INSTITUTO SUPERIOR DE ESTUDOS DE DEFESA TENENTE GENERAL

ARMANDO EMILIO GUEBUZA

Metodologia de Investigação Cientifica

O papel da liderança no desenvolvimento do capital humano

Turma: B1, 1° Ano pós-laboral

Discente:

 Elerina David Muchanga

Docente: Benedito Espondente

Maputo, Dezembro de 2021

INSTITUTO SUPERIOR DE ESTUDOS DE DEFESA TENENTE GENERAL ARMANDO
EMILIO GUEBUZA

O papel da liderança no desenvolvimento do capital humano

Projecto de pesquisa da cadeira de

Metodologia de Investigação
Cientifica, a ser submetido na
Coordenação do Curso de Licenciatura
em Psicologia Escolar, do ISDEF, sob
orientação da Tutor: Benedito
Espondente

Maputo, Dezembro de 2021

Índice
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................................4

1.1. Delimitação do tema de Pesquisa.........................................................................................4

1.2. Contextualização...................................................................................................................4

1.3. Problematização....................................................................................................................4

1.4. Objectivos.............................................................................................................................5

1.4.1. Objectivo Geral.................................................................................................................5

1.4.2. Objectivos específicos:.....................................................................................................5

1.5. Pergunta de partida...............................................................................................................5

1.6. Hipóteses...............................................................................................................................6

1.7. Justificativa...........................................................................................................................6

2. REFERENCIAL TEÓRICO.....................................................................................................7

2.1. Conceitos básicos..................................................................................................................7

2.1.1. Conceito de liderança........................................................................................................7

2.1.2. Conceito de Gestão de Recursos Humanos.......................................................................7

2.1.3. Conceito Capital humano..................................................................................................7

2.1.4. Conceito de motivação......................................................................................................8

2.2. Teorias ligadas a liderança....................................................................................................8

2.2.1. Teorias de traços de personalidade...................................................................................8

2.2.2. Teorias comportamentais..................................................................................................9

2.2.3. Tipos/Estilos de liderança.................................................................................................9

2.2.4. Orientação dos líderes.....................................................................................................11

2.2.5. Abordagem situacional...................................................................................................11

2.2.6. O papel da liderança no desenvolvimento do capital humano nas organizações............11

3. METODOLOGIAS................................................................................................................14

3.1. Tipo de Pesquisa.................................................................................................................14

3.2. Método de abordagem........................................................................................................14

3.3. Método de Procedimentos..................................................................................................14

3.4. Técnicas e instrumentos de colecta de dados.....................................................................15

3.4.1. Pesquisa bibliográfica.....................................................................................................15

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................................16
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1. INTRODUÇÃO

A liderança está presente em todos os ambientes organizacionais, pois sempre que houver a
convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá alguém que possa influenciar ou
dirigi-los para que estes alcancem um certo objectivo bem como o seu desenvolvimento
profissional. Para Chiavenato (1999), a liderança é um processo de exercer influência sobre um
indivíduo ou grupo de indivíduos nos esforços para a realização de um objectivo em determinada
situação.

Conforme Antunes (2007), as lideranças têm grande responsabilidade sobre a valorização do

Capital Humano e seu desenvolvimento, dentro de uma organização.

Este projecto de pesquisa, aborda o papel da liderança no desenvolvimento do capital humano,

sob a óptica de que situações bem administradas, podem apresentar oportunidades de
crescimento e desenvolvimento das pessoas dentro das organizações e tornando a organização
mais competitiva no mercado. Diante disso o objectivo é analisar o papel da liderança e seu
contributo para o desenvolvimento do capital humano nas organizações.

1.1. Delimitação do tema de Pesquisa

Esta pesquisa, será realizada na Cidade da Matola, província de Maputo, concretamente no

Instituo Industrial e Comercial da Matola, no período compreendido entre (2021-2022). No
entanto, tem como objecto de pesquisa o papel da liderança no desenvolvimento do capital
humano.

1.2. Contextualização

Este projecto de pesquisa versa sobre a temática “o papel da liderança no desenvolvimento do

capital humano”, num contexto em que as organizações buscam competências de gerir pessoas
em que o líder estimula sua equipe para atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e
motivação.

1.3. Problematização

As organizações actualmente para se manter no mercado que cada vez mais se torna competitivo,
são instadas a possuir um capital humano bem desenvolvido de modo que estes possam garantir
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a sobrevivência da organização no mercado, para catalisar este processo, as lideranças das

organizações precisam de oferecer as oportunidades e garantir o desenvolvimento do seu pessoal
através de várias acções como formação, treinamento, capacitações, etc.

