GESTÃO DO CONHECIMENTO O

CAPITAL INTECTUAL E EDUCAÇÃO

CORPORATIVA

1
Sumário
NOSSA HISTÓRIA ..................................................................................................... 3

1. Introdução a Estratégia ...................................................................................... 4

2. Estratégia ............................................................................................................ 7

3. Educação Coorporativa ...................................................................................... 9

4. Gestão do Conhecimento ................................................................................ 13

5. Considerações Finais ....................................................................................... 20

6. Referências ....................................................................................................... 21

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 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de

empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação
e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade
oferecendo serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos
que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino,
de publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

3
 1. Introdução a Estratégia

O presente artigo tem como objetivo, mostrar como a Educação Corporativa

(EC) pode atuar como importante componente estratégico na construção e Gestão
do Conhecimento (GC) nas organizações. PARA tanto, utilizou-se de pesquisas
bibliográficas para fundamentar e relacionar os temas mencionados.

Com as inconstâncias que se revelam no ambiente empresarial, no qual a

globalização deixa as organizações sem percepção de seu alcance de forma exata;
Informações e conhecimento circulam a todo o momento, causando mutações nos
ambientes interno e externo das organizações, sendo assim estas organizações
precisam se apoderar de estratégias para obter sucesso nos novos moldes
competitivos que são sustentados pelas informações e cohecimento, decorrente
disso, pode ser gerada grande vantagem competitiva. Isso porque as organizações
por meio de seus colaboradores possuem conhecimentos, para lidar com as
instabilidades que os ambientes organizacionais dispõem.

O conhecimento é o grande recurso de que as organizações necessitam e

proporciona vantagem competitiva perante os concorrentes que as rodeiam em suas
atividades mercadológicas. Nesse sentido, o grande dilema para as organizações
nesses púberes mercados, mais do que ter conhecimento, é administrá-lo em âmbito
estratégico, de forma a desenvolver uma cultura voltada para aprendizagem.

Cunhar alternativas para obter sucesso voltado ao conhecimento se torna

primordial, para as organizações que buscam maior competitividade nos envolventes
cenários que estão relacionadas, sendo portanto necessário se apoderar de
estratégias visando a busca de espaço no mercado. Em meio a essa nova era do
saber, surge a GC, estratégia que visa apoiar as organizações nos desafios
competitivos de mercado.A GC proporciona estratégias para as organizações ao
qual possibilita a aplicação do conhecimento em suas atividades tanto no ambiente
interno quanto no externo.

Diante desses novos mercados voltados ao conhecimento, as organizações

precisam desenvolver estratégias que apoiem a construção e o gerenciamento de

4
seus conhecimentos de maneira continua. Neste sentido, a EC apoia de forma
significativa esse novo desafio, contribuindo para uma cultura organizacional
direcionada ao saber para âmbito estratégico.

A pesquisa em questão buscar proporcionar informações relevantes no âmbito

cientifico relacionando estes dois temas e atribuindo a GC e a EC como ferramenta
estratégica que visa dar apóio a construção e gestão do conhecimento no ambito
das organizações.

O conhecimento tornou-se um componente de suma importância, tanto na

área social como na área dos negócios. O tema remete algo complexo, pois esta
ligado com recursos intrínsecos do ser humano, sendo, portanto de difícil de
mensuração, medição e percepção.

Considerando as dificuldades apresentadas quanto ao conhecimento, torna-

se dificil sua definição Davenport & Prusak (2003, p. 6) assinalam que, o
conhecimento é:

[...] uma mistura fluida de experiências condensada, valores, informação

contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para
avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem
origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele
costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas
também em rotinas, processos, praticas e normas organizacionais.

Os constantes processamentos realizadoss pelos processos cognitivos,

aonde se relaciona as experiências com a qual o sujeito apresenta, proporciona o
desenvolvimento de novas ideias e intuições em sua mente e, consequentemente a

5
Fonte: JORGE (2013).

Figura 1- Relação cíclica entre dados, informação e conhecimento.

construção de novos conhecimentos. Devemos considerar os dados como matéria

prima para a informação, e está o individuo a recebe e a transforma em
conhecimento de acordo com suas experiencias e conhecimentos já adquiridos.

