UNIVERSIDADE ESTADUAL DO RIO GRANDE DO SUL-UERGS

UNIDADE EM CACHOEIRA DO SUL

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

MATEUS MACIEL MACHADO

PERFIS DE LIDERANÇA EM EMPRESAS DE CACHOEIRA DO SUL

CACHOEIRA DO SUL

2022
 MATEUS MACIEL MACHADO

PERFIS DE LIDERANÇA EM EMPRESAS DE CACHOEIRA

DO SUL

Trabalho de Conclusão de Curso

(TCC) apresentado como requisito
parcial de aprovação na disciplina
“TCC II ”, componente curricular do
curso de graduação em Administração
(Bacharelado)

Orientadora: Estéfani Sandmann De Deus

Cachoeira do Sul

2022
 MATEUS MACIEL MACHADO

PERFIS DE LIDERANÇA EM EMPRESAS DE CACHOEIRA

DO SUL

Monografia apresentada como requisito para

obtenção do título de Bacharel em
Administração pela Universidade Estadual
do Rio Grande do Sul.

Orientador (a): Prof.ª Dr.ª Estéfani

Sandmann de Deus

Aprovada em:

BANCA EXAMINADORA

__________________________________________________________
Prof. Drª. Estéfani Sandmann de Deus
Universidade Estadual do Rio Grande do Sul – UERGS

__________________________________________________________
Prof. Drª. Chaiane Leal Agne
Universidade Estadual do Rio Grande do Sul - UERGS

________________________________________________________________
Prof. Dr. Nilson Binda
Universidade Estadual do Rio Grande do Sul – UERGS
Uma pessoa humilde, com sucesso.
 Dedico esta monografia aos meus pais,
a mim pelo meu empenho e dedicação, a
orientadora Estéfani pelo auxílio na
elaboração desta, e a professora Chaiane
pelo apoio nas aulas remotas.
 AGRADECIMENTOS

Gostaria de agradecer e dedicar este trabalho de conclusão, às seguintes pessoas:

Primeiro à minha família, minha mãe Glaci que desde meu nascimento me orientou e mostrou
o caminho certo para os estudos, sempre acreditando no meu potencial para que eu me tornasse
um profissional na vida e chegasse nesse momento. Mãe, obrigado por me apoiar. E meu pai
Alvacir que já está no céu e sempre me guiou nos dias difíceis dessa jornada, pai que esteja ao
lado de Deus.
Agradeço a minha namorada pela compreensão, tempo e apoio nas diversas noites nas quais eu
frequentava a universidade, obrigado.
Agradeço aos meus colegas de classe, que nos reuníamos para formar, idealizar e apresentar
trabalhos propostos pelos professores, galera chegamos lá;
A direção e colegas da Arrozeira Marina, que nunca mediram esforços para apoiar e incentivar
a formação de mais um profissional qualificado e graduado na empresa, obrigado colegas.
Agradeço as quatros lideranças de empresas da cidade de Cachoeira do Sul, os entrevistados: o
proprietário da Arrozeira Marina, o proprietário da Nascente multi loja, a sócia- proprietária da
CST Provedor de Internet e o advogado, professor e radialista, que concordam em participar
com este trabalho, a todos vocês obrigado por contribuírem na conclusão deste trabalho.
As empresas da cidade de Cachoeira do Sul por ter acreditado na UERGS e aceitado ter um
polo de ensino de elevado valor, que traz à todos da região, o desenvolvimento do ensino com
muita sabedoria e precisão.
 RESUMO

Devido à competitividade do mercado as empresas cada vez mais necessitam adquirir novas
estratégias de gestão para se manterem ativas em seu nicho, com produtos e atendimentos que
superem as expectativas e nível de satisfação dos clientes. Neste sentido, as organizações
tiveram que contratar líderes que pudessem favorecer a demanda e a empresa, para que esta se
mantenha no mercado excedido. O objetivo deste trabalho foi compreender alguns perfis de
liderança em empresas na cidade Cachoeira do Sul. Para atingir o mesmo foi aplicado um
questionário com perguntas relacionadas aos conceitos de liderança, poder de influência e se os
respondentes se percebiam como formadores de opinião. Este trabalho, teve como abordagem
a pesquisa exploratória e qualitativa, que foi utilizada para o levantamento de dados e análise
de argumentos. O questionário utilizado para a entrevista presencial, é composto por três seções,
sendo na primeira a parte de informações pessoais, na seção 2 as informações sobre cargo e
funções e na seção 3 as informações sobre liderança, líder ou formador de opinião, foi enviado
aos respondentes e segundo a amostra, a maioria possui as habilidades e competências
essenciais para a classificação de liderança, sendo considerados como líderes de referência na
cidade pois impactam de forma significativa na economia e geração de empregos e informações.
Ao final deste estudo, o autor compilou com base nos autores de renomes, um perfil com
diversas características que classificam um líder, que pode servir de uma ferramenta quando
este líder estiver em posição de liderança e recrutamento.

Palavras-chave: Liderança; Tipos de líderes; Líder.

 ABSTRACT

Due to the competitive market, companies increasingly need to acquire new management
strategies to remain active in their public, with products and services that exceed the
expectations and level of customer satisfaction. In this sense, organizations have had to hire
leaders that can favor the demand and the company, so that it can remain in the exceeded
market. The objective of this work was to understand some leadership profiles in companies
in the city of Cachoeira do Sul. To achieve this, a questionnaire was applied with questions
related to the concepts of leadership, power of influence, and whether the respondents
perceived themselves as opinion makers. This work had an exploratory and qualitative
research approach, which was used for data collection and analysis of arguments. The
questionnaire used for the face-to-face interview is composed of three sections, the first of
which is the part about personal information, section 2 the information about position and
functions, and section 3 the information about leadership, leader or opinion leader. It was
sent to the respondents and, according to the sample, most of them have the essential skills
and competences for the classification of leadership, and are considered as leaders of
reference in the city because they have a significant impact on the economy and on the
generation of jobs and information. At the end of this study, the author compiled, based on
renowned authors, a profile with several characteristics that classify a leader, which can
serve as a tool when this leader is in a position of leadership and recruitment.

Keywords: Leadership; Types of leaders; Leader.

 LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Competing Values Framework para estilos de liderança ........................................... 17

Figura 2. Os 7 níveis da consciência em liderança ..................................................................24
Figura 3. Classificação de liderança .......................................................................................25
Figura 4. Autopercepção de tipos de liderança dos entrevistados ...........................................33
Figura 5. Perfil de Líder segundo o autor ................................................................................39
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

PO – Processo Organizacional

PL – Perfis de Liderança

IBGE – Instituto Brasileiro de Geográfia e Estatística

UNISC- Universidade de Santa Cruz do Sul

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................................... 12
2 OBJETIVOS............................................................................................................................... 14
2.1 OBJETIVO GERAL ............................................................................................................... 14
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................ 14
3 JUSTIFICATIVA ...................................................................................................................... 15
4 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................................... 16
4.1 CONCEITO DE LÍDER ......................................................................................................... 16
4.2 LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES ............................................................................... 18
4.3 CARACTERÍSTICAS DOS LÍDERES - PERFIS DOS LÍDERES.................................... 21
5. METODOLOGIA ..................................................................................................................... 27
5.1 A CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA .........................................................................28
5.2 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ............................................................................29
6. RESULTADOS.....................................................................................................................31
6.1 PERFIL DOS PARTICIPANTES ......................................................................................31
6.2 ANÁLISE DA ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA APLICADA AOS
PARTICIPANTES ...................................................................................................................33
6.3 PERCEPÇÃO DE LIDERANÇA E INFLUÊNCIA A PARTIR DA VISÃO DOS
PARTICIPANTES ...................................................................................................................34
6.4 PERFIL IDEAL DE LIDERANÇA NA TEORIA X NA PRÁTICA ................................38
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...............................................................................................42
6. REFERÊNCIAS....................................................................................................................44
APÊNDICE A..........................................................................................................................47
APÊNDICE B .................................................................................................................. .......48
 12

