OS DESAFIOS PARA IMPLANTAR A GESTÃO DO CONHECIMENTO EM UMA

INSTITUIÇÃO FINANCEIRA BANCÁRIA X EM REDENÇÃO- PA.

Andressa Borges da Silva (FESAR) andressa_borges03@hotmail.com

Ludmila Souza Pavane Nunes (FESAR) ludmilapavane@hotmail.com

RESUMO
A importância da gestão do conhecimento se torna cada vez mais notória, pois é a base para a construção
de vantagens competitivas, onde cada organização precisa entender e aperfeiçoar os processos ligados a
ela para possibilitar que estratégia de gestão do conhecimento esteja refletida e intimamente ligada à
estratégia competitiva da empresa. O objetivo dessa pesquisa foi levantar os desafios para a implantação
da Gestão do Conhecimento em uma instituição financeira bancária em Redenção - PA. Como
metodologia, optou-se por pesquisas bibliográficas e para atingir o objetivo do artigo foi realizado um
estudo de caso em uma agencia bancária em Redenção - PA. Os principais desafios encontrados para a
implantação da gestão conhecimento são as atitudes do gestor que não incentiva as praticas de
compartilhamento do conhecimento e com as pessoas que estão preocupadas e ocupadas somente com
sua área de trabalho e não com toda a agência.
Palavras-chave: Gestão do Conhecimento, conversão do conhecimento, estratégia, vantagens
competitivas, desafios.

ABSTRACT
The importance of knowledge management becomes increasingly evident because this management is
the basis for building competitive advantages, where each organization needs to understand and improve
the processes connected to it to enable knowledge management strategy is reflected and closely linked
to the company's competitive strategy. The objective of this research was to identify the challenges to
the implementation of knowledge management in a banking financial institution in Redenção - PA. As
methodology, we chose to carry out literature searches and to achieve the objective of the article a case
study was conducted in a bank agency in Redenção - PA. The main challenges encountered in the
implementation of knowledge management is the attitude of the manager who does not encourage the
sharing of practical knowledge and the people who are concerned and occupied only with your desktop
and not with any agency.
KEYWORDS: Knowledge management, conversion of knowledge, strategy, competitive advantages,
challenges.