Podemos verificar neste sentido que há um ciclo que passa por dado,
informação e conhecimento, a respeito deste processo, a figura 1 mostra a relação
entre esses 3 elementos. Russo (2010, p.18), aponta a dificuldade no processo de
distinguir cada um dos compontens citados:

Não é uma tarefa fácil distinguir, na pratica, o que vem a ser dado,
informação e conhecimento. Esta distinção fica mais complicada quando
tenta identificar os limites de cada um dos conceitos e se percebe que os
três são intimamente interligados.

Podemos considerar que a construção do conhecimento ocorre quando o

individuo dissemina a informação, ou seja, busca através de suas experiências
interpretações para melhor utiliza-la e se apoderando assim de novas inteligências.
Deste modo, o conhecimento está mais próximo da ação, sendo assim, se
diferenciando de dado e informação.

O conhecimento é um ativo que a pessoa detém que não pode ser visto
através da aparência, pois tange algo copiosamente particular e interior, mas ao
mesmo tempo a sua explicitação enriquece o receber e consequentemente o
transmissor, se tornando um diferencial sustentável.

Neste ponto as organizações precisam e devem deixar de lado os ativos

materiais que vão acabando conforme o tempo. As organizações devem investir no
conhecimento, pois o mesmo é um ativos renovável e sustentável que cresce com a
sua utilização.

Nesse sentindo, as organizações precisam adotar mecanismos que possibilite

o desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada para a valorização da
construção de novos conhecimentos. Sendo assim, necessitam elaborar estratégia
para disseminação e gestão das fontes de conhecimentos organizacionais, ou seja,
seus colaboradores.

6
 Neste sentido, as organizações devem investir no processo de contrução de
novos conhecimentos para que possam evitar dificuldades de se manter de forma
competitiva no mercado ao qual se relaciona. Perante esse fato o investimento deve
ser direcionado aos colaboradores, afinal, é neles que estão contidos novos
conhecimentos para lidar com diversas mutações de seus ambientes de negocio
proporcionando assim, uma maior competitividade.

Desenvolver competencias e habilidades para que os colaboradores tenham

condições de lidar e identificar dados, entender as informações e proporcionar
conhecimento torna-se o grande desafio das organizações. Com o desenvolvimento
de habilidades e competencias neste sentido, os colaboradores passam ser capazes
de desenvolver o conhecimento organizacional.

O desenvolvimento destes novos conhecimentos podem ser estratégicos

como diferencial competitivo dos novos e atuais mercados de atuação e negocio.
Desse modo pode-se identificar a complexidade do conhecimento, e assim como
esse faz a diferença quando identificado e trabalhado em longo prazo.

2. Estratégia

Todas as organizações possuem os seus objetivos, seja ele financeiro,

mercadológico ou social. Dessa forma as estratégias adotadas tem como finalidade
proporcionar caminhos desejado para o atingimento dos objetivos estabelecidos,
portanto torna-se necessário a elaboração de estratégias estruturadas que visam
conceder meios para o alcance das metas e objetivos da organização.

As estratégias proporcionam as organizações meios para que possam se

destacarem perante o mercado competitivo. Ribeiro (2012) define estratégia como:

Estratégia é arte de planejar e colocar o plano em ação, como objetivo de

alcançar ou manter relativas e potenciais favoráveis a futuras ações táticas
sobre um objetivo e procurar condições favoráveis para alcançar objetivos
específicos, ou seja, é o programa geral para a consecução dos objetivos
de uma organização e, portanto, para desempenho de sua missão (Ribeiro,
2012, p.11).

Deve-se considerar a visão e missão da organização como parâmetros na

elaboração de estrateégias organizacionais. Dessa forma, a estratégia torna-se mais
aderente ao ambiente organizacional, afinal a mesma irá de encontro com os

7
objetivos organizacionais. Um dos papeis das estratégias contempla a aplicação dos
recursos organizacionais em prol das metas estabelecidas pela missão e visão.
Pacheco; et al. (2006) corrobora com a ideia e aponta que a estratégia consiste em:

[...] aplicar diferenciadamente os recursos disponíveis na organização, com

vistas à consecução de objetivos elaborados por seus dirigentes. Ela visa
retificar erros, falhas ou omissões, para que não ocorram no futuro, como
também definir onde, como e quando agir no cotidiano da empresa, afim de
garantir que seja realizado especificamente aquilo que se propõe alcançar
(Pacheco, et al., 2006, p.40).

