Educação corporativa como estratégia organizacional

Portanto faz parte da

missão da educação, e Disciplina que vai abordar diversos temas que estão
podemos incluir a relacionados a problemática da educação como
educação corporativa, ferramenta de estratégia organizacional. Por meio
também permitir que desta, adquirir conhecimentos e embasamentos
todos desenvolvam seus científicos para conseguir chegar a uma base
talentos e suas metodológica que englobe temas como história da
potencialidades criativas educação corporativa no brasil e no mundo, bases
e cada um assuma a éticas, fundamentos teóricos em gestão de: pessoas,
capacidade e sua própria conhecimento, comunicação e conhecimento,
responsabilidade de estrutura de sistemas de educação, modelos práticos
realizar seus projetos e metodologias de ensino e avaliação de resultados.
pessoais (DELORS et al.,
2010).
Capitulo 01: Desvendando os fundamentos da educação
corporativa.
Tomar nota:
Educação corporativa (EC) significa sistema estratégico para
desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim
de alcançar objetivos estratégicos da organização.

Em 1920, a General Motors basicamente fundou as Universidades corporativas

adotando uma escola noturna para a sua indústria, o General Motors Institute.
Baseado em concepções do Taylorismo e Fordismo, as limitações entre
conhecimento e educação eram suficientes para manter a hierarquia e as
funções de operação em ordem. A intenção era atingir a eficácia e eficiência
tecnológica através de poder hierárquico determinista e autoridade para
controle da produção.
No século XX há uma flexibilização da linha de hierarquia usada para
instrumentalizar o conhecimento técnico para além de funções operárias e
acontece uma horizontalização das estruturas de hierarquia que agora estão
menos centralizadas e demandam outro tipo de perfil profissional mais refinado
e menos técnico.
Assim, se fortalece a ideia da UC como instrumento para produzir
vantagem competitiva por meio do alinhamento e desenvolvimento das
competências das pessoas de acordo com as estratégias empresariais.
(EBOLI, 2014).
Para MADRUGA, 2018, as Universidades Corporativas chegaram no Brasil na
década de 1990 com terreno fértil devido a quatro grandes motivos os quais
são: perca de qualidade do ensino médio e universitário que impulsionaram
empresas investir em educação de seus funcionários; capacidade de
consultorias de implantar projetos de T&D (treinamento e desenvolvimento)
junto às empresas; executivos visionários buscando o melhor para sua
empresa; compreensão de que a educação continuada gera resultados
favoráveis à estratégia como retenção de talentos e aumento do capital
intelectual.
Todo empresário busca as vantagens competitivas que o posicionem à frente e
sejam difíceis ou até mesmo impossíveis de imitar. Se o desempenho
comparativo de uma empresa é superior ao desempenho das empresas
concorrentes, configura-se uma vantagem competitiva.
Na andragogia, o aluno adulto é entendido como agente ativo da própria
aprendizagem. Os pilares do aprendizado andragógicos no século XXI se
baseiam em um processo educacional construído em torno de quatro
aprendizagens fundamentais que são: aprender a conhecer; aprender a fazer;
aprender a ser e aprender a viver juntos.
Tomar nota:
Os princípios iniciais da andragogia são fatores que levam adultos a procurar
conhecimento contínuo com base nas necessidades vivenciadas no cotidiano.
São estas as suposições que diferem do modelo pedagógico tradicional (visto,
educação corporativa ≠ universidade corporativa): NECESSIDADE,
AUTOCONCEITO, EXPERIENCIAS, PREDISPOSIÇÃO, ORIENTAÇÃO E
MOTIVAÇÃO.
No processo de construção supracitado, a educação deve, ainda,
considerar as potencialidades de cada individuo, como: memória, raciocínio,
sentido estético, capacidades físicas, aptidão para comunicar-se (DELORS,
2010).

a) ok
c) ok
e) erro; b
Capitulo 02: BASES ÉTICAS E DE VALORES HUMANOS EM EDUCAÇÃO
CORPORATIVA

A ética nas empresas é reflexo da sociedade, dos produtos que ela

comercializa, da cultura interna e de outros fatores que compõem o ambiente.
Portanto, ela varia de acordo conforme a empresa ou o ambiente em que ela
está inserida.
Os princípios constitucionais de sociedade dizem que ela deve ser: JUSTA,
LIVRE e SOLIDÁRIA. Segundo Matos (2017) a ética pode ser observada na
sociedade em que vivemos por meio de cinco dimensões:
DIMENSÃO ESTRUTURAL DA ÉTICA:

