Índice

LISTAS DAS ABREVIATUTAS...................................................................................................3

Capitulo I.........................................................................................................................................4
1. Introdução...............................................................................................................................4
1.1. Objectivos............................................................................................................................4
1.1.1. Geral.................................................................................................................................4
1.1.2. Específicos........................................................................................................................4
1.2. Metodologia.........................................................................................................................4
Capítulo II........................................................................................................................................5
2. Descrição Técnica da Área de Estagio..................................................................................5
2.1. Breve historial sobre Conselho Municipal da Cidade da Maxixe..................................5
2.2. NATUREZA........................................................................................................................6
2.3. MISSÃO...............................................................................................................................6
2.4. VISÃO..................................................................................................................................6
2.5. VALORES...........................................................................................................................6
2.6. PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES..........................................................................................7
2.7. FORMAS DE ATENDIMENTO.......................................................................................7
2.8. HORÁRIO/PERÍODO DE FUNCIONAMENTO...........................................................7
2.9. ENDEREÇO........................................................................................................................7
2.10. Organograma..................................................................................................................8
CAPITULO III.................................................................................................................................9
3. Resumo....................................................................................................................................9
3.1. Referencia Teórico............................................................................................................10
3.2. Revisão bibliografia da pesquisa empírica.....................................................................10
3.3. Factores que Influenciam o Clima Organizacional.......................................................11
3.4. Procedimentos metodológicos..........................................................................................12
Capitulo IV...................................................................................................................................13
4. Período e Local que decorreu o Estagio.............................................................................13
4.1. Descrição de actividades desenvolvidas em cada sector................................................13
4.1.1. Actividade desenvolvidas na Secretária-geral............................................................13
4.1.2. Actividade desenvolvidas no sector de Recursos Humanos......................................14
4.1.2.1. Parte: Requisitos legais para o ingresso..................................................................14
4.1.2.2. Parte: Subprocesso é o que segue:...........................................................................15
4.1.2.3. Parte: Planos individuais das actividades, fichas de avaliação e
acompanhamento.........................................................................................................................15
4.1.2.4. A organização do processo individual deve:...........................................................15
4.1.2.5. Processos individuais dos funcionários....................................................................16
4.1.2.6. Consulta de processo individual do funcionário.....................................................16
4.1.2.7. Promoções e Progressões..........................................................................................16
4.1.2.8. Descrição e análise de cargos....................................................................................16
4.1.3. Actividade desenvolvidas no sector Contabilidade....................................................16
4.1.3.1. Sistema de informação SISTAFE............................................................................16
4.1.3.2. Sistema de Contabilidade Pública (SCP):...............................................................17
CAPITULO V................................................................................................................................18
5. Apresentação dos resultados...............................................................................................18
5.1. O Conselho Municipal da Cidade de Maxixe.................................................................18
5.2. Descrição da pesquisa de clima organizacional.............................................................18
Quadro 3: Respostas sobre Condições Físicas e Psicológicas.......................................................20
Quadro 4: Respostas sobre Relação coma chefiam.......................................................................20
5. Discussão dos resultados...........................................................................................................22
CAPITULO VI..............................................................................................................................24
6. Considerações finais.............................................................................................................24
Bibliografia....................................................................................................................................25

2
LISTAS DAS ABREVIATUTAS

CMCM – Conselho Municipal da Cidade de Maxixe

SMGRH – Serviço Municipal de Gestão de Recursos Humanos
SMSGA – Serviço Municipal de Secretaria-Geral e Arquivo
SMGRF - Serviço Municipal de Gestão de Recursos Financeiros
RI - Regulamento Interno
MEGFAE: Manual de Estatuto Geral de Funcionários e Agente de Estado

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CAPITULO I
1. Introdução
O presente relatório faz a descrição das actividades realizadas durante o estágio, onde o
estagiário implementou os conhecimentos adquiridos nas aulas teóricas no ISPG. O Estagio
Profissional Académico iniciou no dia 08 de agosto e terminou no dia 25 de Novembro de
2022 no Conselho Municipal da Cidade da Maxixe.

Este relatório espelha as actividades desenvolvidas pelo estagiário e reflecte sobre as

dificuldades encaradas, para de forma passiva apresentar as possíveis sugestões como forma
de contribuir para salvaguardar a prossecução do cumprimento das atribuições desta pessoa
colectiva pública.
Quanto a organização, o presente relatório encontra-se estruturado da seguinte maneira:

No primeiro capítulo destacam-se a parte introdutória onde consistiu na descrição breve

sobre o relatório a apresentar, os objectivos (geral e específicos) e a metodologia usada para a
efectivação do trabalho;

O segundo capítulo ocupa-se pela descrição técnica do local do estágio (Conselho Municipal
da Cidade de Maxixe), através de um breve historial, localização, atribuições ou objectivos
institucionais e o organograma.

No terceiro capítulo ocupa-se pela descrição teórica da área de estágio (CMCM), onde
descreveu-se o RI, e a sua apreciação crítica.

O quarto capítulo ocupa-se pela descrição das constatações e discussão de resultados

observados no local de estágio, onde fez se a apreciação crítica e sugestões das mesmas.
O quinto capítulo, fez se a descrição das recomendações de forma mais abrangente, aspectos
negativos e positivos observados no local de estágio e as dificuldades. E no sexto capítulo
ocupa-se pela lista de bibliografias.

1.1. Objectivos
1.1.1. Geral
 Conciliar os conhecimentos teóricos obtidos durante a formação com a prática adquirida;

1.1.2. Específicos
 Descrever a estrutura orgânica do Conselho Municipal da Cidade da Maxixe;
 Identificar as actividades realizadas durante o percurso do estágio;
 Relatar o funcionamento da instituição (execução das actividades normais);
 Comparar de execução das actividades de acordo com as exigências das leis que
garantem o funcionamento.

1.2. Metodologia
Para a elaboração do presente Relatório foram usados os seguintes métodos e técnicas:
 Observação directa;
 Entrevista;
 Consulta bibliográfica.

