UNIVERSIDADE 11 DE NOVEMBRO

FACULDADE DE ECONOMIA
MESTRADO EM GESTÃO DE EMPRESAS

DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DAS INSTITUIÇÕES PÚBLICAS

ELABORADO POR: RUTH NOEMIA HAMUYELA

DOCENTES: PROF. DOUTOR KIAMVU TAMO

PROF. DOUTOR JOÃO PITRA DOS SANTOS NAPOLEÃO

CABINDA, MAIO DE 2023

 UNIVERSIDADE 11 DE NOVEMBRO
FACULDADE DE ECONOMIA
MESTRADO EM GESTÃO DE EMPRESAS

DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DAS INSTITUIÇÕES PÚBLICAS

ELABORADO POR: RUTH NOEMIA HAMUYELA

CABINDA, MAIO DE 2023

ÍNDICE

INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 1

CAPÍTULO I. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................. 5

1.1. Origem do termo capital humano ............................................................................... 5

1.2. Conceituando o capital humano .................................................................................. 5

1.3. Valorização do capital humano ................................................................................... 6

1.4. Pessoas como Parceiras da Organização ..................................................................... 6

1.5. Talento Humano .......................................................................................................... 9

1.6. Componentes do capital humano .............................................................................. 10

1.7. Mensuração do Capital Humano ............................................................................... 11

CAPÍTULO II. DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DO

ISSFAA................................................................................................................................13
2.1 Caracterização do Quadro de Pessoal do ISSFAA.........................................................13
2.2 Analisé e interpretação dos Resultados..........................................................................14
CONCLUSÕES...................................................................................................................19
SUGESTÕES......................................................................................................................20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 21

III
IV
INTRODUÇÃO

O capital humano é um dos elementos primordiais dentro de qualquer organização, e para

um melhor aproveitamento do mesmo este precisa ser investido para o desenvolvimento
pessoal e profissional dos mesmos a fim de aumentar sua capacidade de contribuir para o
secesso da empresa ou seja este desenvolvimento consiste no processo de melhorar as
habilidades, conhecimentos e competências para o desenvolvimento pessoal.

O desenvolvimento do capital humano é vantajoso para a empresa pois pode melhorar a

produtividade e a eficiência dos funcionários, aumentar a satisfação no trabalho e reduzir a
rotatividade e a fuga de talentos.

O desenvolvimento do capital humano é um tema de grande importância para as

organizações, especialmente em um ambiente de negócios altamente competitivo e em
constante mudança. As empresas enfrentam desafios significativos na gestão de seu capital
humano, incluindo a atração e retenção de talentos, a melhoria da produtividade e da
qualidade dos processos, bem como a promoção do engajamento e satisfação dos
funcionários.

SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA

A satisfação do capital humano é de extrema importância para um ambiente saudável e

satisfatório dentro da organização, as organizações enfrentam desafios significativos na
gestão do capital humano, especialmente em um ambiente empresarial cada vez mais
competitivo e em constante mudança. O desenvolvimento do capital humano pode ser uma
estratégia eficaz para enfrentar esses desafios, mas muitas empresas ainda não estão
investindo adequadamente nessa área específicamente as instituições Públicas.

No ISSFAA foi diagnósticado alguns problemas relacionados ao desenvolvimento do seu

capital humano sendo eles:

§ Grande parte dos funcionários não tem acesso a pacotes formativos disponiblizado
pela instituição;
§ O não investimento da instituição na constante actualização de conhecimentos dos
funcionários;
§ O conformismo dos funcionários;

1
 § A dependênia total dos funcionários a instituição para realização de alguma
formação;

Diante destes problemas levantou-se a seguinte questão:

Como o ISSFAA pode contribuir para o desenvolvimento do seu capital humano?

Objectivo geral:

Estudar o desenvolvimento do capital humano nas instituições públicas, específicamente no

ISSFAA.

Objectivos específicos:

• Compreender os conceitos fundamentais relacionados ao desenvolvimento do capital

humano e suas implicações para as organizações.

• Identificar e analisar as principais estratégias e práticas utilizadas pelas empresas

para desenvolver seu capital humano.

