MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS EM HOME-

OFFICE
Adroaldo José Weisheimer

Estudante de administração na Logos University International, Unilogos.

RESUMO
O tema liderança tem sido pauta de estudos e discussões desde tempos bem remotos.
Contudo, muitas empresas ainda têm a concepção tradicional do líder que está no
topo da equipe chamando para si, todas as glórias do sucesso e ônus do fracasso da
liderança. No contexto atual, de uma sociedade contemporânea em que a velocidade
da informação se equivale com a do pensamento humano, a busca da inovação já não
é mais um diferencial e sim uma necessidade. Em meio a uma pandemia, todas as
corporações ao redor do mundo tiveram que se adequar ao novo panorama. A
abordagem aqui fará uma avaliação dos líderes atuais o que eles têm em comum e o
que os distingue dos líderes históricos, tendo como objetivo geral apresentar de que
forma a liderança pode estar alinhada com a gestão de trabalho remoto. Para tanto,
foi preciso que essa pesquisa voltasse seu olhar investigativo para a tecnologia da
informação e comunicação, bem como, para as principais características que
envolvem o trabalho home office, tanto físicas como psicológicas e no que tange as
mudanças de hábito e inclusão do trabalho no ambiente doméstico.

Palavras-Chave: Líderes. Colaboradores. Desempenho. Sucesso. Teorias

Motivacionais.

ABSTRACT

The theme of leadership has been the subject of studies and discussions since ancient
times. However, many companies still have the traditional conception of the leader who is
at the top of the team, taking upon himself all the glory of success and the burden of failure.
In the current context of a contemporary society where the speed of information is equivalent
to the speed of human thought, the search for innovation is no longer a differential, but a
necessity. In the midst of a pandemic, all corporations around the world have had to adapt
to the new panorama. The approach here will make an assessment of current leaders - what
they have in common and what distinguishes them from historical leaders, with the general
objective of presenting how leadership can be aligned with remote work management. To
do so, it was necessary for this research to turn its investigative look to information and
communication technology, as well as, to the main characteristics that involve home office
work, both physical and psychological, and regarding changes in habits and inclusion of
work in the home environment.

Key-words: Leaders. Collaborators. Performance. Performance. Motivational theories.

1 INTRODUÇÃO

O tema liderança tem sido pauta de estudos e discussões desde tempos bem
remotos. Contudo, muitas empresas ainda têm a concepção tradicional do líder que
está no topo da equipe chamando para si, todas as glórias do sucesso e ônus do
fracasso da liderança. Afinal, Liderança, é um termo, que remete a poder e autoridade.
No entanto, muitos líderes mudaram o mundo e deixaram um legado que influenciou
a cultura, a religião a sociedade como um todo.
No contexto atual, de uma sociedade contemporânea em que a velocidade da
informação se equivale com a do pensamento humano, a busca da inovação já não é
mais um diferencial e sim uma necessidade. Em meio a uma pandemia 1, todas as
corporações ao redor do mundo tiveram que se adequar ao novo panorama.
O antigo departamento de “treinamento e desenvolvimento” não é mais capaz
de trazer atratividade para os colaboradores de uma empresa utilizando ainda a
mesma forma cadenciada e monótona. Para as pessoas das novas gerações, ou de
pensamentos disruptivos, que possuem valores diferentes aos de gerações
anteriores, é preciso algo atrativo, que seja desafiador. Dessa forma o modelo de
gestão em trabalho home office pode ser a solução a diversos problemas.
Em tempos de ecossistemas sustentáveis, valorização da qualidade de vida e
até mesmo viabilidade econômica, empresas dos mais variados ramos já vem
adotando a modalidade de trabalho home office para seus colaboradores há um bom
tempo. Esse modelo tem se apresentado economicamente atrativo para ambos
(empresa e colaboradores) e com resultados positivos. Afinal, deixou de ser
temporário, ou modismo e tornou-se uma tendência.
A abordagem aqui fará uma avaliação dos líderes atuais o que eles têm em
comum e o que os distingue dos líderes históricos, tendo como objetivo geral
apresentar de que forma a liderança pode estar alinhada com a gestão de trabalho
remoto. Além de abordar especificamente, quais são os principais desafios e ganhos
desse modelo de gestão de pessoas e para tanto, far-se-á necessário verificar quais
são os aspectos motivacionais que movem os colaboradores; analisar as principais

