Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Projecto de Pesquisa

ANÁLISE DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO PROFISSIONAL DOS

FUNCIONÁRIOS DA 7A ESQUADRA DA PRM-T3 (2018-2019)

Anabela Nhachote

Matola, Julho de 2021

 Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Projecto de Pesquisa

ANÁLISE DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO PROFISSIONAL DOS

FUNCIONÁRIOS DA 7 ESQUADRA DA PRM-T3 (2018-2019)

Este Projecto de Pesquisa e apresentado no

Instituto Superior de Gestão de Negócios
(ISGN) como requisito parcial para a submissão
do trabalho de culminação de curso de
licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.

Anabela Nhachote

Matola, Julho de 2021

 ÍNDICE
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 1
1.1 Introdução ........................................................................................................................................... 1
1.2 Contextualização ................................................................................................................................. 2
1.2.1 Delimitação do tema .................................................................................................................... 3
1.2.2 Delimitação espacial .................................................................................................................... 3
1.2.3 Delimitação temporal ................................................................................................................... 3
1.3 Problematização .................................................................................................................................. 3
1.4 Justificativa ......................................................................................................................................... 5
1.5.1 Objectivo Geral ............................................................................................................................ 5
1.5.2 Objectivos Específicos ................................................................................................................. 5
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA ...................................................................................... 7
2.1 Quadro conceptual .............................................................................................................................. 7
2.1.1 Motivação .................................................................................................................................... 7
2.1.2 Desempenho ................................................................................................................................. 7
2.2 Teorias Motivacionais ......................................................................................................................... 8
2.2.1. A hierarquia das necessidades segundo Maslow ........................................................................ 8
2.2.2. Teoria dos Dois fatores, de Herberg ......................................................................................... 10
2.1.1.3 Teorias X e Y, de McGregor ................................................................................................... 11
2.1.1.4.1Teorias das expectativas........................................................................................................ 12
2.1.1.4.2 Teoria da equidade ............................................................................................................... 12
2.1.1.4.3 Teoria do condicionamento e reforço operante .................................................................... 13
2.2 Desempenho...................................................................................................................................... 14
2.3 Motivação e Desempenho ................................................................................................................. 15
CAPITULO III: METODOLOGIA DA PESQUISA ............................................................................ 17
3.1 Classificação da Pesquisa; ................................................................................................................ 17
3.1.1 Quanto a finalidade։ ................................................................................................................... 17
3.1.2 Quanto ao objectivo ................................................................................................................... 17
3.1.3 Quanto a abordagem .................................................................................................................. 17
3.1.4 Quanto ao método ...................................................................................................................... 18
3.2 Instrumentos da recolha de dados. .................................................................................................... 18
3.3 População e amostra; ........................................................................................................................ 18
Considerações finais.................................................................................................................................. 19
Referências Bibliográficas ........................................................................................................................ 20
 CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1.1 Introdução
Não há organização sem pessoas. A organização depende das pessoas para atingir seus objectivos,
da mesma forma que as pessoas precisam da organização para atingir os seus objectivos, uma
contribui para o desenvolvimento da outra.

O Presente trabalho de pesquisa com tema ։ Analise do processo da Motivação no desempenho

dos funcionários, caso da 7a esquadra da PRM-T3, pretende demonstrar uma nova abordagem onde
as pessoas constituem a essência das organizações e que as mesmas são formadas por pessoas onde
cria-se uma necessidade de investir constantemente nesse potencial, para um elevado desempenho
organizacional. Para o melhor entendimento desta a abordagem e necessário entendermos aquilo
que é os conceitos chaves nomeadamente, a motivação e o desempenho ։

A motivação na concepção do Chiavento (2005), e o resultado da interação entre o individuo e a

situação. Certamente, indivíduos diferem em seus impulsos motivacionais básicos. A motivação
como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais,
condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do individuo. E por sua
vez, o Desempenho na visão do Chiavenato (1999), é um conjunto de características ou capacidade
de comportamento e rendimento de um individuo, de uma organização ou grupo de seres humanos,
de animais ou de seres vivos, de máquinas ou equipamento, de produtos, sistemas, em especial
comparados com metas, requisitos ou expectativas previamente definidos.

Antes, o recurso predominal nas organizações era o financeiro, contudo, actualmente são as
pessoas o recurso que a organização possui de mais importante, são elas que possuem
conhecimento, habilidades, e atitude que fazem o diferencial de qualquer organização, pois os
bens, produtos, marcas e serviços podem ser copiadas enquanto as pessoas não, o grande desafio
e manter os seus funcionários motivados.