• Examinar os impactos do desenvolvimento do capital humano na produtividade,

qualidade e eficácia dos processos empresariais e na satisfação e engajamento dos
funcionários.

TIPOS DE PESQUISA

Para o tipo de pesquisa a serem usadas, optou-se por:

• Pesquisa Bibliográfica

Segundo Lakatos e Marconi (2001: pág. 66), consiste na etapa inicial de todo o trabalho
científico ou acadêmico, com o objetivo de reunir as informações e dados que servirão de
base para a construção da investigação proposta a partir de determinado tema. Trata do
levantamento, seleção e documentação de todas as bibliografias já publicadas sobre o
assunto que será pesquisado.

Para este trabalho este tipo de pesquisa foi usado como base para a fundamentação teórica,
recorrendo a utilização de livros, teses, artigos e todas outras publicações feitas sobre o tema
em estudo.

2
 • Pesquisa Exploratória

De acordo Gil (2008: pág. 27), este tipo de pesquisa proporciona maior familiaridade com o
problema. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes
no problema pesquisado.

Para este trabalho foi usado este tipo de pesquisa para ter maior familiaridade com o tema
em estudo e ajudou a ter maior contacto com a população a ser estudada explorando a
realidade e buscando maior conhecimento sobre as condições de vida.

• Pesquisa Descritiva

Procura conhecer a realidade estudada, suas características e seus problemas. Pretende

descrever com exatidão os fatos e fenômenos de determinada realidade, (TRIVINOS 1987
apud ZANELLA 2013: pág. 34).

Para o presente trabalho, este tipo de pesquisa ajudou na compressão das características da
população em analise e na determinação dos problemas por eles vivenciados.

TECNICAS DE RECOLHA DE DADOS

Tendo em consideração o problema levantado e os objetivos definidos, optou-se pelo uso

das seguintes técnicas:

• Questionário

De acordo com Zanella (2013: pág. 110), o questionário é um instrumento de coleta de dados
constituído por uma serie ordenada de perguntas descritivas (perfis socioeconômicos, como
renda, idade, escolaridade, profissão e outros), comportamentos (padrões de consumo, de
comportamento social, econômico e pessoal, dentre outros) e preferenciais (opinião e
avaliação de alguma condição ou circunstância).

Para o presente trabalho, está técnica foi utilizada para a coleta de dados fazendo o uso de
questões dirigidas aos funcionários do ISSFAA.

POPULAÇÃO E AMOSTRA

População, é um conjunto definido de elementos que possuem determinadas características.

Comumente fala-se de população como referência ao total de habitantes de determinado
lugar (Gil, 2008, pág.89); E Amostra é subconjunto da população, por meio do qual se

3
estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população, (GIL, 2008,
pág.90).

Para este trabalhoa a populção corresponde a um total de 20 funcionários, e para a amostra

trabalhou-se com 65% da população o que corresponde a 13 funcionários.

4
CAPÍTULO 1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1. Origem do termo capital humano

De acordo com Davenport (2001 apud DELGADO, 2015: 9), a expressão do Capital
Humano surgiu pela primeira vez em 1961, num artigo de American Economic Reviewin,
titulado “Investment in Human Capital” da autoria de Theodore W. Schultz, um nobel da
Economia.

Para Schultz (1961 apud DELGADO, 2015: 9), economista americano, o capital humano é
um fator indispensável para o crescimento económico nas organizações. Este é composto
pelas habilidades, pelo conhecimento e pelas características do ser humano, nomeadamente
as suas capacidades para produzir que podem resultar também da educação/formação que
adquiriram. Os fatores decisivos de produção na melhoria das pessoas não são o espaço, as
terras e/ou cultivo, nem a energia; verdadeiramente são a melhoria de qualidade e avanço no
conhecimento da população, que muitas vezes são completadas por investimentos ligados
ao capital humano (Schultz, 1981 apud DELGADO, 2015: 9).

1.2. Conceituando o capital humano

Uma das características marcantes da economia do conhecimento é a valorização do capital

humano. Na nova economia, entende-se que a tecnologia dá suporte ao desenvolvimento do
trabalho humano.