1 COVID-19: doença infecciosa causada pelo coronavírus, da síndrome respiratória aguda grave
(SARS-CoV-2). Foi identificado pela primeira vez em seres humanos em dezembro de 2019 na
cidade de Wuhan, China
técnicas e instrumentos que possam ser aplicados a condução desses trabalhos; além
de conhecer as principais teorias que fundamentam esse tema.
Levando em consideração a dimensão e diversidade desse universo, posto que
envolve as questões, administrativas, trabalhistas, psicológicas, técnicas, sendo que
cada uma dessas pode se desdobrar em outras tantas dependendo do ramo de
atividade em questão, optou-se por um recorte sobre os desafios que se interpõem
em uma gestão remota. A proposta então, é que esse estudo permita responder a
principal questão: quais são as dificuldades para uma gestão de pessoas em uma
atividade home office e quais são as principais vantagens?
Para tanto, foi preciso que essa pesquisa voltasse seu olhar investigativo para
a tecnologia da informação e comunicação, bem como, para as principais
características que envolvem o trabalho home office, tanto físicas como psicológicas
e no que tange as mudanças de hábito e inclusão do trabalho no ambiente doméstico.
Metodologicamente, essa pesquisa, ao considerar como fonte de dados,
aspectos subjetivos referentes aos psicológicos que envolvem o distanciamento social
bem como perceber o ambiente, até então doméstico, enquanto grupo social, a sua
relação com o lugar e sua percepção, utilizou-se uma abordagem qualitativa com base
nos princípios da etnopesquisa crítica e etnopesquisa de formação, de Macedo
(2007).
De acordo com Azevedo (2001, p.34) A pesquisa de cunho etnográfico, se
justifica, quando afirma que: "[...] estudos do tipo etnográfico representam o estudo e
o relato de experiências de vida, em um processo que requer reflexão, habilidade na
descrição e clareza" (AZEVEDO, 2001, p. 34).
Essas foram as principais opções adotadas para compreender os processos
intersubjetivamente construídos nos ambientes home-office e na adaptabilidade do
fluxo de trabalho. O caminho metodológico então, se traça nas técnicas de pesquisa
exploratória, conforme Gil (2008), através de levantamentos de fontes secundárias:
livros, artigos, documentos, jornais, e sites oficiais que permitiram informações
referentes aos principais objetivos e efeitos das ações que envolvem a questão da
integração dos recursos digitais para as práticas pedagógicas remotas.
Utilizou-se também, para uma maior compreensão de estudos nacionais, a
base de dados do Google Acadêmico, Scielo (Scientific Eletronic Library Online) e
autores como Chiavenato, (2005-2014-2016), Bekin (2004), Teixeira (2005) entre
outros, que se fizeram relevantes ao tema. Como base de pesquisa utilizou-se as
seguintes palavras-chave: Líderes. Colaboradores. Desempenho. Sucesso. Teorias
Motivacionais.
Os autores afirmam ainda que os colaboradores são peças-chave para o
sucesso da empresa, dessa forma, devem ser considerados parceiros para o seu
crescimento. No entanto, cabe a organização educá-los, motivá-los, treiná-los e liderá-
los. A organização bem-sucedida é aquela que consegue proporcionar um ambiente
de trabalho acolhedor e de bem-estar aos funcionários (CHIAVENATO; MATOS,
2009).