Para Moraes (2000), o diferencial de uma organização passa pelo conjunto de seus recursos
humanos, como um dos pontos fundamentais para o alcance do sucesso de seus negócios
(produtos e serviços), e por isso, o ser humano organizacional passou a despertar nas lideranças a
necessidade do desenvolvimento do capital humano. Porém, uma organização que não se
preocupa com os seus colaboradores, no que se refere ao desenvolvimento e criação de
condições e de acções que possam agregar valor no conhecimento, habilidades e atitude (CHA) e
desenvolvimento do capital humano, não pode responder aos anseios dos clientes, consumidores
no que se refere à qualidade de seus produtos e serviços e nem podem alcançar os objectivos
organizacionais.

1.4. Objectivos

1.4.1. Objectivo Geral

 Compreender o processo de liderança e o seu contributo no desenvolvimento do capital

humano no Instituto Industrial e Comercial da Matola.

1.4.2. Objectivos específicos:

 Identificar os estilos de lideranças utilizadas nas organizações.

 Descrever o papel da liderança no desenvolvimento do capital humano nas organizações.
 Analisar as teorias/abordagens de liderança.
 Descrever acções ligadas ao desenvolvimento do capital humano utilizado no Instituo
Industrial e Comercial da Matola.

1.5. Pergunta de partida

Diante destes cenários ou problemas que as organizações enfrentam diariamente no mercado

dinâmico e competitivo, durante o desenvolvimento de suas actividades, coloca se a seguinte
questão “será que as práticas de liderança contribuem no processo de desenvolvimento do
capital humano no Instituo Industrial e Comercial da Matola?”
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1.6. Hipóteses

 H1: As práticas de liderança conduzem a elevação no processo de desenvolvimento do

capital humano no Instituo Industrial e Comercial da Matola.
 H2: As práticas de liderança contribuem negativamente no processo de desenvolvimento
do capital humano nas organizações.

1.7. Justificativa

A liderança é um assunto recorrente, importante e desafiador que nos remete a discussão de

temas variados como tipo de poder e autoridade, características pessoais dos líderes e liderados,
interacção social, poderes atribuídos aos cargos, necessidade de alcançar os objectivos
corporativos e conjunto de competências desejados e necessários ao exercício. O papel da
liderança no desenvolvimento do capital humano nas organizações é um assunto pouco falado e
tomado em conta em certas circunstâncias. Este tema traz consigo uma importância para o
sucesso das organizações visto que o capital humano desenvolvido faz a diferença neste processo
para além de contributo que traz no desenvolvimento profissional dos colaboradores a nível das
organizações. Neste sentido deve se ter em conta a vários instrumentos legais que invocam as
mudanças na administração pública, é crucial procurar saber as capacidades actuais das chefias
no processo de acompanhamento das mutações que surgem a quanto da reforma do sector
público.

1.8. Relevância do estudo

Esta temática reveste-se de grande relevância, na medida em que ira contribuir para os novos
desafios da liderança enfrentados pelas organizações, verificando por meio da literatura as
posturas de um líder junto ao capital humano das empresas.
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2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1. Conceitos básicos

2.1.1. Conceito de liderança

O conceito de liderança emerge rodeado de diversas definições, esta definição para além do
mérito da simplicidade, engloba os principais factores adjacentes ao processo: líder, seguidor,
influência, desenvolvimento e objectivos.

Chiavenato (1999), define a liderança como sendo um processo de exercer influência sobre um
indivíduo ou grupo de indivíduos nos esforços para a realização de um objectivo em determinada
situação.

Finalizando o conceito de liderança, Ervilha (2008), afirma que “liderar é influenciar e conduzir
pessoas nas situações em que é identificado um objectivo claro e definido, que busca os
resultados desejados”.

2.1.2. Conceito de Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas é um conjunto de habilidades, métodos e

práticas que visa o desenvolvimento e potencialização do capital humano de uma organização,
bem como a melhor gerência dos comportamentos e aproveitamento dos diferentes talentos e
características encontradas no quadro de colaboradores.

A gestão de Recursos Humanos, conhecida pela sigla “GRH” tem como objectivo definir
métodos, técnicas e modos de lidar com as pessoas nas organizações.

2.1.3. Conceito Capital humano 

Capital humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de

personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor económico. São
os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, formação e experiência.
Muitas das primeiras teorias económicas referem-se à força de trabalho, um dos três factores de
produção, como um recurso homogéneo e facilmente substituível.

