Modelo de Gesto por Competncias

Braslia-DF, 26 e 27 de maio de 2008

Objetivos de aprendizagem

- Conhecer teorias e prticas sobre Gesto por Competncias. - Apreender conceitos e tcnicas sobre Gesto por Competncias visando sua aplicabilidade junto realidade de trabalho dos participantes.

Carga-horria

- 4 (quatro) horas*

* exclusive apresentao de vdeo de aprox. 1 hora e 40 minutos.

Metodologia

Abordagem participativa, com ampla discusso dos temas abordados, buscando combinar teoria e prtica, reflexo e ao, com o apoio das seguintes tcnicas: aula expositiva, exibio de vdeo, painel de debates.

Contedo Programtico

1) Introduo 2) Painel de Debates vdeo 3) Modelo de Gesto por Competncias

Distribuio dos contedos no tempo

Introduo (26/05/08)

- Organizaes: um espao de construo de conhecimentos e competncias - Conhecimento: uma construo humana - Exibio de vdeo

17h00

17h30

Painel de debates vdeo (27/05/08)

- Construo de conhecimento e competncias, 09h00 um processo de mo-dupla: . do individual para o coletivo . do coletivo para individual 10h00

Modelo de - Modelo terico Gesto por . Competncias Organizacionais e Individuais Competncias . Gesto de Pessoas por Competncias (27/05/08)

- Modelo emprico: Conselho da Justia Federal 11h30 - Implicaes e benefcios da Gesto por Competncias 12h00 - Encerramento 12h30

1) Introduo

- Organizaes: um espao de construo de conhecimentos e competncias. - Conhecimento: uma construo humana

2) Painel de debates - vdeo

- Construo de conhecimento e competncias, um processo de mo-dupla: . do individual para o coletivo . do coletivo para individual

No contexto organizacional, o conhecimento pode ser construdo a partir das interaes entre as pessoas diante de eventos incertos e de desafios decorrentes das atividades de trabalho. Nesse mbito, as pessoas tm oportunidades para resolver problemas e oferecer solues em termos de produtos e servios para os clientes.

Tudo isso permite que as pessoas possam construir, ao longo de suas carreiras, os seus prprios conhecimentos, competncias e identidades individuais. Essas construes em nveis individuais podem levar consolidao de conhecimentos, competncias e identidades em nveis organizacionais.

Por outro lado, na medida em que vo sendo consolidados os conhecimentos, competncias e identidades organizacionais, essas construes coletivas tambm podem contribuir para a construo dos conhecimentos, competncias e identidades individuais das pessoas.

Com base no contedo do filme Bagd Caf, identifique interaes e eventos que confirmam a validade das duas linhas de argumentao citadas, que foram discutidas anteriormente neste evento (do individual para o coletivo e do coletivo para o individual).

3) Modelo de Gesto por Competncias

- Modelo terico
. Competncias Organizacionais e Individuais . Gesto de Pessoas por Competncias

- Modelo emprico: Conselho da Justia Federal - Implicaes e benefcios da Gesto por Competncias

Modelo Terico da Gesto por Competncias

- Competncias Organizacionais e Individuais

Sistema de Gesto por Competncias

Valores Alavancagem

Tcito

Estratgia

Conhecimento

Competncias

Prticas

Explcito Sistemas

Construo

Modelo de gesto por competncias Processo contnuo, que tem como etapa inicial a formulao da estratgia da organizao, oportunidade em que so definidos sua misso, sua viso de futuro e os seus objetivos estratgicos.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Conceitos Bsicos

29/5/2008

JB

Competncia
[Do lat. Competentia]. S. f. 1. Faculdade concedida por lei a um funcionrio, juiz ou tribunal para apreciar e julgar certos pleitos ou questes. 2. Qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptido, idoneidade. 3. Oposio, conflito, luta.Em competncia. porfia, compita.

Competio
[Do lat. Competitione.] S. f. 1. Ato ou efeito de competir. 2. Busca simultnea, por dois ou mais indivduos, de uma vantagem, uma vitria, um prmio, etc. 3. Luta, desafio, disputa, rivalidade. 4. Biol. Ger. Luta dos seres vivos pela sobrevivncia, especialmente quando so escassos os elementos necessrios vida entre os componentes de uma comunidade.

Gesto

[Do lat. gestione] S. f. 1. Ato de gerir; gerncia, administrao.

Administrao

Administrar. [Do lat. administrare] V. t.d. 1. Gerir (negcios pblicos ou particulares). Reger com autoridade suprema; governar, dirigir. Dirigir (qualquer instituio).