1. INTRODUÇÃO

As empresas estão buscando sempre evoluir em sua maneira de pensar, agir e produzir, pois a
concorrência está bem mais acirrada. Esses fatores fizeram com que as empresas buscassem desenvolver
uma nova forma de gestão, que se preocupa muito mais com as questões do trabalho e com as pessoas,
pois sabem que é a partir do conhecimento delas que as organizações conseguem desenvolver estratégias
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para obterem sucesso.
A partir da década de 90, que realmente começaram a identificar além do capital e do trabalho,
o conhecimento como um fator primordial para a organização, pois antes os colaboradores só tinham
permissão para desenvolver as mesmas atividades todos os dias de forma eficiente, não tinham direito
de pensar, mas hoje as empresas sabem que para obter sucesso, não basta apenas serem eficientes, é
necessário desenvolver um comportamento inovador e criativo nos seus subordinados.
As organizações foram percebendo que a cada vez que um colaborador se desligava da empresa,
todo conhecimento que foi adquirido ao decorrer dos anos, e o próprio conhecimento tácito era perdido,
fazendo com que a empresa não aproveitasse tudo que aquele colaborador tinha para oferecer, assim deu
inicio a preocupação de gerir todo o conhecimento.
Runte (2011) afirma que “A Gestão do Conhecimento é definida como um processo sistemático
de captura, organização, análise e compartilhamento do conhecimento de uma organização” (p. 112),
sendo uma importante ferramenta estratégica para que as organizações alcance seus objetivos.
O tema abordado tem como propósito mostrar que a gestão do conhecimento no âmbito
organizacional ainda é pouco explorada, porém o interesse por essa gestão vem crescendo cada vez mais,
se tornando a nova tendência organizacional, pois as organizações foram percebendo a importância que
tem o capital intelectual dos colaboradores para alcançar as metas e objetivos e consequentemente o
sucesso. Porém as organizações encontram muitos desafios para conseguir a implantação da gestão do
conhecimento, mas sabem como é importante para ela conseguir gerir e aproveitar os conhecimentos
tácitos e explícitos de cada colaborador. Neste aspecto, o artigo apresenta uma contribuição relevante
para encontrar os fatores inibidores para a implantação da Gestão do Conhecimento.
O objetivo desse artigo é demonstrar quais os principais desafios encontrados para a implantação da
gestão do conhecimento, fazendo um estudo de caso em uma instituição financeira bancaria X em Redenção-PA,
procurando demonstrar quais são fatores que auxiliam a implantação da gestão de conhecimento, apontar quais
são as contribuições da Gestão do Conhecimento (GC) para a empresa e apresentar formas de superar os desafios
para que haja a implantação da Gestão do Conhecimento na organização. Assim o foco deste trabalho é demonstrar
os desafios para a implantação da GC.
A metodologia utilizada para desenvolver o artigo foi através de pesquisa bibliográfica que
amplia os conceitos do que é conhecimento, da Gestão do Conhecimento, objetivos e vantagens da
empresa gestora, e para identificar quais são os desafios que as empresas encontram para implantar a
GC, foi realizado um estudo de caso em uma instituição financeira bancária em Redenção - PA.
O artigo inicia-se com o detalhamento de como aconteceu a era industrial, a era da informação
até chegar à era do conhecimento e logo em seguida foi realizado uma pesquisa bibliográfica para saber
os conceitos de dados, informação e conhecimento, quais são os tipos de conhecimento que as
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organizações possuem, como é criado o conhecimento organizacional, o que é gestão do conhecimento,
como pode iniciar a implantação dela na empresa, quais são os objetivos e vantagens da implantação da
gestão do conhecimento, depois apresenta-se um estudo de caso na intuição financeira bancária para
identificar quais são os fatores inibidores para a implantação da gestão do conhecimento, e para finalizar
o artigo, foi exposto os resultados, discussões e considerações finais, obtidas através da realização do
trabalho.

2. GESTÃO E CONHECIMENTO

Na era industrial o foco das organizações era nos recursos organizacionais, como os bens de
capital, instalações, equipamentos, matéria prima, pouco se falavam sobre o capital intelectual, a gestão
era disciplinada e rígida, tinham o poder centralizado, preocupados somente em reduzir custos,
aumentando a produtividade. Entre os anos 1970 e 1990 com o avanço das tecnologias, com o acesso a
computadores, softwares e o aumento da concorrência foram percebendo que não bastava se preocupar
somente com esses recursos.
Dessa forma iniciou-se a era da informação onde as organizações começaram a perceber a
importância de administrar todos os elementos que fazem parte do processo produtivo, desde o
fornecedor até o cliente, não somente em alguns fatores, agora tinham o foco nas competências essências,
na geração de valor, flexibilidade, inovação e satisfação do cliente. Na era da informação “ocorreu um
incremento em sistemas de informações; uma abertura na discriminação sobre direito autoral,
conservação e preservação da informação digital; apareceram os primeiros portais, bibliotecas digitais e
repositórios” (Fachin, Stumm, Comarella, Fialho & Santos, 2009, p. 226).
A era do conhecimento inicia-se, segundo os autores Behr e Nascimento (2008), com o “rápido
avanço da tecnologia de informação e de comunicação” (p. 03), da automação que fez com que muitos
colaboradores fossem desligados das suas funções, assim o conhecimento tornou-se fundamental para as
organizações, pois gerir e criar conhecimento dentro das organizações melhora o desempenho
empresarial, alcançando os objetivos organizacionais e ganhando vantagem competitiva.
As organizações que pretendem alcançar o sucesso nessa era do conhecimento, onde o mercado
é altamente competitivo, cheio de incertezas, que é afetado por diversos fatores externos, como a
globalização, o avanço muito rápido da tecnologia, da volatilidade da informação, precisam investir em
uma gestão moderna, preocupada não somente com os fatores, capital, terra e trabalho, mas também
saberem valorizar, reter, e difundir o conhecimento.
Por isso a gestão do conhecimento nessa nova era é uma necessidade para as organizações, pois