Segundo Edivinsson e Malone (1998: 10), o capital humano pode ser entendido como "o
conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos empregados de urna
companhia para realizar as tarefas do dia-a-dia. Inclui também os valores, a cultura e a
filosofia da empresa. O capital humano não pode ser de propriedade da empresa."

Nesse sentido, o capital humano tem valor intrínseco e representa um conjunto de

capacitações, conhecimentos, habilidades e experiências que as pessoas possuem.
Entretanto, as pessoas não são activos humanos, pois a empresa não pode ser a
proprietáriadelas.

De acordo com Stewart (1998: 77), o principal objetivo do capital humano: a inovação —
seja sob a forma de novos produtos e serviços ou de melhorias nos processos de negócios -,
então o capital humano é formado e empregado quando uma parte maior de tempo e do

5
talento das pessoas que trabalham em uma empresa é dedicada a atividades que resultam em
inovação.

1.3. Valorização do capital humano

Com o passar dos anos as organizações foram percebendo e identificando que os

investimentos em máquinas, equipamentos e em tecnologia de modo geral passaram a se
tornar mais acessíveis e mais comuns as concorrências, pode-se atribuir esta particularidade
as questões relacionadas à globalização (COUTINHO ET AL, 2009).

Certamente as organizações que valorizam a criatividade, conhecimento e a competência de

seu pessoal possuem um grande diferencial competitivo (PELOSO E YONEMOTO, 2010).
Algumas empresas têm a percepção de enxergar em seus colaboradores uma parceria
duradoura já que um processo produtivo é realizado através de um conjunto de parcerias;
integralizado pelos acionistas, fornecedores e clientes. Cada um deles investe na empresa
receptivamente da maneira que recebe retornos satisfatórios.

As organizações vêm apostando em uma nova forma de gestão, que visa manter seus
colaboradores competitivos no mercado e melhorar o seu desempenho. Isso vem sendo
realizado através das oportunidades que são geradas para os profissionais da empresa, com
o intuito de melhorar os resultados e aumentar seu crescimento (COUTINHO ET AL, 2009).

1.4. Pessoas como Parceiras da Organização

Qualquer objetivo organizacional precisa estar acompanhado de parcerias. Todo processo

produtivo (resultados alcançados) somente se realiza com a participação conjunta de
diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.

Como poderemos observar, no quadro abaixo, cada integrante da organização tem seu
objetivo específico para o alcance de um objetivo final da organização. Na verdade, observa-
se uma rede de relações buscando uma satisfação de todas as partes.

6
Fonte: Coelho (2014).

Segundo Chiavenato (2008), através dos resultados a organização pode proporcionar um

retorno maior às contribuições efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do negócio.
É importante que saber que as organizações costumam privilegiar os parceiros mais
importantes garantindo assim o alcance de seus resultados.

O parceiro mais íntimo da organização é o empregado: é ele que está dentro da organização,
que lhe dá vida e dinamismo, que faz as coisas acontecerem. Não adianta a organização ter
recursos financeiros, clientes para utilizar os serviços ou produtos, se não existir os
empregados para fazer, como dito anteriormente, as coisas acontecerem.

As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos
individuais. De outro lado, as organizações também dependem diretamente das pessoas para
operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir
seus objetivos globais e estratégicos. Como podemos exemplificar no gráfico abaixo:

7
Fonte: Chiavenato (2008)

Podemos então afirmar que existe uma relação de dependência mútua entre as pessoas e as
organizações. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles
e por meio deles, alcançarem objetivos organizacionais. Por outro lado, os indivíduos, uma
vez recrutados e selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes,
servem-se da organização para consegui-los.

As organizações dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e

funcionar. Como já bem comentamos, não há organização sem pessoas. Toda organização é
constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade.

Segundo Chiavenato (2008), as organizações conseguem visualizar duas vertentes no modo

de ver as pessoas:

• Pessoas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade e

individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais;

• Pessoas como recursos, dotadas de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos

necessários para a tarefa organizacional.

Uma organização em busca da excelência deve fazer com as pessoas que nela trabalham
sejam administradores, ou seja, além de executar as tarefas, cada pessoa deve conscientizar-
se de que ela deve ser o elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter uma
melhoria contínua de seu trabalho dentro da organização.