4
CAPÍTULO II
2. Descrição Técnica da Área de Estagio
2.1. Breve historial sobre Conselho Municipal da Cidade da Maxixe
O Conselho Municipal de Maxixe, sede do município do mesmo nome, este que surge no
longínquo ano de 1862, por ordem do Governador de Inhambane, Major Guilherme de
Vasconcelos, reuniram-se na casa do Chefe Tribal Masisi de família Ngokha região que se
designa hoje de Maxixe Velha, Matshitshi Malalane, 400 caçadores das terras e 20 soldados
de linha que sob o Comando do Aspirante a Oficial e 1º Sargento João Fornizine partiram
para pacificar as terras de Zavala onde haviam sido praticados alguns crimes de homicídio
segundo o Governo Colonial Português apelidou a resistência do Povo Moçambicano de
práticas de crimes de homicídio. Em 1890 Maxixe foi um Posto de Comando Militar com
jurisdição deficientemente definida.
Em 1908, foi extinto o Comando Militar e em sua substituição, criou-se a Administração da
6ª circunscrição Civil da Maxixe através do Boletim Oficial nº40, 1ª Série, de 3 de Outubro.
No ano de 1913 foi publicado o Primeiro Código de Postura da Maxixe por Acórdão do
Distrito de Inhambane, nº 7, de 4 de Julho.
Em 1914, a título precário é construída a cadeia da Matshitshi e a residência do Secretário da
Circunscrição Civil, no mesmo ano é transferida á Wenela de Inhambane para Matshitshi,
zona de Mange onde se encontra até hoje.
No ano de 1923 por Portaria nº 511 de 29 de Junho é extinta a 6ª Circunscrição Civil da
Maxixe e os seus territórios são anexados às Circunscrições de Inhambane, Cumbana,
Homoíne e Morrumbene, alegadamente por motivo de redução de despesas públicas.
No ano de 1942, por meio de Diploma Legislativo nº 27 de 11 de Outubro, os territórios da
Antiga Circunscrição da Maxixe que haviam sido anexados ao Conselho de Inhambane e às
circunscrições de Inhambane, Cumbana, Homoíne e de Morrumbene, passaram todas elas
para a circunscrição de Homoíne, ficando a constituir o Posto Administrativo da Maxixe com
Circunscrição em Homoíne.
Pela Portaria nº 5100, de 10 de Abril de 1943, é aprovado o Projecto de Povoação da Maxixe
com 86 talhões, 16 blocos reservados para o Estado e 8 blocos reservados para o Bairro
Indígena.
No ano de 1963, uma Comissão de residentes locais na qual faziam parte os Senhores
Martins Namburete, Patrício Sitoe e outros chefiada pelo Inspector Administrativo Júlio
Augusto Pires, avistou-se com o Governador-geral de Moçambique o Senhor Almirante
Sarmento Rodrigues a quem solicitou a criação do Concelho ou Circunscrição da Maxixe
deixando deste modo de depender do Concelho de Homoíne.
No ano de 1964 por Portaria nº 17600, de 14 de Março, é criado o Concelho ou Circunscrição
de Matshitshi constituído pela área da Antiga Circunscrição de Homoíne, com sede na
Maxixe, elevando-se, deste modo, à Categoria de Vila de Maxixe.
Em 28 de Julho do mesmo ano publica-se o Diploma Ministerial nº 11, que concede à Vila de
Maxixe, o direito de uso de Armas, Bandeiras e Selo, e, o Presidente da República
Portuguesa, suponho ter sido contra Almirante Américo de Deus Tomás oferece à Câmara
Municipal de Matshitshi, na pessoa do Administrador do Concelho Jacques Valente o
Estandarte Municipal.
O período de desenvolvimento da Maxixe como autónomo inicia-se, efectivamente no ano de
1964 com a criação do Conselho ou Circunscrição da Maxixe por referência, pois, os

5
impostos e outras taxas que eram canalizados ao Concelho de Homoíne passaram a ser
aplicados no desenvolvimento da Maxixe.
Através do Diploma Legislativo nº 360, de 12 de Dezembro de 1970, Maxixe recebe o
Estatuto de Vila e é criada a Comissão Municipal de Matshitshi. A 18 de Novembro de 1972,
através do Decreto nº 998/72, Maxixe é elevada à Categoria de Cidade.
Decorridos 8 anos de ostentação da Categoria de Cidade, por volta de 1980 de novo Maxixe
viu os seus territórios a serem decepados e anexados à Cidade de Inhambane e aos Distritos
de Jangamo, Homoíne e Morrumbene. Passados 4 anos aproximadamente, isto é, em 1983
por Despacho de S.Excia Presidente da República Popular de Moçambique, o Malogrado
Marchal da República Samora Moisés Machel, de 3 de Setembro, Maxixe retorna à Categoria
de Cidade e todos os Territórios que se encontravam anexados à Cidade de Inhambane e aos
Distritos de Jangamo, Homoíne e Morrumbene voltam a constituir todo Maxixe de
Nhaguiviga a Môngué e da Baía de Inhambane ao rio Nhanombe.
Deste modo, as condições e as portas para o desenvolvimento da Maxixe estavam
completamente criadas e escancaradas respectivamente. Neste contexto, em 1998 por
Decreto nº 10/97, de 31 de Maio é criado no conjunto das 33 Cidades e Vilas, Autarquias, o
Município da Cidade da Maxixe.

2.2. NATUREZA
O Conselho Municipal da Cidade da Maxixe abreviadamente designado por CMCM é o
órgão do aparelho do Estado responsável pela planificação, direcção e coordenação das
actividades do sector a nível do Município da Maxixe. Conforme o artigo 50 da Lei n.º
6/2018, 3 de Agosto, o Conselho Municipal é o órgão executivo colegial da Autarquia,
constituído pelo Presidente e por Vereadores por eles, livremente escolhidos e nomeados. O
Conselho Municipal de Cidade de Maxixe é composto por nove (09) membros sendo: um (1)
Presidente e oito (08) Vereadores, nos termos do n.º 1 da alínea d) do artigo 51 da Lei n.º
6/2018, 3 de Agosto.

2.3. MISSÃO
 Assegurar e garantir a prestação de serviços de elevada qualidade.

2.4. VISÃO
 Ser um município moderno nas mãos dos seus habitantes e amigos, pela qualidade de
serviços e transparência na gestão de coisa pública.

2.5. VALORES
O Conselho Municipal da Cidade da Maxixe tem como valores os Seguintes:
 Compromisso: oferecer um serviço humanizado, fundado em elevados padrões de
comportamento ético humano
 Confiança: oferecer o melhor de nos próprios, baseados na credibilidade individual e
colectivo.
 Dedicação, Empenho, Valorização: apostar a valorizar o desenvolvimento pessoal e
profissional, numa aprendizagem constante e rigorosa.
 Integridade, Motivação, Espírito de Equipa: ter uma conduta honesto, seria,
transparente e leal.

6
2.6. PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
 Dirigir e controlar as actividades dos órgãos e instituições do sector, garantindo-lhes o
apoio técnico, metodológico e administrativo;
 Apoiar o trabalho de entidades que desenvolve as suas actividades no seu campo de
actuação;
 Promover a participação das organizações e associações na materialização da política
definida para a respectiva área de actuação.
 Garantir o funcionamento eficiente e eficaz das unidades sanitárias a nível do distrito.

2.7. FORMAS DE ATENDIMENTO

 Personalizado;
 Confidencial;
 Informativo;
 Acolhedor;
 Imparcial;
 Objectivo;
 Claro;
 Ético.

2.8. HORÁRIO/PERÍODO DE FUNCIONAMENTO

 De Segunda a Sexta feiras: 07:30h-15:30h com excepção dos Sábados, Domingos e
Feriados

2.9. ENDEREÇO
Localização física: Avenida Heróis Moçambicanos-Bairro Chambone 5, Cidade da Maxixe
Número de telefones: (+258) 293 30002 e (+258) 293 30005
Fax: (+258) 293 30095
Endereço do correio electrónico: www.municipiodamaxixe@hotmail.com

7
2.10. Organograma

8
CAPITULO III
3. Resumo
O objectivo do estudo consiste em analisar o Clima Organizacional do Conselho Municipal
da Cidade de Maxixe. O desenvolvimento de um Clima Organizacional é um dos maiores
desafios dos atuais gestores, tanto na esfera privada, quanto na esfera pública. O estudo
emprega abordagem qualitativa, além da pesquisa de campo e das pesquisas exploratória,
descritiva e bibliográfica. A colecta de dados foi realizada mediante a aplicação de um
questionário baseado nos Modelos de Lickert (1961), Litwim e Stinger (1968) e Colossi
(1991), com quarenta e três funcionários. Os resultados não apresentam falhas significativas
pertinentes à comunicação, condições de trabalho, relação com a chefia, remuneração e
crescimento profissional.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Secretaria de Assistência Social. Gestapo de

Pessoas.