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as pessoas passaram a ser prioridade fundamental para que as empresas alcancem o sucesso. A GC é uma
importante ferramenta para o alcance dos objetivos empresarias e para fazer com que as organizações
sobrevivam em um mercado altamente exigente, competitivo e globalizado. Reforçando a ideia, Silva
(2004) comenta que “A implantação coordenada da Gestão do Conhecimento cria uma vantagem
competitiva sustentável e de difícil imitação, pois está enraizada nas pessoas que trabalham na empresa,
e não em recursos físicos” (p. 143), assim torna-se mais difícil os concorrentes conseguiram imitar os
processos, inovação, ideias da organização, pois está ligada a os ativos intangíveis como o capital
humano, fazendo com que isso seja um diferencial competitivo entre as organizações, atraindo mais
clientes e aumentando a produtividade.
Segundo os autores Werner e Werner (2004), a GC se “baseia nas pessoas e está diretamente
ligada a elas”, pois são as pessoas que possuem o conhecimento, então “desde a criação até a
disseminação desse conhecimento, dos treinamentos” (p. 188), da aplicação de novas tecnologias, de
toda e qualquer mudança que a organização for realizar os colaboradores deverão fazer parte, pois o
sucesso ou fracasso da empresa vai depender das pessoas que estiverem trabalhando nela, por isso é
muito importante fazer com que todos os colaboradores sintam-se parte de uma equipe e que trabalham
juntos em prol da empresa.

3. Conhecimento

Dados, informação e conhecimento são subsídios essenciais, sobretudo para a tomada de

decisões organizacionais, aprendizagem, comunicação, mudanças subjetivas, e as transformações
sociais, tornando-se assim relevantes para as organizações.
“Os dados são elementos brutos, sem significado, desvinculados da realidade. As informações
são dados contextualizados que visam a fornecer uma solução para determinada situação de decisão e o
conhecimento é considerado como a informação processada pelos indivíduos” (Angeloni, 2003, p.18).
Entendem-se dados como fragmento bruto de realidade, uma entidade desconceituada de
sentido, onde não se consegue tirar conclusões e tomar decisões somente baseado nele. Já a informação
são dados agrupados, contextualizados, organizados que fazem sentido para o interlocutor, e “a
informação é um meio ou material necessário para extrair e construir conhecimento” (Rocha, 2007, p.
19).
Os termos conhecimento e informação têm significados diferentes, porém são usados
frequentemente com o mesmo propósito, até mesmo como sinônimos, mas há uma clara distinção entre
eles. “O conhecimento é uma função de atitude, perspectiva, ou intenção especifica, estando relacionado

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a aspectos culturais (organizacionais e culturais) e a valores individuais, e está relacionado à ação, ao
contrário da informação” (Rocha, 2007, p. 19).
O conhecimento é algo intrínseco faz parte daquele que o adquiri é algo intangível, porém pode
ser difundido de várias maneiras, apesar de não ser algo tão simples, porém é essencial para o bom
andamento das pessoas e empresas sejam elas públicas ou privadas. Mesmo com máquinas, robôs e
tecnologias tão avançadas não substitui o conhecimento das pessoas, elas são essenciais para que todo
aparato das organizações sejam administradas com eficiência e eficácia.
Uma empresa possui três tipos de conhecimento: conhecimento tácito, contido na experiência de
indivíduos e grupos; conhecimento explícito, codificado nas normas, rotinas, e procedimentos da
organização; e conhecimento cultural, expresso nas crenças, normas e pressupostos para dá valor
e importância a novos conhecimentos e informação (Choo, 2006, p. 22).

