FACULDADE PADRE JOÃO BAGOZZI

CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA

MARIA MARGARETH WOOD DIAS

GESTÃO DO CONHECIMENTO: CONCEITO, FUNDAMENTOS, FUNÇÕES E

PRÁTICAS

CURITIBA
2016
 FACULDADE JOÃO BAGOZZI BAGOZZI
CURSO DE PÓS -GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA
MARIA MARGARETH WOOD DIAS

GESTÃO DO CONHECIMENTO: CONCEITO, FUNDAMENTOS, FUNÇÕES E

PRÁTICAS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

Curso de Gestão Pública, Faculdade Padre João
Bagozzi, como especialista em Gestão Pública

Orientador (a): Prof. (ª) Sandra Maria Figueiredo

Braga

CURITIBA
2016
 GESTÃO DO CONHECIMENTO: CONCEITO, FUNDAMENTOS,
FUNÇÕES E PRÁTICAS

Maria Margareth wood dias¹

Sandra Maria Figueiredo Braga²

RESUMO

Cada vez mais as organizações têm buscado modelos de gestão baseadas

no conhecimento para garantir a sobrevivência e o seu diferencial no mercado
competitivo. O presente trabalho tem o objetivo de proporcionar o leitor a
conhecer o conceito de gestão de conhecimento bem como os fundamentos
em que se baseia que são: estratégia, estrutura, processos/tecnologia e
pessoas. Buscou também mostrar as práticas que operacionalizam as funções
do modelo de Gestão de Conhecimento: Aprendizagem Organizacional; Gestão
de Competências; Gestão do Capital Intelectual; Educação Corporativa e
Inteligência Empresarial. Gestões baseadas no conhecimento tem direcionado
cada vez mais a administração e gerenciamento de empresas tendo em vista a
emergente inovação tecnológica e a manutenção na competitividade no
mercado empresarial.

Palavras-chave; Organização; Gestão; Conhecimento.

1 Pós-graduanda em Gestão Pública pela Faculdade Padre João Bagozzi.

2 Licenciada em Pedagogia. Especialista e Currículo e Prática Educativa pela
Pontíficie Universidade Católica do Rio de Janeiro.
1. INTRODUÇÃO

Nas últimas décadas, cada vez mais a palavra conhecimento tem sido um
indicativo nas organizações e gestão empresarial, tendo em vista as mudanças
no comportamento organizacional e a emergente competitividade no mercado.
A importância do conhecimento tem influenciado gestores, estudiosos e
pesquisadores a considerar essa abordagem dentro da administração seja ela
pública ou privada.
Constata-se que as organizações têm se conscientizado da necessidade de
mudanças nos modelos tradicionais fazendo uma revisão, pois, estes já não
garantem mais o sucesso empresarial e até mesmo a sua sobrevivência no
mercado competitivo que emerge no mundo dos negócios de forma mais
inovadora de gestão.
O comportamento social e as necessidades do mercado mudaram com as
novas tecnologias e inovações obrigando uma mudança na gestão tendo como
base o conhecimento.
No texto que se segue serão definidas as características de organizações
baseadas na Gestão do Conhecimento, bem como o seu conceito com
abordagem das funções e práticas desse modelo de gestão, que tem motivado
e desafiado as organizações à mudanças no setor empresarial.