Conscientização (sentir necessidade de ser ético)

Motivação (querer ser ético)
Competência (saber ser ético)

DIMENSÃO DO COMPORTAMENTO ÉTICO:

Plenitude ética (pensar e agir para que o outro seja feliz)

Ética convencional (pensar e agir para que o outro seja feliz e me faça feliz)
Ética social (pensar e agir para que haja felicidade coletiva)

DIMENSÃO DA ATITUDE ANTIÉTICA:

Corrupção (quero o seu mal, para o meu bem)

Indiferença (quero ser servido, não me importa como)

DIMENSÃO DA RESPONSABILIDADE ÉTICA:

Regra de ouro (não quero para o outro aquilo que eu não quero para mim)
Autoavaliação das ações (é uma variação da regra de ouro: em que medida o
que eu faço beneficia ou prejudica o outro?)
Autoconhecimento (por que vivemos? Para que vivemos? Como vivemos?)
Para se perguntar o que é essencial, você pode se perguntar (o que é
importante? O que é mais importante? O que é imprescindível?

DIMENSÃO DA ÉTICA NUM QUADRO CRÍTICO AGUDO:

Esperança (quando a corrupção e a violência irmanam-se, passando a ideia

de que o terror domina, a ética não está morta, pois ela traz esperança e a fé, e
faz com que surjam soluções)
Liderança (em qualquer situação existem lideres éticos promovendo e
ampliando espaços de conscientização coletiva e mobilização transformadora)
Cultura (a ética trabalha em silencio, pois está interiorizada, corresponde a
princípios e valores que fazem parte da cultura de uma sociedade ou de uma
organização) (MATOS, 2017).

Não se implanta a ética corporativa apenas por meio de códigos, mas por
conscientização de valores, refletidos em diretrizes éticas, coerentes com a
cultura, estilos de liderança e estratégias como pilares de um modelo ético de
gestão.

A incompetência, a falta de estratégia, lideranças medíocres, equipes

desintegradas e valores culturais difusos são indícios de uma gestão
decadente por mais moderna que queira parecer. Um modelo ético de gestão é
fundamental (MATOS, 2017).

Apenas um código de ética e amostra de valores não são suficientes para uma
completa absorção sobre valores éticos nas empresas. Em meio disso, há uma
discussão sobre deve-se ou não aplicar o ensino sobre Ética nas corporações
devido a discussão sobre a natureza humana já ser ética. Dito isso, se
necessário um treinamento, ele realmente é possível?
Existem várias formas que empresas utilizam para educar sobre ética que vão
desde programas especiais que estudam situações extraordinárias nas quais
princípios e valores éticos são expostos e correm risco de serem violados até
ensinos de ética em cursos de nível superior ou específicos de pós-graduação
lato sensu nas quais empresas encaminham profissionais.
Das diferentes metodologias de ensino existem algumas nas quais se
destacam que são:
Aulas expositivas: utilizada para descrição e explanação de conceitos e uso de
sofisticados recursos multimídia.
Estudo de casos: assim como em outras disciplinas, é recomendado no
treinamento de ética pois desenvolve a habilidade de análise de situações
concretas.
Jogos: utilizados também para exigir decisões éticas levando em conta não
somente os princípios e valores éticos, mas também as consequências das
decisões.

a)
c)
d)
Capitulo 03: FUNDAMENTOS TEÓRICOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
UM OVERVIEW DE GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO DO
CONHECIMENTO