2 MOTIVAÇÃO

A motivação é um sentimento interno, particular, que promove um impulso que

leva o indivíduo a uma ação pessoal que resulta em um aumento na produção e outros
fatores. É um fator diretamente ligado a autoestima, podendo ser observado como na
“Teoria de Abraham Maslow”, onde ele define como sendo um conjunto de cinco
necessidades para o alcance da satisfação. Além de Maslow, outros estudiosos do
tema como, McClelland, Hertzberg abordam a motivação como forma de trazer
desenvolvimento para a organização e para a realização pessoal dos colaboradores.
Quando o colaborador está motivado, consegue realizar melhor sua função.
Cabe ressaltar que na maioria das vezes a desmotivação se dá no âmbito pessoal,
todo colaborador busca o crescimento profissional e pessoal. Porém, muitas vezes o
líder, não proporciona o incentivo para o alcance dos objetivos, não basta ser
capacitado, é preciso estar motivado.
Dentro de uma organização, conforme Gil (2001), algumas pessoas se sentem
motivadas por um simples elogio, no entanto outras só por um reconhecimento
financeiro e tem às que somente através de um reconhecimento profissional (GIL,
2001).
Atualmente fala-se muito em motivação, tem sido pauta de publicações como
base etimológica do comportamento na sociedade e nas organizações. A palavra
motivação tem origem latina "movere", que significa mover. Chiavenato, (2006, p.80)
afirma que

De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma ou pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por
 um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado
internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 2006, p
80).

Para Chiavenato (2016, p.118), o ciclo motivacional percorre as seguintes

etapas:

Figura 1 Ciclo Motivacional

Fonte: CHIAVENATO, 2016, P.118.

Esse ciclo é resultado de vários estágios de tensão e uma vez que resultam
nesse ciclo composto por uma por vários "estágios de solução da tensão é que passa
pela necessidade que rompe o estado de equilíbrio do organismo, o que provoca um
estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio" (CHIAVENATO, 2016, p.
118). O ciclo nos demonstra a importância de se conhecer o indivíduo da forma mais
completa possível, suas experiências, como foram adquiridas, qual é a sua percepção,
de que maneira afetam suas decisões.
Ainda existe uma mentalidade em algumas empresas ou gestores de que os
colaboradores sabem o que devem fazer, foram contratados para tal e isso basta.
Com isso, geram trabalhadores desmotivados e que desempenham suas funções
automaticamente, tendo o trabalho como uma fonte de remuneração sobre um
trabalho que não lhe traz nenhuma satisfação e o que é mais grave, sem nenhum
interesse pela empresa a não ser cumprir sua obrigação. Quando chega nesse
estágio, que o trabalho tem características de ônus, Chiavenato, 2014, p.179) alerta
que é nesse momento que as atenções dos trabalhadores se voltam para "as
reivindicações e expectativas por maiores salários e melhores condições de trabalho
como meio de compensar a insatisfação, o descontentamento e a frustração com a
tarefa (CHIAVENATO, 2014, p179)
As pessoas precisam ter uma motivação ao trabalho, essa motivação pode ser
de algo intrínseco, pessoal, ou extrínseco ter um impulsionamento externo. Bergamini,
(2008), pontua que muitas vezes esta motivação externa, pode vir de terceiros e
induzir o indivíduo a seguir em direção de uma meta (BERGAMINI ,2008).