1 INTRODUÇÃO

O impacto das estruturas de uma empresa tem origem nos processos organizacionais
(PO) desta instituição. A liderança com sua aplicabilidade de planejamento estratégico,
determinará se esta empresa terá bons resultados e se atingirá as metas que devem ser cumpridas
segundo os prazos estabelecidos. Diferentes empresas têm atuado sem ferramentas
organizacionais e recursos adequados, mas que, ao final, acabam por se perderem na
administração por não terem adotado um método eficaz, segundo uma liderança firme e efetiva.
A liderança pode influenciar na produtividade de uma empresa. Este estudo pretende
descrever os tipos de liderança e os líderes que existem em uma empresa. Sem a liderança e um
líder, é mais difícil atingir resultados porque é ele quem organiza e alinha os colaboradores para
que se concretize os objetivos. Então a liderança é a capacidade de influenciar, a partir de bons
relacionamentos conquistados pelo líder. A confiança é a base da liderança, e todos dentro de
uma organização devem ser engajados para que se chegue a um objetivo maior
(NASCIMENTO et al 2019).
O modelo de liderança, e o perfis de liderança (PL), dizem respeito ao tipo de líder que
um indivíduo é e que acaba sendo um exemplo a ser seguido pois ganha admiração, respeito e
confiança dos liderados. O líder motivador é aquele capaz de promover uma mudança no
comportamento das pessoas que convive e trabalha, é o líder que tem a incumbência de liderar
com maestria os processos organizacionais.
A satisfação no trabalho está associada com a liderança e o líder eficazes. Segundo o
estudo de Barbosa et al (2017), o conceito de liderança entre os autores pioneiros, Puffer e
McCarthy (1996), referem que existem diversos conceitos em liderança mas que
tradicionalmente, liderança é tudo aquilo que faz alusão a personalidade, comportamento, poder
de influência sobre outras pessoas, várias funções exercedidas e a autoridade em posição
administrativa.
O líder é a representação fundamental para que a empresa atue de forma ética e produtiva
e é ele quem desenvolverá uma liderança eficiente para a empresa, mantém em equilíbrio e
consegue lidar com situações complexas e unir a equipe de colaboradores para um propósito
(NASCIMENTO et al., 2019).
A partir desse embasamento se tem a seguinte questão de pesquisa: quais são os perfis
de liderança existentes nas empresas da cidade de Cachoeira do Sul? O município é conhecido
pela tradição da plantação de arroz, e que vem perdendo espaço para o cultivo da soja de várzea
(PELEGRINI, 2018). Sendo uma região em que existem várias empresas nacionais e
 13

multinacionais, e segundo os dados do IBGE (2022), a população estimada é de 81.552

habitantes, a média salarial é de 2,2 salários mínimos e o PIB é um dos melhores da região,
estando em quarto lugar, e a cidade abrange cerca de 2.266 empresas atuantes. Em razão disso,
da quantidade de empresas ativas no município, pensou-se em realizar este trabalho com a
finalidade de verificar quais os perfis de líderes, considerados mais importantes para a cidade.
Para responder essa questão de pesquisa, foi efetuada uma pesquisa exploratória de
caráter qualitativo utilizando uma entrevista, e para o referencial teórico foi realizado uma
pesquisa nas plataformas Scielo e Google Acadêmico. Seguindo com o trabalho teremos os
objetivos geral e específicos, após a justificativa, referencial terórico e a metodologia,
resultados e discussões e por último, o referencial teórico.
 14

2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERAL

Pesquisar quais são os perfis de liderança em empresas de Cachoeira do Sul.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Analisar alguns perfis de liderança considerados relevantes na cidade de

Cachoeira do Sul;
b) Identificar qual é o mais eficiente perfil de liderança, considerado para a
realidade de Cachoeira do Sul;
c) Diferenciar quais as competências de liderança são desenvolvidas nos
líderes da empresa.
 15

3 JUSTIFICATIVA

Com o objetivo de analisar os perfis de liderança nas empresas da cidade de Cachoeira

do Sul, este trabalho tem o intuito de contribuir para a gestão de organizacional e planejamento
estratégico destas organizações.
A motivação pessoal originou-se a partir da observação do recrutamento de
colaboradores do setor de Recursos Humanos que, ao contratarem pessoas adequadas para a
vaga certa, auxiliará para que a empresa seja mais produtiva e com um excelente líder.
Já a questão profissional é oriunda, da necessidade das empresas se adequarem ao novo
modelo de administração que vem sendo abordado desde os últimos anos. Assim, para a gestão
e economia da cidade, pensou-se verificar quais os melhores perfis de liderança e como estes
podem conduzir da melhor forma, a empresa que trabalham.
A pesquisa promoverá um entendimento sobre os perfis profissionais de liderança e
quais os mais utilizados e os ideais para as empresas de Cachoeira do Sul.
Para o discente, este trabalho proporcionará, um conhecimento sobre liderança e os
perfis de liderança, mais recomendados quando alocados em determinadas posições
hierárquicas dentro de uma empresa. Pois, é sabido que uma empresa bem-sucedida é aquela
em que tem bem definido o seu líder e liderados.
A contribuição para a Instituição de ensino Universidade Estadual do Rio Grande do Sul
– UERGS está em categorizar quais são os perfis de lideranças mais utilizados na cidade de
Cachoeira do Sul e também identificar quais funcionam e quais estão obsoletos, para que
possam se atualizar a fim de não reduzir custos e a produtividade da empresa.
A abrangência da Instituição de ensino com a comunidade e empresas desta cidade está
relacionado com os tipos de liderança que são mais prevalentes no município e quais os mais
recomendados para que haja crescimento nessas empresas, a partir de uma liderança efetiva que
seja capaz de gerar lucros e uma organização para se perpetuarem por um longo período no seu
nicho e mercado.
 16

4 REFERENCIAL TEÓRICO

Para cumprir com os objetivos deste trabalho será importante estudar o conceito de líder
e o conceito de liderança nas organizações e as características de líderes.

4.1.Conceito de Líder

Um líder é aquele que tem carisma e tem cuidado ao lidar com os vários tipos de
liderança. Ele é fundamental na dinâmica organizacional da empresa e confere ao seu ofício,
acompanhar as mudanças da gestão empresarial. Com um comportamento assertivo, sabe agir
de forma responsável e segura para alcançar objetivos (SILVA et al., 2020).
Segundo alguns estudos, existem três níveis de liderança que devem ser levados em
consideração no desenvolvimento de um líder, ressaltam os autores:

A identidade da liderança é outro fator que precisa ser avaliado e considerado ao

elaborarem-se programas de desenvolvimento de líderes, pois está atrelada à visão
entre líderes e liderados, o que se reflete no comportamento de ambos e compreende
três elementos (Derue & Ashford, 2010): Internalização individual: os indivíduos
passam a incorporar a identidade do líder ou liderado como parte de sua própria
concepção. Reconhecimento relacional: a liderança é considerada mais forte quando
a identidade do líder é reconhecida e seguida pelos seus liderados. Endosso coletivo:
é o ambiente social mais amplo, quando um comportamento individual começa a ser
visto como um comportamento do grupo. Esses três níveis de identidade da liderança
devem ser considerados nos processos de desenvolvimento de líderes (Derue &
Ashford, 2010).

O líder deve ter a sensibilidade e visão para acolher demandas que não sejam apenas
de seu interesse, mas de questões individuais de sua equipe, desenvolver seu lado humano e
empático. Essa abordagem foi abordada por Gaudencio, em 2007, para reafirmar a necessidade
de autoconhecimento e de empatia com os seus liderados:

[...] o líder deve comunicar qual é o seu sonho e todas as vantagens em assumi-lo. Ele
deve querer saber também o que o outro pensa a respeito, se está de acordo ou não, o
que ele mudaria ou acrescentaria no sonho, para que o sonho passe a ser dele também.
Por isso, é preciso que o líder esteja seguro do seu sonho. Para permitir que seja
colocado em dúvida, cada vez que tentar comprometer alguém (GAUDÊNCIO, 2007)

E que há diferenças entre o desenvolvimento de líderes e liderança, primeiro desenvolve

a pessoa como líder, o capital humano, o segundo representa um grupo de pessoas que é o
capital social (MOSCARDINI., 2015).
A função é ter competências diversas, de acordo com Pree (1989, p.65),
 17

“o líder deve ficar atento, uma vez que entre as principais queixas a respeito dos líderes
de equipe, estão a qualidade para coordenar boas reuniões, envolver todas as
discussões, resolver conflitos e utilizar todas as ferramentas de recursos humanos da
equipe”.

Existem vários estilos de liderança, segundo os modelos de teoria da organização, são

quatro quadrantes que representam os estilos de cultura organizacional e cada quadrante da
origem há dois estilos de liderança que no total formam oito tipos de liderança. Há um conjunto
de características que auxiliam no comportamento de um líder que são condutas e raciocínios
habilidades e competências. A figura abaixo 1, ilustra os perfis de liderança em que é possível
perceber que, nessa ilustração de framework 1, cada quadrante dá origem a dois estilos de
liderança, totalizando oito diferentes estilos de liderança.

Figura 1. Competing Values Framework para estilos de liderança

Fonte: Adaptada de Barbosa (2015).

1
Quinn desenvolveu e estendeu o modelo Competing Values Framework (CVF) para explicar os vários papéis
requeridos para a efetividade pessoal em ambientes organizacionais complexos (Quinn, 1988; Quinn & Mcgrath,
1982; Quinn & Rohrbaugh, 1983). Podemos dizer que a essência do modelo Competing Values Framework é a
de que há duas dimensões-chave para a gestão efetiva: 1) Uma dimensão de flexibilidade-estabilidade 2)Uma
dimensão de foco externo-interno.
 18

Assim, cada respectivo estilo, para os PLs tem suas características únicas, são eles: a)
produtor: orientação para a tarefa, foco no trabalho, muito interessado, motivado e enérgico.
Encoraja os subordinados para a aceitar responsabilidades, alcançar metas e manter os níveis
de produtividade, b) diretor: expectativas em relação a processos como planejamento e
estabelecimento de metas e foco em tomar decisões que definem problemas. Estabelece
objetivos, define funções e tarefas, cria regras e políticas, avalia desempenho e dá instruções,
c) Broker: procura manter a organização externa e obtenção de recursos. É audacioso, político,
persuasão, influência e poder d) Inovador: adaptação à mudança. Verifica e projeta as mudanças
necessárias à organização e) facilitador : esforço coletivo, constrói coerência e trabalho em
equipe e gerencia conflito interpessoal, mediando disputas interpessoais com técnicas de
redução de conflitos. Busca solução de problemas em grupo f) mentor: desenvolvimento de
pessoas através da empatia. Sabem ouvir, apoiam, transmitem apreciação, elogiam e dão
crédito aos subordinados por seu trabalho, g) mentor: conhece os planos da organização,
determina se as pessoas estão seguindo as regras e se está alcançando suas metas. É detalista,
faz análises racionais, lida com informação rotineira e soluciona problemas de forma lógica e o
coordenador: mantém a estrutura e fluidez do sistema, protege a continuidade do negócio e
minimizar rupturas, faz o trabalho burocrático, revê e avalia relatórios, descreve orça mento,
escreve e coordena planos e propostas (BARBOSA, 2015).