Nem sempre a gestão de pessoas foi visto dentro de empresas como uma
contribuição estratégica. Sendo, por vezes, atribuída, no início do século XX, a
então chamada ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, realizada por outros
departamentos, como contabilidade, por exemplo.
Após alguns anos, o DEPARTAMENTO DE PESSOAL, chega ao status de área
organizacional e passa a observar aspectos administrativos e jurídicos das
relações de trabalho cuidando para que as leis fossem cumpridas. E, por fim, a
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS é a fase da valorização das
relações humanas no trabalho.
Atrair, reter, desenvolver, avaliar, recompensar, são algumas das atribuições da
gestão de pessoas, que tem uma longa trajetória percorrida e grandes desafios
para o futuro.
Os fundamentos, ou premissas, comuns a organizações que são consideradas
bem-sucedidas e que apresentam premissas comuns em sua gestão de
pessoas podem ser resumidas no que se segue como:
1. Desenvolvimento: estimular e criar as condições para que as
organizações e as pessoas desenvolvam-se – simultaneamente - nas
suas relações.
2. Satisfação: harmonizar os objetivos estratégicos da organização e os
anseios profissionais e pessoais de todas as suas pessoas, que tenham
ou não vínculo empregatício.
3. Consistência: oferecer parâmetros estáveis ao longo do tempo para
que a organização e as pessoas tenham condições de posicionarem-se
em diferentes contextos e momentos da realidade.

Para Rossini (2013) a gestão do conhecimento contempla a construção, a

distribuição e a aplicação do conhecimento para atingir os objetivos da
organização, apresentando-se como uma área nova que reúne a tecnologia
da informação e administração.
Com outras palavras, gestão do conhecimento pode ser compreendida
como o processo de localizar, desenvolver, fomentar e também atualizar o
conhecimento de forma relevante para os objetivos estratégicos da
empresa, seja a partir de esforços internos à organização, seja a partir de
processos que extrapolam suas fronteiras.
Algumas características do que se entende por organizações do
conhecimento (ALVARENGA NETO, 2008):
a) Possuem informações e conhecimentos que as tornam capazes de
percepção e discernimento;
b) Reconhecem o conhecimento como um recurso estratégico;
c) Criam conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado
externamente;
d) Aproveitam o potencial de seu capital intelectual, no qual o trabalhador
do conhecimento é o componente crítico.
E falando em tecnologia da informação é sabido que existe uma revolução
em andamento, e em Gestão do conhecimento, as pessoas mais criativas,
participativas e envolvidas precisarão desenvolver certas competências
pessoais para atuar nos novos ambientes de negócios, como por exemplo
(CHIAVENATO, 2009) competências que incluam:
 A atitude de aprender a aprender integrada ao modo de pensar e
agir;
 A habilidade interpessoal de comunicação e colaboração;
 Descobrir por si próprias, no nível operacional, como melhorar e
agilizar seu trabalho;
 Domínio da tecnologia da informação conectando-se com suas
equipes ao redor do mundo;
 Conhecimento dos negócios, pois o ambiente competitivo não
permite prever com precisão o que virá para a organização ou para o
mercado;
 A identificação e o desenvolvimento de líderes capazes de levar a
organização para um novo patamar de desempenho;
 O compromisso de pessoas de todos os níveis da organização, em
assegurar que possuam as qualificações exigidas, atuais e futuras.

A gestão do conhecimento pode ser entendida como o processo de

identificar, desenvolver, disseminar e atualizar o conhecimento
estrategicamente relevante para a empresa.

a) “Quando os valores da organização estão alinhados com o das

pessoas, não importa em que localidade, criam-se as condições para a
construção de identidade entre ambas” (DUTRA, 2016).
c) b) “São poucos os administradores que captam a natureza da
empresa criadora de conhecimento – menos ainda sabem como
administrá-lo. Simplesmente porque não compreendem o que é o
conhecimento e o que as empresas devem fazer para explorá-lo”
(TAKEUCHI NONAKA, 2008).
e) “Ações relacionadas à criação e à transferência de conhecimento
devem estar comprometidas com o desenvolvimento das competências
estratégicas definidas pela empresa” (FLEURY; OLIVEIRA JR., 2012).
Capítulo 04: FUNDAMENTOS TEÓRICOS DA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA: UM OVERVIEW DE GESTÃO DA COMUNICAÇÃO E
GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Gestão de como a organização é clara com a comunicação que ela faz

entre as pessoas e os departamentos. A comunicação é a energia que
circula nos sistemas e da consistência a identidade organizacional. Está
em todos os âmbitos da empresa.

Comunicação organizacional: um processo que leva a realização das

potencialidades estratégicas e a ampliação da integração das estruturas
organizacionais.