Segundo Chiavenato (2005), o capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma
organização, ou seja, significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que
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isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de activos
intangíveis.

Davenport & Prusak (1998), afirmam que o ser humano traz consigo conhecimentos
acumulados a partir das experiências vividas, dos valores e costumes, das informações
recebidas no dia-a-dia através das actividades rotineiras, das práticas informais, dentre outras.
Além disso, todo este arsenal de conhecimentos precisa ser exteriorizado, para que possa ser
analisado, mapeado e alinhado aos objectivos organizacionais, transformando-se assim, o
aprendizado individual, seja ele, formal ou informal, em capital humano corporativo.
Para Schimidt & Santos (2002), o capital humano abarca os benefícios intelectuais
proporcionados pelos indivíduos, capazes de atribuir melhores resultados à organização, o que
determina que as pessoas não são de propriedade das organizações. Torna-se necessário, pois,
que seja identificado e mapeado o conhecimento individual, de modo a torná-lo colectivo e
estruturá-lo aos objectivos organizacionais, desenvolvendo assim o capital estrutural

2.1.4. Conceito de motivação

Para Chiavenato (1999), trata se de um impulso que faz com que as pessoas hajam para atingir
objectivos organizacionais. Pois ela envolve fenómenos emocionais, biológicos e sociais. Sendo
assim constitui um elemento essencial para o desenvolvimento do capital humano na execução
de suas tarefas numa organização.

2.2. Teorias ligadas a liderança

2.2.1. Teorias de traços de personalidade

Um traço é uma característica ou qualidade de responsabilidade, segundo essa teoria, o líder é

aquele que possui alguns traços específicos de responsabilidades que o distingue das mais
pessoas. Assim o líder apresenta características marcantes de responsabilidades pelas quais pode
influenciar o comportamento de outras pessoas.

Segundo Robbins (2005), para explicar o progresso do mundo foi produto de realizações
pessoais de alguns grandes homens que dominaram a história da humanidade. Para identificação
e definição do líder, alguns autores sugerem os seguintes traços:

1. Traços físicos- energia, aparência, estatura e peso;

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2. Traços intelectuais- adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança;

3. Traços sociais- cooperação, habilidade interpessoais, e administrativas;
4. Traços relacionados com a tarefa- impulso de realização, persistência e iniciativas.

Na teoria de traços, nem todos traços são igualmente importantes na definição de um líder, pois
alguns poderiam ter mais realce do que os outros. Ignoram a reacção dos subordinados assim
como também ignoram completamente a situação em que a liderança se efectiva. Em uma
empresa existe uma infinidade de diferentes situações que exige diferentes características do
líder, uma situação de emergência exige um tipo de comportamento do líder, enquanto numa
situação de estabilidade tem outras características diferentes. Segundo a teoria de traços, um
indivíduo adoptado de traços de liderança é sempre líder por todo tempo e em toda e qualquer
situação que não ocorre na realidade um sujeito pode ser um líder incontestável em secção onde
trabalha e no seu lar não.

2.2.2. Teorias comportamentais

Na medida em que a abordagem de traços procura identificar as características dos líderes e dos
não líderes a abordagem comportamental procura identificar o comportamento dos líderes
eficazes e não eficazes. Neste trabalho esta teoria ajuda a perceber no terreno como os líderes se
comportam perante seus liderando e analisar com exactidão a relação teórica e as realidades no
terreno.

Para Robbins (2005), as diferenças entre essas duas abordagens em termos de aplicabilidade está
em suas premissas básicas, a teoria de traços pressupõe que os líderes nascem com suas
características de liderança e não que eles se formem líderes. Por outro lado se existissem
comportamentos específicos que identificassem os líderes, a liderança poderia ser ensinada,
poderíamos elaborar programas para implantar esses padrões comportamentais nos indivíduos
que desejassem se tornar líderes eficazes pois esse seria os caminhos mais estimulantes a que se
presume que o grupo dos líderes poderia estar sempre em expansão. Percebendo que os líderes
eficazes e os ineficazes não precisam ter características que os distinguissem entre eles, os
líderes eficazes delegam tarefas, comunicam se bem com os liderados, motiva-os, etc.
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2.2.3. Tipos/Estilos de liderança

Muitos autores têm se preocupado em definir estilos de liderança [...]. Estilos de liderança é o
padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder” Chiavenato (2005), podem ser
encontrados vários tipos de liderança. Aborda três formas de liderança divididas em quatro
estágios, conforme apresentado na tabela 1.