3 LIDERANÇA

Ao longo da história do mundo, a liderança sempre esteve presente em todas

as espécies, principalmente entre os humanos. Até a Revolução Industrial no século
XVIII, acreditava-se que a liderança era um dom intrínseco de alguns indivíduos, uma
qualidade nata. Não havia nenhuma teoria cientifica que abordasse essa temática.
De acordo com Arruda (2004), foi com a Revolução Industrial, que trouxe a
evolução das máquinas, a utilização dos combustíveis, a migração em massa para os
centros urbanos, gerando uma transformação cultural que se instala um cenário
propício a aplicação das primeiras teorias sobre liderança (ARRUDA, 2004).
A partir dessa situação, começam a surgir pesquisadores e consequentemente
estudos balizados em algumas teorias. De modo geral, essas teorias foram agrupadas
sob três categorias. De acordo com Maximiano, 2006 a primeira teoria cientifica sob
a autoria do engenheiro Frederick Taylor, tinha como objetivo aumentar a eficiência
na linha de produção, através de um estudo sobre tempo, os movimentos dos
trabalhadores e a supervisão do trabalho (MAXIMIANO, 2006).
A segunda teoria, apresentada pelo engenheiro Henri Fayol, tornou-se
conhecida como "Teoria Clássica" e tinha como proposta organizar as funções e os
procedimentos da administração a fim de criar uma estrutura organizacional, para
tanto, Fayol estipulou deveres e obrigações aos Líderes. Nessa estrutura, o líder
administra e dirige de forma coordenada, controlando a organização, denominadas
por ele de funções administrativas (MASIERO, 1996).
A terceira teoria é do sociólogo Max Weber, e aborda o modelo burocrático,
bem como a fundamentação de leis, que se tornou conhecido como o modelo da
burocracia (MAXIMIANO, 2006).
Com base nessas teorias foi possível estabelecer modelos de administração e
controles burocráticos, considerados por Chiavenato (2005) como eficientes à época.
Contudo, a teoria clássica preocupava-se em manter a autoridade formal, com normas
e procedimentos devidamente estabelecidos nos regulamentos, sem nenhuma ação
humanística com vistas a motivação. Bianco e Salerno (2001), tal qual Braga (2014),
complementam esse pensamento alertando que o principal foco da escola clássica,
era estabelecer uma gestão com a função de supervisionar e elevar o setor produtivo,
sem maiores preocupações com a condição de trabalho, o foco era obter mais lucro.
Assim, estabeleceu-se uma gestão padronizada, onde se acreditava que a
única motivação dos funcionários consistia em questões salariais. Schneider, (2014),
confirma esse pensamento, afirmando que o conceito do homo economicus,
estabelecido por Adam Smith, que o homem é motivado somente através de
recompensas econômicas, salariais e materiais. Assim, o trabalhador era visto como
interesseiro e preguiçoso (SCHNEIDER, 2014).
A "Escola Clássica", transforou-se há muito tempo, em alvo de críticas pela
"coisificação" do ser humano, Fernandes (2013), conclui que o homem se trona parte
da linha de produção, como se fosse uma máquina, sem nenhuma competência
(FERNANDES, 2013).
Na década de setenta as técnicas administrativas japonesas ganham destaque
no setor administrativo e de acordo com Motta e Vasconcelos, (2004), vai
incorporando a gerência participativa e os programas de qualidade das organizações
ocidentais (MOTTA; VASCONCELOS, 2004). Unindo então os objetivos, de acordo
com Santos (2013), o modelo japonês atendia mais a empresa enquanto o enfoque
da "Liderança Ocidental" voltava-se mais aos interesses dos funcionários e da
empresa, levando em consideração o objetivo mútuo e participativo (SANTOS, 2013).
Com essa exposição teórica que ao mesmo tempo fundamenta essa pesquisa,
nos apresenta a trajetória da liderança nas empresas ao longo do tempo,
acompanhando as mudanças de comportamento social. Constatou-se então, que ao
se ter um chefe, têm-se um autoritarismo repleto de imposições e regras. Em
contrapartida, quando se tem um líder humanitário, como é visto na
contemporaneidade, que se preocupa com seus liderados, levando em consideração
suas necessidades, desejos e emoções, os resultados são melhores para ambos
(SIQUEIRA 2014).
 Tabela 1 Comparativo entre Teoria Clássica x Teoria das Relações Humanas

Características Teoria Clássica Teoria das Relações

Humanas

Abordagem básica Engenharia humana- Ciência racional aplicada.

Adaptação do homem a Adaptação do homem a
máquina e vice-versa organização

Modelo homem Econômico racional. Racional-emocional.