O conhecimento tácito é definido como o conhecimento que está armazenado dentro de cada
indivíduo, ele é pessoal, difícil de ser codificado, ou seja, comunicado, transferido e entendido por outra
pessoa. É o know-how, ou seja, são as informações que está dentro de cada pessoa. Esse conhecimento
é “baseado na experiência, pensamentos e sentimentos dentro de um contexto especifico” (Vick, Nagano
e Santos, 2009, p.208).
O conhecimento explícito é o mais tangível que um conhecimento pode se transformar, ele pode
ser distribuído, codificado, comunicável, facilmente compartilhado com todos da organização, através
de uma linguagem formal e via sistemas de informação, “documentos e procedimentos codificados”
(Galas, Barros & Ipiranga, 2007, p. 52).
E como relatou Choo (2006, p. 22), o terceiro tipo de conhecimento que uma organização possui
é o “conhecimento cultural”, que são as crenças, valores, opiniões, que colaboradores usam para
esclarecer, examinar e construir a realidade, atribuindo valor e significado ao novo conhecimento.

3.1 Espiral do conhecimento

A espiral do conhecimento é construída a partir da fluidez do conhecimento entre os quatro

modos de conversão, “e a cada nova volta, a espiral envolve um número maior de indivíduos de outros
setores, chegando até a ultrapassar as fronteiras organizacionais” (Lins, 2003, p.51).
Para a criação do conhecimento organizacional é necessária à interação continua e dinâmica
entre os conhecimentos tácitos e explícitos, e os autores Nonaka e Takeuchi (1997, p.67) chamam essa
interação de “conversão do conhecimento”.
Para os mesmos autores, existem, pelo menos, quatro modos de conversão do conhecimento:
“socialização; externalização; combinação e internalização”.
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 Socialização é a conversão do conhecimento tácito para tácito, ou seja, é o compartilhamento
das experiências que foram adquiridas ao longo do tempo, das habilidades pessoais de cada um,
objetivando a criação de um novo conhecimento, onde nas organizações os colaboradores “poderia
adquirir conhecimento tácito de algum colega até mesmo sem o uso da linguagem, usando de imitação,
observação e prática, através de treinamento no local de trabalho, sessões informais, brainstorms e
interações com os clientes” (Almeida, Leal, Pinho & Fagundes, 2006, p. 175).
Externalização é o desafio da GC, pois é a conversão do conhecimento tácito que cada um tem,
em conhecimento explícito, isso é base para a criação do conhecimento organizacional, pois é
compartilhando os conhecimentos dentro da organização, que se consegue definir melhores práticas,
escrever politicas, desenhar procedimentos, e assim alcançar os objetivos organizacionais. A
externalização é “provocada pelo diálogo e pela reflexão entre duas pessoas, grupo e/ou coletividade. É
um processo que se expressa basicamente através da linguagem escrita” (Brito, 2008, p.137).
Os autores Mattos e Goulart (2012) conceitua combinação como sendo um “processo de
conversão do conhecimento explícito em explícito, a partir da troca e combinação de conjuntos diferentes
de conhecimento explícito. Podem ocorrer por meio de documentos, reuniões ou redes de comunicação
computadorizadas” (p. 68). E também “o processo combinação coloca lado a lado conhecimentos recém-
criados com outros já existentes na organização buscando gerar novos produtos, serviços ou sistemas
gerenciais” (Silva, 2004, p. 22).
Internalização é um processo de conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito,
ou seja, pode ser considerado como o processo de aprendizagem. E “a verbalização e a diagramação sob
a forma de documentos, manuais ou histórias orais relatando as experiências dos indivíduos são práticas
de extrema relevância para a internalização” (Mattos & Goulart, 2012, p. 69).

Um dos principais facilitadores de conversões entre conhecimentos tácitos são as redes de

trabalho que ligam pessoas experientes e preparadas para atuar em grupo, interagindo
basicamente por meio de ampla troca de conhecimentos tácitos [...]. Outro importante facilitador
é a capacidade criativa (e de inovação) existente na empresa ligada à presença de talentos
individuais e de motivação fornecida pelo ambiente organizacional, para a proposição de ideias
e soluções originais [...]. Um significativo facilitador é a capacidade de aprendizagem individual
e organizacional (Silva, 2004, p. 146).