O trabalho obedece a seguinte estrutura։ Capitulo I։ introdução, Contextualização,

problematização, Justificava e objectivos da pesquisa (Geral e Especifico);No Capitulo II temos a
revisão da literatura onde apresentamos os principais elementos literários que abordam a temática
em alusão; O Capitulo III e reservada abordagem metodológica, que são os caminhos usados para
o alcance dos objectivos preconizados; e por fim as considerações finais.

1
1.2 Contextualização
A motivação teve início desde o surgimento da humanidade, porém, vem sendo estudada a partir
da revolução industrial, com o surgimento das teorias humanas.

Na Grécia, a palavra em Latim ″Movere″ teve início com os filósofos que procuraram abordar o
tema. A palavra ″ Movere″ significa força interna que faz você ter determinada atitude, ou realizar
determinada tarefa.

O fato é que, ao contrário do que todos pensam, a motivação não surgiu apenas nas teorias
humanas. Ela surgiu desde o nascimento do homem. Quando somos crianças, por exemplo, nossos
pais nos motivam a andar, a comer de garfo e assim sucessivamente. Portanto, a motivação é a
força que nos move, aquele pedacinho dentro da agente que faz nós termos determinadas atitudes.
E quando temos um problema, devemos nos motivar e tentar novamente. Os problemas são feitos
para isso, para serem superados.

Segundo Chiavenato (1995), a motivaҫᾶo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensão, a um comportamento
especifico.

Segundo Bergamini (1997), a motivaҫᾶo é um aspecto intrínseca as pessoas, pois ninguém pode
motivar ninguém mesma passa a ser entendida com fenómeno comportamental único e natural e
vem de importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que desse trabalho e que cada
pessoa busca o seu próprio referencial de autoestima.

Segundo Steers e Porter (1991), a motivaҫᾶo, em relação ao comportamento no trabalho, energia,

orienta e sustenta esse comportamento. Ou seja, certos comportamentos dos colaboradores
praticados numa organizaҫᾶo podem ser indícios de motivaҫᾶo ou desmotivação. Deste modo a
motivação é inferida pelos comportamentos observáveis dos trabalhadores.

Segundo Dubrin (apud Bergamini, 2008, p.106), a motivação é uma das mais poderosas forças, na
medida em que as pessoas se esforçam para atingir uma meta que trará satisfação de suas
necessidades.

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1.2.1 Delimitação do tema
Quanto a delimitação espacial, a escolha da 7a esquadra da PRM-T3 prende se pelo facto de termos
realizado estágio acadêmico nesta Instituição o que nos possibilitou a verificar algumas anomalias
no processo do desempenho das actividades, aliado a isto a facilidade da recolha de dados.
1.2.2 Delimitação espacial
Em 2019 tivemos o privilégio de estagiar na 7a esquadra da PRM-T3, onde presenciamos as
anomalias referenciadas em 2018 em fase exploratória.

1.2.3 Delimitação temporal

No referente a delimitação temporal (2018-2019), em 2018 fizemos uma visita exploratória onde
verificamos que os funcionários não estão satisfeitos com seu ambiente de trabalho.

1.3 Problematização
A polícia é uma das organizações burocráticas mais hierarquizadas do Estado. Por causa desta
característica os policiais são muitas vezes visto como actores com fraco poder reflexivo, como
indivíduos treinados de forma a serem eficiente no exercício profissional sendo assim a motivaҫᾶo
precisa ser encarada como forma de valorizar o funcionário, que deve se sentir parte integrante da
empresa e não simplesmente um seguidor de regras. De acordo com Robbins (2005), a motivaҫᾶo
possui três propriedades que a regem, uma direҫᾶo, o foco da pessoa em sua meta e como realizar,
outra é a intensidade, se o objectivo proposto é feito com algo que vai lhe trazer satisfação ou será
realizado por obrigação, e a permanência. ̋A motivaҫᾶo é específica. Uma pessoa motivada para
trabalhar pode não ter motivaҫᾶo para estudar. Não há um estado geral de motivaҫᾶo, que leva
uma pessoa a sempre ter disposição para tudo″. (Maximiliano, 2007, P.250).