Abstract
The objective of the study is to analyze the Organizational Climate of the Municipal Council
of Maxixe City. Thedevelopment of an Organizational Climate is one of the greatest
challenges for current managers, both in the private and public spheres. The study uses a
qualitative approach, in addition to field research and exploratory, descriptive and
bibliographic research. Data collection was performed through the application of a
questionnaire based on the Models of Lickert (1961), Litwim and Stinger (1968) and Colossi
(1991), with six servers. The results show significant flaws pertaining to communication,
working conditions, relationship with management, remuneration and professional growth.

Keywords: Organizational Climate. Secretariat of Social Assistance.People management.

9
3.1. Referencia Teórico
3.2. Revisão bibliografia da pesquisa empírica
A rotina do dia-a-dia organizacional faz com que os colaboradores interajam entre si, criando
um “clima” nos diferentes níveis da hierarquia empresarial. Esse relacionamento torna-se um
assunto de suma importância, pois o clima nas organizações a caracteriza e é determinante
para a produtividade e qualidade de vida dos funcionários.
Conforme Campos e Souza (2011, apud Chiavenato 2003, p. 95), o termo “clima
organizacional” se dá devido ao ambiente organizacional interno, as relações pessoais, as
rotinas empresariais, as normas, as culturas, as condutas e objectivos de cada um dos
colaboradores.
Devido a competitividade no mercado de trabalho, entende-se que o clima organizacional
passa ser visto como um diferencial na instituição, como alternativa estratégica de retenção
de talentos. Conforme Spector (2003), o mundo corporativo vem sofrendo sucessivos
processos de mudanças e as pessoas têm deixado de lado o apreço ao vínculo de lealdade
com as empresas e focam suas escolhas profissionais de acordo com as suas conveniências.
Neste sentido, o presente artigo tem como objectivo abordar sobre o nível de engajamento e
comprometimento dos trabalhadores do Conselho Municipal, instituição localizada na cidade
de Maxixe, a partir de uma análise do clima organizacional.
No interior das organizações o clima organizacional é percebido como propriedade ou
qualidade do ambiente encontrado. São resultado da cultura, seus aspectos positivos e
negativos (conflitos), bem como dos acontecimentos que ocorrem fora deles. De acordo com
Souza (1978), da interacção dos elementos da cultura, como preceitos, carácter e tecnologia,
o clima organizacional é o fenómeno resultante. Decorre do peso dos efeitos de cada um
desses elementos políticos, culturais, valores, tradições, comportamentos, expressões dos
indivíduos envolvidos no processo, estilos gerenciais e também resultantes do conjunto de
instrumentos conhecidos e processos operacionais da organização.
Diante da crescente heterogeneidade nas organizações e da diversidade da força de trabalho
que envolve homens, mulheres, jovens, pessoas idosas, pessoas com deficiência,
homossexuais, enfim, pessoas com estilos de vida e ritmos de trabalhos diversos, há um
grande desafio para os gestores atenderem as suas demandas a fim de contribuir para o clima
organizacional.
Para Chiavenato (2011), o clima organizacional é a qualidade do ambiente organizacional
absorvida pelos membros da organização a qual influencia no seu comportamento. Partindo
da tese de que muitas são as definições de clima organizacional, alguns autores defendem a
importância de diferenciar clima organizacional de cultural organizacional. Nesse ínterim,
Chiavenato (2010, p. 159) define que a cultura organizacional é um “conjunto de hábitos e
crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por
todos os membros da organização”.

Nessa mesma linha Gil (2007, p. 43) destaca que:

Todas as organizações apresentam uma cultural organizacional que se caracteriza pelos
valores que empossam, pela regularidade do comportamento de seus membros, pela filosofia
que guia suas políticas e pelo clima expresso tanto por seu layout físico quanto pela
interacção de seus membros entre si e com o público externo. Enquanto há empresas que
valorizam, por exemplo, o uso do uniforme e enfatizam a conformidade às normas, há outras

10
que se caracterizam pelo estímulo à individualidade, pela autonomia de seus membros e pelo
baixo nível de dependência em relação aos superiores.

Como se podem observar diversos são os factores que comprometem o clima organizacional
através da cultura organizacional com suas políticas, normas, regras e procedimentos, uma
vez que influenciam directamente nos comportamentos dos seus membros, no caso do
serviço público, dos seus servidores (GIL, 2007). Assim, consequentemente muitos factores
podem influenciar no clima organizacional.

3.3. Factores que Influenciam o Clima Organizacional

As organizações públicas contemporâneas não passaram ao largo das transformações
económicas, políticas, sociais e tecnológicas ocorridas nas últimas décadas. Neste sentido,
com o propósito de conferir e manter a legitimidade dos órgãos públicos, “ [...] a
administração necessita contar com o comprometimento dos agentes públicos, por meio de
gestão descentralizada e flexível, para que possa viabilizar respostas mais ágeis objectivas”.
(RIBEIRO; MENDES, 2015, p. 106).
Um dos aspectos comuns às instituições públicas refere-se às mudanças ocorridas nas
lideranças, no sistema burocrático, no plano de cargos e salários, entre outras variáveis. De
acordo com Moro (2012), estas transformações podem ser determinantes para o desempenho
dos colaboradores. Numa linha de raciocínio semelhante, Mezomo (1994) destaca que a
qualidade dos serviços prestados pelas organizações públicas, assim como nas privadas,
passa pela qualidade das pessoas que atuam nas mesmas, razão pela qual faz todo o sentido
investir em capital humano, tendo em vista conferir um ambiente flexível e um clima
participativo.
Especificamente para o serviço público um clima organizacional favorável ou uma boa
gestão do clima organizacional vem a contribuir positivamente na prestação de serviços
públicos de qualidade. Por outro lado, um clima organizacional ruim pode apresentar
consequências negativas como baixo nível de cooperação, desperdício de recursos e de
tempo, baixa qualidade das tarefas e dos serviços prestados (MEZOMO, 1994).
Concebido sob esta óptica, compreender o clima organizacional torna-se fundamental, uma
vez que o sucesso da organização pública está directamente relacionado ao mesmo, podendo
decretar seu sucesso ou o seu fracasso. Significa dizer que a identificação do clima
organizacional encerra uma formidável ferramenta para aumentar a eficiência da
organização, possibilitando a criação de um ambiente satisfatório do ponto de vista dos
servidores, ao mesmo tempo em que canalizasse comportamento motivador na direcção dos
objectivos (RIBEIRO; MENDES, 2015).
Em síntese, conhecer a satisfação, as expectativas e as necessidades dos servidores da
organização, embora represente um desafio gerêncial, é crucial para a melhoria do ambiente
e da qualidade do trabalho, criando parâmetros para melhoria do ambiente interno, corrigindo
problemas que levem à insatisfação dos colaboradores e, consequentemente, prejudicando a
produtividade e os resultados da organização (CAMPELLO; OLIVEIRA, 2004). De todas as
estratégias, a pesquisa de clima organizacional é a mais completa, todavia é necessário
definir qual a técnica - questionário, entrevistas, observações - a ser empregada (LUZ, 2003).
De acordo com Luz (2001, p. 53) “o instrumento utilizado para avaliar o clima de uma
organização caracteriza-se como ‘pesquisa de clima.” Já Coda (1997, p. 99) destaca que a

11
 pesquisa de clima organizacional “ [...] é um levantamento de opiniões que caracteriza uma
representação da realidade organizacional [...] ”.
A literatura apresenta que alguns modelos foram desenvolvidos para o estudo de clima
organizacional, todavia com diferentes factores ou variáveis para a determinação de clima
(LUZ, 2001), conforme segue: Modelo de Kolb et al. (1986); Modelo de Sbragia (1983));
Modelo de Litwim e Stinger (1968); Modelo de Kolb (1971) e Modelo de Colossi (1991).