4.2 Liderança nas Organizações

A liderança nas organizações está associada com a capacidade de motivar as equipes, e

exercer uma influência positiva sobre os colaboradores da empresa, com a finalidade de atingir
resultados por meio de confiança e força de caráter. Existem dois tipos de liderança: pessoal e
empresarial. Neste tópico falaremos sobre a liderança pessoal e como esta refeltirá nas
empresas. Sendo a liderança, uma meta que a empresa pode alcançar em alguns anos o topo, e
essa posição passa a ser meta por quem está de fora do topo. Pode ser bem vist ou não, e seus
postos são almejados, talvez não mesma empresa mas em outras, então a liderança é a
capacidade de motivar e estimular as pessoas de forma positiva. Ou seja, de influenciar
positivamente as pessoas.
Mas, a liderança tem o lado perverso, com líderes de facções criminosas, não exercem
esse cargo por motivação ou estímulo, e sim, através da forçam temeridade, imposição do medo
e ameaças de morte. Esse não é o perfil de liderança exemplar e benéfico, não sendo o adequado
 19

para as empresas.
O ambiente complexo dentro das organizações, acabam fazendo os gestores avaliar o
modo de liderar e a ter urgência no desenvolvimento de práticas organizacionais. Por isso as
empresas necessitam recrutar colaboradores com perfis de líderes para a condução de pessoas
e processos e gerar crescimento na empresa.
A cultura organizacional reflete o comportamento da liderança, é a alma da organização.
É a filosofia que permeia por meio da qual a empresa realiza seus negócios e lida com as pessoas
e clientes, o líder é que reorganiza, realinha e reconstrói a cultura da empresa (NEUMANN.,
2020).
De acordo com Costa (2021) as organizações sofreram, ao longo dos anos,
transformações e mudaram seus processos produtivos, analisaram com cuidado os tradicionais
modelos de gestão, uma vez que as mudanças têm surgido de forma rápida e isso exige
adaptações de seus líderes. Os antigos modelos não são eficientes no ambiente competitivo
presente nas atuais organizações, pois as mudanças que surgem, impulsionam os seus padrões,
provocam rompimentos e transformações de suas condutas gerenciais neste contexto, a
liderança é um elemento essencial para o sucesso de qualquer organização.
Existem vários tipos de liderança2 — autocrática, liberal, democrática, coaching,
situacional e visionária. Entre essas catergorizações, existem características diferentes, que irão
influenciar o ambiente proposto. Entende-se que a autenticidade do líder determinará como a
equipe irá se comportar, e as formas de liderança citadas acima irão dizer ao administrador
como lidam com o estabelecimento de relações humanas e satisfatórias, se há troca de
feedbacks, que darão aos gestores a oportunidade de desenvolverem uma escuta ativa e elevarão
sua qualidade ao administrar conflitos e gerar uma compreensão empática. Porém, se essa não
for a conduta escolhida, pode ocorrer assédios psicológicos no ambiente organizacional, que
provocam transtornos emocionais e prejudicam a retenção e a promoção de talentos individuais
e coletivos (LEWIN, 1997).
Conforme Retondo (2020), os subordinados percebem o modelo de liderança como
controladora, autoritária e ditatorial. Em pesquisas comparativas, a liderança delegativa é a
menos produtiva das três teorias, os líderes delegativos utilizam pouca orientação ao grupo de
subordinados e deixam as decisões, exclusiva para a equipe. O grupo necessitava muito do líder,
demonstrava pouco interesse e não contribuía de forma autônoma, levando a situações
precariamente e a falta de motivação era evidente. Lewin chegou à conclusão de que a liderança

2
Segundo o sociólogo clássico Max Weber, existem três tipos de liderança: carismática, tradicional e emocional.
 20

laissez-faire (deixe fazer) resultava em equipes mal direcionadas e conduzidas e com nenhum
foco, além dos colaboradores do grupo culpabilizarem uns aos outros por falhas, e negarem
suas responsabilidades, o que resultava em resultados ineficientes do conjunto.
A liderança é um facilitador da administração eficiente pois tem a finalidade de
direcionar o indivíduo e suas habilidades individuais às áreas requeridas da empresa, que são:
foco, visão e objetivo, estabelecidos pela organização como metas a serem conquistadas. Esse
trabalho do líder permite uma atuação mais estratégica da área de comportamento humano e
possibilita novas formas de utilizar procedimentos que trazem contribuições para o
desenvolvimento organizacional, profissional e pessoal. Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001),
definem é função do gerenciamento desses talentos dentro das organizações.
 21

Um dos requisitos para a obtenção de resultados cada vez melhores pelas organizações
é a otimização dos recursos de que elas dispõem. Em consequência, a otimização do
trabalho das pessoas poderá ser crescente, na medida em que programas específicos
mantenham a sua motivação e desenvolvam a sua capacitação. Portanto, a otimização
do trabalho das pessoas está diretamente ligada ao melhor desempenho financeiro da
organização (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA 2001 p. 123-124).

Dessa forma, as características de um colaborador se definem pelas habilidades e

capacidades, que ao estarem relacionadas com as competências, definem um líder e um cargo
a seu nível conhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

4.3 Características de líderes – Perfis de Líderes

As características positivas mais comuns observadas nos líderes são: são pessoas
motivadas e criativas; Alto poder de persuasão; Comunicativos; Conseguem formar equipes e
delegar tarefas; cumpre os prazos definidos pela organização; é político e está sempre
trabalhando no Marketing Pessoal; procura falar a mesma língua dos seus superiores
hierárquicos (CHIAVENATO, 2004).
As características negativas mais comuns observadas nos líderes são: pessoas que não
permitem que os membros da equipe sejam conhecidos pelo direção da empresa; assumem
todos os projetos como sendo de sua autoria; quando algo dar errado atribuem a um membro
da equipe e se prontifica a resolver o problema; trancam qualquer projeto que não possam
assumir como sendo de sua autoria; em reunião com os superiores sempre se limitam a falar o
que acreditam que seus superiores querem ouvir; consideram o feedback negativo como uma
discussão e não como oportunidade de melhorias (FLEURY e FLEURY, 2001).
As habilidades que um líder necessita, onde Maximiano (2014) que define Habilidade
como “a capacidade de transformar conhecimentos em ação” e propôs que os líderes para terem
sucesso necessitam ter desenvolvidos habilidade nas categorias: técnicas, humanas e
conceituais. Ainda, dentre as características de um líder, as competências que esse possui estão
ligadas à área de recursos humanos nas organizações que, segundo (FLEURY e FLEURY,
2001).
Isso significa “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar,
transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agrega valor econômico à organização e
valor social ao indivíduo” , por isso é preciso ter métodos e conceitos para que os cargos de
gestão sejam definidos com base nas competências essenciais para exercê-lo. Ainda, o conceito
 22

advindo do senso comum que diz que competência “é utilizada por pessoa qualificada para
realizar algo” (FLEURY e FLEURY, 2001, p.36).
Os líderes precisam levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as
atitudes essenciais que o colaborador de um cargo de liderança necessita para transformar os
seus resultados. Alguns estudos sobre competência traduzem a relação entre as estratégias
organizacionais com a Gestão de Recursos Humanos, porque considera que competência é “um
agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes associadas que fazem parte considerável
da função de um colaborador, aliado ao seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões
pré-estabelecidos” (Apud knapik, 2006, p.121).
Maximiano (2014) também acrescenta que as habilidades, conhecimento e atitudes
precisam ser correlacionados para que o ocupante de um cargo de liderança consiga ser eficaz.
Para que os resultados sejam atingidos, em a relação cargo, função e pessoa deve-se levar em
conta os saberes essenciais que a organização necessita para alcançar seus objetivos. Portanto,
relacionar o comportamento individual com a capacidade de adaptação ao ambiente
organizacional possibilita ao lider associar suas competências às competências aprendidas na
organização.
Apesar de alguns autores referirem que apenas o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes não são suficientes para alcançar as metas organizacionais, sendo
necessário que o indivíduo esteja disposto a dedicar-se por inteiro à organização por seus
conhecimentos e habilidades e assim tenha os melhores resultados. Maximiano (2014)
classifica as competências em três tipos: Domínio de Aprendizagem, Habilidade Gerenciais e
a Escola Francesa dos Saberes. Tais linhas são importantes para o processo de construção da s
competências que serão definidas a partir de comparações com os conceitos.
Em relação ao Domínio de Aprendizagem tem-se o mais primitivo e mais utilizado
conceito de competência para Gestão de Pessoas, o CHA das competências, C – Conhecimento,
H - Habilidades e A - Atitudes, denominados como: competências e domínio cognitivo e
afetivo, sendo dividida em três competências que, após alcançadas, o indivíduo terá adquirido
novas habilidades e atitudes. Os domínios identificados por Maximiano (2014): Domínio
Cognitivo: Habilidade Mentais (Conhecimentos); Domínio Afetivo: Sentimentos ou áreas
emocionais (Atitudes); Domínio psicomotor: habilidades manuais ou física (Habilidade).
Sobre as Habilidades de lideranças, as pessoas são as que produzem os resultados,
portanto os gestores, em todos níveis, devem compreender que, as habilidades dos líderes, estão
asssociadas diretamente com o nível hirárquico:
 23

Para manter e reter seus talentos é necessária uma relação entre empregado e
empregador de “ganha-ganha”: os dois lados devem obter vantagens, tanto a empresa
quanto seus colaboradores. A empresa busca profissionais engajados, comprometidos
e que ofereçam qualidade ao seu trabalho, enquanto as pessoas buscam satisfazer suas
necessidades, como alcançar desenvolvimento profissional, enfrentar e superar
desafios, obter autonomia, sentir-se responsável, etc. (KNAPIK, 2006).