Observa-se que, a estratégia além de visualizar o futuro as organizações

precisam estar atentas para seu cotidiano, de forma a reconhecer e fazer melhor uso
do recursos da organização. Alinhando assim os mais diferentes tipos de recursos
organizacionais com a visão e missão organizacional, bem como o mapeamento do
ambiente externo para que seja capaz de desenvolver estratégias de curto, médio e
longo prazo, visando o cumprimento dos objetivos.

O futuro das organizações são alcançadas com a adoção de estratégias,

portanto o tema em questão deve estar relacionada com planejamento e ações
proporcionando visão de futuro para que decisões sejam tomadas de forma
assertivas. Outra função da estratégia já mencionada está na melhor aplicação dos
recursos organizacionais.

A Implementações de estratégias estruturadas é indispensável que todos os

envolvidos dentro da organização sejam orientados quanto a aplicação da mesma.
Ter a percepção quanto a adoção de estratégias de forma continua é de suma
importância, pois propicia resultados e vantagens competitivas em longo prazo.
Destaca-se para a importância da participação de todos na prática e continuidade da
estratégia no ambito das organizações.

Portanto, a implementação da estratégia exige que todas as unidades de

negocio, unidades de apoio e empregados estejam alinhados e conectados
com a estratégia. E com a rapidez das mudanças na tecnologia, na
concorrência e nos regulamentos, a formulação e a implementação da
estratégia devem converter-se em processo continuo e participativo (Kaplan
e Norton, 2000, p.13).

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 Para a obtenção de sucesso nas estratégias adotadas é necessário à junção
de todos os departamentos e recursos organizacionais. Nessa mesma perspectiva
as estruturas organizacionais precisam estar conectadas, ou seja, as estratégias de
longo, médio e curto prazo devem estar alinhadas, pois as estratégias podem ser
independentes mas de alguma maneira estão interligadas de maneira direta ou
indireta.

Entre os objetivos no desenvolvimento de estratégias esta em conceder

destaque para as organizações perante concorrências que as cercam em mercados
cada vez mais competitivos. Desta forma as estratégias apoiam e analisam o futuro
para que se tenham previsões de situações.

Instituir previsões de cenários é de grande valia para criar estratégias de

acordo com a direção dos ambientes mercadológicos, pois neste sentido as
empresas conseguem antever cenários e situações quanto ao mercado que atua.
Organizações necessitam diante dos mercados imprevisíveis adotarem estratégias
em seus ambientes interno e externo. Nesse momento torna-se importante que os
sujeitos organizacionais sejam capazes de construir, disseminar e adquirir novos
conhecimento visando a execução das estratégias organizacionais.

3. Educação Coorporativa

A necessidade da organização em se adaptar as mudanças que ocorrem no

ambiente em que se encontram, torna-se ponto de partida para que se possa
considerar a educação corporativa (EC) como ferramenta estratégica para as
organizações. Essas organizações precisam modificar seus modelos de gestão,
adquirindo assim novos métodos e ferramentas para obter sucesso em mercados
com alta competitividade.

Os recursos humanos passam a ser considerados componente estratégico

para alcançar os objetivos, ganhando o status de principal propulsor no
desenvolvimento de atividades. Afinal, por meio destes recursos, é possível alcançar
os melhores resultados tanto no ambiente interno, quanto no ambiente externo da
organização.

9
 Educação Corporativa vem se destacando como um novo método de gestão
empresarial no que tange proporcionar habilidades e competencias aos recursos
humanos das organizações.

O método possui como foco na estrutura estratégica organizacional e deve

estar em sintonia com a visão e missão organizacional. Cabe a EC não somente
desenvolver e treinar os colaboradores da organização, e sim todos os seus
steakholders e comunidade que possuem relações de maneira direta no contexto do
core bussines da organização.