Já Bispo (2006) destaca que os três principais modelos de clima organizacional são:
 Modelo de Litwim e Stringer (1968) que utiliza um questionário baseado em nove
indicadores, entre eles, estrutura, responsabilidade, desafio, recompensa, relacionamento,
cooperação, conflito, identidade e padrões;
 Modelo de Kolbet al. (1986) que utiliza uma escala de sete indicadores, a saber,
responsabilidade, padrões, recompensa, conformismo, clareza organizacional e liderança;
 Modelo de Sbragia (1983) utiliza um modelo contendo vinte indicadores. Além de
conformidade, estrutura, recompensas, cooperação, padrões, conflitos e identidade, há os
seguintes indicadores: estado de tensão, ênfase na participação, proximidade da
supervisão, consideração humana, autonomia presente, prestígio obtido, tolerância
existente, clareza percebida, justiça predominante, condições de progresso, apoio
logístico proporcionado, reconhecimento proporcionados forma de controlo.

Não se pretende aqui analisar todos os modelos de clima organizacional, apenas apresentá-los de
forma objectiva e posteriormente destacar quais deles nortearam a pesquisa de clima aplicada no
presente estudo.

3.4. Procedimentos metodológicos

O propósito deste capítulo consiste em descrever os procedimentos metodológicos utilizados
para viabilizar esta pesquisa. No tocante ao método de abordagem, tendo em vista que o
objectivo do estudo é analisar o Clima Organizacional do Conselho Municipal da Cidade de
Maxixe, a presente pesquisa caracteriza-se como qualitativa.
O presente estudo classifica-se como pesquisa de campo, a qual, segundo Fáveri,
Blogoslawski e Fachini (2010) se caracterizam pela colecta de informações e dados
directamente no lugar definido para o estudo. A pesquisa de campo, segundo Gerhardt e
Silveira (2009), se caracteriza pela colecta de dados junto a pessoas com o intuito de obter
informações sobre o problema de pesquisa. No presente estudo, a pesquisa de campo
oportunizou a colecta de informações junto aos servidores públicos que atuam no CMCM.
O estudo emprega a pesquisa exploratória, descritiva e a pesquisa bibliográfica. Para Gil
(2008, p.27) “as pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver,
esclarecer e modificar conceito e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais
precisos [...] ”. A pesquisa descritiva, segundo Boaventura (2004), possui como objectivo
principal identificar as características de um determinado fenómeno ou uma determinada
população. Este método de pesquisa trata de descrever fatos e características de uma
determinada população ou área de interesse (FÁVERI; BLOGOSLAWSKI; FACHINI,
2010). Neste estudo, a pesquisa descritiva possibilitou descrever o Clima Organizacional no
CMCM.

12
A pesquisa bibliográfica encerra uma modalidade de pesquisa empregada com a finalidade de
resolver um problema ou adquirir conhecimentos, mediante o emprego de livros, dicionários,
artigos científicos, entre outros. De acordo com Fonseca (2002, p. 32), “qualquer trabalho
científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o
que já se estudou sobre o assunto”. Vista sob esta óptica, a pesquisa bibliográfica propiciou a
colecta de informações referentes à Gestão Pública, à Gestão de Pessoas e ao Clima
Organizacional na literatura especializada.
No tocante aos instrumentos de colecta de dados, empregou-se o questionário, composto por
30 questões que se baseou nos Modelos de Lickert (1961), Litwim e Stinger (1968) e Colossi
(1991), sendo estas divididas em três blocos de perguntas: No primeiro bloco, são propostas
questões referentes ao perfil dos participantes, abrangendo variáveis como tempo de serviço,
busca pelo serviço público e grau de instrução. O segundo bloco busca indagar sobre o Clima
Organizacional do CMCM.
As questões foram formuladas com base na escala de quatro pontos, com repostas que
variavam de: concordo totalmente com a afirmativa, concordo com a maior parte da
afirmativa, discordo com a maior parte da afirmativa e discordo totalmente da afirmativa. Por
fim, no terceiro bloco, apresenta-se uma questão aberta, reservada para opiniões, críticas e
sugestões dos participantes.
O universo da presente pesquisa abrange a totalidade dos indivíduos que trabalham no
CMCM, totalizando quarenta e três participantes. Cada participante recebeu o questionário
directamente do pesquisador, bem como as orientações para sua resolução. O questionário foi
aplicado em meados de Novembro de 2022, durante o expediente de trabalho, sendo os
mesmos recolhidos após o término.
Por fim, em relação à análise dos dados, esta foi realizada sob a perspectiva qualitativa, uma
vez que esta “não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o
aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização.” (GERHARDT;
SILVEIRA, 2009, p. 31). Sob esta óptica, segundo Gerhardt e Silveira (2009), a pesquisa
qualitativa preocupa-se com aspectos da realidade que não podem ser quantificados, mas
compreendidos e explicados na dinâmica das relações sociais. Para Minayo (2001), a
pesquisa qualitativa não se deve reduzir à operacionalização de variáveis, uma vez que
trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes.

13
CAPITULO IV
4. Período e Local que decorreu o Estagio
O estágio decorreu num período determinado de 4 meses, com inicio a 08 de Agosto de 2022
até 25 de Novembro de 2022. Sendo que o mesmo decorreu em diferentes sectores de forma
a aperfeiçoar diferentes áreas de trabalho respectivamente: Secretaria; Contabilidade;
Recursos Humanos.
O CMCM, funciona na base de regulamento interno, que constitui a teoria mais destacada no
desempenho e regulação do comportamento humano na base do desenvolvimento das suas
actividades.

4.1. Descrição de actividades desenvolvidas em cada sector

Relativamente a actividade, foi possível contactar que o CMCM, em cada repartição, fixou as
actividades de cada funcionário, que este deve desempenhar assim que as necessidades do
serviço o exigem.

4.1.1. Actividade desenvolvidas na Secretária-geral

Durante o percurso das actividades do estágio profissional desenvolvida pelo formando na
instituição acima descrita, teve a oportunidade de passar pelo sector da secretária-geral, onde
desenvolveu as seguintes actividades:
 Tramitação dos expedientes;
 Formações dos processos individuais dos requerentes, despachados;
 Atendimento ao publico, que cingiu se muito em responder pontualmente as
preocupações dos munícipes;
 Garantir a organização dos documentos nos arquivos da instituição;
 Entrega de requerimentos; protocolos;
 Elaboração de guias de marca;
 Correspondência de entrada e saída de documentos;

Relativamente ao desenvolvimento dessas actividades acima nomeadas, o formando tinha

como resultados esperados:
 Circulação eficaz da informação;
 Trabalho excelente;
 Atendimento eficaz do público;
 Domínio da conservação dos documentos.

De forma a garantir a eficiência do trabalho realizado neste sector, é necessário o seguinte

material:
 Livros de correspondência e requerimentos;
 Cadernetas, livro de protocolo interno e externo, esferográfica, carimbos;
 Diploma ministerial ou sistema nacional de arquivo de estado
 Cacifos e pastas de arquivos.