O processo da motivação organizacional tem o propósito de fazer com que as metas de uma
organização sejam bem definidas e conseguidas. Sem a motivação, a organização não sai do lugar.
A organização precisa entender que ela é o meio para que os seus funcionários atinjam os seus
sonhos, o pleno reconhecimento e satisfação das actividades desempenhadas por esta equipa como
membro activo participante são atitudes que transformam esforços em resultados positivos. Assim,
desempenho é a crítica que deve ser feita na relação existente entre o comportamento do
funcionário e a expectativa de desempenho definida pela organização e o seu desempenho real.
Toda organizaҫᾶo precisa ter os funcionários bem motivados para ter um elevado grau do

3
desempenho dentro da mesma. No caso da 7a esquadra PRM-T3, no âmbito daquilo que foi o nosso
estágio nos deparamos com os seguintes fenómeno ։

 A falta de coordenação entre o topo e a base;

 A falta dos critérios claros nos colaboradores convidados a fazerem parte da formação, o
que leva a desmotivação da massa laboral;
 A falta do reconhecimento das actividades desenvolvidas pelos subordinados por parte do
superior hierárquico.
Tomando como base o acima exposto, surge a seguinte questão։

 Até que ponto o elemento motivaҫᾶo pode ser fundamental para o desempenho dos
funcionários?

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1.4 Justificativa
O que nos move a fazer este estudo é pelo facto de a motivação ser o elemento chave do sucesso
para um elevado desempenho nas organizações, principalmente entre a estratégia, a estrutura, as
pessoas e a própria cultura organizacional.

A motivação é extremamente importante no que concerne aos aspectos que envolvem o ambiente
de trabalho, sendo um factor crucial para um bom funcionamento das organizações, podendo ser
determinada pelos comportamentos, necessidades e desempenho individual.

Ė fundamental que os funcionários estejam bem motivados de modo que possam colocar sua
energia a serviço da organizaҫᾶo e produzir resultados.

Sob o ponto de vista pessoal, a pesquisa visa dar um contributo na área de gestão de recursos
humanos, alinhando os conteúdos lecionados durante o curso e compará-los com o que acontece
na prática, no caso concreto na Instituição em estudo (7a Esquadra da PRM-T3).

Com a nossa pesquisa visamos primeiro a consciencialização da gestão do topo na observância

do elemento motivação, dando o ambiente saudável aos colaboradores, isto fará com que os
mesmos executem conforme as suas actividades o que levará o alcance dos objectivos
organizacionais. Acreditamos também que o estudo ajudara o IACM a adoptar critérios
transparentes na escolha dos colaboradores a fazerem parte da formação e que estes devem ser
aqueles que mostram dificuldades na execução das suas tarefas.

1.5 Objectivos da pesquisa

1.5.1 Objectivo Geral
 Analisar o processo da motivação no desempenho dos funcionários da 7a Esquadra da
PRM-T3 A (2018 -2019)
1.5.2 Objectivos Específicos
 Descrever os elementos teóricos concernentes a motivação e desempenho;
 Identificar o nível motivacional dos funcionários referente ao desempenho dos
funcionários da 7a Esquadra da PRM-T3;
 Mostrar a relação existente entre a motivação e o desempenho dos funcionários.

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1.6 Questões de pesquisa
 Quais são os elementos teóricos concernentes a motivação e desempenho?
 Qual é o nível motivacional dos funcionários referente ao desempenho dos funcionários do
7a Esquadra da PRM-T3?
 Qual é a relação existente entre a motivação e o desempenho dos funcionários?

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 CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Quadro conceptual

2.1.1 Motivação
Segundo Pietri Junior (1998), a motivação é o processo de induzir uma pessoa ou um grupo, cada
qual com necessidades e personalidade distintas, a atingir os objectivos da organizaҫᾶo, enquanto
tenta também atingir os objectivos pessoais.

Para Robbins (2002), a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência
dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta e cumpra determinados
objectivos.

Segundo Chiavenato (1995), a motivaҫᾶo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma, ou, pelo menos, que da origem a uma propensão, a um comportamento
especifico.

As definições acima por nos trazidas, apresentam o conceito motivação em diferentes perspectivas
mas é interessante que ambos coincidem no que diz respeito a finalidade da motivação sendo ela
o processo através do qual os gestores se baseiam para fornecer aos colaboradores elementos que
os impulsionam a exercer com comprometimento, engajamento as actividades exercidas no seu
ambiente laboral, com vista a atingir os objectivos não só pessoais, mas também profissionais e
principalmente organizacionais de forma satisfatória.