2. GESTÃO DE CONHECIMENTO: CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E

FUNÇÕES

Qualquer organização independente do seu porte ou setor possui na sua

base o conhecimento, embora as organizações de conhecimento enfocam as
empresas de tecnologias ou serviços neste âmbito. Neste processo, tem de ser
reavaliado o que a organização desenvolve economicamente o que oferece
como serviços e produtos, bem como suas relações com a sua clientela. Neste
caminho, a estratégia das organizações tem sido a criação de conhecimentos e
este processado e aproveitado de forma interna e externa. (GARVIN, 1993)
 Sendo assim o poder hierárquico existente nos modelos tradicionais não é
mais a base das organizações, mas sim o conhecimento que passa a
estabelecer os perfis que serão utilizados na seleção de novos profissionais
que atuarão nesta empresa, por exemplo. Com isso redimensiona também as
relações comportamentais entre a empresa com clientes e fornecedores que
têm grande influência no capital intelectual e econômico administrativo.
(SVEIBY, 1998)
As mudanças econômicas demandam mudanças intelectuais que mudam
toda a estrutura na gestão. O que se constata é que as antigas estruturas
burocráticas vão dando lugar à estruturas mais amplas com equipes de
pessoas que se detém na busca de novos conhecimento e em resultado disso,
novas estratégias de planejamentos, mais flexíveis atendendo às diferentes
necessidades do mercado.
Na Gestão do conhecimento o foco principal é analisar e aproveitar os
recursos existentes na empresa para que as pessoas procurem, encontrem e
empreguem as melhores práticas em vez de tentar algo que já foi criado.
Agrega valores às informações, filtrando-as e sintetizando-as para desenvolver
um perfil de utilização organizacional.
As abordagens do conhecimento se tem visto nas diferentes gestões de
competências e habilidades, novos processos de aprendizagens (FLEURY e
OLIVEIRA JR.; 20O1), bem como a mensuração de conhecimentos (SVEIBY,
1998), A Gestão da Informação (TEIXEIRA FILHO, 2000) e À Inteligência
Empresarial (GOMES e BRAGA, 2001). Portanto para que seja estruturado um
modelo de organização baseada no conhecimento é importante considerar
essas abordagens citadas como ponto de partida nessa mudança estrutural.
A gestão do conhecimento tem como foco as questões como: o aprendizado
individual e organizacional; o desenvolvimento de competências; o
mapeamento; codificação e compartilhamento do conhecimento organizacional,
a interação e conectividade entre as pessoas, os avanços na área tecnológica
(informática, telecomunicação) e mensuração do capital intelectual da
organização. (TERRA, 200, p. 65) Segundo este autor, a partir desses focos
se desenvolve um modelo de Gestão do conhecimento, baseado em sete
dimensões e suas funções, sendo elas:
Dimensão 1: Nesta dimensão a administração tem como papel estratégico
discutir a relação entre a estratégia corporativa e o conhecimento
organizacional;

Dimensão 2: Culturas e valores organizacionais: avaliar o papel da cultura

como fator facilitador ou impeditivo à criação e disseminação do conhecimento;

Dimensão 3: Estrutura organizacional: analisar o modelo de gestão mais

adequado às práticas da gestão do conhecimento;

Dimensão 4: Administração dos recursos humanos: Analisar as políticas de

gestão de pessoas que orientarão as práticas do conhecimento;

Dimensão 5: Sistema de informação: avaliar as bases de dados da empresa,

incluindo a tecnologia de informação;

Dimensão 6: Mensuração de Resultados: desenvolver metodologias de

avaliação de resultados estratégicos e operacionais, visando dimensionar os
ativos intangíveis relacionados ao conhecimento organizacional;

Dimensão 7: Aprendizado com o ambiente: analisar o conhecimento

acumulado a partir de experiências desenvolvidas no ambiente da empresa.

Dentro dessas dimensões, um modelo de Gestão de conhecimento tem como

fundamentos quatro conceitos comuns entre os autores citados anteriormente:
estratégia, estrutura; processos/tecnologia e pessoas. Para isso cada empresa
terá de construir elementos próprios que atendam esses fundamentos para ter
um novo modelo de gestão baseada no conhecimento.

2.1 ESTRATÉGIA

De acordo com TERRA (2000), a estratégia seria o primeiro componente no

modelo de gestão do conhecimento. Segundo ele, “as empresas nacionais, em
particular aquelas expostas à competição internacional, precisam, além de
aumentar seus investimentos em qualificação profissional e P&D, implementar
práticas gerenciais modernas e indutoras de ambientes organizacionais
voltados à inovação de produtos e processos. Enfim, precisam adotar pro -
ativamente estratégias de Gestão de Conhecimento”. Estas estratégias incluem
levar em conta o ambiente externo como a nova postura do cliente, as novas
tecnologias e a globalização.