8
1.5. Talento Humano

O sucesso das organizações depende, em grande parte, dos talentos humanos que nelas
trabalham. Para uma pessoa ser um talento é necessário ter algum diferencial, ou seja, deve
possuir algo que o diferencia dos demais.

Segundo Chiavenato (2010), o talento envolve acima de tudo quatro aspectos essenciais para
a competência individual.

Leme (2005) define competência como um agrupamento de conhecimentos, habilidades e

atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se
relaciona com se desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que
pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.

Na visão de Leme (2005), competência possui três pilares de sustentação:

1. Conhecimento (C): É o saber. É o que pode ser aprendido nas escolas, nas universidades,
nos livros, entre outras formas de adquirir conhecimentos.

2. Habilidade (H): É o saber fazer. É tudo que é possível ser utilizado dos conhecimentos
adquiridos no dia-a-dia.

3. Atitude (A): É o saber fazer acontecer. É exercitar as habilidades de um determinado

conhecimento.

E esses pilares também podem ser divididos entre competências técnicas e comportamentais.
As competências técnicas podem ser caracterizadas por todo o conhecimento que é
necessário saber para desempenhar uma determinada função. É tudo que o profissional
precisa para ser um especialista. Enquanto as competências comportamentais representam
tudo o que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo, causando
assim impacto nos resultados alcançados. Vejamos a figura a seguir:

9
Fonte: Coelho (2014)

Uma pessoa para ser considerada um Talento é necessário que ela possua esses pilares,
formando assim a sua competência. Não adianta uma pessoa “saber”, se não “sabe fazer”.
Não adianta uma pessoa “saber fazer”, se não “sabe fazer acontecer”, ou seja, se não tem
atitude para fazer. E, assim, podemos fazer várias suposições, mas qualquer uma que faça,
sempre vai nos levar a necessidade de haver numa mesma pessoa esses pilares.

Segundo Leme (2005), muitas empresas fazem seus processos de avaliação de desempenho
baseados no “C H” e deixam de lado o “A” da Competência. Isso leva a uma avaliação
incompleta e errônea, afinal um profissional pode ser excelente tecnicamente e péssimo no
relacionamento interpessoal (um exemplo de atitude – competência comportamental).
Consequentemente, os resultados, tanto dele quanto de sua equipe, serão afetados.

Com isso, percebemos a grande necessidade de profissionais desenvolverem as

competências comportamentais. Uma pessoa adquire conhecimentos e consegue colocá-lo
em prática de uma forma relativamente fácil, no entanto, modificar princípios, crenças,
hábitos, vícios e cultura desse mesmo profissional, já se torna uma tarefa mais árdua.

1.6. Componentes do capital humano

Outra perspetiva tem Davenport (2007 apud DELGADO, 2015: 21) ao afirmar que, o Capital
Humano depende da relação de várias componentes: capacidade, conhecimento, técnica e
talento, sendo estas desenvolvidas por subcomponentes onde se distinguem o
comportamento, o esforço e o tempo.

10
Fonte: Delgado (2015: 11)

1.7. Mensuração do Capital Humano

A mensuração do capital humano é um tema extremamente vasto e complexo, pelo que se

verificam várias componentes que podem influenciar a medição dos mesmos,
nomeadamente o nível de educação/formação e, até, o estado de saúde.

Portanto, o Capital Humano é considerado um ativo intangível de difícil mensuração. No

entanto, a título organizacional é uma das vertentes mais importantes e que mais valor podem
proporcionar para as empresas. Por isso, os benefícios de criar um sistema de medição do
Capital Humano duma empresa são muitas. Com alguns estudos já realizados e, segundo
Bancaleiro (2007 DELGADO (2015), existem algumas vertentes que proporcionam
vantagens competitivas de forma directa são:

ü Clarifica e focaliza as Pessoas no que é verdadeiramente importante;

ü Clarifica expectativas;
ü Demonstra uma orientação para o negócio, para os resultados;
ü Ajuda a vender as ideias do departamento.