Competncias Organizacionais: Conceito

Conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas fsicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organizao

Prahalad e Hamel (1990)

Competncias Organizacionais: exemplos

Sony:

miniaturizao

Canon: mecnica de preciso, tica fina e microeletrnica Honda: motores leves e eficientes

Prahalad e Hamel (1990)

Identificao das competncias organizacionais

Exerccio - Questionrio

JAVIDAN, Mansour. Core Competences: What does it mean in practice? Long Range Planning. International Journal of Strategic Management.

1) Qual determinado tipo de atividade ns sabemos fazer muito bem na organizao X? em que tipo de atividade nos destacamos?

29/5/2008

2) Este tipo de conhecimento est presente apenas em uma funo da empresa (p. ex., Marketing? RH? Finanas?); em apenas em uma unidade estratgica de negcios especfica da organizao?

29/5/2008

3) Com relao a este tipo de conhecimento, ns somos melhores do que as outras organizaes?

29/5/2008

4) Este tipo de conhecimento importante? Leva a uma superioridade de desempenho reconhecida pelo ambiente externo? seu valor reconhecido? Tem

29/5/2008

5) Este tipo de vantagem durvel ao longo do tempo? Outras organizaes tm capacidade de imitar/copiar esse tipo de vantagem? de desenvolver vantagens substitutas?

29/5/2008

6) Quais so as mudanas principais que esto ocorrendo no setor em que a organizao est localizada? Qual a velocidade destas mudanas?

29/5/2008

7) Considerando essas mudanas: - Quais as competncias que iro se tornar obsoletas ou irrelevantes? - Quais devem ser mantidas e aperfeioadas? - Como fazer para potencializar as competncias existentes? - Quais novas competncias devem ser desenvolvidas pela organizao?

29/5/2008

8) De agora em diante, para onde estamos caminhando? Como conectar o exerccio feito at aqui com a estratgia da Instituio?

29/5/2008

Competncias Individuais

Viso norte-americana
Conjunto de qualificaes ou de caractersticas subjacentes pessoa.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Competncias Individuais

Viso francesa:
As realizaes das pessoas em determinado contexto, aquilo que a pessoa produz ou realiza no trabalho.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Competncias Individuais

Combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizaes.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Dimenses das Competncias

A pessoa expressa a competncia quando gera um resultado no trabalho, decorrente da aplicao conjunta de conhecimentos, habilidades e atitudes as trs dimenses da competncia.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Conhecimento

O conhecimento refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo de sua vida, relacionado lembrana de conceitos, idias ou fenmenos.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Habilidade

A habilidade est relacionada aplicao produtiva do conhecimento, capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos armazenados em sua memria e utiliz-los em uma ao.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Atitude

A atitude refere-se a aspectos sociais e afetivos ligados ao trabalho... Um sentimento ou predisposio que determina a sua conduta em relao aos outros, ao trabalho ou a situaes.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Desempenho

O desempenho expresso pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e pelas suas conseqncias, em termos de realizaes e resultados.

Carbone, Brando e Leite (2005)

Competncia: atendimento
Dimenso Descrio

Conhecimentos Leis, decretos, normas Histria Cultura Habilidades Operao de mquinas/equipamentos Comunicao Argumentao Atitudes Iniciativa Respeito Melhoria contnua

Ns somos o Ns somos o que fazemos! que fazemos!

A competncia percebida como o significado que o sujeito lhe d com base em sua experincia de trabalho. Sujeito e competncias no podem ser percebidos como entidades separadas, independentes. Sujeito e trabalho formam uma nica entidade.
Sandberg (2000)

Ns fazemos o que Ns fazemos o que conhecemos! conhecemos!

No basta aprender a fazer, adquirindo os automatismos inerentes a um dado exerccio profissional. Quem aprendeu a fazer deve saber por que est fazendo dessa maneira e no de outra, e aprender que existem outras tantas formas para esse mesmo fazer.

Zarifian (2003), Prefcio de Francisco A. Cordo, p. 11.

Ns somos Ns somos o que o que conhecemos! conhecemos!

O aprendizado o processo fundamental para a construo do ser humano

Vygotsky (apud Oliveira 1997, p. 78)

A maneira como as pessoas efetivamente realizam o seu trabalho difere, fundamentalmente, das formas como as organizaes descrevem o trabalho em seus manuais, programas de treinamento, desenhos organizacionais e descries de tarefa.
Brown e Duguid (1991)

Combinaes sinrgicas

A forma como as pessoas vivenciam o trabalho mais importante para as suas competncias do que os atributos (conhecimentos, habilidades e atitudes) em si.

