EDUCAÇÃO/

UNIVERSIDADE
CORPORATIVA
 Equipe
- Anna Célia Vieira de Carvalho
- Edvaldo Travassos de Queiróz Coutinho
- Filipe Raphael e Silva de Araújo
- Visão Mercadológica
“O mundo está mudando rápido demais, aqueles que não
acompanharem as mudanças estãos simplesmente fora.”
Como se falava ao telefone…

E Hoje…
Como se datilografava

E Hoje como se digita…

Como se trabalhava…

E Hoje…
 O Mundo
Hoje
Pandemia
Incertezas
Mudanças Constantes
Mudanças Climáticas
Sustentabilidade
Crise Econômica
Competição Acirrada
Escassez
 01
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
03
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

- Surge inicialmente nos Estados Unidos, nos anos de 1940 em

médias e grandes empresas;

- Expande-se globalmente a partir da década de 90;

- Surge com o objetivo de suprir uma deficiência da educação

tradicional no que diz respeito às demandas mercadológicas;

- Parte de um anseio empresarial estratégico.

 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

“Educação Corporativa faz-se necessário pela rápida

circulação de informações e a renovação do conhecimento e,
consequentemente, a rápida obsolescência de conhecimento
aplicado.” Rocha-Pinto (2007)
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Para Meister (1999) as organizações necessitam da Educação

Corporativa por conta:
- Da emergência por uma organização não hierárquica, enxuta e
flexível;
- Do advento e consolidação da economia do conhecimento;
- Da redução do prazo de validade do conhecimento;
- Do novo foco na capacidade de empregabilidade para a vida toda
em lugar do emprego para a vida toda;
- Da mudança fundamental no mercado da educação global.
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Segundo Rocha-Pinto (2007), os princípios físicos sustentam

os conceitos e as práticas de Educação Corporativa. Mudança
cultural, valorização do ser humano e visão sistêmica
formam a essência da evolução dos processos de
ensino/aprendizagem dessa educação.
 GANHO DE
COMPETITIVIDADE

Resulta em

INOVAÇÃO
(Mudança de Estado
da Organização)

Impulsiona

APRENDIZAGEM
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

- A Educação Corporativa oferece a possibilidade de

desenvolvimento por meio de um pensamento focado em inovação,
rompendo paradigmas, “pensando fora da caixa”.

- O desenvolvimento deve ser valorativo e gradativo, obedecendo a

uma sequência de passos estruturados e elaborados sobre as
necessidades, determinando todas estas para o aprimoramento do
trabalhador.
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

- A Educação Corporativa atua no ambiente da organização,

desenvolvendo todos os stakeholders (funcionários, clientes,
fornecedores, etc.). Tem dentre os objetivos ampliar as informações,
habilidades, competências para formar, integrar e consolidar a base
de conhecimentos da empresa.
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Para Chiavenato (2009), os principais objetivos da Educação

Corporativa são:
- A universidade corporativa é um processo de aprendizagem e não
apenas um local físico;
- Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentação
aos assuntos empresariais mais importantes;
- Oferecer um currículo fundamentado em três Cs: cidadania
corporativa, contexto situacional e competências básicas;
- Treinar toda a cadeia de valor envolvendo todos os parceiros:
clientes, distribuidores, fornecedores, terceiros, instituições de
ensino superior etc.;
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

- Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários e

diferentes formatos de apresentação da aprendizagem;
- Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o
aprendizado;
- Assumir foco global no desenvolvimento de soluções de
aprendizagem;
- Obter vantagens competitivas para possibilitar que a organização
possa entrar em novos mercados.
 02
EDUCAÇÃO FORMAL/TRADICIONAL x
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
03
 EDUCAÇÃO FORMAL x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA

- A Educação Formal/Tradicional, habitualmente trabalha com o

princípio cartesiano, fragmentando os problemas.
- A “Sociedade do Conhecimento”, atual realidade de mercado,
trouxe à tona o descompasso educacional e a necessidade de gerar
novas possibilidades para compensar este hiato.
- Educação Corporativa = Intuito de criar uma infraestrutura que
garanta o aprendizado contínuo, combatendo a obsolescência do
conhecimento.
EDUCAÇÃO FORMAL x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
 03
T&D x EDUCAÇÃO CORPORATIVA
03
 T&D x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
- A migração dos modelos de treinamentos tradicionais para a
educação corporativa ganhou foco e força estratégica,
evidenciando-se como um dos pilares de uma gestão empresarial
bem-sucedida;

- Tanto o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e quanto a

Educação Corporativa, tem por princípio o mesmo objetivo que é
promover o crescimento e desenvolvimento cognitivo, profissional
e pessoal, porém, o propósito e a profundidade de abordagem são
diferentes.
 T&D x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA

Treinamento e Desenvolvimento:

- Adaptar o homem a determinada situação de trabalho sistemática

e organizada, voltada para a aquisição de novas habilidades
relacionadas às suas tarefas, aprimorando o seu desempenho
específico;

- Esse método supre o indivíduo de conhecimentos, desenvolvendo

atitudes específicas para o desempenho de tarefas atuais e futuras.
 T&D x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
Educação Corporativa:

- Objetiva não apenas desenvolver o indivíduo às tarefas ou ao

cargo, mas sim prepará-lo para um desempenho amplo de atuação
dentro do contexto do negócio, atualizando-o e reciclando-o
continuamente, adaptando-o aos novos estímulos do mercado;

- Desenvolve meios para alavancar novas oportunidades de

penetração de mercado, aprofundar relacionamentos com os
componentes da cadeia de valor, abrindo horizontes que
impulsionem o negócio a um novo futuro.
 T&D x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA

Uma distinção interessante que Chiavenato (2009) estabelece

é a que o T&D, por sua própria natureza e configuração, é
quase sempre local, tópico, just in time, reativo,
microorientado, agregador. A Educação Corporativa
apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e
sinérgica.
T&D x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
 T&D x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA

Os programas de T&D, têm certa descontinuidade e são focados

mais no operacional, a Educação Corporativa tem o foco mais
estratégico.
T&D x EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
 04
EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PAPEL DO
PSICÓLOGO
03
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PAPEL
DO PSICÓLOGO

Inicialmente espera-se do Psicólogo o entendimento sobre:

- O novo papel do RH quanto ao desenvolvimento de pessoas;
- Os novos cenários organizacionais, os ambientes micro e macro
ambientais;
- O papel crescentemente importante de que os ativos intangíveis
estão tendo nas avaliações das empresas.
- As competências e perfil profissional que as organizações buscam.
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PAPEL
DO PSICÓLOGO

Para Chiavenato (2009), as pessoas precisam desenvolver as

seguintes competências para estarem inseridas no novo cenário do
mercado de trabalho:
- Aprender a aprender;
- Comunicação e Colaboração;
- Raciocínio criativo e solução de problemas;
- Conhecimento tecnológico;
- Conhecimento global dos negócios;
- Liderança;
- Autogerenciamento da carreira.
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PAPEL
DO PSICÓLOGO

Os Psicólogos da área têm papéis diretivos no

valor da organização, e assim aumenta o impacto
do profissional para a organização.
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PAPEL
DO PSICÓLOGO
Na Educação Corporativa é importante para o psicólogo o saber
arquitetar, colaborar, facilitar e incrementar o valor intangível, para
tanto é necessário:

- Aprender a aplicar o novo conceito do papel do RH para construir

as competências que irão incrementar o valor de mercado da
empresa;

- Entender como alinhar a organização de RH com a estratégia do

negócio, ou seja, como compreender como os ativos intangíveis
podem impactar a lucratividade ou valor da empresa;
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PAPEL
DO PSICÓLOGO

- Compreender como assegurar desempenho em relação aos

intangíveis básicos necessários para tocar avante a estratégia, como
rapidez, colaboração e aprendizado;

- Saber como identificar, construir e melhorar tais competências;

- Abarcar como mensurar o impacto dos investimentos em RH com

base no retorno sobre os ativos intangíveis.
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PAPEL
DO PSICÓLOGO
Por fim acredita-se que o papel do psicólogo na Educação
Corporativa deve seguir em consonância, alinhado, com as
transformações que Chiavenato (2009) cita como incumbência do
setor de RH realizar nas organizações:

Transformar Transformar Transformar

Transformar
Capital Humano Capital Intelectual
Pessoas em Talentos em
Capital Humano em Capital em Resultados
Talentos
Intelectual Tangíveis
 05
CONCLUSÕES
03
 CONCLUSÕES

- A Educação Corporativa não pode se restringir a atividades soltas,

sem uma orientação para os resultados desejados, é importante que
seja traçado um plano de desenvolvimento com base em
necessidades levantadas e que sejam mensurados os resultados
alcançados para se saber se os objetivos pretendidos foram
alcançados;
 CONCLUSÕES

- Deve ter uma visão de longo prazo devendo, portanto, estar

atrelada às perspectivas de crescimento e desenvolvimento do
negócio, amarrado com o planejamento estratégico da empresa;
 CONCLUSÕES

- O pensamento sistêmico precisa ser privilegiado nas organizações,

favorecendo a visão holística e possibilitando a análise da realidade,
bem como, a visualização das necessidades de inovação que
agreguem valor na cadeia de processos;
 CONCLUSÕES

- As empresas precisam investir nas competências humanas a fim de

promoverem diferenciais competitivos, valendo-se de seu capital
intelectual como fator para o sucesso empresarial;
 CONCLUSÕES

- É necessário que os gestores e gerenciadores ajam como

profissionais do conhecimento, e saibam criar projetos e soluções
inovadoras a partir do potencial intelectual da empresa;
 CONCLUSÕES

- Embora cada empresa possua uma característica diferenciada da

outra e por isso têm uma Educação Corporativa que atenda o seu
ambiente cultural e necessidade do próprio negócio, as
características principais são de envolver as organizações e
funcionários no sentido de formar uma equipe com qualidade de
trabalho mais eficiente;
 CONCLUSÕES

- Por fim ainda existem organizações que consideram a Educação

Corporativa como sendo um custo e não investimento, optando pela
continuidade das tradicionais fronteiras horizontais, funcionais ou
divisionais (departamentos e divisões), e as fronteiras verticais
(hierarquia) constituindo verdadeiras barreiras internas que inibem a
cooperação, compartilhamento de recursos e o debate interno que
permitem promover o aprendizado de novas competências e a
adoção de comportamento cooperativo.
 06
CASE
03
BRANCO, V. R. A pedagogia empresarial, a educação
corporativa e a gestão de pessoas. Revista educação, v. 14, n. 1,
2019. Disponível em:
http://revistas.ung.br/index.php/educacao/article/download/2846/25
95. Acesso em: 10 mai.2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos
Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de REFERÊNCIAS
recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed.
São Paulo: Atlas, 2009.
MEISTER, J.C. Educação Corporativa. São Paulo: Makron Books,
1999.
ROCHA-PINTO, Sandra Regina da. Dimensões funcionais da
gestão de pessoas. 9ª edição. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2007.
Obrigado!