De acordo Delgado (2015), o constructo do Capital Intelectual tem alguns modelos de

mensuração já tradicionais e muitas vezes abordados neste tipo de investigação sobre a
temática. Um de maior destaque é o modelo de Edvisson – aplicado no estudo realizado na
empresa Skandia em 1998.

11
O modelo, denominado Navegador Skandia, contém certos fatores críticos de sucesso,
identificados pela equipa da empresa em estudo, que deveriam ser maximizados e
incorporados à estratégia organizacional.

Segundo Antunes (2000) estes fatores são agrupados em cinco áreas distintas de foco: 1)
financeira, 2) de clientes, 3) de processos, 4) de renovação e 5) de desenvolvimento humano,
que estão representadas na figura seguinte.

Fonte: Edvinsson e Malone (1998: 60)

Edvinsson e Malone (1998 apud DELGADO, 2015: 16) consideram que os focos
apresentados no modelo representam as áreas nas quais uma empresa focaliza a sua máxima
atenção, e de onde provém o valor de seu capital intelectual. Esclarecem, também, que o
formato do navegador (uma casa) trata-se de uma metáfora, eleita pela Skandia, para a
própria organização.

Edvinsson e Malone (1998 apud DELGADO, 2015: 16) afirmam que o triângulo é o sótão,
constituído pelo foco financeiro, que representa o passado da empresa por meio das
Demonstrações Contabilísticas. O foco no cliente e no processo consistem no presente. A
base do retângulo é voltada para o futuro, representada pelo foco na renovação e
desenvolvimento. Por fim, o foco humano encontra-se no centro da casa, pois constitui o
coração, a inteligência e a alma da organização, ou seja, a única força ativa da organização.

12
CAPITULO II- DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DO
ISSFAA

2.1 Caracterização do Quadro de Pessoal do ISSFAA

O ISSFAA, é uma instituição pública, presente nas 18 provinías de Angola com a sua sede
em Luanda, e na repartissão da provincía de Cabinda o seu quadro de pessoal é formado por
20 funcionário tem a seguinte constituição:

Quadro nº1- Nº de Funcionários

Função Nº de funcionários
Gestor 1
secretária 1
Motorista 1
recursos humanos 2
Fiscalidade 2
Finanças 2
Aréa administriva 4
Guiche 2
Relações Públicas 1
Repartição de S.S 4
TOTAL 20
Elaboração propría com base dados obtidos, 2023.

Quanto ao pessoal que exercem cargos de chefia temos as seguistes continuicões:

Quadro nº2- Nº de Funcionários com cargos de Chefia

Cargos de Chefia Nº de funcionários
Gestor 1
recursos humanos 1
Fiscalidade 1
Finanças 1
Aréa administriva 1
Relações Públicas 1
Repartição de S.S 1
TOTAL 7
Elaboração propría com base dados obtidos, 2023.

Fez-se também uma grelha dos funcionários que não exercem cargos de chefia:

13
 Quadro nº3- Nº de Funcionários sem cargos de Chefia
Sem cargos de Chefia Nº de funcionários
Secretária 1
Motorista 1
recursos humanos 1
Fiscalidade 1
Finanças 1
Aréa administriva 3
Guiche 2
Relações Públicas 0
Repartição de S.S 3
TOTAL 13
Elaboração propría com base dados obtidos, 2023.

2.2 Analíse e Interpretação dos Resustados

Tal como ja foi frizado trata-se uma instituição pública onde para uma melhor recolha dos
dados foi aplicado um questionário aos funcionários que não exercem cargos de chefias e
apurou os seguintes resultados:

Tabela nº 1: Faixa etária dos Inqueridos

Funcionários
Faixa Etária
Fr. %
18-25 1 7,69
26-35 4 30,77
36-45 4 30,77
46-55 3 23,08
Mais de 55 1 7,69
Total 13 100
Fonte: Pesquisa de campo, 2023.

A lei angolana é bastante clara em afirmar que fazem parte da idade economicamente activa
todas as pessoas com idade compreendida entre os 15 aos 64 anos. A presente tabela
apresentou-nos que 100% dos funcioná da empresa são pessoas em idade activa e esse dado
pressupõe que os que desenvolvem actividades laborais nessas empresa detêm capacidade
física e emocional para realizar actividades económicas.