Portanto, a relação entre habilidades e capacidades definem as competências que por

consequência delimitam o cargo hirárquico dentro de uma empresa, ou seja quanto mais
capacitado o colaborador, mais características para se tornarem líderes. Outra importante
caracterísitca de um líder, é a capacidade de exercer com eficiência a influência na medida
certa, pois se não bem conduzida, pode ter efeitos negativos.
De acordo com Santos e Pacheco et al (2020), não apenas o conhecimento e habilidade
técnica, o líder tem que ter muito traquejo no relacionamento interpessoal, porque essa
habilidade auxiliará no processo de influenciação e no desenvolvimento organizacional e de
seus liderados. Desse modo é de competencia do líder, ter atitudes e comportamentos
compatíveis para obter êxito no processo de influencia. O processo de influência ocorrerá se a
relação entre influenciador e influenciado for produtiva, e isso ocorre quando o influenciador
realiza um processo de influência assertivo, dessa maneira, quanto o maior o nível de poder
que o líder tem, maior a possibilidade de realizar, com maior precisão a influência.
O poder e influência interpessoal nas organizações, dois grupos de influências, as
influências divergentes e convergentes. É de incubência do líder buscar a melhor forma para
trabalhar, aprimorar e praticar o processo de influência, se for aplicando de forma positiva,
processo de persuasão se estabelecerá como uma comunicação aberta com o influenciado, então
é dever do líder promover compensação financeira pelo trabalho prestado e não economizar nos
elogios sinceros aos liderados.
Para Barret (1998) os valores pessoais de um profissional são demonstrados em sua
postura e atuação como líder. E, segundo o autor, na medida em que a pessoa vai ampliando
sua consciência sobre si mesmo e sobre a vida e o mundo, ele começa a adquirir novos valores,
baseados nos “7 níveis de consciência” , criados por ele e que servem para explicar como a
humanidade se locomove. A explicação seria, que quanto mais a pessoa evoluiu positivamente,
mais ele adquire valores e senso de ética. Abaixo, na figura 2, os 7 níveis da consciência em
liderança.
 24

Figura 2 - Os 7 níveis da consciência em liderança

Nível Motivação Foco

7 Serviço Construir uma vida baseado no serviço desapegado
6 Fazer a diferença Fazer a diferença positiva no mundo
5 Coesão Interna Encontrar significado pessoal na existência
4 Transformação Encontrar a liberdade desprendendo-se dos medos de
sobrevivência, de ser amado, e de ser respeitado pelos outros.
3 Autoestima Ter um senso de valor pessoal
2 Relacionamento Sentir-se seguro, respeitado e amado
1 Sobrevivência Satisfazer as necessidades físicas
Fonte: Adaptada de Barret (1998)

Conforme o autor, uma empresa que possuiu o conhecimento destes níveis, e esta focada
nos níveis inferiores de consciência da liderança, terá maiores chance de se desenvolver e de se
manter como uma organização estável financeiramente, no mercado competitivo, sendo capaz
de manter clientes em potencial, além de agir de maneira mais adequada no processos
organizacionais. Assim sendo, o nível de transformação da consciência da liderança deve
ocorrer com a promoção e manutenção de um sistema de aprendizagem contínua, através do
fortalecimento do poder intrínseco pessoal do trabalhador, para que a empresa possa dar conta
e adaptar às mudanças internas e externas. Nos níveis superiores de consciência da liderança o
objetivo é criar uma visão, missão e um conjunto de valores para que a instituição possa
estabelecer uma conexão com todos, de forma estratégica até aumentar sua produção e sua
margem de lucros, condição que lhe permitirá contribuir para o desenvolvimento social
(RODRIGUES; SILVA 2018).
Na figura 3 abaixo, estão descritas as principais características de cada estilo de
liderança, sendo referidas como um modelo ideal. Dentre a maior parte das pesquisas
experimentais realizadas acerca desse framework, foi relatado que os líderes possuem
características compostas entre um ou mais desses quadrantes, e permeiam por eles ao longo
do tempo. Isso significa que há uma tendência de que os líderes desenvolvam um conjunto
específico de habilidades, capacidades intelectuais, modelos mentais e competências
comportamentais que predomina um ou mais desses perfis descritos nos quadrantes.
 25

Figura 3 . Classificação de Liderança

Possui orientação para a tarefa, foco no trabalho, alto nível de interesse, motivação e energia. Busca
Produtor encorajar os subordinados a aceitar responsabilidades, alcançar metas e manter altos níveis de
produtividade.
Possui expectativas claras com relação a processos como planejamento e estabelecimento de metas efoco
Diretor em tomar decisões que definem problemas. Seleciona alternativas, estabelece objetivos, definepapéis e
tarefas, gera regras e políticas, avalia desempenho e dá instruções.
Busca a manutenção de legitimidade externa da organização e obtenção de recursos. Possui astúcia
Broker
política, persuasão, influência e poder.
Inovador Possui facilidade de adaptação à mudança. Conceitua e projeta as mudanças necessárias à organização.
Busca o esforço coletivo, constrói coesão e trabalho em equipe e gerencia o conflito interpessoal,
Facilitador mediando disputas interpessoais com o uso de técnicas de redução de conflitos. Busca solução de
problemas em grupo.
Busca o desenvolvimento de pessoas através de um processo de orientação empático. São dispostos aouvir,
Mentor apoiam reclamações legítimas, transmitem apreciação, elogiam e dão crédito aos subordinadospor seus
feitos.
Preocupa-se em conhecer os planos da organização, determinar se as pessoas estão seguindo as regras e
Monitor se a unidade está alcançando suas metas. Tem paixão por detalhes, é bom com análises racionais, para
lidar com informação rotineira e solucionar problemas de forma lógica.
Busca manter a estrutura e fluidez do sistema, proteger a continuidade do negócio e minimizar
Coordenador rompimentos. Realiza trabalho burocrático, revê e avalia relatórios, descreve orçamento, escreve e
coordena planos e propostas.
Fonte: Quinn (1988)

O perfil de liderança do Competing Values Framework que se destaca, segundo estudos,

foi o perfil broker, em que a principal característica é o poder de influenciar. Assim, o gestor
da qualidade que tem o objetivo de implantar a gestão da qualidade dentro da organização, deve
ter essa capacidade de convencer a alta administração para exercer esses princípios.
Além disso podemos supor que a correlação entre a cultura e princípios de gestão da
qualidade se desenvolvem a partir da conexão e da interligação entre esses mesmos princípios
de um líder quando associado aos estilos de liderança.
Para elucidar os conceitos de liderança entre os principais autores, Quinn (1998) o qual
seus conceitos são baseados em habilidades, capacidades intelectuais e competências, já para o
Barret (1998), em que liderança só pode ser concebida através dos 7 níveis consciência, e os
estudos de Barbosa (2015) que classificou liderança em estilos. Todos dentro de suas áreas e
especificidades, demosntraram que a liderança é mensurada sobre vários indicadores, dos quais
podem ser desde competências físicas e psicológicas. Os estudos destes autores, nos
demonstram que os critérios que definem liderança são globais, ou seja, existem mais de um
apecto que são sempre definidos por indicadores bem individuais, que será demonstrado no
quadro 1 abaixo.
 26

Quadro 1 – Liderança segundo os autores

BARRET (1998) BARBOSA (2015) QUINN (1988)

Liderança: níveis de Liderança: por estilos Liderança: habilidades
consciência e competências
1. 1.Sobrevivência Responsivo e aberto Produtor
2 2.Relacionamento Inovação e riscos Diretor
2. 3.Autoestima Dinâmico e competitivo Broker
3 4.Transformação Orientado a tarefa Inovador
5.Coesão Interna Estruturado e formal Facilitador
6.Fazer a diferença Conservador e cauteloso Mentor
7.Serviço Cooperativo e orientado ao Monitor
time
Consideração e apoio Coordenador
Fonte: Mateus Machado (2022).