E os facilitadores para o trabalho com o formato explícito do conhecimento “é a capacidade de

registrar objetivamente uma determinada vivência, os erros levantados e as soluções adotadas, a
preocupação com as formas de melhor agrupar ou organizar os conhecimentos e utilizar os recursos de
Tecnologia da Informação (TI)” (Silva, 2004, p. 147).
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 O conteúdo criado por cada modo de conversão do conhecimento é naturalmente diferente. A
socialização gera o que pode ser chamado de “conhecimento compartilhado”, [...]. A externalização gera
“conhecimento conceitual” [...] A combinação da origem ao “conhecimento sistêmico”, [...]. A
internalização produz “conhecimento operacional” (Nonaka & Takeuchi, 1997, p.80).
Os quatros modos de conversão estão interligados, pois a espiral é um ciclo contínuo. Por
exemplo, o conhecimento compartilhamento (socialização), acontece em uma agência bancária, quando
surge algum problema novo que impede o colaborador de implantar alguma proposta no sistema, todos
da agência se reúnem, compartilhando todos os conhecimentos tácitos que eles possuem para conseguir
solucionar o problema, após encontrarem uma solução esse conhecimento se torna conceitual
(externalização), pois essa experiência e a solução são compartilhadas por meio de documentos, e-mails
e comunicação interna fazendo com que a superintendência tome conhecimento do novo assunto, para
que assim eles coloquem esse conhecimento recém-criado nas normativas já existentes do banco,
gerando novas regras de como implantar propostas no sistema, isso gera o que os autores chamam de
conhecimento sistêmico (combinação), e esse conhecimento sistêmico é transformado em conhecimento
operacional (internalização), pois por meio dessa experiência, todos os colaboradores das agências vão
“enriquecer sua própria base de conhecimentos tácitos. Aí se reinicia mais uma vez toda a espiral de
conhecimentos” (Review, 2000, p. 35).

4. GESTÃO DO CONHECIMENTO

A gestão do conhecimento não possui caráter passageiro, e sim inovador, ela vai além do
tradicional, as organizações que investirem nessa nova forma de gestão, de acordo com Colauto e Beuren
(2006), “irão agregar valor à informação, e facilitarão o fluxo interativo em toda corporação", (p. 68), e
também irão reduzir a perda de produtividade, conseguirão eficiência e eficácia nos seus processos,
alcançando os objetivos organizacionais. As práticas da GC devem sempre está alinhada, com esses
objetivos assim, o foco empresarial sempre será mantido, promovendo o desempenho global da
organização.
A gestão do conhecimento é um conjunto de práticas de estímulo a compartilhamento, a
colaboração, ao armazenamento e a proteção dos conhecimentos das organizações. “A GC tem sido
entendida sob a forma de diferentes estratégias, a partir das quais as organizações lidam com o
conhecimento, interna e externamente, para obter vantagens competitivas” (Rosetti e Morales, 2007, p.
127).
Há diversas tarefas essenciais da gestão do conhecimento, que são elas: Aproveitar e valorizar
ao máximo a capacidade de geração e aplicação de conhecimento dos profissionais; compartilhar
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 conhecimentos estratégicos, valores e cultura com os funcionários; identificar os conhecimentos
necessários para as pessoas desempenharem suas atividades; providenciar recursos para facilitar
o acesso às informações e conhecimentos necessários à adequada execução dos processos;
aumentar a velocidade de transmissão e distribuição do conhecimento; introduzir mecanismos
nas práticas, atividades e processos da empresa de forma a tornar a geração, transferência, e uso
do conhecimento uma parte da rotina de trabalho; estimular a troca de ideias entre funções,
departamentos, unidades de negócio; estimular e facilitar a colaboração com clientes e
fornecedores (Moreno & Santos 2012, p. 216).