14
 Gráfico nº 1: Habilitações Literárias dos Inqueridos

15%

46%
Técnicos Médios
Baixarel
39%
Licenciados

Fonte: Pesquisa de campo, 2023.

O gráfico acima demonstra as habilitações literárias dos vendedores e nele observa-se que
cerca de 46% tenhem o Ensino Superior concluído, 39% correspondente aos funcionánarios
com o grau de baixarel e 15% diz respeito aos funcionário com o ensino médio concluido.

Esta tabela apresenta-nos que, quanto ao tempo que exerce a sua função na empresa,
observou-se que a maioria dos inquiridos, ou seja, 53,85% realizam esta actividade de mais
de 5 anos, 30,77% de 2 a 5 anos e uma fatia de 15,38% menos de 2 anos.

Gráfico nº 2: Tempo de Trabalho no ISSFAA

15%

54% Menos de 2 anos

31% 2 a 5 anos
Mais de 5 anos

Fonte: Pesquisa de campo, 2023.

15
 Gráfico nº 3: Funcionários com acesso a formações

15%

sim
não
85%

Fonte: Pesquisa de campo, 2023

O gráfico a cima aprenta os funfionários dentro da empresa que ja tiveram accesso a uma
formação custiada pela empresa, e como os dados nos mostram 85% dos funcionários ainda
não tiveram acesso a uma formação disponiblizada pela empresa e isso tem desmotivado os
mesmos pois sem formação não tem como os mesmos ascenderem de catégoria, é de ressaltar
que o investimento no desenvolvimento do capital humano não trará só deneficios de forma
particular aos funcionários mas a organização como um todo.

Gráfico nº 4: Satisfação com o curso da sua carreira proficional

0%

sim
Não
100%

Fonte: Pesquisa de campo, 2023.

16
“Mas vale um passaro na mão do que dois a voar”, frase sitada pela maioria dos funcionários
inqueridos, querendo dizer que apesar de não estarem total totalmente satisfeitos pior seria
se não tivessem um emprego, para alguns term um plano de carreira deixou de ser primordial,
deixou de ser o alvo, pois ter um salário no fim do mês tornou-se o seu principal objectivo,
ainda que com o mesmo venha a estagnação das suas carreiras.

77% dos funcionários não estão satisfeitos com o quadro evolutivo das suas carreiras, e o
que lhes detém é a remuneração e por conta da mesma, por ser “segura” não estão dispostos
a abrir mão da mesma e ir em busca de algo que lhes oferece um melhor plano de carreira,
não estão dispostos a recomeçar.

Gráfico nº5-A empresa valoriza e investe no seu desenvolvimento proficional

15%

sim
não

85%

Fonte: Pesquisa de campo, 2023

Por mais que no fim do mês tenha sempre uma remuneração para um bom funcionamento e
umambiente saúdavel é necessários que os funcionários se sintam parte da organizaçãó, é
necessário que se sintam valorizados e que o seu trabalho faz a diferença e que é um adicional
para o sucesso da empresa, mas 85% dos funcionários não se sentem valorizados e os
mesmos afirmam que as suas carreiras proficionais não desenvolve.

17
Gráfico nº6- Plano de Carreira Claro e Definido na Empresa

15%

Sim

85% Não

Fonte: Pesquisa de campo, 2023

Tem um plano de carreira é um factor impulsionador para a retenção de talentos dentro de
uma organização, qualquer funcionário quer ter dentro da instituição que trabalha um plano
de carreira definido e apresentado e dentro do ISSFAA somente uma minória que
corresponde a 15% dos funcionários tem um plano de carreira e assim uma maioria que
representa 85% dos funcionários não usurflui do mesmo e isto tem sido um grande factor de
insatisfação para os funcionários.

18
Conclusões

Apos a elebaração do presente trabalho, vale lembrar que o desenvolvimento do capital

humano pode ser entendido como a possibilidade que os funcionários de urna companhia
tenhem de obterem conhecimento, experiência, poder de inovação das suas habilidade para
realização das tarefas do dia-a-dia.