Maximizador das vantagens Motivado por sentimentos e
financeiras critérios "não racionais"

Comportamento Animal isolado – Atomismo Animal social; carente de

organizacional do Indivíduo Tayloriano – Reage como participação grupal, reage
um indivíduo como membro grupal

Comportamento funcional do Padronizável. The one best Não padronizável.

indivíduo way para todos Diferenças individuais
justificam métodos diferentes

Motivação Financeira (material) Maior Psicológica, apoio, elogios e

remuneração com maior considerações
produção

Fadiga Fisiológica, estudos dos Psicológica

movimentos, tempos e
pausas adequadas

Unidade de análise Cargos, tarefas, tempos e Grupo, a equipe e avaliação

movimentos, movimentos. moral do grupo; ênfase nas
Avaliações de cargos e relações intercargos e
salários ênfase nas relações das
pessoas no Trabalho

Conceito de Organização Estrutura formal. Conjunto de Sistema social.

cargos, órgãos e tarefas
Conjunto de papéis

Representação Gráfica Organograma e fluxograma Sociograma. Relações

percebidas, desejadas,
rejeitadas e reais entre as
pessoas

Fonte: Decorrências da Teoria das Relações Humanas (group4live.blogspot.com). Acesso em

14.03.21

3.1 CONCEITOS DE LIDERANÇA

Quanto as definições de liderança, não há uma única que contemple a todos

os estudiosos, uma busca definir da forma que considera a ação de um líder, de
acordo com as características que a envolvem.
 A ideia que conta com mais adeptos entre os teóricos do tema é a de que a
liderança tem relação com a ação de influenciar, envolver as pessoas; do líder exercer
uma certa ascendência, capaz de difundir e conquistar seguidores de suas crenças e
comportamentos (SPECTOR, 2006).
A liderança tem que estar presente em todas as organizações, sejam elas
públicas ou privadas, de pequeno, médio ou grande porte. Chiavenato (2006, p. 18-
19) defende que a liderança é importante não só para todas as organizações, mas
também, a todos os setores e departamentos dentro da empresa ou qualquer
instituição. "Ela é essencial em todas as funções da administração: o administrador
precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar"
(CHIAVENATO, 2006, p.18-19).
É preciso distinguir o líder de um chefe, patrão ou comandante esses cargos
não indicam liderança e muito menos uma liderança que conduza ao sucesso. Em
contrapartida, o líder, não necessariamente é um desses profissionais das funções
citadas, às vezes, ele está entre os colaboradores. Contudo, quando a liderança é
preparada, conduz a empresa a um resultado positivo, se estiver despreparada
poderá conduzir à derrota, isto é, não atingir os objetivos da organização.
A Liderança é definida por Chiavenato (2006) "como uma influência exercida
em determinada situação e dirigida através do processo de comunicação humana
para atingir um ou mais objetivos específicos" (CHIAVENATO, 2006, p. 451 e 452).
Na concepção de Teixeira, (2005, p. 81-82) as empresas do mundo
contemporâneo pedem um tipo de trabalhador:

[...] cujas ferramentas são o conhecimento, a criatividade, inovação,

a flexibilidade e a aptidão para atuar de forma interdependente,
interdisciplinar, multifuncional e com maior autonomia. Assim suas
ferramentas deixam de ser mecânicas para ser ferramentas mentais e
atitudinais. (TEIXEIRA, 2005 p.81-82),

O mercado atual pede mais do que chefes, gerentes e sim verdadeiros líderes
que não só conduzam as equipes, mas as fortaleçam e exerçam seu papel de motivar
(TOLEDO, 2015).