Comunicação interna x externa:

Interna seria a comunicação para colaboradores diretamente vinculados
à empresa. Podendo ser: formal e informal; vertical, horizonta,
transversal ou circular; e intrapessoal, interpessoal ou interfuncional.
Externa é a relacionada a clientes, fornecedores, acionistas, empresas
concorrentes, órgãos públicos e à sociedade de modo geral.
Assessoria de imprensa é integrada à comunicação externa, cuida do
fluxo de informações para a mídia e o relacionamento com jornalistas e
formadores de opiniões.
Dimensões da comunicação na empresa (MATOS, 2014)
Intrapessoal: processo de discussão interior reflete nas ações
observáveis no da a dia, nas atitudes e comportamentos. Essa
dimensão influencia diretamente o relacionamento interpessoal.
Interpessoal: comunicação direta com uma ou mais pessoas. Esse
processo comunicacional envolve emissor da mensagem e receptores,
podendo ser recíproco ou não.
Interfuncional: processo de transmissão de informações e dados entre
diversas áreas, divisões, departamentos ou mesmo unidades.
E canais de comunicação na empresa
Formal: são canais oficiais de comunicação e transmissão de
mensagens dentro da empresa, por exemplo, reuniões, memorandos,
ofícios, comunicados, relatórios, etc.;
Informal: todos os demais canais ou meios de comunicação que não
estejam compreendidos no tópico anterior. Por exemplo: a conhecida
“rádio peão”.
Gestão por competência.
Para as necessidades do negócio, são necessárias competências da
empresa e para a empresa são necessárias competências das pessoas.
As competências essenciais são as que a organização reúne e integra
para realizar seus negócios. Elas definem e personalizam cada
organização e constituem suas vantagens competitivas no mercado.

Segundo Chiavenato (2009):

Conhecimento: é o saber.
É incorporado por meio da aprendizagem. Conhecimento significa
aprender a aprender e – mais – a aprender continuamente, com o
objetivo de crescer individualmente.
Habilidade: é saber fazer
O conhecimento precisa ser aplicado, colocado em prática, transformado
em resultado concreto por meio da ação das pessoas. O conhecimento
deve proporcionar as habilidades para fazer, realizar, solucionar
problemas e criar inovação.
Julgamento: é saber analisar, ponderar e julgar
O conhecimento e a habilidade devem ser utilizados adequadamente. O
julgamento define o que, como, quando e onde aplicar melhor o
conhecimento e a habilidade para alcançar os melhores resultados.
Julgar é discernir e identificar um sentido de oportunidade escolhendo
determinando curso de ação.
Atitude: saber fazer acontecer
Um comportamento proativo e empreendedor que enfrenta desafios,
obstáculos, dificuldades, resistências e faz as coisas acontecerem
utilizando exatamente o seu conhecimento, habilidade e julgamento.
A pessoa dotada de um elevado perfil de competências demonstra,
ainda no entendimento de Chiavenato (2009), as qualidades requeridas
para levar adiante determinadas missões cada vez mais complexas.

c)”A comunicação empresarial pode ser classificada, quanto aos

públicos destinatários como: interna e externa, incluindo assessoria de
imprensa”
e) “A competição de produto-mercado é uma expressão superficial de
uma competição mais profunda”.
e) “Atitude é um comportamento proativo e empreendedor que enfrenta
desafios...[...]”
Capitulo 05: ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO: SISTEMA DE
EDUCAÇÃO CORPORATIVA, UNIVERSIDADE CORPORATIVA E
INVESTIMENTOS E IMPLANTAÇÃO