Diante disso é possível concluir que os objetivos da gestão do conhecimento é expor, examinar,
reter e aplicar todos os conhecimentos, e também “incentivar a criatividade, promover a inovação,
compreender produtos, serviços e os requisitos dos clientes, compreender os processos, melhorar a
inteligência competitiva, e aumentar o capital humano e intelectual” (Santos & Câmara, 2012, p. 08).
As práticas de GC estão voltadas para todos os conhecimentos existentes na organização
enfatizando a melhor maneira de utilizar e identificar qual conhecimento é importante, aumentando ou
acelerando a retenção do mesmo, para conseguir adquirir as experiências dos colaboradores sem haver
perda desses conhecimentos, e também está voltada para a criação de novos conhecimentos, e em
organizar e criar as movimentações das informações dentro da organização.
Para que o sucesso das ações de gestão do conhecimento seja real, é preciso o alinhamento entre
a própria gestão do conhecimento e a estratégia da empresa em si.
Para começar a implantação da gestão do conhecimento nas organizações não são necessárias
altas tecnologias, pode-se iniciar com pequenas ações, investindo em algo mais simples, natural. A GC
tem “foco na estratégia empresarial”, “envolve a inteligência empresarial e a educação corporativa” e
exige a instalação de uma nova cultura organizacional (Santos, Pacheco, Pereira & Bastos, 2001, p. 34).
De acordo com Matheus e Parreiras (2004) “a inteligência empresarial busca entender os fatores
e processos humanos e organizacionais envolvidos na busca de informações, principalmente externas à
organização e posterior na tomada de decisões” (p. 03), e ainda Santos et al. (2001) afirma que a
inteligência empresarial se aplica “na formulação estratégica para as organizações, e o seu aspecto
contributivo ao processo de tomada de decisão” (p.41). Por isso a gestão do conhecimento envolve a
inteligência empresarial, pois ela vai auxiliar na busca das melhores formas de realizar os processos,
atingindo os objetivos e metas da organização.
“A educação corporativa entende-se um conjunto de práticas educacionais contínuas com visão
estratégica de negócios, que possibilitam maior entrosamento do capital intelectual de uma organização”
(Cruz, 2010, p.344).
A educação corporativa está ligada diretamente na mudança da cultura empresarial, em que os
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colaboradores não pensem mais individualmente, que se preocupam com o desenvolvimento da
organização, não buscando apenas um conhecimento isolado, e sim o compartilhamento de ideias, para
que o conhecimento se torne organizacional, e que “trabalhem cooperativamente para gerar soluções
inovadoras” e criativas, e que está relacionado com a definição do trabalhador do conhecimento (Santos
et al, 2001, p.43).
A instalação dessa nova cultura organizacional deve ser voltada, para desenvolver um ambiente
propício com condições que favoreçam os processos de criação, transferência, compartilhamento,
disseminação entre os colaboradores e a instituição, para que assim as pessoas não se sintam retraídas e
inseguras para compartilhar o conhecimento. O sucesso da gestão do conhecimento vai depender da
participação dos colaboradores, pois são eles que detêm o conhecimento, seja sobre o mercado, cliente
ou processos. Mas para que a mudança na cultura organizacional aconteça é essencial que as atitudes dos
gestores sejam diferentes. É importante também instalar programas de incentivos, assim os
colaboradores irão se sentir motivados, e conseguirão entender e se comprometer com essa nova forma
de gestão.
Para ter sucesso na implantação da gestão do conhecimento é necessário à interação entre ela e
a tecnologia da informação, pois é a TI é um instrumento de capitação e disseminação da informação, é
a tecnologia e seus sistemas que vão processar dados rapidamente e fornecer indicadores para tomada de
decisões. A TI é suma importância para a organização, pois ela torna o conhecimento na empresa
acessível para todos, e o conhecimento só possui valor quando todos na organização têm acesso a ele, e
quando é utilizado como um dos recursos mais importantes para a empresa.
Rezende (2002) diz que “à criação de bancos de dados de conhecimento; de processos e soluções
desenvolvidos e respectivas customizações; de sistemas voluntários de perguntas e respostas; e de
sistemas de inteligência do concorrente com respectivo perfil financeiro, comercial e tecnológico”, (p.
81) são exemplos de como utilizar a TI para ampliar, preservar e acelerar a transferência do conhecimento
nas organizações.
Porém as organizações devem tomar cuidado, pois “a tecnologia da informação fornece
estrutura, porém não fornece conteúdo, ela é um facilitador, mas por si só não consegue extrair
informações da cabeça de um indivíduo” (Colauto & Beuren 2003, p. 119).
As etapas do processo que podem ser utilizados para gestão do conhecimento são divididas em
cinco fases, que é a “criação do conhecimento, o armazenamento, a disseminação, a utilização do mesmo
e por último é realizado a mensuração que pode ser definido como a avaliação das etapas do processo de
gestão do conhecimento e do resultado obtido” (Goldoni & Oliveira, 2007, p. 484).
A implantação da GC segundo Runte, (2011) “envolve desafios que passam pelo rompimento