3.2 ESTILOS DE LIDERANÇAS

 Após a segunda grande guerra mundial o conceito de administração passou
por mudanças radicais e estruturais, os administradores passaram a ser gestores mais
voltados a humanização nas empresas. Dessa forma, os trabalhadores passaram a
ser denominados de colaboradores e tornaram-se parte integrante, importante das
organizações e consequentemente sua satisfação com a empresa, se tornou
fundamental para a qualidade do produto e serviço por eles operacionalizados.
Segundo Motta (2001, p. 86), o verdadeiro líder é o agente da mudança
estrutural, como pessoa que detém o conhecimento dos aspectos institucionais legais
da organização, com vistas a valorizar que os objetivos que envolvem a mudança em
si, acompanha todo o processo por meio de instrumentos de controle e de
comunicação.
Rauch e Behling, por Yulk, apud Cavalcanti, (2009, p. 37) definem Liderança
como: “[...] o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em direção
à realização de um objetivo” (Yulk apud CAVALCANTI, 2009, p. 37). Liderar é ser
capaz de influenciar as atitudes dos funcionários e motivá-los a alcançar os objetivos
e metas estipuladas.
Atualmente, as organizações se empenham em satisfazer e motivar seus
colaboradores, pois sabem que os resultados serão melhores. O bom líder é aquele
que sabe e tem paciência de ouvir, se expressa de forma clara, é entusiasmado,
mantém um bom relacionamento com sua equipe. Ele deve mostrar entusiasmo, e um
bom relacionamento com a equipe.
Liderança consiste na habilidade do gestor em motivar e influenciar os
liderados, de forma ética e positiva, a fim de atingirem as necessidades da
organização.

4 HOME OFFICE

O modelo de mundo atual, tem por entendimento dos empresários uma

preservação da concorrência das organizações e diferentes mercados, estes
dinâmicos e bastante globalizados. O que demanda novas estruturas aptos a
desempenha-las de forma ágil e flexível. Não ocorre mais a condição de manter um
funcionário em ambiente físico como os escritórios. Com o advento de tecnologias
como notebooks, mobilidade telefônica e a internet, permitiram que este possa
trabalhar de maneira remotamente, seja de casa, da estrada etc. (LUNA,2014).
 Este trabalho realizado à distância, o trabalho remoto, trabalho em casa e tele
trabalho vão ser expressões idênticas e de mesmo significado para home office. Este
pode ser traduzido como “trabalho em casa”, e mesmo com as adversidades que são
encontradas no ambiente caseiro, esta modalidade vem resultando em bons dados e
novas oportunidades de emprego (LUNA,2014).
O Home Office não é um tema atual, discutido anteriormente já na década de
1990. Ocorre dentro da área de gestão e recursos humanos uma discussão acerca da
aplicabilidade deste nas organizações. Segundo Limongi-França (2006), ocorreu uma
alteração na forma das atividades que são desempenhadas pelas pessoas, passando
de operacionais e legisladas para atos coorporativos. Estas organizações sucederam-
se a novas instruções e técnicas na assistência as necessidades do mercado
(LUNA,2014).
Este pode ser observado como uma maneira de flexibilizar, enquanto abrange
três dimensões: o local (não existe mais um local único, mas, vários locais nos quais
o funcionário pode trabalhar); flexibilização do horário de trabalho (com relação ao
tempo no qual o funcionário vai dedicar-se a tarefa) e por fim meio de comunicação
(já que os dados se conduzem através de e-mails, internet, redes sócias, telefones
entre outros (MELLO, 1999; ROSENFIELD E ALVES, 2005).
O Tele trabalho vai ser um modo de incluir pessoas com necessidades
especiais no mercado de trabalho, sendo propiciada qualidade de vida, uma vez que
este não precisa se deslocar e passar pelas dificuldades que o trânsito nas grandes
cidades possui. De maneira a cumpriras a lei das cotas nas organizações. As
empresas que vão adotar este modelo de trabalham evidenciaram pontos positivos e
negativos desta flexibilização (LUNA,2014).