A busca do diferencial competitivo está na criação e uso do conhecimento

dentro da própria empresa, de acordo com SVEIBY (1998). Sendo assim, a
empresa deverá desenvolver estratégias de identificação de fatores
determinantes do desempenho e sucesso organizacional e este tem sido o
desafio da nova administração. (OLIVEIRA, JR. 1998).

A estratégia deve levar em conta os recursos organizacionais como: o

conhecimento tecnológico da empresa, o nome da marca, logotipo, o emprego
de pessoal qualificado, o maquinário, a estrutura, capital e contratos de
negócios entre outros. Ou seja, ela se utilizará dos pontos fortes associados ao
desenvolvimento e sucesso organizacional: o conhecimento e a informação.
Uma organização precisa fundamentalmente de um plano estratégico. De
acordo com CHIAVENATO (2003), planejamento estratégico é “o processo
contínuo de, sistematicamente e com maior conhecimento possível do futuro
contido, tomar decisões atuais que envolve riscos; organizar sistematicamente
as atividades necessárias à execução dessas decisões, e através de uma
retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões
em confronto com as expectativas alimentadas.” Em outras palavras, é o
processo de analisar a organização sob vários ângulos para definir os objetivos
e caminhos a seguir, sendo estes caminhos monitorados nas suas ações para
o sucesso dos mesmos. Com um plano estratégico é possível a tomada de
decisões que atingirão os objetivos propostos e otimizarão os recursos
organizacionais. Mas além da estratégia outro conceito a ser desenvolvido é o
da estrutura que será analisada em seguida.
2.3 ESTRUTURA

À medida em que as empresas formulam e desenvolvem as suas estratégias,

é importante as mudanças na estrutura organizacional quanto à escolha de um
modelo de gestão mais inovador e flexível baseado no conhecimento como já
citado. Este processo compreende repensar as mudanças quanto agente de
mudanças tanto quanto ao ambiente interno quanto ao ambiente externo.
Neste âmbito é apresentado o Modelo Adhocrático que segundo
MINTZBERG (1998) é o que melhor atende à necessidade de um modelo
inovador, pois na adohocracia, quanto à gerenciação, “raramente gerenciam no
sentido usual de dar ordens, em vez disso, passam boa parte do tempo agindo
na forma de elemento de ligação, para coordenar o trabalho lateralmente, entre
as diversas equipes que executam seu trabalho” (MINTZBERG, 1998, p. 239).
Ou seja, um modelo de gestão flexível que trabalha em equipe numa espécie
de força-tarefa em que a gerência é o centro organizacional, porém, interligada
com os diversos setores horizontais e verticais da empresa. (NONAKA e
TAKEUCHI, 1997), que segundo esses autores, neste modelo, o
conhecimento é criado, armazenado e mais flexível.

2.4 PROCESSOS/TECNOLOGIAS

No que diz respeito aos Processos, tem se buscado modelos de gestão

orientados no sentido de organização horizontal. Segundo HARRINGTON,
1993) o conceito de processos contém funções que se inter-relacionam,
visando um trabalho com um resultado em comum. Essas funções incluem a
identificação das competências que aperfeiçoarão o sucesso empresarial; a
captura que é a apreensão dos conhecimentos e habilidades necessárias para
manter as competências; a seleção e validação que é o processo de selecionar
e validar os conhecimentos, sintetizando-os para fins de aplicação futura; a
organização e armazenagem que formaliza os conhecimentos para que estes
sejam melhores compartilhados na aplicação em produtos e serviços da
organização; o compartilhamento: acesso e distribuição em que o
conhecimento é compartilhado a todos disponíveis em tempo hábil e local
apropriado. A acessibilidade se torna o papel importante na busca dos
resultados esperados. Neste processo a tecnologia de informação e a
comunicação são fatores essenciais: a aplicação que é a utilização do
conhecimento, experiências e informações relevantes, confiáveis de forma
mais adequadas, como também o seu registro e dos ganhos obtidos com a
utilização dos mesmos na organização.; a criação de conhecimento que
envolvem a aprendizagem e externalização do conhecimento, lições
aprendidas, pensamento criativo, pesquisa, experimentação, descoberta e
inovação.
Mas para que essas funções sejam operacionalizadas algumas práticas são
determinadas como: a Aprendizagem organizacional; Gestão de
Competências; Gestão do capital intelectual; Educação Corporativa e
Inteligência Empresarial. Abaixo cada prática será analisada de forma
conceitual.