Tendo em conta o objectivo da nossa pesquisa nos identificamos com o pensamento do Robbins
por ser mais explícito, na medida que concebe a motivarão como uma realidade que existe dentro
das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas, que podem ser chamadas de desejos,
aspirações, objectivos individuais ou motivos.

2.1.2 Desempenho
Segundo Michaelis (2009), Desempenho é a comparação entre o resultado desejado e o realizado,
em relação a um acontecimento passado e imutável.

Na perspectiva de Chiavenato (1997), desempenho pode ser definido como sendo consequência
do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objectivos da
organizaҫᾶo

7
Campels (1990), conceitua desempenho como um comportamento ou acção relevante para os
objectivos da organizaҫᾶo, e que pode ser mensurado em termos de níveis ou margens de
contribuição com esses objectivos.

Os três autores acima referenciados, cada um apresenta a definição do desempenho na sua óptica,
mas ambos convergem naquilo que é o seu objectivo que consiste na capitalização do esforço
individual para o alcance do propósito organizacional.

Tendo em conta as definições acima apresentadas, nos identificamos com o pensamento do

Chiavenato porque todo desempenho parte do esforço para cumprir com as metas e atingir os
objectivos da organizaҫᾶo.

2.2 Teorias Motivacionais

2.2.1. A hierarquia das necessidades segundo Maslow
As teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento humanos
residem no próprio individuo ։ sua motivaҫᾶo para agir e se comportar deriva de forcas que existem
dentro e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. Algumas dessas necessidades são
conscientes, enquanto outras não. A teoria motivacional mais conhecida e de Maslow e se baseia
na hierarquia de necessidades humanas.

Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, a motivação nas pessoas
ocorre de forma hierárquica, segundo uma ordem de importância das necessidades։ fisiológicas,
de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Bergue (2010). As necessidades de um nível
acima somente passam a sensibilizar o individuo a medida que ele satisfaz as necessidades do nível
baixo. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de
importância a no comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas
e recorrentes as chamadas necessidades primárias, enquanto no topo estão as mais sofisticadas.

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Modelo de hierarquia das necessidades de Maslow

necessidade
de auto
realizacao
necessidade de
estima

necessidade social

necessidade de seguranca

necessidades fisiologicas

1. Fisiológicas։ constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. São necessidades inatas,
como a de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço) de abrigo (frio ou calor), o
desejo sexual, etc.

2. Necessidades de segurança։ Levam as pessoas a proteger-se de qualquer perigo real ou

imaginário, físico ou abstrato, constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga
e o perigo.

3. Necessidades Sociais։ (a aceitação pelo meio e o sentido de importância), incluem a necessidade

de associação de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de
afeto e de amor.

4. Necessidade de Estima։ (relevância, domínio, reputação, prestigio) envolve a autoapreciação,

a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, status, prestigio e consideração,
além de desejo de forca e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia

5. Necessidades de autorrealização։ (desejo de conhecer, compreender, sistematizar, organizar e

construir um sistema de valores) são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio
potencial e de auto desenvolver-se continuamente

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2.2.2. Teoria dos Dois fatores, de Herberg
Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas
(abordagem intraorientada) Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do
individuo (abordagem extraorientada).

Para Herberg, a motivação para trabalhar depende de dois factores;

a. Factores Higiénicos; referem as condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha,

englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salario, os benefícios socias,
as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, clima de relações entre direção e os
empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes. Os factores higiénicos
se presentes, não chegam a causar satisfação, porem se ausentes, são capazes de causar
insatisfação. Por isso, chamados fatores insatisfacientes. Incluem ։
 Condições de trabalho e conforto.
 Políticas da organização e administração.
 Relações com Superior.
 Competências técnicas do Supervisor.
 Salário e remuneração.
 Segurança no Cargo.
 Relações com colegas.
b. Factores motivacionais ։referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas e aos deveres
relacionadas com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de
produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. Quando os
factores motivacionais são optimos, eles elevam a satisfação; quando estão precários,
provocam ausência de satisfação. Por essa razão são chamados fatores satisfaciente. Eles
constituem o próprio conteúdo do cargo e incluem;
 Delegação de responsabilidade.
 Liberdade de decidir como executar o trabalho
 Oportunidades de promoção.
 Use pleno das Habilidades pessoais
 Estabelecimento de objectivos e avaliação relacionada com eles.
 Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante).
 Ampliação ou enriquecimento do cargo (Horizontal ou verticalmente).