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de hábitos, crenças e valores muito arraigados” (p.20), dificultando a conversão do conhecimento,
envolve também o desafio de criar um ambiente que incentive os colaboradores de compartilhar o que
sabem. Outro desafio é fazer com que as atitudes dos gestores sejam voltadas para o apoio a mudança,
ao reconhecimento adequado dos colaboradores, a participação ativa em todo o processo e que
promovam a interação entre os colaboradores, para que cada vez mais eles troquem mais informações,
pois o conhecimento só tem valor quando ele é compartilhado, e também fazer com que os colaboradores
não foquem somente na sua área de trabalho que reserve um tempo do seu dia-a-dia para outras áreas.
As vantagens que uma empresa gestora do conhecimento possui são muitas, entre elas estão às
vantagens estratégicas frente aos concorrentes, conseguindo vencê-los, criando vantagens competitivas
sustentáveis e estando preparadas para o mercado atual, ganhando também lucratividade, desenvolvendo
um ambiente mais criativo, de confiança entre os colaboradores e ainda outras vantagens é “evitar
retrabalhos, agilizar trocas de informação e experiências e melhor aproveitar os especialistas da empresa
e suas ideias” (Rezende, 2002, p. 80).

5. METODOLOGIA

Para o desenvolvimento do artigo, com fonte de dados secundários, foi levantada uma
pesquisa bibliográfica, em diversos artigos científicos, dissertações e livros que falavam sobre a gestão
do conhecimento, buscando interpreta-los, descreve-los e analisar os fatos obtidos através dos mesmos
para melhor compreensão do tema.
A pesquisa bibliográfica é elaborada com base em material já publicado. Tradicionalmente, esta
modalidade de pesquisa inclui material impresso, como livros, artigos, revistas, teses,
dissertações e anais de eventos científicos [...] A principal vantagem da pesquisa bibliográfica
reside no fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais
ampla do que aquela que se poderia pesquisar diretamente. [...] A pesquisa bibliográfica também
é indispensável nos estudos históricos. Em muitas situações, não há outra maneira de conhecer
os fatos passados se não com base em dados bibliográfico (Gil, 2010, p. 29).

E para atingir objetivo desse artigo, que é demonstrar quais os principais desafios encontrados
para a implantação da gestão do conhecimento, foi realizada uma pesquisa de campo, e para realizar a
analise dos dados foi abordado o método quali-quatitativo, pois além quantificar as opiniões, dados, nas
formas de coleta de informações, utilizando recursos e técnicas estatísticas, foi realizado também a
observação em lócus, buscando a interpretação dos dados de um cenário para entender sobre o fenômeno
que é observado. “A pesquisa de campo consiste na observação dos fatos tal como ocorrem
espontaneamente, na coleta de dados e no registro de variáveis presumivelmente relevantes para
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ulteriores analises” (Ruiz, 2002, p. 50).