Para Jeanne Meister (1999, p.35), a Educação Corporativa é, “um guarda-

chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e
comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”.

A organização, ao adotar a EC, tende a formar equipes capacitadas para o

processo de tomar decisões, condicionando assim a diminuição dos níveis
hierárquicos e consequentemente tornando-se mais enxuta e ágil em seus
processos. Nessa perspectiva, as empresas se tornam capazes de reagir e dar
respostas rápidas as situações impostas pelo mercado que atuam e as suas
relações existentes.

Um dos objetivos desse método é a construção do conhecimento

organizacional, possibilitando, assim, ajudar os colaboradores a desenvolverem e
reforçar novas habilidades e competências necessárias. É consenso que todos os
membros da organização necessitam adquirir competências e habilidades, para que
possam solucionar problemas de diferentes dimensões.

Dessa forma, a solução de problemas torna-se tarefas de todos, não ficando

assim centralizados a um único departamento ou área da organização, aumentando
assim a capacidade de resposta organizacional.

As características da EC podem variar de acordo com as organizações,

algumas desenvolverem in-loco, ou seja, dentro de seu espaço físico, outras utilizam
de mecanismos de tecnologia da informação como a intranet ou internet, diminuindo,
dessa maneira, os custos com a aplicação da EC. Outra variável da aplicação da EC
são os agentes que vão transmitir o conhecimento, os instrutores podem ser
gerentes, consultores externos ou até mesmo professores universitários.

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 Um dos métodos na implementação de EC esta na aquisição de tecnologias
como e-learning visando a realização das atividades da EC. Langhi (20l0, p.37)
assinala esta possibilidade:

O e-learning, ou seja, ensino a distância via internet, pode ser uma das
possibilidades de se atender a essas novas exigências, principalmente
diante da necessidade de formação de conhecimentos, habilidades e
atitudes que compõem as competências necessárias para organizações e
indivíduos que queiram atuar de forma adequada nessa nova realidade.

Desenvolver parceria com as instituições de ensino, torna-se outra boa

estratégia na implementação da EC, como cita Alperstedt (2001, p.6):

A AT&T School of Business and Technology, por exemplo, estabeleceu uma

parceria com a University of Phoenix, que oferece aos funcionários da AT&T
a oportunidade de continuar os seus estudos em um dos seus 51 campi e
centros de aprendizagem espalhados nos Estados Unidos, reconhecendo
os créditos cursados naquela universidade corporativa. Uma parceria nos
mesmos moldes também foi estabelecida entre a AT&T School of Business
and Technology e a St. John's University de Nova York.

Algumas organizações optam por essas modalidade e parcerias por não

terem expertise academica, aos quais as Universidades possuem técnicas, métodos
e estratégias consolidadas para partilhar e construir o conhecimento.

Alperstedt (2001, p.6) sinaliza uma outra maneira existente:

Algumas empresas já galgaram um degrau mais elevado: outorgam elas

mesmas os seus diplomas. A Arthur D. Little, consultoria de origem
americana, licenciada para atuar como instituição educacional pelo Estado
de Massachusetts, USA, com autorização para conferição de diplomas pelo
Board of Regents of Higher Education of the Commonwealth of
Massachusetts, oferece um mestrado em administração na Arthur D. Little
School of Management, acreditado por um órgão regional de acreditação
americano, o New England Association of Schools and Colleges, desde
1973.

11
 Destaca-se que, o método de instituir sua própria Universidade Corporativa
não é usual nas organizações. Ao adotar a Universidade Corporativa a organização
pode estar se adentrando a um segmento na qual não possui expertise.

As organizações podem usufruir das Universidades para pôr em prática a EC,

seja com parcerias ou com seu próprio portfólio para constituição da mesma. Dessa
forma, possibilta o desenvolvimento profissional dos individuos que se relacionam
com a organização, galgando mutuamente com a estratégia da empresa. Ressalta-
se que, o processo de EC se diferencia para com treinamento tradicional em
inúmeros aspectos, e pode ser notada através de seus componentes. Esses
componentes podem ser melhores analisados através do quadro 1 abaixo.