5 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS HOME OFFICE"

O mundo corporativo sempre dependeu muito de uma boa liderança para sua
equipe, que na verdade, não é uma tarefa simples. Atualmente a situação torna-se
ainda mais complexa, com a migração das empresas para a modalidade de trabalho
home office, que já vinha crescendo em função dos benefícios que oferece tanto ao
colaborador, como às organizações, com a pandemia ocasionada pela Covid-19, esse
crescimento acelerou ainda mais o número de empresas operando remotamente.
 Esse é um novo desafio para as empresas ter uma boa liderança para sua
equipe que atua a distância. Quando se consegue uma gestão eficaz, o resultado é
de uma equipe sólida, autônoma no exercício de suas tarefas e capaz de identificar
prioridades, necessidades e soluções.
Diante das particularidades da liderança liberal, em que os colaboradores são
mais livres para criar e inovar o que é muito bom, pois provoca a responsabilidade e
envolvimento dos funcionários com as atividades e com a empresa, por outro lado,
exige atenção e cuidado para evitar os excessos de liberdade que podem trazer
desconforto aos trabalhadores e enfraquecer a liderança.
Como em qualquer tipo de liderança, não há padrão pré-estabelecido, um
modelo definido, e para a gestão a distância também não há. Contudo, algumas
medidas podem ser tomadas.

Figura 5 - Competências específicas requeridas e desafios para a liderança à distância

 Comunicação por escrito e em redes

sociais;
 Mentalidade global e multicultural;
 Sensibilidade com o estado de espírito
dos liderados;
 Autodesenvolvimentos (cursos,
leituras...);
COMPETÊNCIAS REQUERIDAS
 Capacidade de síntese;
 Definir prioridades;
 Disciplina;
 Feedback assertivo;
 Percepção;
 Selecionar e treinar a equipe;
 Fazer bom uso das tecnologias
disponíveis.
 Comunicar- se de forma efetiva e
entusiasta;
 Construir confiança;
 Fazer-se presente;
 Inspirar;
 Orientar os funcionários;
DESAFIOS  Impedir que a falta de competência
técnica afete o desempenho das
equipes;
 Prezar e proporcionar o equilíbrio
entre vida profissional e pessoal;
 Realizar seleção e treinamento;
 Controlar o atingimento de metas;
Avaliar o desempenho.
Fonte: elaborado com base em DasGupta (2011), Bucater (2016), Samartinho (2013) e Nogueira e
Patini (2012).
 Esses são alguns dos principais desafios que estão ligados construção da
confiança na liderança remota em empresas cada vez mais globalizadas e virtuais,
com as pessoas trabalhando de forma descentralizada.
Uma gestão sisuda, unilateral, com decisões verticais não se ajusta ao estilo
de trabalho em home office, o ideal é que se adote uma liderança colaborativa, em
que o atua junto aos demais, participando sem ser invasivo, mas de forma cooperativa,
discutindo as melhores opções de conduzir as tarefas. Outra coisa relevante é sempre
dar feedbacks aos colaboradores de forma que eles percebam a sua atuação.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O propósito desse trabalho foi desenvolver uma reflexão sobre a motivação e

