INTRODUÇÃO

Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o

exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e controlar.
As ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em
decorrência das mudanças no contexto socioeconômico requerem habilidades
humanas em alto grau de refinamento.
A veracidade que a sociedade vive nos últimos anos, é sem dúvida
impulsionada pela globalização. As instituições do Ensino Secundário Público e
Privadas, têm enfrentado grandes desafios que de antemão exigem delas uma
reflexão crítica muito profunda no sentido de rever os actuais modelos de mera
gestão institucional por elas adoptadas para uma gestão estratégica do seu
capital humano, sendo pressuposto primordial para o sucesso e qualidade de
ensino que se pretende.
Entretanto, o trabalho de monografia aqui apresentado, faz uma
abordagem da Importância do Capital Humano no desenvolvimento Institucional
da Escola de Magistério ADPP-Malanje, face aos desafios que o sector tem vindo
a concorrer, compreendemos nós que, há toda necessidade de ser tornar o
capital humano o mais acentuado valor para que este possa proporcional o
desenvolvimento institucional da organização bem como do país.
Este assunto, está relacionado com aquilo que em gestão consideramos de
gestão participativa e, onde a motivação quer seja intrínseca ou extricica vem a
garantir o sucesso da organização.
Estabelecemos aqui uma relação entre o tema e cotidiano da
organização/instituição de Ensino, onde foi percebido que a empresa não possui
um conhecimento explícito sobre o tema, Importância do Capital Humano,
entretanto seus valores e suas crenças demostram essa prática de préstimo em
relação às pessoas, dando para eles liberdade para expressar suas ideias,
partilhando o conhecimento a partir dos seus conhecimentos em relação aos
alunos e por não serem tratados como parceiros, e sim como meros funcionários

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como que tem como objetivo comum o engrandecimento da economia da
organização
Ao loongo deste trabalho, vários factores que contribuiem para p bom
desenvolvimento institucional, serão abordados com mais vagar para que o caro
leitor possa compreender melhor o que enquanto gestor, podemos fazer para que
seja dada a importância di capital humano no seu todo.

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Problematização
O problema ora identificado caracteriza-se pelo facto de se verificar um
índole de desvalorização do capital humano Nacional da Escola de Magistério
ADPP-Malanje, cujo este tem contribuido significativamente no alcance dos
objectivos tra çados pela própria instituição de ensino no que tange na
atracção e retenção de seus utentes e parceiros.
De acordo com o estudo feito, a realidade que se vive na Escola de
Magistério ADPP-Malanje, é tão preocupante, visto que a instituição em referência
está sendo suportada maioritariamente por quadros nacionais. Para melhor
compreendermos e identificarmos as reais causas deste desiderato, coloca-se a
seguinte questão: Que factores influenciam o capital humano no
desenvolvimento institucional da E.M.ADPP- Malanje?

Delimitação do Campo de estudo

Escola de Magistério ADPP-Malanje, que trabalham interligadas, entretanto
com razões sociais distintas, está situada na pequena vila do Lombe no município
de Cacuso na Província de Malanje, trata-se de uma organização não
governamental (ONG), na qual a Sra. Rick Vellon é a PCA em Angola e sendo o
Sr. Inocêncio Tchikunga como Director da EMADPP-Malanje.
Conta com um quadro de funcionário com 36 pessoas A Escola da
pesquisa seleccionada foi a E.M.ADPP-Malanje, instituição privada, localizada na
Comuna do Lombe, Município Cacuso Província de Malanje, uma das duas
instituições existente na província.
A província de Malanje é uma das províncias de Angola situada no norte do
país. É limitada a norte pelas províncias do Uíge e Zaire, a sul pela província do
Bié a este pela Província da Luanda Norte e a oeste pela Província do Cuanza
Norte. A cidade de Malanje dista 420km da capital do País Luanda. Tem cerca de
700.000 habitantes e ocupa uma superfície de 1250. Km². É constituída por 14
municípios e 53 Comunas.

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Justificativa
Observa-se que nos últimos anos ocorrências de mudanças inesperadas
na sociedade que por sua vez culminam num processo de globalização mundial
sem precedente, com rápido avanço das tecnologias de produção, informática e
de telecomunicação. Esse período de mudanças na economia mundial vem sendo
apontado por muitos estudiosos como fruto de muito trabalho do capital humano
na sua produção “terra, capital e trabalho”, juntando o conhecimento, o que altera,
principalmente, a estrutura económica de qualquer país ou estado e, sobretudo, a
forma de como é valorizado o ser humano no seu todo. Assim, entendemos que
por não valorização do capital Humano em efectivo serviço a esta instituição
escolar, pode de certa forma influenciar na gestão deste recurso Humano e que
por sua vez provoca um desapego às boas acções de trabalho.