Relativamente ao atendimento ao público, constatou-se que, existe diferentes formas que

devem ser adoptados para o atendimento ao público na instituição, sendo elas: Personalizado;
informativo; acolhedor; imparcial e objectiva.

14
4.1.2. Actividade desenvolvidas no sector de Recursos Humanos
Quando o organograma retrata a estrutura dos cargos ou funcional, temos então os directores,
os gerentes de divisão, os chefes de departamento, os supervisores de sessão.
Relativamente ao departamento dos Recursos Humanos, o formando desenvolveu as
seguintes actividades:
 Criação e actualização dos processos individual dos funcionários da instituição. Sendo
importante referir que os processos individuais são compostos por três partes principais:

4.1.2.1. Parte: Requisitos legais para o ingresso.

Identificação e demais requisitos legais exigidos para ingresso no aparelho do Estado (artigo
12 do EGFAE) do processo de admissão a concurso, e é constituído pelos seguintes
documentos:
 Ficha de registo biográfico;
 Certidão de nascimento ou bilhete de identidade;
 Mapa da Junta de Saúde;
 Certificado de registo criminal;
 Documento que comprova que o candidato tem a situação militar regularizada;
 Certidão de habilitações literárias ou profissionais;
 Declaração comprovativa de não ter sido expulso do aparelho de estado, não se encontrar
na situação de aposentado ou reformado;
 Documentos comprovativos de preferências legais para admissão ao concurso.

4.1.2.2. Parte: Subprocesso é o que segue:

Deverá ser constituído um subprocesso, que dever-se-á manter sempre actualizado com os
Documentos comprovativos das alterações ocorridas na vida do funcionário ou agente do
Estado, tais como:
 Estado civil;
 Certificado de habilitações;
 Declaração para a liquidação do subsídio de morte e subsídio de funeral;
 Certificados de participação em curso de curta duração;
 Contrato de prestação de serviço visado pelo TA quando se trate de agentes do Estado; e
 Termo de início de funções.
O processo individual inicia-se com a proposta de nomeação ou contratação, colocação, título
de provimento e certidão de auto de posse.

4.1.2.3. Parte: Planos individuais das actividades, fichas de avaliação e

acompanhamento.
Ser numerados (numeração independente do subprocesso atrás referido) e ser arquivado de
baixo para cima por ordem cronológica de entrada.
A numeração e descrição das páginas, quer do processo individual propriamente dito quer do
Subprocesso, constarão dos respectivos índices, constituindo a relação dos documentos,
seguindo-se-lhe o registo biográfico. No caso do número de funcionários justificar, podem os
Registos biográficos constituir-se em ficheiros separados.
Após a extinção da relação jurídico-laboral, o processo individual do funcionário transita do
arquivo corrente para o arquivo intermediário. (Pág. 62 Da brochura do SNAE).

15
4.1.2.4. A organização do processo individual deve:
 Permitir uma rápida procura e consulta;
 Ter uma numeração e inscrição em ficheiro próprio por ordem alfabética;
 Ser obrigatoriamente actualizado com todos os documentos que digam respeito a
funcionário ou agente do Estado a que corresponde;
 Facultar uma leitura tão completa quanto possível da sua vida profissional;
 Informação indispensável a uma adequada gestão de pessoal.

De salientar que os processos individuais devem ser actualizados de forma constante, de

forma a corresponder a composição dos funcionários.
 Arrumação dos documentos referentes á diploma de provimento; nomeação provisória;
 Organização dos processos individuais dos funcionários do conselho municipal da cidade
da Maxixe;
 Elaboração de base de dados sob orientação do supervisor Emídio. Para a elaboração de
base de dados necessitamos dos dados completos dos funcionários. A base de dados
possibilita obter todas as informações dos funcionários. É com base de dados que se faz
as avaliações no local de trabalho.
 Neste sector fez se também a organização dos processo administrativos referentes a
mudanças de carreira;
 Elaboração de mapa de férias anuais dos funcionários da instituição;
 Actualização dos processos individuais;
4.1.2.5. Processos individuais dos funcionários
De acordo com o MEGFAE conjugado com a lei 10/2018, O processo individual é o cadastro
físico do funcionário ou Agente do Estado onde contém todos os dados e documentos que a
ele diga respeito, devendo os dados ser registados no Subsistema Electrónico de Informação
de pessoal (e-SIP).
Sempre que se admite um novo funcionário dever-se-á abrir o respectivo processo individual.
O processo individual é parte integrante do “arquivo corrente" pelo que a segurança, ordem e
Actualizações dos processos são cometidas à responsabilidade não só do funcionário ou
agente do Estado encarregado do arquivo mas também da entidade que superintende.

4.1.2.6. Consulta de processo individual do funcionário

A consulta dos processos individuais só é facultada às pessoas a que dizem respeito e eles
devem ter acesso em razão das funções que exerçam. O exame ou consulta é feita mediante
um pedido formal devidamente autorizado, garantindo-se desta forma a segurança dos
documentos contra eventuais extravios.
Das actividades realizadas na repartição de recursos humanos, vale a pena destacar a
actividade da organização e manuseamento dos processos individuais, na medida em que as
mesmas são realizadas de acordo com a lei. Quanto a esta actividade, no local de estágio é
realizada e esta de acordo como previsto na lei 10/2018 Conjugado com o decreto 5/2018,
que aprova o EGFAE e REGFAE respectivamente.

O CMCM, sendo uma instituição pública, as vagas são publicadas no BR, mas o processo de
a selecção observa os seguintes procedimentos:
Para as carreiras de regime geral, o processo de selecção é feita no Conselho Municipal;

16
Para Carreiras de Regime especificas, o processo de selecção é feita pela Direcção CMCM
após a admissão, são encaminhados para SMRH, para as respectivas colocações/ afectação é
feita de acordo com as necessidades das Unidades Sanitárias dentro do Cidade

4.1.2.7. Promoções e Progressões

Quanto a esta actividade foi de constatar que o CMCM obedece a legislação que prevê os
procedimentos da mesma, isto é, dois anos depois ou três, conforme os casos, (artigos 10 e 11
do Decreto nº 55/2009, de 12 de Outubro) deverão ocorrer o processo de promoção ou
progressão.

4.1.2.8. Descrição e análise de cargos

De acordo com MARRAS (2005), Toda empresa possui uma estrutura organizacional
composta de cargos e de órgãos representada pelo organograma. Quando o organograma
retrata a estrutura de órgãos, temo as directorias, as divisões, os departamentos, as sessões.

4.1.3. Actividade desenvolvidas no sector Contabilidade

4.1.3.1. Sistema de informação SISTAFE
O SISTAFE estabelece e harmoniza regras e procedimentos de programação, gestão,
execução e controle do cerário público, de modo a permitir o seu uso eficaz e eficiente, bem
como produzir a informação de forma integrada e atempada, concernente à administração
financeira dos órgãos e instituições do Estado.
Compreende todos os órgãos ou instituições que intervêm nos processos de programação e
controlo orçamental e financeiro e abrange ainda as respectivas normas e procedimentos.

4.1.3.2. Sistema de Contabilidade Pública (SCP):

O Subsistema de Contabilidade Pública, designado abreviadamente por SCP, compreende
todos os órgãos e instituições do Estado que intervêm nos processos de execução orçamental,
recolha, registo, acompanhamento e processamento das transacções susceptíveis de produzir
ou que produzam modificações no património do Estado, e abrange ainda as respectivas
normas e procedimentos.