Analisar esses autores através de seus conceitos, permite um entediemento sobre o

quanto está associado a capacidade de qualidade comportamento e pensamento. Nos fazendo
refletir que para exercer um cargo de liderança, é preciso ter autoconhecimento, e conhecimento
e muitas competências, que são emocionais e intelectuais, que na prática devem ser utlizadas e
conduzidas da melhor maneira, sendo então considerado um líder, o merecedor de uma posição
de liderança.
 27

5 METODOLOGIA

Este trabalho analisou os perfis de liderança nas empresas de Cachoeira do Sul e quais
as lideranças que geraram mais impacto positivo no município. Ainda, procura verificar o mais
eficiente perfil de líder e como este pode se tornar efetivo para seus liderados. Para Minayo
(2002), a metodologia é o caminho para se praticar a abordagem da realidade e define a inclusão
de operações teóricas de uma abordagem, o conjunto de técnicas que possibilitam a construção
de uma realidade e o potencial do criador.
Marconi e Lakatos (2010) explicam que a abordagem qualitativa se trata de uma
pesquisa que tem como objetivo, analisar e interpretar aspectos de forma mais séria,
descrevendo a complexidade do comportamento humano como: subjetivos, crenças, valores,
opiniões, fenômenos e hábitos e ainda fornecendo análises mais detalhadas sobre as
investigações, atitudes e tendências de comportamento. Assim, o que percebemos é que a ênfase
da pesquisa qualitativa é nos processos e no significado.
Para o embasamento do estudo foram pesquisados os artigos nas plataformas Scielo,
e Google Acadêmico, para a análise de conteúdo que segundo Lakatos e Markoni tem “[...] o
propósito de produzir categorias conceituais que possam ser operacionalizadas em um estudo
subsequente” (Lakatose Markoni, 2003, p. 188). Assim sendo, a organização e a análise dos
dados serão baseadas na análise de conteúdo, o que se caracteriza segundo Bardin, como:

Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por

procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens,
indicadores (quantitativos ou não) quepermitam a inferência de conhecimentos
relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas
mensagens.(Bardin, 1977, p.42

Uma das etapas da pesquisa, é a exploratória e a observação participante. A pesquisa

exploratória permite obter aspectos qualitativos, permite fazer associação em nível de
complementariedade, possibilita ampliar a compreesão do fenômeno estudado e busca validar
instrumentos e proporcionar aproximação com o campo de estudo. É a primeira etapa de um
estudo mais amplo, é utilizada em pesquisas cujo tema foi pouco explorado podendo ser
aplicada em estudos iniciais para se obter um panorama geral acerca de determinados fatos
(LAKATOS; MARCONI, 2003). Ainda, segundo Gil (1999, p.43), têm como principal
finalidade “desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação
de problemas mais preciosos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores.”
Na observação participante, o participante pode assumir formas diversas, ele é aquele
 28

que participa de todas as atividades do estudo, em uma relação ao trabalho de campo, a

participação ocorre de forma integral através da observação informal das rotinas cotidianas e
da vivência de situações consideradas importantes. Na modalidade de observador total não há
interação entre pesquisador e os sujeitos da pesquisa, os quais não sabem que estão sendo
observados; a observação é usada, como um complemento de outras técnicas de coleta de dados
(MINAYO, 2011).

5.1 A CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA

A pesquisa em técnica de entrevista semiestruturada, com questões abertas que foi

realizada mediante entrevista e agendamento conforme a disponibilidade de cada participante,
durante os meses de abril e maio de 2022. Para a parte prática da pesquisa, será feita uma
entrevista semiestruturada, desta modalidade:
O entrevistador tem liberdade para desenvolver cada situação em qualquer direção
que considere adequada. É uma forma de poder explorar mais amplamente uma
questão. Em geral, as perguntas são abertas e podem ser respondidas dentro de uma
conversação informal (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 197).

Para coletar os dados foi elaborado um questionário para entrevistas presenciais aos
líderes do setor de recursos humanos, de três empresas de Cachoeira do Sul. Os critérios de
seleção foram dois participantes por proximidade, em amostra intencional, com resguardo dos
nomes, das identificações de informações, sendo que estes dois, deveriam indicar mais dois
perfis por proximidade para realizar a entrevista.
Segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 201) “O questionário é um instrumento de
coleta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas
por escritos e sem a presença do entrevistador”. O questionário desenvolvido neste trabalho foi
composto por 20 questões. O mesmo foi aplicado presencialmente, com observação
participante. A entrevista serve para mapear e compreender o mundo da vida dos respondentes,
ou seja, ela fornece dados básicos para uma compreensão detalhada das crenças, atitudes,
valores e motivações em relação aos atores sociais e contextos sociais específicos (LAKATOS;
MARCONI, 2003), e a observação participante, segundo Gil (2010), associa à coleta dados de
pesquisa etnográfica, sobre a qual descreve:

O pesquisador que se dispõe a realizar uma pesquisa etnográfica assume uma visão
holística com vistas a obter a descrição mais ampla possível do grupo pesquisado.
A descrição pode incluir múltiplos aspectos da vida do grupo e requerer
considerações e ordem histórica, política, econômica, religiosa e ambiental. Os
dados obtidos, por sua vez, precisam ser colocados numa perspectiva bem ampla
 29

para que assumam significado. Por outro lado, é preciso garantir que os resultados da
pesquisa privilegiem a perspectiva dos membros do grupo investigado. (GIL, 2010,
p. 127).

Em relação à entrevista semiestruturada, a entrevista serve para sintetizar e compreender

a realidade dos respondentes, porque disponibiliza dados básicos para uma compreensão
detalhada das crenças, atitudes, valores e motivações em relação aos atores sociais e contextos
sociais específicos (LAKATOS; MARCONI, 2003). Para realização da entrevista foi escolhida
a entrevista semiestruturada, pois nesta modalidade:

O entrevistador tem liberdade para desenvolver cada situação em qualquer direção

que considere adequada. É uma forma de poder explorar mais amplamente uma
questão. Em geral, as perguntas são abertas e podem ser respondidas dentro de uma
Conversação informal (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 197).

E também, este estudo, além de analisar os perfis de liderança nas empresas de

Cachoeira do Sul, identificou sobre os gestores as suas percepções de lideranças, em relação a
si mesmo e a outros de líderes e quais eles indicaram para a entresvista e que consideram
lideranças nas empresas da cidade.
Para alcançar os objetivos deste trabalho de conclusão, que foram aqui propostos, foram
utilizado os estudos, de autores para os seguintes temas: em relação as lideranças e os tipos e
clasificações que existe, contou-se com os autores: Chiavenato, Barbosa, e Santos e Pacheco
em relação ao tema características dos perfis de líderes e como estes atuam, e em relação aos
perfis de líderes ideais e cargos de maior influência, e os autores Barreto e Quinn e para
identificar os níveis de consciência nos líderes e como estes exercem suas habilidades e
capacidades natas de líderes, os autores Silva e Rodrigues.

5.2 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA

Para atingir ao objetivo especifico da elaboração do referencial teórico foi utilizada de

uma pesquisa bibliográfica através de artigos científicos, dissertações e trabalhos de conclusão,
todos relacionados aos temas propostos. Para os objetivos específicos de análise dos perfis de
liderança do município de Cachoeira do Sul, foi realizada uma entrevista presencial seguindo
o questionário com roteiro de perguntas abertas, que está no Apêndice A, aos quatro
participantes sendo uma empresária, um sucessor de família, um diretor comercial e um
comunicador. Participaram da pesquisa 4 pessoas consideradas líderanças influentes na cidade,
destes sendo 2 que exercem mais de uma função. Dois dos quatros participantes foram
 30

selecionados por amostra intencional e proximidade pelo próprio pesquisador e os outros dois
participantes que foram indicados pelos próprios participantes.
 31

6 RESULTADOS

Nesta etapa do trabalho serão demonstrados os resultados de todas as entrevistas dos

quatro respondentes, para a coleta de dados, análise argumentativa, dos quais as perguntas
foram elaboradas baseadas no referencial teórico e na questão problema deste estudo. Todas as
perguntas e informações apropriadas, estão disponíveis no formulário no apêndice A, e foram
embasadas sob o contexto da temática proposta. O roteiro simplificado do questionário para a
entrevista semiestruturada, foi usado como uma etapa da metodologia deste estudo, a parte
prática é a entrevista com observação participante, e elaborado conforme a necessidade das
lideranças que participaram deste estudo.

6.1 Perfil dos participantes

De acordo com as descrições do quatro participantes, todos trabalharam em seus anos

laborais em cargos de liderança, que também eram de certa forma, formadores de opinião ou
exerciam funções em elevada hierarquia. Os 4 participantes possuem nível superior, apenas um
não tem pós-graduação porque optou por fazer uma formação direcionada ao relacionamento
pessoal. Ou seja, 3 com pós –graduação, uma com graduação. Destes, 3 estudaram em
instiuições privadas e uma em pública. Quanto ao gênero 3 homens e uma mulher. A faixa
etária: 60, 28, 47 e 56. Os seguidores dos mesmos em redes sociais, no instagram
espcecificamente: 1100, 2404, 4512 e 16500. Em relação ao trabalho, três dos quatro
respondentes, apenas um trabalha em instituição da qual exerce a posição máxima dentro da
empresa, sendo os outros, proprietários de empresas consideradas sólidas na cidade.
Até hoje a maioria dos entrevistados relatou que exercem a mesma posição, porém em
seu próprio negócio, ou em empresas privadas. A escolha dessa amostra para o estudo, foi com
a finalidade de responder a pergunta que abrange a temática da pesquisa e para isso, foi
necessário verificar na cidade, quais as influências e líderes que foram e continuam influindo
positivamente na cidade de Cachoeira do Sul.
Para a entrevista, descrevemos as questões mais importantes, pois as primeiras cinco
questões são referente à infomações básicas do participante conforme a seção 1, que são
iniciadas pelo nome, a faixa etária, o nível de escolaridade e formação. E a partir da questão 5,
na seção 2 que vai das questões de 6 a 9, sobre informações de cargo e funções, e na seção 3
que são as queestões de 10 a 22, sobre liderança, influência e formador de opinião. Neste tópico,
descreveremos a análise das respostas dos respondentes, que são mais pertinentes e coerentes
 32