a liderança nas empresas que adotam uma modalidade de trabalho a distância. O que
se pode observar nos levantamentos bibliográfico realizado, foi que em termos de
métodos motivacionais não há grandes diferenças em se motivar colaboradores
presenciais ou virtuais.
Nos chama atenção de que o mercado já vinha apostando nessa modalidade
de forma gradual e a crise da Covid-19 veio acelerar o processo de instalação não
dando oportunidade as empresas de se planejarem e se estruturarem melhor e mais
adequadamente para essa mudança. Dessa forma. Tanto os colaboradores, como os
gestores estão com dificuldades de se ambientar.
Sem dúvida, que tanto para os empresários quanto para os colaboradores, os
ganhos são muito maiores do que as perdas, conforme aqui já relatado sobre as
principais questões de maior produtividade e redução de custos para ambos.
Foi constatado também e cabe registrar como consequências dessas
mudanças, a ocorrência de fatores emocionais e sociológicos que recai tanto sobre
os gestores, como sobre os colaboradores: Gestores, sentem-se inseguros em
perderem a importância da sua posição, na medida que não vão estar oito horas por
dia controlando, orientando, corrigindo sua equipe, bate a insegurança de passar a
ser desnecessário. Ele não foi treinado e nem está habituado a controlar a tarefa, e
não o funcionário. Ele não está situado a interagir com a equipe, colocando-se a
disposição para ajudar se preciso for. Não sabe a dose certa de se aproximar, sem
ser invasivo e sim alguém quem está presente para colaborar. Com técnicas que
facilitem, melhor procedimento para determinadas situações, dialogar com o
colaborador.
Na maioria das vezes o gestor não conhece a diferença entre mandar executar
um trabalho e distribuir uma tarefa a ser executada. É nesse momento que surge a
oportunidade do diálogo em decidir junto com o colaborador, a melhor forma, o melhor
tempo, os recursos necessários, se não há, como será possível conseguir e aqui ele
pode mostrar sua colaboração providenciando as necessidades o que o aproximará
do colaborador como um parceiro. Aqui, ele pode ganhar o respeito como um líder.
Do ponto de vista dos colaboradores a insegurança também se faz presente,
nos funcionários. A falta do ambiente tradicional de trabalho que de certa forma "cria
o clima" para executar suas tarefas, a presença do gestor é indicadora do tempo e da
concentração no trabalho. A fiscalização constante do gestor, de certa forma dá ao
colaborador uma certa comodidade no sentido de que tudo está sendo feito sob a mira
do olhar da gestão. Portanto, se algo estiver errado ele vai falar, se houver outra opção
para realizar a função cabe a ele passar, se não há recursos, não cabe a ele resolver.
Enfim está sob uma proteção "gestacionalista", parafraseando o termo "paternalista".
E há também as influências negativas e positivas que acaba atingindo tanto o
colaborador quanto o gestor, por ser aspectos relacionados ao ser humano que acaba
interferindo na pessoa no momento em que passa suas atividades para home office.
Em um primeiro momento há uma dificuldade de adaptação ao novo cenário de
trabalho, que por mais que se adapte, continua sendo sua casa, com os sons da sua
casa, as vozes, as demandas do dia a dia que acabam influenciando o trabalho.
Determinar o tempo, já que em princípio não há uma regra fixa quanto ao horário. As
interrupções familiares que, se para os colaboradores não tem a mesma imposição do
chefe, tem a intimidade e envolvimento emocional.
Para os gestores, as interrupções familiares, não agem com a mesma
obediência do colaborador, ao contrário exigem atenção em nome do seu parentesco
e do forte elo emocional. São apenas alguns exemplos das dificuldades que podem
surgir em meio à todas as outras facilidades, praticidade e benefícios que um home
office pode oferecer.
Com esse cenário, faz-se necessário rever a metodologia utilizada na execução
das atividades remotas. O que é fundamental nesse momento de mudanças radicais
como a que se está vivendo no Brasil ei função Covid-19, é que as empresas busquem
o máximo de informação e conhecimento sobre a implantação da modalidade de
trabalho home office, a fim de atender de forma correta suas necessidades e contribuir
com as dificuldades dos gestores e colaboradores.
O objetivo geral do presente trabalho consistiu em apresentar de que forma a
liderança pode estar alinhada com a gestão de trabalho remoto. Tendo como pergunta
de pesquisa: quais são as dificuldades para uma gestão de pessoas em uma atividade
home office e quais são as principais vantagens? Para tanto, foi desenvolvida uma
pesquisa teórica. No referencial teórico, foram abordados os temas como motivação,
liderança e motivação e liderança na gestão de pessoas em home office. As sugestões
para pesquisas futuras envolvem novas pesquisas relacionadas aos temas, assim
como a possibilidade de questionário com gestores e funcionários em home office.

7 REFERÊNCIAS

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