Componentes Educação Corporativa Treinamento Tradicional

Visão Global Individual

Foco Proativo Reativo

Treinamento Continuo Descontinuidade

Objetivo Estratégico Habilitar pessoas

Responsabilidades Poder de decisão Limitação para tomar decisão

Hierarquia Flexível Rígida

Publico Externo e interno Interno

Pessoas Diferencial competitivo Componente não estratégico

Fonte: Adaptado de Meister (1999)

Quadro 1 – Componentes da Educação Corporativa e Treinamento Tradicional.

A EC perante esse fator situacional direciona as organizações a pró -

atividade, ou seja, agir antes que ocorra a necessidade, proporcionando vantagem
competitiva em relação aos seus concorrentes. Para concretização desse aspecto, é
de suma importância o componente humano, que estará conectado às variáveis
dimensões no que se refere às informações do ambiente mercadológico, para assim
transformar, realizar e repassar o conhecimento.

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 Nesse sentido, a EC atua de forma continua para com seu componente
humano enquanto o treinamento funcional trabalha para com o mesmo no momento
da indigência e logo depois de sanado o interrompe. Percebe-se através da EC que
os cloboradores recebem habilidades e competencias para tomarem decisões nas
diversas situações do seu dia a dia. Desta forma a organização por meio de seus
sujeitos organizacionais reagem de maneira ágil tanto internamente quanto
externamente no que se refere às estratégias organizacionais. A EC leva o
conhecimento até o colaborador, não precisando o mesmo se afastar de suas
responsabilidades, se diferenciando como instrumento estratégico de extenso
período. O método pode oferecer cursos técnicos, inglês, informática, graduações e
até mesmo pós- graduação. Esses aliados com as tarefas desenvolvidos pelos
colaboradores em suas funções, condicionando e estimulando desenvolver a
aprendizagem contínua e prepará-los em relação às mudanças em que ambiente
competitivo dispõe.

Nesse sentido, o conhecimento passou a ser o diferencial a se destacar nos

ambientes organizacionais. Conseqüentemente, o recurso humano se torna
componente mais importante para o sucesso das organizações. A EC surge como
uma ferramenta estratégica de longo prazo, direcionada para as pessoas, cujo o
resultado reflete de maneira direta na organização que adota como estratégia para a
construção e gestão de conhecimento organizacional.

4. Gestão do Conhecimento

O capital intelectual tornou-se recurso estratégico no contexto organizacional,

e as organizações precisam se reestruturar, para lidar com as diversas mudanças do
mercado competitivo. Com esse atual desafio, é de grande valia o emprego de
técnicas e médotos de Gestão do conhecimento (GC), como citam Kelly & Oliveira
(2014, p.68):

As empresas saudáveis e competitivas estão num processo de

reconstrução para tornarem-se organizações educadoras, valorizando o
conhecimento e a aprendizagem, por meio da gestão do conhecimento.
Nessas empresas a Administração de Recursos Humanos (ARH) está
totalmente desafiada a se constituir em agente promovente do capital
intelectual e às mais diversas formas de torna-lo fator lucrativo.

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 Mais do que o processo de construir conhecimentos, as organizações
precisam saber administrá-los para conseguirem obter vantagem competitiva
perante mercado com o uso do conhecimento desenvolvido. Para isso, a GC torna-
se imprescindível para o sucesso das estratégias organizacionais, a fim de preparar
e se antever perante as incertezas e variáveis dos ambientes que as rodeiam.

A gestão do conhecimento é um conjunto de atividades que visa trabalhar

a cultura organizacional/informacional e a comunicação
organizacional/informacional de propiciar em ambientes organizacionais,
no intuito de propiciar um ambiente positivo em relação a
criação/geração, aquisição/apreensão, compartilhamento/socialização e
uso/utilização de conhecimento, bem como mapear os fluxos informais
(redes) existentes nesses espaços, com o objetivo de formalizá- los, na
medida do possível, a fim de transformar o conhecimento gerado pelos
indivíduos (tácito) em informação (explícito), de modo a subsidiar a
geração de idéias, a solução de problemas e o processo decisório em
âmbito organizacional (Valentim, 2008, p.4).