com o a definição de cargos e funções atribuidas a cada um deles. Todos os participantes da

pesquisa, exercem o cargo de nível máximo dentro da hierarquia organizacional. Sendo assim,
descreveremos o perfil de cada um dos respondentes. A entrevistada A, é empresária tem 60
anos, a formação é técnica de enfermagem, tem mestrado e hoje é gestora, por 36 anos trabalhou
no hospital em Cachoeira do Sul, foi professora na escola técnica do hospital da cidade,
trabalhou na UNISC (Universidade de Santa Cruz do Sul) 15 anos como professora e gestora.
Atualmente exerce o cargo de diretora da empresa, e na gestão de pessoas. E exerceu ao longo
dos anos o cargo de liderança, coordenadora da enfermagem, supervisora de unidades, vice-
diretora da escola de enfermagem e na UNISC, gestora do curso de enfermagem e hoje, diretora
na empresa e possuiu 1100 seguidores em sua conta no instagram.
O entrevistado B, é sucessor de família, tem 28 anos, é engenheiro agrícola, e se
especializou em melhoramento pessoal, é diretor da empresa e trabalha nos setor administrativo,
estagiou em uma grande empresa da cidade na parte de liderança empresarial, e empresas de
São Paulo, que também faz análises de liderança para essas organizações. Hoje, é líder na
empresa, e trabalhou em todos os setores da mesma, até chegar na posição de líderança e
possuiu 2.404 seguidores em sua conta no instagram.
O perfil do entrevistado C, empresário, idade 47 anos, contabilista com especialização
em gestão de tempo, resultados e pessoas, é consultor técnico trabalhando sempre como
consultor líder e com o cargo de diretor, a partir de 2020, sempre cargos de liderança e diretor
comercial. Atualmente é diretor comercial da empresa e de demais empresas, atuando como
consultor técnico, lidera 38 pessoas de forma direta e 72 pessoas indiretas. Ele possui em suas
redes sociais, 4512 seguidores no instagram, atuando como palestrante e mentor estratégico de
empreendedorismo.
Para o perfil do entrevistado D, idade 56 anos, advogado, mestre e professor de filosofia
na Universidade de Pelotas. Trabalhou com líderança na procuradoria geral do município,
coordenador da Uergs, pró reitor do curso de Administração, e atualmente, é multiprofissional,
atuando em várias funções diferentes mas sempre com um grau de influência. Hoje, ele tem em
suas redes sociais, 16,5mil seguidores, e atua como advogado, professor e apresentador do
redação GVC e colunista do Jornal do Povo.
Portanto, na figura 4 abaixo, demonstra, as caracterísiticas de cada participante, através
das questões de nº 5 e de nº 7, da seção 1, em que define o perfil dos entrevistados.
 33

Tabela 1 – Perfil Profissional dos Entrevistados

Questão Entrevistado A Entrevistado B Entrevistado C Entrevistado D

5. Qual seu Gerente Gerente Diretor Comercial Profº e
cargo atual? advogado
7.Quais Gestora da Diretor Diretor comercial Profº e
funções empresa Consultor técnico advogado
você Indec
exerce?
Fonte: O Autor (2022)

Foi possível analisar, conforme o quadro acima, que todos os respondentes estão em
posição de liderança e influência. E o perfil de cada um, segundo suas atividades e funções
laborais, é de responsabilidade, delegações de tarefas, treinamento de equipes, soluções de
problemas, transmissão de conhecimento e informações.

6.2 Análise da entrevista semiestruturada aplicada aos participantes

As análises dos dados alcançados foram realizados através da comparação de cada

resposta dos respondentes, avaliando conforme a diferença dos argumentos e percepções dos
entrevistados. O questionário é composto de 22 questões subdivididos em seções, em que a
seção 1 corresponde as informações básicas, a seção 2 é sobre a infomação de cargos e funções,
e a seção 3 é em relação a liderança, líderes, influência ou formador de opinião.
A partir das verificações das respostas, identificou-se a efetiva definição de líderes,
influenciadores e formadores de opinião, podendo então ser possível identificar os itens
relevantes que os respondentes se propuseram a responder, ou seja, as percepções quanto como
se veem, e como pensam que as pessoas os percebem, e se atendem às expectativas dos
líderados e públicos, deles. Deste modo, todas as perguntas, foram estudadas em busca de
identificação do tipo de líderes que os respondentes são e se atuam e influenciam de maneira
positiva no município em questão. A seguir a entrevista semiestruturada, na figura 5 abaixo.
Deste modo, pode-se analisar a confiabilidade das respostas, baseadas nos argumentos
ao que se refere ao cargo e funções dos respondentes para definir o perfil profissional dos
entrevistados, a proporção analisada refere-se a questão 5 e 7 do quadro 2.
 34

6.3 Percepção de liderança e influência a partir da visão dos participantes

Na seção 3 do formulário, com as questões 10 a 22, utilizaremos as questões 10, 11 e 13

para analisar os perfis de liderança dos respondentes. A questão 10, é sobre como os
participantes se percebiam, dentro das denominações de líder, influenciador ou formador de
opinião, 3 dos 4 respondentes disseram serem líderes inspiradores, os entrevistados A, B, e C,
e o entrevistado D, referiu-se como um formador de opinião, conforme a figura 6 abaixo:

Figura 4- Autopercepção de tipos de liderança dos entrevistados

Questão Entrevistado A EntrevistadoB Entrevistado C Entrevistado D

10) Como você “[...] eu me vejo ‘[...] me “[...] um líder “[...] não sei te
se vê dentro do influenciadora e considero um influenciador, responder porque
seu cargo inspiradora [..] líder inspiracional e me tornei
atual? Líder, um líder inspirador, um participativo” multiprofissional,
formador de inspirador” líder que para meus alunos
opinião, também exerce sou professor,
influenciador? influência” para meus
clientes,
advogado, para
meus ouvintes,
comunicador, é
difícil dizer”
11) Para você, “[...] dar “[...] “[...] fundamental “[...] ouvir, saber
quais exemplo, tem primeiramente a base, ter muito conduzir, ter
características que entender de a humildade de equilíbrio autoridade sem
sãoimportante DNA das confiar, emocional interno ser autoritário, só
s para definir pessoas, saber reconhecer e para desenvolver será líder se as
um bom líder? ler o código das pedir ajuda, e nas pessoas, isso” pessoas verem
pessoas” ser um bom que você conhece
ouvinte” o processo

13) Você se “[...] pra ser “[...] por onde “[...] sim, me “[...] me
define como líder tem que eu passo, e ser defino como um considero um
líder? O que buscar reconhecido líder, me levantar formador de
fez você se informações, por 4 mil a cada dia e opinião, por
tornar um conhecimento, funcionários e pensar o que trabalhar em uma
líder? ajudar as os clientes que podemos fazer rádio que é líder
pessoas a se atendemos, para melhorar em audiência na
melhorarem” devido ao resultados e levar cidade”
conhecimento e valor ao cliente”
valores”

Fonte: O Autor (2022)

 35

ENTREVISTADO A

A entrevista com a respondente A, foi realizada sobre agendamento, em sua residência

no sábado à tarde ás 14 horas, e teve duração de 25 minutos. De acordo com o relato do
entrevistador A, em que a mesma, além de ser gestora da empresa, e pelo fato de ter trabalhado
em cargos de liderança, ela se vê como uma líder inspiradora. Ou seja, dentro de todas as
funções, ela sempre foi vista por todos como inspiradora.

“[...] eu me vejo influenciadora e inspiradora [..] um líder inspirador”. “[...] pra ser
líder tem que buscar informações, conhecimento, ajudar as pessoas a se melhorarem”.

E corroborando com seu argumento, que se afirma, segundo Chiavenatto (1999), em

que relata que para que um líder seja visto como aquele em que é capaz de influenciar um
grupo em direção à realização de metas, deve e promover uma visão de futuro, inspirando os
liderados a vencer os obstáculos, então para Chiavenatto (1999),

a liderança é “um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos

sociais e nas organizações.” Para ele trata-se de “uma influência interpessoal exercida
numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a
consecução de um ou mais objetivos específicos (CHIAVENATTO, 1999).

Dessa forma, os líderes são considerados fundamentais nas organizações, para inspirar
e motivar uma equipe em todas as suas potencialidades de forma eficaz, através de processos
que envolvem, com métodos eficientes, e atitudes participativas durante a tomada de decisões.
O líder faz com que a empresa caminhe em direção a sua meta, apesar de todos os conflitos do
ambiente interno e externo (CHIAVENATO, 2004, p.122).

ENTREVISTADO B

A entrevista com o respondente B, foi agendada no ambiente de trabalho do mesmo,

com duração de 25 minutos. Em relação ao entrevistador B, que se define como um líder
inspirador e influenciador, porque lidera uma empresa com 4 mil funcionários, e mais o
atendimento com os clientes, faz com ele seja visto dessa forma, pois sua capacidade de
influenciar é executada com eficiência.

