duro porque exige esforço, dedicação e luta.
23. ____ Minhas tarefas exigem de mim tentar fazer o melhor.
24. ____ O que ganho é suficiente e de acordo com meu esforço.
25. ____ O trabalho me torna uma pessoa digna.
26. ____ O trabalho é a garantia da existência humana.
27. ____ Trabalho com conforto nas formas adequadas de higiene, disponibilidade de
materiais, equipamentos adequados e conveniência de horário.
28. ____ Fazendo minhas tarefas, tenho oportunidades permanentes de aprendizagem de novas
coisas.
29. ____ Meu corpo é necessário para executar minhas tarefas.
30. ____ Os colegas de trabalho me querem bem.
31. ____ Meu trabalho é minha sobrevivência.
32. ____ Trabalhar bem é o que preciso fazer para continuar no meu emprego.
33. ____ Trabalho pra ter assistência pra mim e pra minha família.
34. ____ O trabalho é a base para o progresso da sociedade.
35. ____ O trabalho é para ser feito de acordo com o que dizem os superiores.
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Segunda parte
Agora você vai refletir sobre vários resultados do trabalho, procurando responder a
duas questões:
A) Quanto você espera que o seu trabalho apresente o resultado indicado?
B) Quanto ocorre concretamente no seu trabalho o resultado indicado?
Você responderá a estas questões atribuindo também pontos de 0 a 4.
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Terceira parte