O sector de Contabilidade, constitui também um dos departamentos de referência, onde o

estagiário desenvolveu as suas actividades, sendo que neste departamento foram
desenvolvidos as seguintes actividades:
 Preenchimento dos requisitos internos do modelo 1 dos fundos das receitas locais e
fundos de compensação Autárquica;
 Elaboração do plano das actividades;
 Preenchimento do livro de controlo orçamental, designado Orçamental SA Sociedades
Anónimas.
 Preenchimento dos requisitos internos do modelo 2, dos: FCA – Fundos de Comparação
Autárquica; FCH – Fundos das Receitas Locais e livro de controlo de conta bancária.
 Cadastro de estabelecimentos de alojamento como planear as actividades;
 Fiscalização de empresas;
 Identificação dos proprietários de alojamentos.
 Classificação das despesas;
 Análise da existência de débitos, lançamentos de débitos, seguros;

17
 Actualização de saldos.

Durante o desenvolvimento das actividades neste sector, o formando desenvolveu as suas

actividades especificamente na Tesouraria, onde fez:
 Atendimento ao público;
 Analise das receitas arrecadadas no dia anterior;
 Pagamento de manifesto;
 Registo de transacções dos pagamentos das viaturas do Município da cidade da Maxixe;
 Pagamentos do valor de manifesto referente á combustível.

18
CAPITULO V
5. Apresentação dos resultados
No presente capítulo busca-se apresentar a descrição e a análise dos dados do estudo. Neste
sentido, parte-se de uma breve contextualização do Conselho Municipal da Cidade de
Maxixe. Feito isto, apresenta-se os resultados pertinentes ao questionário aplicado junto aos
Funcionários participantes do estudo. Por fim, discutem-se os dados e sugestões nos pontos
identificados na pesquisa.

5.1. O Conselho Municipal da Cidade de Maxixe

O município de Maxixe foi instalado oficialmente no dia 18 de Novembro de 1972, através
do Decreto nº 998/72, Maxixe é elevada à Categoria de Cidade. Situado na Província de
Inhambane, Cidade de Maxixe, Avenida Heróis Moçambicanos-Bairro Chambone 5. Em sua
estrutura administrativa municipal, compreende o Gabinete do Presidente, mais oito
Vereações, quais sejam: Vereação de Planificação, Administração Geral, Finanças e
Património; Vereação de Urbanização, Infra- Estruturas, Ordenamento Territorial,
Construção, Habitação e Estradas; Vereação de Transportes, Comunicações, Energia e
Segurança Pública; Vereação de Industria, Comercio, Turismo, Mercados e Feiras; Vereação
de Agricultura, Pecuária e Desenvolvimento Pesqueiro; Vereação de Acção Social, Género,
Cultura, Assuntos Religiosos e Autoridades Comunitários; Vereação de Educação,
Juventude, Desporto e Recreação; Vereação de Abastecimento de Água, Saúde, Cemitérios;
Saneamento e Meio Ambiente.
O CMCM, Segundo a lei complementar através do artigo nº 03 da lei nº1/2008 de 16 de
Janeiro que aprova o Sistema Financeiro Orçamental e Patrimonial Autárquico - SFOPA,
conjugado com alínea a) do nº 3, do artigo 9, da Lei 6/2018, de 03 de Agosto que estabelece
o quadro jurídico-legal para a implantação das Autarquias locais, que dispõe sobre a
competência específica de cada uma das unidades administrativas do poder executivo do
município de Maxixe, compete ao Município da Maxixe, entre outros, administrar seu
pessoal e seus recursos materiais e financeiro.
Com não há legislação especifica definindo missão, objectivos e estrutura organizacional,
informalmente o município está dividida em vereações. Ou seja, conta com a Vereação de
Planificação, Administração Geral, Finanças e Património que realiza todos os serviços,
programas, projectos e benefícios com o objectivo de prevenir situações de vulnerabilidade e
risco social dos indivíduos e famílias atendidas.

Actualmente todos os serviços da CMCM são ofertados em diferentes sectores e conta com o
total de duzentos quarenta e dois, funcionários, além do pesquisador tem nove estagiários.
Conforme se delineou anteriormente, o presente estudo direccionou sua atenção para os
funcionários que atuam no Serviço Municipal da Secretária-geral e Arquivo; Serviço
Municipal de Gestão de Recursos Humanos; Serviço Municipal de Estudos, Planificação,
Orçamento participativo e Cooperação; Serviço Municipal de Gestão de Recursos
Financeiros, cujos dados dos questionários aplicados são apresentados na próxima seção.

5.2. Descrição da pesquisa de clima organizacional

O questionário aplicado junto aos funcionários públicos do CMCM visou analisar o Clima
Organizacional. O ponto de partida consistiu no delineamento breve do perfil dos servidores
que atuam na Secretaria de Assistência Social. Os dados mostram que a maioria dos

19
 participantes (vinte) atua entre cinco e 15 anos na função, enquanto (dez) atuam entre um e
cinco anos. Os dados mostram também que os principais factores que levaram os
participantes a actuar como funcionários públicos foram a estabilidade (quatro) e a
identificação com o trabalho estagiários (nove).
Quanto ao grau de instrução, constatou-se que nove funcionários possui Ensino Superior, um
possuem Especialização e ainda, um funcionário com Ensino Médio, quatro com Ensino
Básico e outros quatros do Ensino Elementar. Já com relação às questões fechadas que
abordaram os aspectos de relacionamento e respeito entre os servidores e entre a chefia e os
funcionários, apresentam-se no quadro seguinte as afirmativas aplicadas no questionário e o
quantitativo de respostas correspondentes, conforme segue:

Quadro1 – Respostas sobre Relacionamento dos Funcionários e Chefia

Respostas dos Funcionários
Afirmativas Concorda Concorda com a Discorda com a Discorda totalmente da
totalmente com a maior parte da maior parte da afirmativa
afirmativa afirmativa afirmativa
Meus colegas se
respeitam e se (13) (04) - -
ajudam na realização Funcionários Funcionários
de tarefas.
No meu sector de
trabalho, os colegas (12) (05) - -
têm bom Funcionários Funcionários
relacionamento.
As pessoas em geral (04) (10) (04)
torcem pelo sucesso Funcionários Funcionários Funcionários -
dos outros.
Meu chefe me (11) (04) (01)
respeita e ajuda na Funcionários Funcionários - Funcionários
realização de tarefas.

Outro aspecto analisado referia-se a comunicação e a liberdade para expor sugestões e ideias, o
que pode ser observado na sequência.
Quadro 2: Respostas sobre Comunicação e Liberdade
Respostas dos Funcionários
Afirmativas Concorda Concorda com a Discorda com a Discorda totalmente da
totalmente com a maior parte da maior parte da afirmativa
afirmativa afirmativa afirmativa
A comunicação com (13) (03)
meus superiores é Funcionários Funcionários - -
eficaz
Os meios de
comunicação (11) (06)
utilizados pela Funcionários Funcionários - -
instituição facilitam
o repassem das
informações
Os equipamentos
para a realização das (06) (10) (01) -
funções são Funcionários Funcionários Funcionários
adequados as
minhas necessidades
A instituição possui
a quantidade (09) (06)
adequada de pessoas Funcionários Funcionários - -
para a realização de

20
 tarefas com
qualidade
A instituição se
preocupa com a (08) (04) (02) (01)
condição Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
psicológica do
trabalhador.