‘[...] me considero um líder inspirador, um líder que também exerce influência

 36

“[...] por onde eu passo, e ser reconhecido por 4 mil funcionários e os clientes que devido ao
conhecimento e valores”.
De acordo com os estudos de Rodrigues e Silva (2018), em que vai ao encontro do
relatado do entrevistador B, que descreve sobre influência, em que é de responsabilidade de um
líder ter atitudes e comportamentos compatíveis para ter êxito no processo de influência. O
processo de influencia se estabelece em relação entre influenciador e influenciado, e pode ser
eficaz ou não. Portanto, quanto o maior o nível de influência de um líder, maior a
possibilidade de exercer uma influência eficiente. Existem estudos, que falam que o poder e
influência interpessoal nas organizações, estão divididos em dois grupos de influências, as
influências divergentes e convergentes (SANTOS; PACHECO 2020).
E validando ainda mais o relato do entrevistador B, um líder intelectualmente inspirador
é aquele capaz de promover novas ideias e motivar as pessoas ao avaliar de forma crítica o
próprio trabalho e o trabalho dos colaboradores. Então, o termo líder inspirador, remete-nos a
uma atenção individual em que esse líder, pode dar suporte e atuar como o profissional coach
dos subordinados, fornecendo-lhes feedback sobre seu desempenho (BARBOSA et al., 2017).
E segundo Chiavenato (2004) descreve que um líder é aquele em que é capaz de
promover uma liderança, com competência: "Ela é essencial em todas as funções da
Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as
pessoas, isto é, liderar.” (CHIAVENATO, 2004 p.122).

ENTREVISTADO C

A entrevista com o respondente C, foi também sobre agendamento, porém em uma vídeo
chamada, devido ao entrevistado estar em uma palestra em São Paulo para 50 pessoas na área
do comércio, e teve duração de 20 minutos. O entrevistador C, também se vê como um lider
influenciador, inspirador e acrescenta que é participativo, argumenta que um líder nato, é aquele
capaz de ter equilíbrio interno, gerindo suas emoções para que possa fazer com que equilíbrio
exista nos líderados.

“[...] um líder influenciador, inspiracional e participativo. “[...] sim, me defino como

um líder, me levantar a cada dia e pensar o que podemos fazer para melhorar resultados e
levar valor ao cliente”.

Ao encontro da argumentação do entrevistador em que um líder deve além de inspirar,

 37

influenciar e participar, deve promover movimentos nos liderados, fazê-los engajar da melhor
forma, e ficar atento aos aspectos positivos e negativos, assim, segundo Rodrigues e Silva
(2018),
Nível 4: O líder facilitador ou Influenciador - Aspectos positivos: é apoiador, encoraja
a equipe; compartilha suas ideias; aposta na inovação; atua focado no fortalecimento
do grupo; aprecia desafios e são corajosos; não atua como um gerente, mas sim como
líder. Aspectos negativos: compartilha o poder com a equipe, mas exige a prestação
de contas por resultados; promove a participação, a igualdade e a diversidade, mas
avalia riscos; é adaptável e flexível; apoia a aprendizagem contínua, mas é focado em
seu próprio desenvolvimento pessoal e encoraja seus subordinados ao crescimento
pessoal, mas se mantém focado no próprio processo de autorrealização; etc.

Este é um dos sete níveis de consciência, criado por Barret 3(1998), adaptado do modelo
de Maslow, demonstrando que cada líder está situado em um degrau da pirâmide, liderando de
acordo com seus princípios. Alguns líderes se preocupam mais com os relacionamentos
interpessoais, outros priorizam as metas, e aqueles que sacrificam todos para atingir a qualquer
custo.

ENTREVISTADO D

A entrevista com o respondente D, foi agendada para as 10 horas, no escritório de

advocacia do mesmo. E concluindo, o entrevisador D, em que possui muitos cargos e não se
definiu como líder, nem como influenciador mas como formador de opinião, pois atua em vários
trabalhos e por isso, considera-se alguém que possa contribuir na construção de formação de
ideias e reflexões.

“[...] não sei te responder porque me tornei multiprofissional, para meus alunos sou
professor, para meus clientes, advogado, para meus ouvintes, comunicador, é difícil dizer.
“[...] me considero um formador de opinião, por trabalhar em uma rádio que é líder em
audiência na cidade”.

Para afirmar o argumento do respondente D, os estudos de Santos e Pacheco (2020),

apontam que na liderança situacional o líder é um grande influenciador e é capaz de formular
novas ideias, pensamentos e novos comportamento nos liderados e se adapta a toda situação,
tem visão de futuro, propõe metas a serem atingidas; define a função colaboradores, tem

3
Segundo o autor, na proporção em que a pessoa vai ampliando sua consciência sobre si mesmo e sobre a vida,
ele começa a adquirir novos valores, baseados nos “7 níveis de consciência” , criados por ele e que servem para -
definir a escalada da evolução humana.
 38

respeito ao liderados é integro, possui discernimento nas tomadas de decisões, transmite

segurança no quesito de calcular os riscos é carismático ao natural e um grande estimulador
(SANTOS; PACHECO, 2020). Em outras palavras, é um formador de opinião por conta de
todos esses predicados e qualidades.
Ainda, o argumento do entrevistador, valida os estudos de Chiavenato (1999), em que o
mesmo sugere que a liderança democrática, é um modelo em que o líder autocrático reconhece,
orienta, informa e instrui os seus liderados, dando liberdade para que compartilhe suas
sugestões, ideias e opiniões e façam parte do processo de formação de opinião e de decisões. A
comunicação é direta e produtiva, e todos podem falar o que pensam e são encorajados a dar o
seu melhor e colaborar com suas habilidades e conhecimentos para o alcance dos resultados
(CHIAVENATO, 1999).

6.4 Perfil ideal de liderança na teoria x na prática

De acordo com o ponto de vista Barret (1998), o autor concorda que os níveis de
consciência para que um líder tenha essa denominação, é preciso que este conheça sobre
relações interpessoais e saber gerir emoções para atuar da forma mais precisa e assertiva.
Levando em consideração que as características mais fundamentais são aquelas que se baseam
em atitudes de voz de comando, poder de análise e interpretação, que goste de pessoas e saiba
se comunciar segundo cada indivíduo pois cada um entende dependendo seu nível cultural e de
conhecimento específico e global.
Assim, concordando também com o autor Barbosa (2015), os vários estilos de líderes,
se diferenciam por qualidades distintas, que vão desde a personalidade, até o nível de
julgamentos corretos que devem ser utilizados não só com a razão mas também com o fator
humanístico. Cada líder possui uma abordagem diferentes, segundo suas habilidades e
capacidades, e por isso devem ser alocados em funções que condizem com suas especificidades.
Um exemplo é ter um líder que não seja tão motivado para liderar pessoas desmotivadas, o que
de fato, não gerará resultados satisfatórios para a equipe e empresa.
Então, corroborando com as ideias de Chiavenato (1999), o líder ideal, é aquele capaz
de promover em grupo, movimentos que auxiliarão para realizar uma meta, e atingir vários
objetivos que sejam favoráveis para a empresa e para os colaboradores. O líder estabelece as
suas ideias e suas decisões sobre o grupo sem nenhuma participação do mesmo, a ênfase está
em seu planejamento, mas apoia seus liderados e os apoia, desenvolvendo conexão, amizade e
cordialidade entre todos (CHIAVENATO, 2004).
 39

Para o autor Maximiano (2007), quando tudo é centrado no líder, o estilo de liderança é
autocrático, e o estilo democrático de líder, é aquele em que fomenta a participação do grupo e
orienta as tarefas, ou seja, as decisões são discutidas, planejadas e escolhidas em conjunto.
Segundo Maximiano (2004, p. 294), quanto mais às decisões forem influenciadas pelos
integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. E na liderança Na liderança
liberal (laissez-faire), o líder quase não participa, pois existe confiança no grupo em que este
delega as funções, de acordo com Chiavenato (2004), este estilo de liderança só deve ser
indicado para pessoas com maturidade e responsabilidade.

Figura 5 – Perfil de Líder segundo o autor

Comunicação
Assertiva

Habilidade/ Interpretação
capacidades evitando viéses

Conhecimento e
Líder
Autoconhecimetno

Características Consciência Poder de Influência

Fonte: Mateus Machado (2022)

Desse modo, a partir das análises dos autores Quinn (1988), que caracteriza como
principal habilidade em um indivíduo para ser considerado líder, o poder de influência, e Barret
(1998), que caracterizou os 7 níveis de consciência em liderança, o autor elabarou um modelo
de perfil de líder, baseado em grande obras e referências associado aos perfis de líderança da
cidade de Cachoeira do Sul, abaixo a figura 6, é um demonstrativo das habilidades e
capacidades que uma pessoa deve ter para que possa ser considerado líder e trabalhar em cargos
de elevada hierarquia, gerindo, treinando e dirigindo um grupo de pessoas ou organizações
Tendo em vista todas essas qualidades, o perfil mais condinzente é sempre aquele que
favorece o rendimento e um ótimo desempenho dos colaboradores e da empresa com a
finalidade de atingir ressultados. Toda a eficiência de um líder está em proporcionar meios em
que os liderados possam se desenvolver em condições aptas, para que estes consigam exercer
suas funções fazendo o bom uso de todas as suas competências. E não só promovendo os meios,
 40

mas oriendo-os e mantendo sempre no caminho mais seguro e satisfatório.