Tabela 1 – Os três estilos de liderança

Liderança Liderança Liderança

Autocrática Liberal Democrática

Apenas o líder decide e Total liberdade para a As directrizes são debatidas

fixa as directrizes, sem tomada de decisões e decididas pelo grupo que
Tomada de qualquer participação do grupais ou individuais, é estimulado e assistido
decisões grupo comparticipação mínima pelo líder.
do líder

O líder determina A participação do líder no O próprio grupo esboça

providências para a debate é limitada, providências e técnicas para
execução das tarefas, uma apresentando apenas atingir o alvo com o
Programaçã por vez, na medida em que alternativas ao grupo, aconselhamento técnico do
o dos são necessárias e de modo Esclarecendo que poderia líder. As tarefas ganham
trabalhos imprevisível para o grupo fornecer informações novos contornos com os
desde que solicitadas debates.

O líder determina qual a Tanto a divisão das tarefas A divisão das tarefas fica a
Divisão do tarefa que cada um deverá como a escolha dos critério do grupo e cada
trabalho executar e qual seu colegas ficam por conta membro tem liberdade de
companheiro de trabalho do grupo. Absoluta falta escolher seus próprios
de participação do líder colegas.
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O líder é pessoal e O líder não faz nenhuma O líder procura ser um

Participação dominador nos elogios e tentativa de avaliar ou membro normal do grupo.
do líder nas críticas ao trabalho de regular o curso das coisas. É objectivo é estimular com
cada um Faz apenas comentários factos, elogios ou críticas.
quando perguntado

Fonte: Chiavenato (2005, p. 187)

2.2.4. Orientação dos líderes

Conforme Antunes (2007), os líderes têm grande responsabilidade sobre a valorização do Capital
Humano, dentro de uma organização. Um líder centralizador pode influenciar diretamente no
desempenho de sua equipe os tornando assim profissionais frustrados e sem capacidade de criar.
A transparência e clareza dos objetivos são princípios fundamentais para o bom ambiente de
trabalho, e a familiarização entre empresa e equipe, assim tornando o grupo produtivo.

2.2.5. Abordagem situacional

Para Mullins (2004), o contínuo de comportamento de liderança chama a atenção para as forças
da situação como sendo uma das variáveis que influenciam a natureza do comportamento
gerencial. Esta abordagem, contudo, concerta se na importância da situação como factor
determinante na consideração das características da liderança.

2.2.6. O papel da liderança no desenvolvimento do capital humano nas organizações

As organizações existem para alcançar objectivos ambiciosos, que superam os limites da acção
individual. No entanto, elas precisam de pessoas para funcionar. Assim, o sucesso de uma
organização, depende, em larga medida, da satisfação de necessidades, desejos e expectativas das
pessoas que colaboram com a organização e trabalham nela. Com isso, a compatibilização dos
objectivos individuais dos trabalhadores com o desempenho da organização é um dos principais
desafios de um líder.

De acordo com Gil (2001), uma empresa que procura criar capacidade organizacional global
precisa identificar se seus recursos humanos estão preparados para enfrentar o desafio das
mudanças propostas, para dessa forma criar mecanismos que facilitem à adequação da
organização às necessidades impostas. Esta função envolve a estimulação, orientação, a
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motivação, a comunicação e a liderança dos trabalhadores, busca compatibilizar os objectivos

destes com o desempenho da organização, sobretudo no que se trata de competitividade no
mercado em que estão inseridas.

O papel gerencial de um líder é caracterizado pelo exercício de habilidades técnicas, que

representam o conhecimento específico de um cargo gerencial, normalmente associado à área
funcional do gerente, onde se destacam as habilidades humanas, que representam uma forma de
lidar com as pessoas, e habilidades conceituais, que representam a necessidade de o gerente ter
uma visão do todo, uma visão sistémica (BOOG, 1991).

Já o gestor de pessoas, de acordo com Gil (2001), “é um novo profissional”. Diz ainda que,
“embora ocupando cargos em unidades de Administração de Recursos Humanos ou mesmo de
Administração de Pessoal, se requer dele um conjunto de atitudes e práticas bastante
direccionadas”. Ou seja, o gestor de pessoas é uma função na qual o profissional precisa estar
atento a todos os acontecimentos entre organização "versus" colaborador.

Segundo o autor, “o gestor de pessoas não deixa de ser um Administrador de Recursos

Humanos”. Afirma ainda que a ele compete “desenvolver os processos de suprimento, aplicação,
desenvolvimento e manutenção das pessoas”. O gestor de pessoas na verdade é o responsável
direito pelo monitoramento do colaborador na empresa, devendo actuar de forma efectiva e
desenvolver atitudes de postura diante da cada situação.

A Gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para ajudar a alcançar a excelência
organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a
utilização das novas tecnologias e a gestão do capital intelectual. Para tanto, o sector precisa
estar preparado para enfrentar uma série de transições (GIL, 2001).

Um gestor preocupado com o desenvolvimento de sua equipe deve motivar as pessoas sem tirar
delas a oportunidade de executar suas tarefas individualmente. Além disso, é necessário criar um
ambiente de trabalho desafiador, ou seja, nos processos de inovação e mudanças.
De acordo com Chiavenato (1999), dentro do desenvolvimento de pessoas e de organizações, há
factores importantes como: as mudanças trazidas pelos novos tempos; a onda de reorganização; a
gestão de conhecimentos corporativos; tipos de conhecimentos; criatividade e inovação;
mudança organizacional; gestão de mudança; desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento
organizacional. Diante dos factores expostos destacam-se o desenvolvimento de pessoas e de
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organizações. Para isso, como a base do desenvolvimento do colaborador é o treinamento, ele

precisa estar motivado, disposto a inovar seus conhecimentos, desenvolver sua criatividade, e,
dessa forma, estará se preparando para as mudanças trazidas pelos novos tempos, contribuindo
positivamente na reorganização da organização.

Sobre isso, afirma-se que “o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação
e com a orientação para o futuro. Todas as pessoas independentes das suas diferenças individuais
podem e devem se desenvolverem” (CHIAVENATO, 1999).

Dado o exposto até então, fica evidente a importância do papel das lideranças no
desenvolvimento das pessoas. Portanto, não se pode deixar de salientar a avaliação de
desempenho como uma importante ferramenta para o gestor exercer positivamente a sua função
de liderança.
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3. METODOLOGIAS

Neste capítulo aborda exclusivamente sobre aspectos metodológicos que foi usada para
materialização do presente trabalho de pesquisa.

3.1. Tipo de Pesquisa

Para a realização deste trabalho foi usado método qualitativo. Que de acordo com Neves &
Domingues (2007), “A pesquisa qualitativa é aquela que proporciona melhor visão e
compreensão do contexto do problema”. Assim a pesquisa qualitativa que é a base a qual
comandará o estudo, caracteriza-se pelo seu carácter descritivo, sendo o ambiente natural a fonte
dos dados e o investigador o elemento fundamental para captar os significados que as pessoas
dão as coisas e a sua vida.

3.2. Método de abordagem.

Para a abordagem deste estudo foi usado o método indutivo e de acordo com Lakatos & Marconi
(2009), consiste em estabelecer uma cadeia de raciocínio em conexão ascendente ou seja, do
particular para o geral, onde as constatações particulares é que levam as teorias gerais. A escolha
deste tipo de método deveu-se ao facto do presente trabalho ser de carácter qualitativo, pois uma
das características da pesquisa qualitativa é a tendência de colher e analisar dados de forma
indutiva.

3.3. Método de Procedimentos

No que refere ao método de procedimento que são segundo Lakatos & Marconi (2009), etapas
mais concretas da investigação, com a finalidade mais restrita em termos de explicação geral dos
fenómenos e menos abstractos, pautou-se por usar o método monográfico ou estudo de caso.
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Para se proceder com esta pesquisa, recorreu se ao estudo de caso, que para Gil (2008), permite
maior interpretação do problema e parte de princípio de que o estudo de caso pode ser
considerado representativo de muitos outros casos semelhantes. Portanto, é estudo de caso
porque analisara-se o papel da liderança no processo de desenvolvimento do capital humano no
Instituto Industrial e Comercial da Matola.

3.4. Técnicas e instrumentos de colecta de dados.

Para Lakatos & Marconi (2009), técnica é um conjunto de preceitos ou processos de que se serve
uma ciência ou um investigador e a habilidade para usar estes preceitos ou normas na obtenção
de seus propósitos.

3.4.1. Pesquisa bibliográfica

Na pesquisa bibliográfica, fez-se uma revisão da literatura que versa sobre assunto como
manuais, monografias, revistas, jornais, etc. Segundo Lakatos & Marconi (2009), a pesquisa
bibliográfica utiliza materiais escritos. Neste trabalho, consistiu na leitura e interpretação de
diversos livros e artigos escritos sobre a formação de recursos humanos e liderança com vista a
familiar o pesquisador com o assunto pesquisado.
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