Na sequência podem-se observar as respostas dos funcionários no que tange as questões relacionadas às
condições físicas e psicológicas para o desenvolvimento das suas funções.

Quadro 3: Respostas sobre Condições Físicas e Psicológicas

Respostas dos Funcionários
Afirmativas Concorda Concorda com a Discorda com a Discorda totalmente da
totalmente com a maior parte da maior parte da afirmativa
afirmativa afirmativa afirmativa
A instituição se
preocupa com a (10) (06) (01) -
condição física do Funcionários Funcionários Funcionários
trabalhador
Os equipamentos
para a realização das (09) (11) (02) -
funções são Funcionários Funcionários Funcionários
adequados as
minhas necessidades
A instituição possui
a quantidade (07) (08) (01) (01)
adequada de pessoas Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
para a realização de
tarefas com
qualidade
A instituição se
preocupa com a (09) (05) (03) -
condição Funcionários Funcionários Funcionários
psicológica do
trabalhador.

Outro aspecto abordado na pesquisa de Clima Organizacional referia-se à relação com a chefia,
tanto quanto a chefia directa – secretário municipal, como com o prefeito.
Quadro 4: Respostas sobre Relação com chefia
Respostas dos Funcionários
Afirmativas Concorda Concorda com a Discorda com a Discorda totalmente da
totalmente com a maior parte da maior parte da afirmativa
afirmativa afirmativa afirmativa
Costumo ser
reconhecido e (06) (09) (01) (01)
receber elogios pelo Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
meu desempenho no
trabalho.
O chefe trata os
funcionários com (09) (06) (01) (01)
justiça e Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
responsabilidade.
Considero meu chefe (10) (06)
um bom profissional. Funcionários Funcionários - -
Os meus superiores
dão apoio e (10) (07) - -

21
 orientação para a Funcionários Funcionários
realização das
minhas tarefas.

A pesquisa analisou ainda a percepção dos servidores quanto à remuneração, a seguir pode-se observar as
respostas para as afirmativas.
Quadro 5: Respostas sobre Remuneração
Respostas dos funcionários
Afirmativas Concorda Concorda com a Discorda com a Discorda totalmente da
totalmente com a maior parte da maior parte da afirmativa
afirmativa afirmativa afirmativa
O salário que recebo
é compatível com as (06) (04) (04) (02)
responsabilidades e Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
exigências com as
actividades que
desempenho.
Minha remuneração (02) (07) (06) (01)
está adequada ao Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
mercado de trabalho.
Os benefícios que a
prefeitura oferece (04) (07) (04) (01)
satisfazem minhas Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
necessidades.
De acordo com meu
nível de instrução, (02) (05) (06) (03)
meu salário é Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
adequado.

Por fim, analisou-se a preocupação dos funcionários quanto à possibilidade de crescimento

profissional e a política de capacitação da instituição, conforme segue:
Quadro 6: Respostas sobre Crescimento Profissional
Respostas dos funcionários
Afirmativas Concorda Concorda com a Discorda com a Discorda totalmente da
totalmente com a maior parte da maior parte da afirmativa
afirmativa afirmativa afirmativa
A instituição tem
uma política de (05) (08) (03) (01)
capacitação Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
permanente dos
servidores.
Meu trabalho
permite que eu
tenha perspectivas (07) (06) (03) (01)
de crescimento Funcionários Funcionários Funcionários Funcionários
profissional na
carreira, porque a
prefeitura tem um
plano de cargos e
salários.
Sinto-me seguro
quanto à minha (06) (06) (03) -

22
 permanência na Funcionários Funcionários Funcionários
empresa.
Tenho consciência
que minha função (13) (03) (01) -
influi nos resultados Funcionários Funcionários Funcionários
da prefeitura.
Meu trabalho
oportunista (11) (05) - -
crescimento Funcionários Funcionários
profissional na
prefeitura.

Enfim, ao final da pesquisa de Clima Organizacional, solicitou-se aos participantes que, caso
julgasse necessário, apresentassem suas opiniões, críticas e sugestões tendo em vista a
melhoria do Clima Organizacional do Conselho Municipal da Cidade de Maxixe.
Um dos entrevistados opinou que a qualidade do serviço público prestado no Conselho
Municipal da Cidade de Maxixe é seriamente comprometida pela inserção no quadro de
funcionários profissionais comissionados, fazendo do serviço público um cabide de
empregos. O funcionário acrescenta: “Sem tecnicidade não há qualidade de trabalho e isso é
o que se vê com alguns funcionários da instituição”.

5. Discussão dos resultados

Os dados apresentados na seção precedente, provenientes da pesquisa de Clima
Organizacional aplicada no CMCM, permitem construir um panorama do Clima
Organizacional naquela Instituição e assim destacar os pontos críticos e as potencialidades.
O primeiro aspecto a ser destacado refere-se ao perfil dos funcionários. Em síntese, os dados
mostram que a maioria dos funcionários do CMCM atua na Instituição entre 10 e 15 anos, o
que demonstra que estes apresentam um bom conhecimento entre si, e que buscaram o
serviço público em virtude da estabilidade e da identificação com o trabalho, e que a maioria
possui Ensino elementar completo.
Quanto ao relacionamento entre os funcionários e entre estes e a chefia, especialmente no
que concerne ao respeito e ajuda sobre os dados relativos ao Clima Organizacional
mostraram que este é muito bom, não havendo unanimidade apenas quanto à torcida acerca
do sucesso e a ajuda e respeito da chefia em relação aos colaboradores. Em síntese, o aspecto
que demanda maior atenção refere-se à ajuda e respeito da chefia em relação aos
colaboradores.
Para a construção de um clima organizacional favorável, o respeito, a ajuda, a assistência
entre os funcionários e entre os funcionários e a chefia é indispensável. Isto quer dizer que,
no momento em que esta “ [...] interacção positiva é atingida, nota-se a existência daquilo
que muitos autores denominam sinergia, onde o todo é mais que a simples soma das partes,
ampliando assim o potencial das forças individuais, atingindo-se dessa forma maior
eficácia”. (BERGAMINE, 2011, p.84).
Já no que se refere à comunicação existente na CMCM, os dados mostraram que esta é
eficaz. Esta afirmação encontra sustentação no fato de que a maioria dos respondentes
reconheceu que a comunicação com os superiores é eficaz, bem como na constatação
segundo a qual funcionários recebem qualquer informação por parte do chefe sobre o que
está acontecendo na instituição, bem como no reconhecimento que possui liberdade para
expor suas ideias e recebe feedback pelo desenvolvimento do trabalho na instituição.