Neste sentido, se tivesse que ser criado o perfil ideal para cada respondente, conforme
as características do Entrevistado A, que são liderança, inspiração, exemplo de gerencia,
coordenação e alto nível de consciência, este tipo de líder seria , de acordo com o autor Quinn
(1988), o estilo de liderança Produtor e Diretor, e segundo Barret (1998), o líder apto porque
possui os 7 níveis de consciência e segundo Barbosa (2015), líder conservador, diretivo,
estruturado e formal e cauteloso.
O Entrevistado B, que possui as características motivacionais, inspiracionais e de bons
relacionamentos interpessoais, se encontra como perfil de líder segundo Barbosa (2015), o
estilo é de consideração e apoio, inovador e dinâmico e competitivo, e de acordo com a
classificação de Quinn (1988) é considerado líder Inovador, Mentor e Coordenador, e seguindo
a classificação do autor Barret (1998), pode ser considerado líder motivacional.
Os perfis de liderança para o Entrevistado C, o qual possui as características de direção
e coordenação, segundo Barbosa (2015), seria o perfil cooperativo e orientado ao time, já que
trabalha como diretor técnico, e na classificação do autor Quinn (1988), mentor e facilitador
por buscar o desenvolvimento das pessoas e solucionar os problemas, e para a definição de líder
segundo o autor Barret (1998), pode ser considerado um líder influenciador.
E analisando o último Entrevistado D, através de suas características de formador de
opinião, segundo Barbosa (2015), o perfil é responsivo e aberto por ser inovador, criativo,
esperto e que prevê mudanças e segundo Quinn (1988), é o estilo Broker, por possuir astúcia
política, persuasão, influência e poder e sobre a classificação dos autores Santos e Pacheco e al
(2020), influenciador por ter atitudes e comportamentos compatíveis que existem no processo
de influência.
Assim, baseado nas principais e melhores características de cada Entrevistado, o autor
considera que o perfil ideal de líder seja um líder Consciente com alto cognitivo, que dentre
esta denominação as habilidades essenciais são: elevado nível de consciência, um cognitivo
capaz de entender que somente a lógica não é capaz de auxiliar e compreender seus liderados e
movimentá-los para uma ação e objetivo, e que tenham inteligência emocional para gerir as
realações intra e interpessoais, gereando uma mudança de comportamento em prol de uma meta
e organização produtiva dentro da empresa.
Portanto, se as pessoas desenvolverem essas características individuais e potenciais, elas
terão maiores chances de se tornarem aptas para serem líderes natos e gerirem cargos de
liderança como gerencia, coordenação, supervisão, diretoria e todo tipo de elevada hierarquia
em um grupo ou empresa, auxiliando e adquirindo resultados factíveis na prática, tanto para os
 41

liderados como para a empresa.

Assim, para o primeiro objetivo específico, foi verificado através da entrevista
semiestruturada os tipos de perfis de liderança da cidade que foram os seguintes, dois
entrevistados consideram-se líderes e outros dois um líder inspiracional, outro se considera um
formador de opinião e com certa influência na população. O segundo objetivo demonstrou que
para a cidade o melhor perfil de liderança é o líder inspiracional, e por exemplo de prestação
de serviços e geração de empregos, como os entrevidados relataram, dos quais além de
inspirarem vidas, promovem e dispõe de empregos e geração de economia para a cidade. E no
terceiro objetivo, foi possível analisar as competências de liderança que são desenvolvidas em
uma organização, das quais são verificadas em treinamentos e observação de habilidades,
qualidades e comportamento direcionado para o cargo de líder.
 42

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir da análise das agumentações dos respondentes, foi possível perceber a

importância destes líderes influentes, inpiradores e formadores de opinião para a cidade de
Cachoeira do Sul. A ideia deste trabalho era justamente analisar o perfil de lideranças que
existem no município, conforme o formulário e a entrevista com observação participante.
Assim, ficou esclarecido que todos exercem um perfil de liderança transformadora, que é do
tipo inspirador, segundo os autores do referencial teórico. A pesquisa semiestruturada foi válida
porque demonstrou a percepção dos entrevistados e como estes se definem.
A pesquisa mostrou que foi possível verificar as principais lideranças e o perfil destas,
e porque são considerados importantes para o município, seja não apenas pelo tempo de trabalho
ou empresa, mas pelo conhecimento que eles possuem, além de valores e condutas que são
características inerentes destes líderes. O método aplicado foi construtivo, e ao ouvir os relatos
de forma individual, foi possível responder ao questionário com todos os seus discursos e
opiniões. Ao que se refere as características de um bom líder, todos responderam que saber
ouvir e humildade são fundamentais características que um bom líder deve ter. E citaram
também, que um líder, é aquele que inspira, motiva e participa de todos os processos dentro de
uma organização, transmitindo com clareza e opinião própria as informações e delegações.
E segundo o referencial teórico, um estudo específico mensurou que a característica
principal de um líder, é o poder de influência que esse exerce com eficiência nos liderados e
como os motiva e os inspira. Para o autor Barret, ele o chama de perfil Broker, aquele que tem
astúcia política e persuasão ou seja, capacidade para modificar um pensamento e atitudes de um
indivíduo.
Os objetivos deste trabalho foram alcançados, a partir do formulário de 22 questões com
a entrevista presencial, pois a proposta era analisar os perfis de liderança do município e como
estes se definiam, sendo uma referência para a cidade no sentido de gerir uma empresa ou
comandar e informar grupos e equipes. Considerando isso, foi elaborada a fundamentação
teórica que foi baseada nas bibliografias pesquisadas nas principais bases de dados, nas quais
se apresentam, conforme os autores, os perfis de líderes e conceitos importantes sobre liderança
e suas principais características, e a realização de um questionário sobre liderança, influência e
formador de opinião.
Após esta etapa, foi realizada a entrevista presencial gravada, com a finalidade intuito
de atingir os objetivos específicos. Os objetivos realizados e contemplados foram: verificar
quais são os perfis de liderança nas empresas de Cachoeira do Sul, este objetivo foi alcançado
 43

devido a análise da entrevista que observou que todos os respondentes possuem características
similares apenas divergindo em alguns aspectos individuais. O perfil definiu -se por líderes
influenciadores e inspiradores, sendo considerado os melhores perfis de liderança para a
realidade de Cachoeira do Sul e também a entrevista permitiu diferenciar quais as competências
de liderança são desenvolvidas nos líderes, que a partir da argumentação dos participantes, a
humildade, o saber ouvir, o conhecimento, a postura e condutas que visem a melhoria e
desenvolvimento de todos.
As principais dificuldades encontradas foram o agendamento para a entrevista, o tempo
dispendido para a pesquisa nas bases de dados que fossem artigos e autores de boas referências
para a análise de conteúdo, argumentação e embasamento teórico e a dificuldade na escrita
conforme a normatização da ABNT que são normas pouco utilizadas pelos acadêmicos.
E como sugestão de pesquisas futuras, a análise dos perfis de novas lideranças na cidade,
a partir de sucessores de família, como o novo modelo de líder para a realidade da cidade,
seguindo como exemplo, o líder familiar empresarial.
 44

REFERÊNCIAS

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 47

APÊNDICE A

ENTREVISTA: LIDERANÇA, LÍDER

Seção 1- Informações Pessoais

1) Qual o seu nome? 2) Qual sua idade? 3) Qual sua formação? 4) Qual a
sua escolaridade? 5) Qual o seu cargo atual?

Seção 2- Informações sobre cargo e funções

6) Quais as empresas que você trabalhou com cargos de liderança?

7) Quais funções você exerce?

8) Você exerce liderança em seu trabalho? Que tipo de liderança?

9) Quantas pessoas você lidera?

Seção 3- Informações sobre Liderança, Líder, Influência ou formador de opinião

10) Como você se vê dentro do seu cargo atual? Líder, formador de opinião,
influenciador?
11) Para você, quais características são importantes para definir um bom líder?

12) Sobre liderança o que é mais importante na hora de liderar uma equipe?

13) Você se define como líder? O que fez você se tornar um líder?
14) Você se considera uma liderança? Porque? Onde?

15) Defina com suas palavras, o ambiente profissional ideal, na sua área.

16) Como você acha que os seus liderados lhe veem?

17) Você tem feedbacks das pessoas que você lidera? Positivos e negativos?

18) Com o conhecimento em liderança que você tem, como poderia contribuir ainda
mais para a cidade de Cachoeira do Sul?

19) Dentre as funções que você exerce, qual delas define você?

20) O que você poderia dizer para os seus subordinados, se pudesse dar-lhes dicas de
melhoria no trabalho?

21) Para você, um líder pode ser considerado uma referência? Sim, não? Que tipo de
referência?

22) Quem você indicaria para a entrevista, que considere uma influência/liderança na
cidade?
Fonte: Autor (2022)
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APÊNDICE B

ESCALA LINKERT PERFIS DE LIDERANÇA

Grupo Competência

Motivação

Competências emocionais (EQ) Conscienciosidade

Sensibilidade

Influência

Autoconsciência

Resiliência emocional

Intuitividade

Gestão de recursos

Competências gerenciais (MQ)

Comunicação engajadora

Desenvolver

Capacitando

Conseguir

Perspectiva estratégica
Competências intelectuais (IQ)

Visão e imaginação

Análise crítica e julgamento

Fonte: adaptado de Dulewicz e Higgs (2003).