Hipóteses
Para Gil (1991), hipótese é uma proposição que pode ser colocada à prova
para determinar sua validade. Neste sentido, ela é uma suposta resposta ao
problema a ser investigado. A origem das hipóteses poderia estar na observação
assistemática dos factos, nos resultados de outras pesquisas, nas teorias
existentes, ou na simples intuição.
Entretanto, Lakatos e Marconi (1991), nos alertam que a hipótese de
trabalho usada nos estudos de carácter exploratório ou descritivo, onde é
dispensável sua explicação formal, é necessária para que a pesquisa possa ter
resultados úteis, ou seja, atinja níveis de interpretação mais altos.
Para o presente pré-projecto elaborou-se duas hipóteses, isto é, a primária
e a secundária, sendo instrumentos importantes e guias do nosso trabalho de
pesquisa.

1.4.1. Hipótese primária

 Se a E.M.ADPP-Malanje, possuísse um bom Plano de Gestão Estratégica
do Capital Humano, haveria uma atracção e retenção do capital humano nacional
ou mesmo internacional a médio e/ou longo prazo.
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Hipótese secundária
 Apesar do número de docentes nacionais ser o desejado, os objectivos
seria melhor alcançado se no mínimo houvesse um responsável estrangeiro além
do nacional, teria envolvimento mais célere na valorização do capital humano da
E.M.ADPP-Malanje, tudo devido ao princípio de cooperação com as Instituições
que podem tornar-se parceiros para o melhor funcionamento.
Objectivos do Estudo
Os objectivos constituem a finalidade de um trabalho científico, ou seja, a
meta que se pretende atingir com a elaboração da pesquisa. São eles que
indicam o que um pesquisador realmente deseja fazer. Sua definição clara ajuda
em muito na tomada de decisões quanto aos aspectos metodológicos da
pesquisa, afinal, temos que saber o que queremos fazer, para depois resolvermos
como proceder para chegar aos resultados pretendidos. Entretanto, eis os nossos
objectivos e que são divididos em geral e específicos:
Objectivo geral
 Analisar a importância do capital humano no desenvolvimento institucional
da E. M ADPP-Malanje
Objectivos específicos:
 Identificar os factores que contribuem na má gestão estratégica do capital
humano no desenvolvimento institucional da E.M.ADPP-Malanje;
 Caracterizar a gestão do capital humano sob ponto de vista do
desenvolvimento institucional;
 Contribuir com uma nova gestão estratégica do capital humano para o
desenvolvimento institucional da E.M.ADPP-Malanje.

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CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, são apresentados e abordados os conceitos básicos e um
conjunto de informações úteis relacionadas com o tema: “Importância do Capital
Humano no Desenvolvimento Institucional da Escola de Magistério ADPP-
Malanje”, por intermédio de várias literaturas, como a teórica, empírica e
focalizada com vista a enriquecer o entendimento global do problema identificado
que tem a ver com factores que influenciam o capital humano no desenvolvimento
institucional da E.M.ADPP-Malanje, sendo que as informações que foram obtidas
neste projecto serviram para referendar o presente trabalho.

Ainda assim, para a presente pesquisa, quanto ao enfoque ou natureza da

abordagem do problema, a pesquisa enquadrou-se na abordagem qualitativa e
quantitativa. Quanto ao objectivo, optou-se por uma pesquisa do tipo descritiva,
por entender a pesquisa descritiva é a mais habitualmente realizada pelos
pesquisadores sociais preocupados com a actuação prática.

2.1. Referencial Teórico

Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um
simples departamento de pessoal para um agente de transformações na
organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação
das mesmas.
A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente
obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a
produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação
aos empregados, assim, foramabordados os conceitos básicos e um conjunto de
informações úteis relacionadas com o tema: “Gestão Estratégicado Capital
Humanono Desenvolvimento Institucionalna da Escola de Magistério ADPP-
Malanje”, por intermédio de várias literaturas, como a teórica, empírica e
focalizada com vista a enriquecer o entendimento global do problema identificado
que tem a ver com factores que estão por de trás da fraca gestão estratégica do
capital humano no desenvolvimento institucional da E.M.ADPP-Malanje, sendo

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que as informações que foram obtidas nesta investigação, serviram para
referendar o presente trabalho.