Depois da análise feita, conclui-se que:

• A uma grande insatisfação por parte dos funcionários no que toca o rumo das susas
carreiras, a não actualização constante dos seus conhecimentos a falta de experiêcias
a não inovação das suas habilidades e o não envolvimento da instituição empregadora
no que toca as suas carreiras e desenvolvimento de talentos tem sido motivo de
insatisfação.

19
SUGESTÕES

Um estudo contribui de forma significativa para a sociedade se o mesmo for aplicado. Desta
feita para a aplicação bem sucedida dos contributos apresentados nesta pesquisa sugere-se o
seguinte:

• Que haja melhoria na comunicação dentro da instuições;

• Que os funcionários deixem de ser dependentes da instituição;
• Que haja uma maior aposta na formação, desenvolvimento de talentos e actualizaçãó
de conhecimentos;
• Que os funcionários apostem mais nas suas formações académicas e proficcionais;
• Que a instituição se envolva mas com a vida proficional dos funcionários pois só
resultados favoráveis a instituição não produzem ambientes de trabalho saúdaveis.

20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANTUNES, M.T.P.; CÉSAR, A.M.R.V.C. A gestão do capital humano sobre o enfoque

contábil: um fator de competitividade empresarial. São Paulo, 2000.

COELHO, Daniella. Capital Humano. Pernambuco, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. São

Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

COUTINHO, L.S.; DELFINO, L. S.; COSTA, M. Sc.W.L. Pessoas: Principal fonte de

competitividade organizacional., 2009. Disponível em:
http://www.aedb.br/seget/artigos09/102_Pessoas_Principal_Fonte_de_vantagem_Competit
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DELGADO, Bruna Filipa Falcão. A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS

ORGANIZAÇÕES: Estudo aplicado numa Seguradora Portuguesa. Porto, 2015.

EDIVINSSON, Leif; MALONE, Michael S. Capital intelectual: descobrindo o valor real

de sua empresa pela identificação de seus valores internos. Sao Paulo: Mahon, 1998.

GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6ª Edição. São Paulo: Atlas, 2008.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Maria Andrade. Fundamentos de metodologia

científica. 4ª Edição. São Paulo: Atlas, 2001.

LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoa: mapeamento, treinamento,

seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2005.

PELOSO, A.C.; YONEMOTO, H.W. ENCONTRO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA. v.6,

Santa Catariana, 2010.

STEWART, Tomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas.

7.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

ZANELLA, Liane Carly Hermes. Metodologia de pesquisa. 2ª Edição. Florianópolis:

Departamento de Ciências da Administração/UFSC, 2013.

21
APÊNDICES

22
Ao

Funcionário do ISSFAA

Assunto: Solicitação de informações sobre o Desenvolvimento do Capital Humano.

Estimado senhor (a), o presente questionário foi elaborado no âmbito da realização de um

Trabalho intitulada: Desenvolvimento do Capital Humano dentro das Instituições
Públicas e visa à obtenção de dados que descrevem o co,portamento das instituicões
públicas para com os seus funcíonarios.

O questionário dispensa identificação pós é anónimo e as informações recolhidas serão

usadas somente para o fim a cima mencionado.

I – Informação pessoal

1. Género

a) Masculino b) Feminino

2. Faixa Etária:

a) 18-25 b) 26-35 c) 36-50 d) 51 a 65 e) Mais de 65

3. Habilitações Literárias

a) Ensino Médio b) Baixarel

b) Ensino Superiorm

II – Informações relativas ao tema

1 – Há quanto tempo trabalha neste negócio?

a) Menos de 2 anos
b) De 2 a 5 anos
c) Mais de 5 anos

2- Tem acesso a formação oferecida pela empresa?

a) Sim b) Não

23
 3- Encontra-se satisfeito com o curso da sua carreira proficional dentro da
organização?
a) Sim b) Não
4- Você acredita que a empresa valoriza e investe no seu desenvolvimento proficional?
a) Sim b) Não

5-você tem um plano de Carreira claro e definido na empresa?

a) Sim b) Não

6- Você se sente incentivado a buscar novos desafios e responsabilidades na empresa?

a) Sim b) Não

7- Você acredita que a empresa incentiva a colaboração e o trabalho em equipe como

uma forma de desenvolvimento do capital humano?
a) Sim b) Não

24