Sandberg (2000)

Exemplos de Competncias Individuais

British Petroleum

OPEN Compentencies Open thinking (Pensamento aberto) Personal impact (Impacto pessoal) Empowerment Networking (Redes de relacionamento)

Organizaes Baseadas em Competncias

- Desenho organizacional - Desenho do trabalho - Seleo - Treinamento - Remunerao - Carreiras

Edward Lawler III

Desenho Organizacional
- Flexibilidade - Foco nos clientes/cidados - Demandas crescentes por qualidade e velocidade - Desmembramento da estrutura organizacional tradicional - reduo de nveis hierrquicos - Equipes matriciais - projetos - Oportunidades de crescimento lateral - Mudanas nos subsistemas de RH

Desenho do Trabalho
- nfase na pessoa, no na tarefa - Equipes como um princpio da estrutura organizacional - Ambiente favorvel: equipes auto-gerenciadas e enriquecimento do trabalho - Equipes estruturadas com base nos processos de produo, com foco nos clientes - Viso dinmica das atividades de cada profissional

Desenho do Trabalho

- Necessidade de identificao de habilidades crticas: competncias - entrega de valor dentro dos prazos - Alta qualidade do servios aos clientes - Reduo de nveis hierrquicos

Desenho do Trabalho

- Identificao: equilibrar objetivos individuais e propsitos organizacionais - Recompensas intrnsecas - Satisfao no trabalho: o trabalho parte importante da auto-estima - Recuperao do significado do trabalho

Desenho do Trabalho

- nfase em desempenho e realizaes profissionais - Perceber a responsabilidade e a contribuio de cada um para o sucesso organizacional - Valorizao do conhecimento tcito

Seleo
- Afinidade cultural para ser membro da organizao - Perspectiva de crescimento e desenvolvimento no longo prazo. - Oportunidade de seguir as vrias alternativas de carreira que a organizao necessita. - Validao dos mtodos de seleo

Treinamento

- Foco em objetivos de desempenho - Sistemas altamente desenvolvidos - Disponibilidade de tempo para que se possa usufruir as vantagens do treinamento - Certificao de competncias: habilidades mltiplas

Treinamento

- Compreenso dos tipos de competncias a serem desenvolvidos e os desafios da decorrentes. - Construo e alavancagem de competncias

Modelo Emprico Modelo de Gesto de Pessoas por Competncias da Justia Federal

Implementao do Modelo

Etapa I - Diagnstico Institucional Etapa II Identificao das competncias organizacionais Etapa III Identificao das competncias individuais
- Competncias fundamentais e gerenciais - Competncias especficas

Etapa IV Avaliao de Desempenho

Etapa IV Avaliao de Desempenho

PLANEJAMENTO DAS AES DE T&D AVALIAO DAS AES DE T&D

ENTREVISTAS COM T&D ENTREVISTAS COM O GESTOR REUNIO PREPARATRIA REUNIO DE CONSOLIDAO ELABORAO DO PDI AVALIAO DAS COMPETNCIAS

IDENTIFICAO DO PERFIL OCUPACIONAL

CONVOCAO

Implementao do Modelo

Etapa V Etapa VI

Planejamento das Aes de Treinamento Plano de desenvolvimento Individual PDI

Etapa VII Acompanhamento do PDI Etapa VIII Avaliao do Processo

Implicao e Benefcios da Gesto por Competncias

- Certificao de Competncias - Vantagens para a Instituio - Vantagens para o Servidor

Certificao de Competncias

29/5/2008

JB

Atendimento de necessidades de treinamento nas empresas

Fundao Brasileira de Tecnologia da Soldagem

Formao e certificao de competncias em rgos governamentais

http://www.hospitalidade.org.br

http://www.ata.org.br

Programa Aprendendo a Aprender

http://www.emprego.sp.gov.br/programas/aprendendo.asp

Experincias voltadas para a melhoria da empregabilidade em Entidades Sindicais

Proposta de Projeto de Negociao de Competncias

http://www.fsindical.org.br

Programa Integrar para Desempregados: Requalificao Profissional e Certificao de Competncias

http://www.cut.org.br

Experincias dos programas de certificao do sistema S

Vantagens do Modelo de Gesto por Competncias do CJF

Vantagens para a Instituio

Alinhamento das competncias individuais s estratgias organizacionais. Foco em resultados e desenvolvimento. Viso de futuro traduzida em aes prticas.