Os princípios de aprendizagem são metas. O que eu preciso

desenvolver para um grupo de colaboradores individuais e como eu vou
desenvolver para cada perfil diferente. É a estratégia para otimizar o
aprendizado para que os colaboradores consigam assimilar o conteúdo
de forma clara e objetiva levando em consideração cada individualidade
interpessoal de cada colaborador.
Estabelecimento de metas:
Focar e motivar o comportamento, incentivando os treinamentos a
estabelecer suas próprias metas.
Feedback e reforço:
O feedback é importante dos gestores como o reforço para que as
pessoas consigam dar continuidade nas atividades. O reforço é
importante para repetir pontos nos quais o aluno tem dificuldade.
Significado da apresentação:
Qual o significado dessa aprendizagem para os colaboradores? Ficou
claro para eles a importância do objetivo desse treinamento para o
alcance das estratégias organizacionais?
Modelagem:
Fazer modelos de treinamentos para áreas específicas para identificar
dificuldades e individualidades de setor para setor.
Diferenças individuais:
Cada pessoa apresenta um nível e forma de aprender diferente. Os
treinadores podem auxiliar na adaptação dos diferentes estilos de
aprendizagem e de várias formas.
Pratica ativa e repetição:
As atividades que realizadas diariamente são parte do repertório de
habilidades, sendo necessário oferecer oportunidades frequentes para a
pratica do que se aprende.
Aprendizagem do todo versus partes:
Cargos e tarefas podem ser divididos em partes, determinar a maneira
mais efetiva para completar cada parte fornecendo uma base para
instruções específicas.
Aprendizagem concentrada ou distribuída:
Um dos fatores que determina a efetividade do treinamento é a
quantidade de tempo dedicado à prática e, na maioria dos casos,
espaçar o treinamento resulta em um aprendizado mais rápido e
retenção maior.

 Treinamento on the job

Treinamentos realizados no próprio local de trabalho
 Treinamento profissionalizante
Quando você precisa profissionalizar o aprendizado que o colaborador já
tem ou alguma legislação ou normal que você precisa treina-lo para
atuar naquela área
 Treinamento cooperativo, estágios e gorvenamental
Quando acontece entre vários indivíduos; mesmo internamente aquele
colaborador pode fazer estágios em outras situações; como que a
organização se mantém, quais os direcionamentos dela.
 Instruções na sala de aula
 Instrução programada
 Métodos audiovisuais
 Métodos de simulação
 E-learning

Princípios e praticas de competitividade

1) B .a través do principio da aprendizagem que ocorre a medida emq
eu se move o levantamento das necessidades e dos objetivos
institucionais, incorporados nos programas de treinamento propostos
pela organização, como estabelecimento de metas, modelagem,
feedback e reforço, entre outros que podemos identificar.
2) A. nas organizações, nem todas as situações que geram
aprendizagem são ações formais de treinamento, desenvolvimento e
educação; existem várias formas que proporcionam o envolvimento
de ações para indução da aprendizagem.
3) B. Alguns métodos que são utilizados em granes organizações
através de treinamento local de trabalho (TLT), treinamento
profissionalizante, treinamento cooperativo, estágios e
governamental, instruções na sala de aula, instrução programada,
métodos audiovisuais, método de simulação e e-learning.
Capitulo 06: MODELOS PRÁTICOS: TRILHAS DE APRENDIZAGEM E
MODELO 70/20/107
 Capitulo 07: GERINDO A EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
METODOLOGIAS DE ENSINO APRENDIZAGEM E AVALIAÇÃO DE
RESULTADOS
I. Reação
II. Eficácia
III. Aprendizagem
IV. Comportamento no cargo
V. Organização
VI. Valor final
 Capitulo 08: A MENTE POR DETRÁS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
O PAPEL DO CLO (CHIEF LEARNING OFFICER)
Ao desenvolver as competências necessárias ao negócio, o indivíduo
contribuirá para a manutenção ou aumento da competitividade da organização
frente ao mercado, sendo a educação corporativa uma das ferramentas de
desenvolvimento dessas competências. As organizações precisam contar com
pessoas que possuam a capacidade de transformar o conhecimento tácito em
explícito, transformando-o em resultados eficazes.

Teorias da aprendizagem
Abordagem cognitivista: define aprendizagem como uma mudança de
comportamento, resultante da interação do indivíduo com o meio e de
processos mentais de aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Abordagem behaviorista: o foco está na mudança de comportamento, produto
da interação do indivíduo com o meio.
Abordagem construtivista: o conhecimento não pode ser objetivamente definido
– é construído pelo aprendiz a partir de suas experiencias. O conhecer é um
processo adaptativo.

Na aprendizagem informal, ocorre independentemente de eventos criados

pela organização, não tendo nenhuma estruturação prévia de condições de
ensino-aprendizagem, sendo aprendido durante situações de tarefas de
trabalho e/ou mediante interação com outras pessoas em diversos contextos.
Enquanto a aprendizagem formal ocorre quando a aquisição é promovida por
iniciativa da organização de trabalho, que intencionalmente estrutura um
contexto para que os indivíduos aprendam (ABBAD; BORGES-ANDRADE,
2006).