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 factores motivacionais
• o trabalho em si
• responsabilidade
• progresso
• crescimento
• realizacao
• reconhecimento
• status
factores Higienicos
• relacoes interpessoais
• supervisao
• colegas e subordinados
• supervisao tecnica
• politicas administrativas e empresariais
• seguranca no cargo
• condicoes fisicas do trabalho
• salario
• vida pessoal

2.1.1.3 Teorias X e Y, de McGregor

 Doutor em Psicologia social, Douglas McGregor tornou-se mais conhecido na década 50
pelas teorias de motivação X e Y, onde compara um estilo de administração mecanicista
e outros baseados nas, então modernas conceções a respeito do comportamento.
 Teoria x։ caracteriza-se por ter um estilo autocrático que pretende que as pessoas fazerem
exatamente aquilo que a organizaҫᾶo pretende que elas façam. Indica que as pessoas são
perseguidas e que necessitam de motivaҫᾶo, pois encaram o trabalho como um mal
necessário para ganhar dinheiro.
 A Teoria x։ assume que o individuo não gosta do trabalho e para faze- lo necessita ser
coagido, controlado, dirigido, ameaçada.
 Nesse caso, nem mesmo a promessa de recompensa fará com que o individuo tenha
motivaҫᾶo para o trabalho, visto que não gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou
nada ambicioso e busca acima de tudo segurança.
 Teoria Y։ baseia-se no pressuposto de que as pessoas querem e necessitam de trabalhar.
McGregor colocou que sob condições corretas, as pessoas poderiam descobrir satisfação
suficiente no trabalho, para despender mais esforços do que poderiam em respostas á

11
 coerção, ou seja, se houvesse no trabalho uma estrutura que permitisse oportunidades de
realização e de desenvolvimento pessoal, estes fatores seriam motivações mais fortes do
que qualquer motivaҫᾶo externa que fosse aplicada. Esta teorias, no entanto, as vezes é
erroneamente interpretada, como se sugerisse que as pessoas se orientassem por seu
próprio critério tenderiam a se tornar mais produtivas do que se fossem firmemente
conduzidas.
 Teoria y։ o autocontrole, frequentemente solicita no ambiente organizacional, se torna
indispensável á consecução dos objectivos da empresa.

2.1.1.4.1Teorias das expectativas

Para os autores Bowditch; Buono (1997), o modelo básico da motivaҫᾶo é chamado de teoria das
expectativas. Essencialmente, o modelo supõe que a motivaҫᾶo é uma função de três componentes։
uma expectativa de esforҫo­desempenho no sentido de que um esforço maior trará certos
resultados ou recompensas e instrumentalizada, o valor ou acção de uma certa recompensa ou
resultados para a pessoa, valência.

Assim, para que um individuo seja motivado, precisa valorizar o resultado ou a recompensa,
precisa acreditar que o esforço adicional o levará a um desempenho melhor e que um desempenho
melhor, subsequentemente, resultará em recompensas ou resultados maiores.

2.1.1.4.2 Teoria da equidade

Para Schermerhorn; Hunt; Osborn (1999), a teoria da equidade é baseada na noção de comparação
social e é melhor aplicada em ambiente de trabalho.

Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença
percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.

Esta teoria é importante porque as dinâmicas de equidade são comuns em todos os locais de
trabalho, agindo tipicamente entre a alocação de uma recompensa e seu impacto básico sobre o
receptor.

Uma recompensa que pode parecer justa e equitativa quando dada por um líder de equipa. Por
exemplo, pode ser considerada injusta depois que for realizada comparações com os colegas.
Nesses casos, as consequências motivacionais do prêmio são determinadas não pelo seu valor

12
absoluto, mas sim pelo valor percebido, conforme determinado pela interpretação da situação pelo
receptor.

2.1.1.4.3 Teoria do condicionamento e reforço operante

Segundo Bowditch & Buono (1997), nessa teoria o comportamento humano é determinado e
mantido pelo ambiente da pessoa. Entretanto, o comportamento poderá ser inicialmente aleatório
á medida que o individuo explora o meio ambiente e reage a ele, certos comportamentos serão
reforçados e consequentemente repetidos. Assim, o comportamento ou a motivaҫᾶo de um
individuo é uma função das consequências daqueles comportamentos.

Originalmente se pensava que a satisfação no trabalho levava ao bom desempenho. Portanto, na

atualidade, é de consenso geral que isso funciona ao contrário, ou seja, que bom desempenho,
quando insuficientemente recompensado ou reforçado, é que leva a satisfação que, por sua vez,
mantém o bom desempenho.