2.2. CAPITAL HUMANO

Na atual conjuntura da sociedade não se deve ver o trabalho humano
apenas na forma de esforço físico, é necessário fundamentar-se em
trabalhadores do conhecimento que sejam hábeis, talentosos e
inovadores.Antunes (1999) fortalece essa afirmação ao citar:“As organizações
necessitam apoiar-se no Recurso Humanodo Conhecimento e não no recurso
humano da força braçal; a tecnologia; à medidaque por um lado supre este fator,
por outro lado demanda pelo potencial humano dainteligência”.
A partir daí pode-se afirmar que a organização busca trabalhadores
inteligentes que utilizem seu tempo e seu talento em busca de soluções
inovadoras para organização. O dinheiro tem grande poder na organização,
entretanto não tem 3Fortune: É uma revista americana dedicada à economia mais
antiga da América do Norte. Fundada por Henry Luce em 1930. Fortune é
especialmente conhecida por seu ranking anual das empresas de acordo com sua
renda.
A capacidade de pensar e se não houver alguém que saiba como investi-lo
de nada adiantará possuí-lo. Da mesma forma que as máquinas atuam muitas
vezes melhor que o ser humano, mas não podem inventar, pensar, inovar e não
serão capazes de desempenhar nada além do foram programadas, enquanto as
pessoas possuem a habilidade de se reinventar e desenvolver novas formas de
desempenhar suasactividades.Stewart (1998) diz ainda que:“o trabalho rotineiro,
que exige poucahabilidade, mesmo quando feito manualmente, não gera nem
emprega capitalhumano para a organização”.
Daí entende-se que o trabalhador que não pensa, só desenvolve atividades
mecanicistas são, tendenciosamente, substituídos ao se desligarem da empresa
ou
em casos de afastamento por problemas de saúde, esses trabalhadores
aprendem pouco e consequentemente contribuem pouco, pois, possuem
escassos conhecimentos para serem compartilhados. Contudo isso não significa
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que tais trabalhadores sejam carentes de habilidades ou talentos o que acontece
é seus empregadores em muitos casos são incapazes de extrair deles habilidades
e talentos ocultos.
Para Stewart (1998) “capital humano é formado e empregado quando uma
parte maior do tempo e do talento das pessoas que trabalham em uma empresa é
dedicada a atividades que resultem em inovação”.Desse modo nota-se que
aspessoas não devem permanecer estáticas, faz-se necessário otimização do seu
tempo ehabilidades, em atividades que sejam capazes de gerar melhores
resultados paraorganização e para si mesmas.
O capital humano passou a ser valorizado, devido a nova percepção dos
empregadores e gestores de que os funcionários são a ligação entre a empresa e
o mercado e principalmente com o cliente, pois este é detentor de informações
que não estão disponíveis à empresa e em alguns casos, dependendo da relação
que é
mantida entre a organização e funcionário, este último pode utilizar essas
informações em prol ou em detrimento da empresa.
Dessa forma cada vez mais as empresas buscam desenvolver e reter as
pessoas, pois o capital humano representa uma porção importante do seu valor
total, contudo muitas organizações têm dificuldades para mensurar o valor desse
ativo que não se pode ver e nem sentir, e, correm o risco de perder esse fator
Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu. Jun. 2015, Vol 02, n° 02, p. 133-155,
ISSN 2258-1166 impulsionador tão importante, mas é nesse momento que o
capital Estrutural “entraem cena” para capitalização do recurso humano na
organização.
A empresa deve administrar e distribuir o conhecimento de maneira
correta, em virtude de que é produzido e desenvolvido pelo capital humano dentro
da organização é de sua posse. O aumento do conhecimento coletivo, menores
tempos de espera e profissionais mais produtivos necessitam ser gerenciados,
pois ele é antes de qualquer coisa, um capital e deve ser visto como em termos
de estoque e fluxos com o intuito de aprender a lidar com eles, por se tratar de

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algo novo e de haver muito que compreender, observando-o e moldando-o de
modo a proporcionar a organização maior extensão de crescimento.
Neste ponto da literatura teórica, foram definidos os conceitos básicos da
gestão estratégica, capital humano, desenvolvimento e instituição, por
conseguinte fizeram-se abordagens em torno do capitalismo, do capital humano e
educação, e da teoria do capital humano de modo que tenha uma ideia clara
sobre o percurso da concepção e desenvolvimento do capital humano até aos
tempos actuais.
Este aspecto popularizado por Gary Becker, em 1980, houve uma
retomada pelos organismos multilaterais vinculados ao pensamento Neoliberal.
Por outra, como o próprio termo já nos fornece uma prévia definição, capital
humano indica capital incorporado à pessoa, relacionada na forma de criação e
aumento da produtividade nas organizações.
De acordo com Carvalho e Souza (1999), capital humano é a capacidade,
conhecimento, habilidade, criatividade e experiências individuais dos empregados
e gerentes transformados em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os
clientes procuram a empresa e não o concorrente.
Moura (2006, p. 21), define o capital humano da seguinte forma:
Conhecimentos; Competências e habilidades; Atitudes/comportamentos;
Experiências; Capacidade de inovação e solução de problemas; Desenvolvimento
do profissionalismo; Cultura de comportamento e aprendizagem: socialização e
colectivização.
Com esta visão dos autores acima citados, deduzimos nós de que: hoje
vivenciamos a era do conhecimento, onde está em destaque à avaliação do poder
lucrativo e da continuidade de uma entidade empresarial, onde se busca a
aplicabilidade real do dito capital humano e/ou intelectual, e que vem ganhando
mais destaque nos estudos da contabilidade e gestão administrativa. No concreto,
trata-se de um valor de poder empresarial, imaterial, com possibilidade de
mensuração.