2.4.1 Prática da Aprendizagem Organizacional

Na Aprendizagem organizacional a aprendizagem é contínua, as

competências e a inteligência são exercitadas para responder aos objetivos,
metas e resultados esperados (ambiente interno) e as estratégias utilizadas
(ambiente externo). Nesta prática segundo SENGE (2000), “as pessoas
expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas
realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são
encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão
constantemente aprendendo a aprender coletivamente.” Assim todos
contribuem para o desempenho da empresa por meios da aprendizagem e
aplicação de seus conhecimentos e habilidades na resolução de problemas e
inovações de produtos e serviços.

2.4.2 Prática da Gestão de Competências

Na Gestão de Competências, a competência é o que liga o conhecimento à

estratégia. Ela engloba o conhecimento real, a habilidade, a experiência, os
julgamentos de valor e as redes sociais. (DAVENPORT. 1998). Nessa prática
são definidas as atitudes, habilidades e os conhecimentos necessários para
atingir as metas desejadas, diferenciadas. É associada às realizações das
pessoas àquilo que elas produzem na empresa. É a aplicação do
conhecimento ou a prática que interessa na busca dos resultados.

2.4.3 Prática de Gestão do Capital Intelectual

Nessa prática de gestão, todo o conhecimento, capacidade mental dos

colaboradores da empresa são somados, analisados e incorporados ao
gerenciamento da organização, que sempre está criando uma qualidade
superior no que tange à gestão.
Essa prática está intimamente relacionada ao capital humano que se
concentra na capacidade e habilidades dos funcionários, dos seus
conhecimentos, nas informações obtidas na busca de saberes. Baseia -se na
valorização pessoal dos funcionários e nos conhecimentos e habilidades que
podem agregar à organização no atendimento ás exigências do mercado
competitivo.
Também se relaciona ao capital estrutural que é a somativa dos processos,
marcas, manuais, patentes, conceitos, sistemas administrativos, banco de
dados tecnológicos disponibilizados e estruturas organizacionais.
Além disso relaciona-se também com o capital de clientes que é a valorização
da clientela com as quais se faz negociações, com o capital de inovação que é
a força da organização protegida pelos direitos comerciais e outro como
segredo de negócios, receitas de sucesso, etc. (SKANDIA INSURANCE, 1998)
e por último relaciona-se com o capital de processos que o nome propriamente
dito se refere aos processos combinados de criação de valor na organização.

2.4.4 Prática da Educação Corporativa

Na Educação Corporativa, as empresas empregam esforços em treinamento

e formações em eventos para os empregados numa cultura de aprendizagem
contínua, em que todos aprendem uns com os outros, na troca de experiências
e conhecimentos, compartilham inovações na solução dos problemas
organizacionais. Nesta prática a mudança significativa é aquela que sai do
treinamento pessoal e chega à gerência. (MEISTER, 1999)

2.4.5 Prática da Inteligência Empresarial

Na Inteligência Empresarial, a prática é gerar conhecimentos à medida que a

organização interage com os seus ambientes, absorvem informações e as
transformam em conhecimentos agregando-os aos valores e regras internas,
traçando assim suas estratégias. Essa prática inclui a coleta, análise e
disseminação da inteligência relevante e específica do momento, criando o
conhecimento para sua utilização de forma compartilhada o obter assim os
resultados para a organização. (SANTOS et al. ,2001). Ou seja é o conjunto de
metodologias que identificam monitoram e disseminam as informações
estratégicas de uma organização, combinando a estratégia com a inteligência
competitiva.