As organizações, ao desenvolver a GC, precisam transformar o conhecimento

tácito, definido por Choo (2003) como conhecimento pessoal, interno, de difícil
formalização ou comunicação, para um âmbito organizacional. Sendo assim, o
conhecimento precisa ser convertido em conhecimento explícito definido por Choo
(2003) como, conhecimento formal, de fácil transmissão entre os indivíduos e grupos
. Para converter o conhecimento, Choo (2003, p.37) relata que há quatro formas:

Por meio de um processo de socialização, que converte o conhecimento

tácito em conhecimento tácito; por meio da exteriorização, que converte
conhecimento tácito em conhecimento explícito; por meio da combinação,
que converte conhecimento explícito em conhecimento explícito; por meio
da internalização, que converte conhecimento explícito em conhecimento
tácito.

A conversão do conhecimento é fundamental dentro das empresas que

buscam ter sucesso na prática da GC. Para isso, precisa-se constituir maneiras para
que os quatros meios de convertimento aconteçam de forma a desenvolver o
conhecimento organizacional. Este definido por Cavalcante & Valentim (2010, p.240)
como “formado pelo conhecimento tácito gerado pelo individuo e explicitado à
organização, sendo tal conhecimento o ativo mais importante da organização”.

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 No que tange ao ambiente organizacional, o conhecimento e a informação
estão equiparado quanto as suas importâncias, pois elevam de forma acentuada a
competitividade da organização quando bem administrados e aplicados. Cavalcante
e Valentim (2010, p.246) acentuam tal importância. “[...] no contexto organizacional,
as organizações devam saber usufruir da informação e do conhecimento, de modo a
melhorar sua competitividade junto ao mercado, bem como ao desenvolvimento de
seus processos, produtos e serviços”.

O uso das informações pelas organizações tornou-se fundamental e

estratégico para as mesmas. As informações quando bem explorada, podem criar
significado ao ambiente que se relaciona, proporcionando a geração e construção do
conhecimento organizacional.

As empresas, ao entenderem que o mais importante recurso dentro de suas

estruturas é o capital intelectual, passa por meio dele, elevar o seu potencial e se
destacar na era do conhecimento. Choo (2003) destaca que a organização do
conhecimento possui informações econhecimento que a tornam bem-informada e
capaz de percepção e discernimento, sendo essas qualidades de suma importância
para manutenção nos ambientes organizacionais competitivos.

Diante desse novo desafio, as organizações precisam desenvolver os seus

colaboradores, utilizando assim uma cultura voltada para o conhecimento. Dessa
forma, todos os indivíduos da organização devem desenvolver a capacidade de
compartilhar e disseminar o conhecimento organizacional.

Uma vez que conversão do conhecimento é um processo tanto técnico

quanto social, o ritmo e o escopo com que o conhecimento se movimenta
dependem da cultura da organização, ou seja, do conhecimento cultural que
influencia comportamentos tais como a partilha de informação, a disposição
para experimentar e trabalhar com estranhos (CHOO, 2003, p.211).

Fazer com que a informação se dissemine pela organização e seja partilhada

entre todos os colaboradores é essencial para a construção de novos
conhecimentos organizacionais, as informações são considerada por Valentim
(2008) como insumo do conhecimento.

Com a era do conhecimento, os trabalhadores ganham novo valor nas

organizações, pois só através dos mesmos que se pode realizar a construção de

15
novos conhecimentos organizacionais. Propiciar ambientes que dispõe de
aprendizagem contínua e informações de relevância para geração do saber
organizacional e, identificar esse novos colaboradores é de grande importancia para
o processo de construção e Gestão do Conhecimento no ambito das organizações.

Ressalta-se que, é necessário aproveitar dos sujeitos organizacionais pois é

por meio deles que é possível proporcionar a geração de novos conhecimento
organizacional. Davenport (2006, p.71) destaca que deve-se evitar aborrecer os
individuos organizacional e destaca que, “[...] aborrecê-los é um grande erro, uma
vez que eles têm o futuro da organização nas mãos”.

Nesse contemporâneo tempo, o conhecimento se tornou o ponto-chave para

as organizações se tornarem estrategicamente competitivas e alcançarem seus
objetivos.