2.1.1.4.4 Teoria das necessidades

A primeira explicação importante sobre a motivaҫᾶo é representada pelas teorias das necessidades,
sendo que elas afirmam que comportamento humano é motivado por estados de carências e para
que possam satisfazer esse estado de carências, agem nas mais diferentes situações. Veja o
exemplo abaixo, citado por (Maximiano, (2000) A fome é uma necessidade que motiva organismo
a procura alimentos. quanto o mais forte essa necessidade, maior é o empenho de realizar o
objectivo de conseguir alimentos (mais interna é a motivaҫᾶo). Uma vez satisfeitos a necessidade,
organismo passa para um estado de sociedade ou satisfação, e o alimento deixa de representar um
estimulo porque se extingui o impulso interno para persegui-lo. A motivação para aquele
determinado comportamento deixa de existir.

Outras necessidades, no entanto, podem ter um ciclo de satisfação mais longo, por isso, não são
atendidas pontualmente. E o caso da motivação para o poder, que não provoca a sociedade, mas
pode ficar mais intensa a cada momento.

13
2.2 Desempenho
Segundo Michaelis (2009), Desempenho é a comparação entre o resultado desejado e o realizado,
em relação a um acontecimento passado e imutável.

Na perspectiva de Chiavenato (1997), desempenho pode ser definido como sendo consequência
do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objectivos da
organização.

Campels (1990), conceitua desempenho como um comportamento ou acção relevante para os

objectivos da organização, e que pode ser mensurado em termos de níveis ou margens de
contribuição com esses objectivos.

Os três autores acima referenciados, cada um apresenta a definição do desempenho na sua óptica,
mas ambos convergem naquilo que é o seu objectivo que consiste na capitalização do esforço
individual para o alcance do propósito organizacional.

Tendo em conta as definições acima apresentadas, nos identificamos com o pensamento do

Chiavenato porque todo desempenho parte do esforço para cumprir com as metas e atingir os
objectivos da organização.

Jex (2002), A problemática do desempenho, é uma das mais estudadas na gestão de recursos
humanos. O desempenho pode ser observado, a nível geral, como sendo todos os comportamentos
que os empregados têm enquanto estão no local de trabalho. Contudo, trata-se de uma definição
muito ambígua, dado que grande parte do comportamento de um profissional no seu local de
trabalho não estará diretamente relacionado com aspetos específicos do emprego. Durante as 8
horas de trabalho, um funcionário não estará a trabalhar todo o horário sem qualquer tipo de pausa.
Neste sentido, o desempenho dirá respeito a forma como o funcionário trabalha no seu local de
trabalho.

Sendo assim, para Jex (2002),o desempenho é visto como sendo a ação intrínseca à realização de
um determinado cargo, de uma tarefa ou de uma função.

Pontes (2008), diz que o desempenho de cada pessoa está fortemente relacionado com suas
aptidões e habilidades. Porém, o bom desempenho requer muito mais do que simplesmente
aptidões e habilidades, requer também motivação para trabalhar, o bom desempenho depende de
quão motivado está o empregado. Em termos de comportamento, a motivação pode ser conceituada
como o esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo.
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Wagner III (2003), afirma que "desempenho no trabalho é o resultado que uma pessoa consegue
com a aplicação de algum esforço". A origem do desempenho para Wagner, surge da influência
de forças chamadas motivos, que produzem a motivação para o trabalho. Este autor define
motivação para o trabalho como um processo do comportamento que afeta o desempenho das
pessoas e das organizações e deriva do "estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de
perseguir ou realizar uma tarefa ou meta".

2.3 Motivação e Desempenho

De acordo com Spector (2002), a motivação é um dos inúmeros factores, que contribuem para o
bom desempenho no trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente na motivação é
que esta é mais facilmente influenciável do que as demais caraterísticas das pessoas, como traços
de personalidade, aptidões, habilidades entre outras.

Segundo Chiavenato (1995), A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do

comportamento humano. É ela quem irá determinar os níveis de desempenho pessoal e
profissional, obtidos. Na organização, está directamente relacionada com sentimento de pertença,
produtividade e valorização, atribuídos interna e externamente.