Vantagens para a Instituio

Eliminao das lacunas (o que a Instituio pode fazer e o que os cidados esperam). Aproveitamento dos talentos existentes. Preparao do servidor para funes futuras.

Vantagens para o Servidor

Elaborao de planejamento das aes de desenvolvimento. Desenvolvimento de competncias que agreguem valor profissional e reconhecimento.

Vantagens para o Servidor

Construo de seu prprio desenvolvimento. Maior apoio do CJF ao autodesenvolvimento. Preparao do servidor para funes atuais e futuras. Motivao do servidor em relao carreira.

Obrigado!
Joo Batista Diniz Leite jbdleite@yahoo.com.br

1 - REUNIO PREPARATRIA Objetivo: reflexo do gestor com a equipe. Roteiro: principais dificuldades e formas de superao. Apresentao das etapas do processo e estmulo participao Filosofia do PNC Entendimento do objetivo da avaliao de desempenho e da responsabilidade de cada um no auto-desenvolvimento Identificao do cenrio da unidade (SWOT)

1 - REUNIO PREPARATRIA
Matriz de relacionamento profissional: - Identificao dos avaliadores de cada avaliado - Conhecimento da atuao do avaliado - Conhecimento das competncias - Interaes profissionais (mnimo de seis meses) - Avaliadores: chefia imediata, pelo menos dois pares e todos os colaboradores diretamente subordinados. - Na impossibilidade de participao da chefia imediata, escala-se pelo menos mais um par.

2 - IDENTIFICAO DO PERFIL OCUPACIONAL

Objetivo: definir o grau de importncia de cada competncia para cada perfil ocupacional. O perfil ser formado pela mdia das pontuaes registradas (pelo avaliado e pelos avaliadores envolvidos no processo). Realizada aps a reunio preparatria, de trs a seis meses antes da etapa seguinte (convocao).

3 - CONVOCAO

O gestor convoca todos os integrantes do grupo a realizarem suas auto-avaliaes por meio do GESCOM. Cada servidor recebe mensagem eletrnica informando que o processo deve ser iniciado.

4 - AVALIAO DAS COMPETNCIAS

Cada integrante acessa o sistema e faz a sua autoavaliao e hetero-avaliao. Formulrio de dupla entrada: - as linhas apresentam as competncias avaliadas - a coluna apresenta o grau de importncia da competncia As competncias so previamente selecionadas para informar as qualidades a serem avaliadas.

5-ELABORAO DO PDI

O gestor orienta (e ajuda) cada avaliado a elaborar o seu Plano de Desenvolvimento Individual - PDI (com base em suas lacunas de desempenho).

6 -REUNIO DE CONSOLIDAO
Objetivo: refletir sobre a situao do grupo em relao ao domnio das competncias. Gestor: apresentao do resultado da equipe (sem individualizar) e definio das prioridades de desenvolvimento da unidade. Participante: definio de seus principais objetivos de desenvolvimento. Gestor: definir com a equipe da forma de acompanhamento dos PDIs individuais (p. ex., criao de agenda coletiva).

7 - ENTREVISTAS (INDIVIDUAIS) COM O GESTOR

O gestor ou o avaliado poder solicitar entrevista individual para reflexo sobre o PDI e/ou lacunas de desenvolvimento. Possibilidade de efetuar acertos que no foram feitos em grupo.

8 - ENTREVISTAS COM T&D

Objetivo: esclarecimentos sobre os resultados obtidos ou feedback sobre o que poder ser oferecido em resposta ao diagnstico.

9 - PLANEJAMENTO DAS AES DE T&D

Planejamento das aes globais de treinamento Eliminao de lacunas corporativas Impacto rpido e abrangente Planejamento instrucional para cada competncia Priorizao de aes

10 - AVALIAO DAS AES DE T&D

Avaliao do impacto das aes de T&D Feedback para o sistema

As organizaes podem ser ambientes de construo de conhecimento.

Ns somos o Ns somos o que fazemos! que fazemos!

Ns fazemos o Ns fazemos o que conhecemos! que conhecemos!

Organizaes

Produtos e Servios

Solues de problemas

Conhecimento

=
Ns somos Ns somos o que o que conhecemos! conhecemos!

Informao

+
Aprendizagem

O conhecimento uma construo humana. Suas fontes so: a contemplao e a ao, a reflexo e a experincia a teoria e a prtica. cio Negcio

O conhecimento uma relao entre sujeito e objeto

Hessen (2000)

Conhecer transformar o objeto e transformar a si mesmo.

Becker (2001)

A lio sabemos de cor, s nos resta aprender...

Beto Guedes & Ronaldo Bastos