Nesse sentido, geri-lo de forma eficiente é torna-se processo essencial. As

estratégias do processo de GC buscam proporcionar meios e métodos para a
construção de novos conhecimento organizacional através dos recursos humanos,
convertendo assim o conhecimento para o desenvolvimento organizacional.
Evidencia-se a necessidade de “aprender a aprender” como estratégia para a
construção e gestão do conhecimento organizacional.

Educação Corporativa como componente estratégico para sucesso na Gestão

do conhecimento. A adoção da Gestão do Conhecimento (GC) no âmbito
organizacional tornou-se imprescindível, para as organizações galgarem níveis
elevados de competitividade. Proporcionar meios para construir e gerir
conhecimentos é um dos principais desafios organizacionais. A aplicação da
Educação Corporativa (EC) pode auxiliar nesta demanda, sendo um método de
gestão que tem como foco os recursos humanos organizacionais.

O treinamento e a capacitação contínua para os colaboradores é um dos

aspectos abordados pela EC, responsáveis por conceder ou ampliar as
competências dentro da organização. Os instrutores desses treinamentos
proporcionam desde troca de informações (input de conhecimentos) para a
realização das atividades, transmitindo informações responsáveis por sanar as
indigências e, proporcionando o desenvolvimento do conhecimento no ambiente
organizacional.

16
 Com a troca de experiências proporciona-se a socialização do conhecimento,
oportunidade em que ocorre a transferência do saber tácito para tácito. Com a EC
isso pode ocorrer quando o colaborador tiver inópia e recorrer ao instrutor para
sanar essa dificuldade, se apoderando de tecnologias (internet, intranet), ou até
mesmo em atividades de trabalhos em salas de treinamentos. O instrutor pode
receber essa troca quando proporciona ao trabalhador conversas informais, que
através do dia a dia, adquirindo assim experiências técnicas que podem ser
repassadas para o conhecimento organizacional.

Devido à autonomia concedida aos recursos humanos pela EC, a

exteriorização do conhecimento se revela dentro da empresa. Ocorre quando o
colaborador apresenta projetos de sua autoria, novos produtos ou melhorias
organizacionais, compartilhando assim o conhecimento a todos.

A internalização do conhecimento é proporcionada pela EC quando os

instrutores disseminam informações aos colaboradores com a prática-técnica e a até
mesmo teórica, para assim realizar as atividades que estão designadas. Dessa
maneira, estão desenvolvendo o conhecimento implícito e, prol da organização. O
processo citado ocorre de forma continua buscando o aperfeiçoamento
proporcionando assim o crescimento da GC.

Para a GC incidir nas organizações, é preciso que a mesma possua uma

cultura organizacional voltada para o conhecimento, ou seja, proporcionar aos
recursos humanos ambientes e ferramentas responsáveis por proporcionar a
compreensão e manipulação do conhecimento organizacional. A EC proporciona
aos colaboradores um clima de aprendizagem contínua, em que não trabalha
somente para uma determinada necessidade, mas para previsões de cenários
futuros moldando-se a realidade competitiva organizacional.

Ao criar diferentes cursos para os colaboradores voltados especificamente

para estratégia organizacional, a EC amplia e proporciona a construção de novos
conhecimento organizacionais, sendo este ponto de partida para a realização da
GC. Já que esses conhecimentos tácitos que os indivíduos adquirem serão
retornados para empresa em forma de projetos e melhorias para as atividades que
executam gerando maior capacidade de resposta ao microambiente e
macroambiente organizacional.

17
 A relação ao qual EC exerce com os seus steakholders e comunidade
proporciona a empresa informações peculiares para gerar, aplicar e desenvolver o
conhecimento organizacional. Desse modo, percebe-se que, com aplicação do
método é possível direcionar a organização a uma cultura que valoriza e perpetua o
conhecimento e, consequentemente valoriza a importância para ampliação de
estratégias e métodos de GC.

Algumas característica da EC que contribuem para a realização da GC podem

ser visto no quadro 3 abaixo.

Componentes Características

Recurso que recai maior investimento

organizacional, sendo este o mais
Pessoas
valioso para a

geração de conhecimento.