O autor disse ainda que, Funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo, ou
seja que ocupa uma função capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como de lhe
fornecer reconhecimento, através de um salário compatível, plano de crescimento, benefícios,
aliado a um reconhecimento autêntico por parte da organização que ressalve o seu valor. Além
disso, é necessário estar atento ao cultivo de um clima organizacional, propício para o
desenvolvimento de boas relações que promovam comunicação, qualidade e produtividade.

Robins (2005, p. 150):

“Quando quiser descobrir por que um funcionário não está apresentando um

desempenho compatível com a capacidade que você acha que ele tem, observe o
ambiente de trabalho para ver se ele fornece condições suficientes de apoio”.

Spector (2002), A eliminação de factores que não estimulam também deve ser observada, tais
como falta de organização, higiene e segurança no ambiente de trabalho, pois podem consumir
energia que pode ser mais bem aproveitada. Sendo assim, a organização e os colaboradores devem
estar dispostos a correr riscos, a encarar desafios, para poderem juntos, ficar envolvidos e
motivados com o processo do qual fazem parte.

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Motivação é uma das poucas palavras que pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso de
qualquer organização, seja ela pública ou privada, em qualquer hierarquia. A motivação de uma
pessoa depende directamente da força de seus motivos para enfrentar ou não as batalhas por esta
ou aquela conquista.

Os incentivos como "prémios" esperados para os quais os motivos se dirigem não devem limitar-
se a prémios financeiros, como maiores salários ou gratificações, mas também prémios intangíveis
como elogios, reconhecimento ou poder.

Os gestores que conseguem motivar os funcionários muitas vezes proporcionam um ambiente em

que os objectivos adequados, isto é, os incentivos estão disponíveis para a satisfação das
necessidades profissionais de seus colaboradores. Percebe-se, também, que a função de um gestor
não deve ser o de estabelecer objectivos para seus colaboradores. Pelo contrário, muitas vezes, é
possível aumentar a produtividade dos mesmos possibilitando um ambiente de diálogo, onde a
participação no estabelecimento de seus objectivos é exigida.

A motivação está directamente relacionada com o desempenho dos colaboradores. Ou seja, quanto
mais motivado estiver o colaborador, melhor será o seu desempenho. As pessoas motivadas são
importantes para as organizações, pois são responsáveis pela produtividade.

O colaborador deve saber o quanto é importante o seu papel dentro da organização. Por isso é
imprescindível que existam factores dentro de seu ambiente de trabalho que lhe tragam estímulo
para um bom desempenho. A motivação dentro de uma organização é contínua. A partir do
momento em que as pessoas passam a fazer parte da organização, automaticamente aderem a um
padrão motivacional que inicia e sustenta as actividades internas da mesma.

16
 CAPITULO III: METODOLOGIA DA PESQUISA

3.1 Classificação da Pesquisa;

3.1.1 Quanto a finalidade։
A pesquisa e aplicada։ Este tipo de pesquisa, o Objectivo é de gerar conhecimentos para aplicação
prática dirigido a solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais. A
pesquisa aplicada tem como principal função selecionar problemas que surgem no dia-a-dia. Gil
(1999). No caso em concreto da nossa pesquisa, objectivamos fornecer bases solidas para a
intervenção no concernente ao processo da motivação no desempenho dos funcionários da 7a
Esquadra da PRM-T3

3.1.2 Quanto ao objectivo

A pesquisa é descritiva։ Este tipo de pesquisa visa descrever as características de uma
determinada população, fenómeno ou estabelecimento de relações entre variáveis Gil (1999).
Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados։ questionários e observação sistemática.
Assume, em geral, a forma de levantamento. Portanto, neste caso fazemos uma descrição do que
é a motivação, como ela funciona, quais são seus parâmetros e suas teorias.

3.1.3 Quanto a abordagem

A pesquisa é Mista, isto é, qualitativa e quantitativa.

Pesquisa quantitativa é aquela através da qual é possível traduzir números em opiniões e

informações para classificá-las e analisá-las. Neste caso usamos base estatística para quantificar
as respostas dadas pelos funcionários. Isto é, as respostas dadas através do questionário

Pesquisa qualitativa neste tipo de pesquisa considera-se que existe uma relação entre o mundo
real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjectividade do
sujeito que não pode ser traduzido em números.

Tem como enfase a interpretação dos fenómenos e a atribuição de significados dos processos
básicos. Neste caso usamos a referência bibliográfica para interpretação do fenómeno em estudo
em alusão.