23
Fica evidenciado, assim, que a comunicação existente na instituição não é bastante
deficitária, especialmente entre chefia e subordinados, o que demonstra a necessidade de
implementar medidas que solucionem o problema, tais como: capacitação permanente para
os gestores no que se refere a gestão de pessoas; realização de reuniões semanais para troca
de ideias, opiniões e repasse de informações da gestão para os subordinados.
Em relação às condições físicas e psicológicas experimentadas pelos colaboradores no
desempenho de suas atribuições no CMCM, a pesquisa de Clima Organizacional evidenciou
que a instituição se preocupa com a condição física do trabalhador, possui a quantidade
adequada de pessoas para a realização de tarefas com qualidade e se preocupa com a
condição psicológica dos funcionários. Fica claro que, na óptica dos colaboradores
respondentes, as condições de trabalho são boas no Conselho do Município da Cidade de
Maxixe. O único ponto avaliado negativamente refere-se aos equipamentos, que nem todos
são adequados para a realização das tarefas com qualidade.
Assim, se faz necessária a realização de concurso público para a contratação e adequação das
equipes, a fim de diminuir a sobrecarga de trabalho dos funcionários. Bem como, a exemplo
das empresas privadas, investir em programas de saúde ocupacional, ginástica laboral e em
programas de saúde mental que proporcionem acompanhamento psicológico aos funcionários
e espaços de relaxamento para aliviar os momentos de tensão e estrese.
Em relação à chefia evidenciou-se que a maioria dos funcionários considera seu chefe, um
bom profissional e que o chefe os trata com justiça os funcionários. Além disso, os dados
revelaram que a maioria dos funcionários respondentes afirmou que recebe reconhecimento e
elogios pelo desempenho no trabalho de seus superiores, bem como dão apoio e orientação
para a realização das tarefas.
Portanto, algumas medidas podem ser tomadas, tais como: promover treinamentos de como
dar e receber feedback com os gestores e funcionários; promover eventos de integração entre
as demais municípios da Província para que todos reconheçam as acções desenvolvidas pelos
funcionários; realização de reuniões mensais entre os funcionários e os chefes de sectores;
priorização na contratação de técnicos para o cargo na instituição.
Os dados colectados evidenciam que há descontentamento dos servidores quanto à
remuneração, haja vista que a maioria dos respondentes afirmou que o salário não é
compatível com as responsabilidades e exigências das actividades desempenhadas e que a
remuneração não é adequada ao mercado de trabalho, bem como não é adequado com o nível
de instrução.
Fica claro assim que se faz necessária uma reavaliação da política de remuneração praticada
na instituição, através da alteração da legislação dos cargos e salários e equiparação dos
salários conforme o nível de escolaridade/formação, haja vista que a mesma é fonte de
descontentamento por parte dos funcionários que lá atuam.
A pesquisa possibilitou constatar que a maioria dos funcionários do Conselho Municipal da
Cidade de Maxixe tem a percepção que, embora reconheçam a estabilidade no emprego e a
importância do seu trabalho no escopo da instituição como um todo, o trabalho oportuniza
crescimento profissional na instituição, assim como permite que tenha perspectivas de
crescimento profissional na carreira, bem como que a instituição possui uma política de
capacitação permanente dos funcionários.
Estes dados mostram de forma clara que se faz necessário implementar medidas voltadas ao
aperfeiçoamento profissional, assim, como é preciso rever a ausência de uma efectiva política
de recursos humanos e de benefícios que possibilite ao funcionário, perspectivas de

24
crescimento e desenvolvimento profissional. Ou seja, se faz necessário a criação de um Plano
de Cargos e Salários, avaliação dos funcionários através de indicadores de desempenho e não
por indicações políticas, bem como o desenvolvimento de uma política de capacitação
permanente dos funcionários.

Por fim, apartir das críticas tecidas pelos servidores respondentes, fica claro que o Clima
Organizacional do CMCM não compromete a qualidade dos serviços prestados,
especialmente por ter técnicos especializados, de pessoal suficiente para atender a demanda
e de incentivo e reconhecimento quanto ao aperfeiçoamento profissional.

25
CAPITULO VI
6. Considerações finais
O objetivo deste estudo visava analisar o clima organizacional do Conselho Municipal da
Cidade de Maxixe, onde o ponto de partida foi a fundamentação teórica das categorias
norteadoras, a saber: gestão pública, gestão de pessoas e clima organizacional. A partir da
aplicação do questionário e da posterior análise dos dados obtidos, foi possível levantar os
principais problemas vivenciados pelos servidores da referida na instituicao que inviabilizam
um clima organizacional favorável, assim como, foi possível levantar algumas
potencialidades do grupo.
A insatisfação por parte dos servidores pode estar relacionada ao atual contexto político que
o município de maxixe vive diante da eminente cassação do atual Presidente e a consequente
realização de novas eleições. Essa situação gera um clima de insegurança e sensação de
“pouco caso” por parte dos atuais gestores com relação às demandas dos funcionarios.
Dentre os pontos críticos identificados, tais como, a dificuldade de profissional dos
funcionarios, e a insastisfacao salários, assim como, o fato dos funcionarios reconhecerem
que o Presidente (autoridade máxima do serviço público municipal) os trata com justiça e
responsabilidade, foi o destaque na pesquisa.
A pesquisa poderá contribuir para a gestão do CMCM, pois os dados levantados servem
como um alerta para toda a instituicao, a fim de repensar e reestruturar os seus aspectos
organizacionais, principalmente no que concerne a gestão de pessoas, uma vez que o capital
humano é um dos fatores relevantes para as organizações.
Uma das principais medidas seria implantar de fato uma política estratégica de recursos
humanos com foco no bem-estar do servidor e não apenas na administração e controle de
pessoal. Uma política de recursos humanos que vá além da avaliação do estágio probatório,
que também não é efetiva no Município de Maxixe, pois, em sua maioria, o funcionario não
obtém feedback da sua atuação nos três primeiros anos no serviço público e tal situação vai
se perpetuando ao longo dos anos, também pela ausência de indicadores de desempenho.
Mesmo com todas as dificuldades, os funcioarios da constituicao se configuram como um
grupo coeso que se respeita e se ajuda na realização das tarefas. E, ainda por iniciativa
própria buscam estratégias para melhorar o ambiente de trabalho. Dessa forma, acredita-se
que por meio da reestruturação da política de recursos humanos, da implantação de uma
política de capacitação permanente, da implantação de um canal de comunicação eficiente e
transparente, da nomeação de pessoas técnicas, capacitadas e com habilidades para gerir
pessoas e conflitos será possível diminuir as dificuldades levantadas na pesquisa.
Outro ponto relevante identificado na pesquisa se refere a necessidade de se investir em
programas de saúde ocupacional, ginástica laboral e em programas de saúde mental que
proporcionem acompanhamento psicológico aos servidores e espaços de relaxamento para
aliviar os momentos de tensão e estresse. Identificou-se a necessidade de diminuir a
sobrecarga de trabalho dos funcionarios, e dessa forma, poderá se buscar a realização de
concurso público para a contratação e adequação das equipes.
Por fim, todas as sugestões apresentadas neste estudo visam contribuir para um melhor clima
organizacional no Conselho Municipal da Cidade de Maxixe, o que consequentemente irá
contribuir na prestação dos serviços públicos para a população com maior qualidade e
eficiência.

26
Bibliografia
BERGUE, S. T. (s.d.). BERGUE, Sandro Trescastro. BERGUE, Sandro Trescastro. BERGUE,
Sandro Trescastro. BERGUE, Sandro Trescastro. BERGUE, Sandro Trescastro.
BERGUE, Sandro Trescastro. BERGUE, Sandro Trescastro. BERGUE, Sandro
Trescastro. BERGUE, Sandro Trescastro. BERGUE, Sand.
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CHIAVENATO, I. C. (s.d.).
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LuisRIBEIRO, M. d., MENDES, L. M., MENDES, L. M., & MENDES, L. M. (2015). clima
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(s.d.). Modelo de Litwim e Stringer (1968) .
(s.d.). Modelo de Litwim e Stringer (1968) .

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