Interação continua com ambiente interno

e externo, se aproveitando para se
Informação
utilizar das

informações para geração do

conhecimento.

Flexível estimulando o aprendizado de

novos
Hierarquia
conhecimentos, não se limitando a uma
área específica.

assim, adquirindo responsabilidades

proporcionando assim estimulo para
buscar novos

conhecimentos de forma continua.

Aprendizado Continuo não sendo feito só para

indigência, mais

18
 para aperfeiçoamento em âmbito
organizacional.

Educar as pessoas de forma especifica

para empresa, ou seja, no âmbito
Foco
estratégico

organizacional à longo prazo.

Autoridade Todas as pessoas possuem autoridade,

sendo

Fonte: Elaborado pelos Autores.

Quadro 3 – Características da EC que contribuem para contrução do conhecimento.

O grande valor das organizações estão nos seus recursos humanos, pois ele
é o grande precursor do conhecimento. A EC desenvolve para os sujeitos
organizacionais, novas competências para o dia a dia, ou seja, conhecimentos
necessários para aumentar de forma estratégica o conhecimento organizacional.

Até mesmo no domicilio, o colaborar recebe aprendizagem e informações,

podendo assim adquirir novos conhecimentos e também proporcionando o câmbio
do conhecimento essencial para o sucesso das atividades de GC. Nessa
perspectiva, nota-se que para aplicar a CG é preciso com que todos os recursos
humanos estejam envolvidos nas estratégias organizacionais.

A organização necessita proporcionar um ambiente que seja favorável a

promoção da aprendizagem continua. Uma forma significativa de auxiliar na questão
apresentada é que, a EC foca e direciona o desenvolvimento dos colaboradores
para âmbito organizacional. Evidenciando assim que, a EC proporciona habilidades
e competências capazes de proporcionar a construção de novos conhecimentos que
por sua vez devem ser administrados por atividades de GC. O ciclo citado é um ciclo
infinito que não deve ser cessado em momento algum pelas organizações e sim
estimulado alinhando estratégias que engajem os sujeitos organizacionais.

19
 5. Considerações Finais

As organizações necessitam cada vez mais adotar novos métodos de gestão

para conseguirem competir na era do conhecimento, portanto torna-se preciso
desenvolver uma nova cultura organizacional que facilite aprendizagem continua de
seus colaboradores. Adotar estratégias para aproveitar o Capital intelectual é o
grande desafio das organizações, pois esse recurso é responsável por construir
conhecimentos e conceder vantagem competitiva ás organizações.

Neste cenário apresentado, a Gestão do Conhecimento (GC) se torna

ferramenta fundamental para as empresas que almejam competitividade. Dessa
forma necessitam construir e converter conhecimentos organizacionais, transformar
o conhecimento tácito em explicito para toda organização, promovendo a
distribuição, troca e novos saberes ao um âmbito estratégico direcionado aos
objetivos organizacionais.

Proporcionar com que as quatros forma de converter o conhecimento

aconteça é essencial para a socialização do conhecimento tácito para conhecimento
tácito, a exteriorização do conhecimento tácito para o conhecimento explicito, a
combinação do conhecimento explicito para o conhecimento explicito e, a
internalização do conhecimento explicito para o conhecimento tácito.

A Educação Corporativa (EC) surge como estratégia de gestão agindo de

forma eficiente e apoiando a GC nos processos de conversão dos conhecimentos.
Com isso a EC pode nortear a organização para um ambiente voltado ao saber,
disponibilizando assim aprendizagem para seus steakholders e sociedade, ou seja,
todos aqueles que possui relacionamento com aorganização, proporcionado
conhecimentos tanto para o ambiente interno quanto para o externo da organização.

Portanto a EC atua de forma a desenvolver o “aprender a aprender”, através

de cursos, apresentações de projetos, interações e trocas de experiências. A EC
trabalha de forma assertiva com a GC, permitindo as quatro formas de converter o
conhecimento, desenvolvendo assim, uma cultura voltada ao conhecimento.
Alinhando o uso da EC como estratégia para a GC, as organizações passam a gozar
de médodos que concedem estratégias capazes de conceder vantagem competitiva
perante o mercado que estão inseridas.

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 6. Referências

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