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3.1.4 Quanto ao método
Método dedutivo este método tem como objectivo explicar o conteúdo das premissas, por
intermedio de uma cadeia de raciocínio em ordem descendente, de análise do geral para o
particular, Gil (1999).

Segundo Salmon (1978) citado por Lakatos e Marconi, o método dedutivo é caracterizado pelo
facto de ter todas as premissas verdadeiras e as suas conclusões devem ser verdadeiras, todas as
informações ou conteúdo baseiam-se nas conclusões contidas nas premissas. As conclusões
encontradas na instituição em estudo (7 Esquadra da PRM-T3) serão inferidas numa outra
instituição que tenha as mesmas caracteriscas.

3.2 Instrumentos da recolha de dados.

Questionário é uma serie ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo
informante, o questionário deve ser objectivo, limitado em extensão e estar acompanhado de
instruções. o nosso questionário apresenta perguntas fechadas e de múltiplas escolhas, isto é, com
duas escolhas (sim ou não) e fechadas com uma serie de respostas possíveis respectivamente.
(Young e Lund berg apud Pessoa, 1998).

Na pesquisa em concreto lançamos um questionário aos funcionários para aferirmos a veracidade

ou não do fenómeno por nós identificado

3.3 População e amostra;

População é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um
determinado estudo. Barbetta (1999). A população deste estudo só todos os funcionários da 7a
Esquadra da PRM – T3. (105 funcionários)

Amostra é parte do universo ou da população selecionada para o estudo de acordo com

determinados critérios. Para este estudo, usamos o tipo de amostragem probabilística, que é
composta por acaso, isto é, todo integrante da organização esta apto a ser ou dar seu contributo
com relação ao tema em questão, Barbetta (1999). No caso concreto a nossa amostra é de 75
funcionários.

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 Considerações finais
A presente pesquisa surgiu do interesse profissional do pesquisador como policial, através dos
conhecimentos adquiridos durante a graduação, associava as teorias motivacionais as práticas
organizacionais e ao regulamento da organização da qual faz parte, o que despertou o interesse de
saber quais as teorias motivacionais se relacionam com a gestão da instituição, e como a gestão e
o regulamento podem influenciar na motivação e o desempenho dos polícias, de forma a contribuir
com a instituição estudada através dos objectivos determinados.
A presente pesquisa contribui com a organização estudada, possibilitando entender quais as teorias
motivacionais estão relacionadas com as praticas da organização, possibilitando a organização
buscar através das teorias motivacionais relacionam suas praticas organizacionais a teorias que
estimulem a satisfação de seu efectivo policial, sendo também possível fazer uma readaptação do
seu regulamento no intuito de mudar os factores capazes de desmotivar, para praticas que
estimulem a motivação dos policiais.

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Referências Bibliográficas
 Barbetta,P,A. (1999) Estatística APLICADA A ciências sociais, Curitiba- PR: Daufsc.
 Bergue, S, T. (2010). Gestão de pessoas em organizações. 3ª ed. Caxias do sul. EDUCS.
 Bowditch, J, L; Buono, A, F. (1997). Elementos de comunicação organizacional. São
Paulo: pioneira.
 Chiavenato, I. (1995) Gerenciando pessoas: o passo decisivo para administração
participativa. 3ª. ed. São Paulo: Makron Books.
 Chiavenato, I.( 1997) Introdução a teoria Geral da Administração. 5ª ed. São Paulo:
Makron.
 Chiavenato, I.(2005) Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier.
 Chiavenato, I.( 2009) Recursos Humanos. 9ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier.
 Fraga, M, F. et al.( 2005) Proc Natl Acad sci USA.
 Gil, A, C.( 1999).Como elaborar projectos de pesquisa social. São Paulo: Atlas.
 Jex, S.M. (2002). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. John
Wiley & Sons, New York.
 Lakatos, E, M; Marconi, M, A.( 1991)Metodologia de trabalho cientifico. São Paulo:
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 Maximiano, A, C, A. (2000) Introdução a Administração. 5ª ed. São Paulo: Atlas.
 Maximiano, A, C, A. (2005) Teoria Geral da Administração: da revolução urbana a
revolução digital. 6ª ed. São Paulo: Atlas.
 Maximiano, A, C, A. (2007) Teoria Geral da Administração: da revolução urbana a
revolução digital. 6ª ed. São Paulo: Atlas.
 Meggison. L, C; Mosley, D, C; Pietri Junior, P, H. (1998) Administração: conceitos e
aplicações. 4ª ed. São Paulo: Harbra.

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