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METODOLIGA

Modelo de Pesquisa.
Para a presente pesquisa, conforme referida acima, quanto ao enfoque ou
natureza da abordagem do problema, a pesquisa se enquadra no tipo de
abordagem qualitativo. O enfoque qualitativo da pesquisa, desenvolveu-se,
inicialmente, através uma pesquisa bibliográfica que se justifica pelo facto da
mesma ter como objectivo de colocar o pesquisador em contacto directo com todo
material já escrito sobre o assunto da pesquisa.
Quanto ao objectivo, optou-se por uma pesquisa do tipo descritiva, por
entender a pesquisa descritiva é, juntamente com a pesquisa exploratória, a mais
habitualmente realizada pelos pesquisadores sociais preocupados com a
actuação prática. É também a mais solicitada por organizações como instituições
educacionais, empresas comerciais, partidos políticos etc. O tipo de pesquisa
descritiva enquadra-se no presente estudo, por entender que a mesma em suas
diversas formas, trabalha sobre dados ou factos colhidos da própria realidade.

Teoria de suporte

Sujeitos da pesquisa.
Para a presente pesquisa, a população alvo abrangida é constituída por
Directores, Professores, Pais/Encarregados de educação e Alunos.
Por sua vez, quanto aos sujeitos de investigação, serão seleccionados por
vinte elementos, dentre eles, um Director, um Subdirector Pedagógico, quatro
Professores, cinco Pais/Encarregados de educação e dez alunos, enumerando
suas características comuns, tais como, sexo e faixa etária, tempo de serviço, etc.

3.3. Técnicas e instrumento.

Durante a colecta de dados será empregue algumas técnicas que melhor se

ajustam a realidade da pesquisa, e por se tratar de um estudo de índole
educacional voltada para a abordagem qualitativa, recorrer-se-á a entrevista e a
observação conforme consta a seguir.
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3.3.1. Entrevista.

Para a presente pesquisa optou-se pelo tipo de entrevista semi estruturada,

dirigida aos sujeitos da pesquisa (Director, Professores, Pais/Encarregados de
educação e alunos), aos, por entender que esta técnica permite a obtenção de
informações qualitativas e possibilita que o entrevistado expresse sua opinião
sobre o assunto de forma argumentativa, o que permitirá ao entrevistador obter
informações complementares, isto é, além do que o esperado pela questão
preestabelecida.
3.3.2. Observação.

Em relação a observação enquanto técnica de recolha de dados, optar-se-

á por uma observação sistemática, também recebe várias designações:
estruturada, planejada, controlada. Tendo em conta que a mesma utiliza
instrumentos para a colecta dos dados ou fenómenos observados, e realiza-se
em condições controladas, para responder a propósitos preestabelecidos. A
escolha a esta técnica, justifica-se pelo facto de entender que neste tipo técnico é
muito útil quando se quer explorar tópicos sobre os quais os informantes se
sentem desconfortáveis em discutir.

3.4. Instrumentos de tratamento de dados

Para o tratamento das informações ou dados, recorreu-se a análise do
discurso como modelo de análise de dados, por entender que a análise do
discurso, em suas variadas vertentes, apresenta-se como um recurso de grande
importância em investigação de índole social, dada a sua potencialidade para
investigar questões, que envolvem aspectos subjectivos para sua compreensão.
A presente técnica de análise, adequa-se a presente investigação, por conta de
que para responder à pergunta de partida acima proposta, é preciso que se
considere os aspectos subjectivos do contexto de aplicação, tais como:
características essenciais, compreensão do fenómeno em causa, entre outros.

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3.5. Cronograma
O Cronograma do projecto de pesquisa é o plano de distribuição das
diferentes etapas de sua execução, em períodos de tempos verdadeiros. Serve a
diferentes propósitos: permite verificar se o pesquisador ou pesquisadora tem
conhecimento consistente acerca das diferentes etapas que deverá percorrer,
para executar a pesquisa que planejou, e do período de tempo que deverá
despender, ao fazê-lo. Serve, também, para organizar e distribuir, racionalmente,
em suas etapas, o tempo disponível para a execução da pesquisa.

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