2.5 PESSOAS

Este último fundamento compreende que sem pessoas não há

conhecimentos. Portanto as pessoas são elementos fundamentais para que se
gere conhecimento para as inovações de serviços e produtos. De acordo com
CRAWFORD (1991) “entre as características de diferenciação desse novo
ambiente econômico (na Sociedade do Conhecimento), no que afeta
diretamente as empresas, encontram-se as novas formas de administração,
como a utilização de tecnologia intensiva e a ênfase nos recursos humanos. ”
Este autor até sugere um modelo de balança empresarial no qual seja incluído
o valor dos “Ativos de Capital Humano. ” (CRAWFORD, 1994)
Resumidamente, TERRA (2000. pp. 128-148) levanta questões como mapear
os conhecimentos (competências individuais) existentes nas empresas; onde
se encontram as competências e habilidades; como facilitar e estimular tais
competências; como atrair , selecionar e reter as pessoas com tais habilidades;
como manter o equilíbrio entre o trabalho individual e em equipe, como utilizar
os investimentos em informática para aumentar os conhecimentos
empresariais; que sistemas e políticas empresariais deverão ser
implementados para estimular a criatividade e o aprendizado humano; como
incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento e finalmente como
tornar a empresa aberta ao conhecimento externo, no sentido de ampliar e
capturar mais conhecimentos através de parcerias, clientes, fornecedores e
comunidades em geral.

2.6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste estudo, foi proposto um modelo de gestão baseada no conhecimento,

as características, funções e práticas que o fundamentam. Neste Modelo de
Gestão de Conhecimento, a estratégia corporativa enfoca o conhecimento
como recurso estratégico, constituindo-o com o diferencial organizacional.
Quanto à estrutura, esse modelo de gestão utiliza-se da flexibilidade na criação
e disseminação do conhecimento, o compartilhamento de aprendizagens e
experiências na busca da solução dos problemas organizacionais como no
sucesso do mesmo.
Quanto aos processos, essa gestão pode ser considerada como sendo um
novo processo organizacional, tendo em vista as suas funções de identificar,
capturar, armazenar, compartilhar selecionar e validar, aplicar e criar novos
conhecimentos organizacionais operacionalizadas através das práticas de
Gestão de Conhecimento que são: Aprendizagem Organizacional; Gestão de
Competências; Educação Corporativa; Gestão do Capital Intelectual e
Inteligência Empresarial.
Isso não significa a criação de um novo gerenciamento organizacional, ao
contrário, a metodologia é utilizar os recursos já existentes, gerando e
sistematizando conhecimentos para a aplicação de serviços prestados e na
resolução dos problemas organizacionais, orientados para a valorização dos
recursos humanos, habilidades e competências, das pessoas que ali
trabalham, ações de aprendizagem contínua na busca de novos
conhecimentos e compartilhamento dos mesmos no alcance dos objetivos e
metas almejadas.
REFERÊNCIAS

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NONAKA. I. TAKEUCHI. H. Criação do conhecimento na empresa: como as
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SANTOS, A. R. et al. Gestão do Conhecimento. Curitiba: Champangnat, 2001.
SENGE, P. A Quinta Disciplina: arte e prática da organização de
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STEWART, A. T. _ Capital Intelectual: A nova vantagem competitiva das
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SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando
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TEIXEIRA FILHO, J. Gerenciando conhecimento: como a empresa pode usar a
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TERRA, J.C.C. Gestão do Conhecimento: O grande desafio empresarial. São
Paulo: Negócio, 2000.
_____________. Gestão do Conhecimento: Aspectos Conceituais e Estudo
Exploratório Sobre as Práticas de Empresas Brasileiras. Tese de Doutorado.
Universidade de São Paulo, 1999.