6. Local da pesquisa

A instituição financeira bancária X foi criada em 1942, sendo que hoje a atuação da empresa é
voltada para o desenvolvimento sustentável da Amazônia Legal, através da definição de critérios
rigorosos na análise do crédito, modernização tecnológica, expansão da rede de atendimento e foco no
cliente, tanto Pessoa Física como Pessoa Jurídica. A instituição tem agencias nos estados do PA, RR,
AM, AP, AC, RO, TO, MA. Na agência de Redenção-PA, possui atualmente 16 (dezesseis)
colaboradores e 05 (cinco) estagiários.
A pesquisa foi realizada em uma instituição financeira bancária X em Redenção-PA,
entrevistando 16 (dezesseis) colaboradores da agência, aplicando-se questionários estruturados com 08
(oito) perguntas fechadas, para captar mais rapidamente a opinião dos colaboradores sobre o assunto,
atingindo assim objetivo do artigo.

RESULTADOS

A maioria dos colaboradores de acordo com o Gráfico 01, que está inserido na pagina 24 é do
sexo feminino, sendo que dos 16 (dezesseis) colaboradores, 11 (onze) são do sexo feminino.
O gráfico 02, que está inserido na pagina 25, mostra que 62%, que corresponde a 10 (dez)
colaboradores consideram que a agência, possui um ambiente estimulante, propício para que aconteça o
compartilhamento do conhecimento, facilitando assim a implantação da gestão do conhecimento, os
outros 38%, não consideram que estão inseridos em um ambiente que estimule o compartilhamento do
conhecimento.
Quando questionados se na agência, o conhecimento de todas as áreas é ou não compartilhado
para todos, conforme mostra o gráfico 03 na pagina 25, 10 (dez) dos colaboradores entrevistados, que
corresponde a 63%, relataram que isso nunca acontece, ou seja, nem todo mundo conseguiria
desenvolver qualquer atividade no banco. E 31%, que corresponde a 05 (cinco) colaboradores, afirmaram
que as vezes isso acontece, e somente um colaborador afirmou que o conhecimento de todas as áreas é
sempre compartilhado com todos.
Em relação ao compartilhamento do aprendizado adquirido com os treinamentos que ocorre
fora do banco, conforme mostra o gráfico 04 na pagina 25, 81% dos entrevistados, que corresponde a 13
(treze) colaboradores afirmaram que às vezes na agência é realizado esse compartilhamento, e

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normalmente é por meio de conversas informais e superficiais, e os outros 19% relataram que esse novo
conhecimento adquirido nunca é compartilhado com os demais.
A maioria, 12 (doze) dos entrevistados, que corresponde a 75%, como mostra o grafico 05 na
pagina 25, relataram que quando um funcionário novo chega na agência, não é feito nenhum processo
de formação para que o coloboradar tome conhecimento das atividades que ele vai desenvolver, e
somente 25% dos entrevistados, afirmam que é feito sim um processo de integração do novo colaborador
na agência.
Quando os entrevistados foram questionados se consideravam, importante ou não a implantação
da gestão do conhecimento na agência, 100% deles, afirmaram que é de suma importância que a
instituição começasse a gerir todo o capital intelectual que ela possui.
De acordo com a análise dos dados do gráfico 06 na pagina 26, a maioria dos entrevistados, 11
(onze) dos colaboradores, que corresponde a 68,75%, afirmaram que um dos fatores que mais impede
que haja o compartilhamento do conhecimento é que as pessoas estão preocupadas e ocupadas somente
com sua área de trabalho, e não com toda agência, da mesma forma 10 (dez) dos entrevistados, que
corresponde a 62,50%, relataram que às atitudes do gestor não incentiva as práticas da gestão do
conhecimento, também é um dos fatores inibidores da implantação da gestão do conhecimento. Já sobre
a falta de interação dos colaboradores, a maioria, 08 (oito) dos entrevistados, que equivale a 37,50%,
afirmaram que esse fator não é o maior desafio encontrado, e nem a insegurança em perder a função,
pois 07 (sete) que corresponde a 43,75%, afirmaram que esse fator é de média escala, ou seja, não tem
um grau de relevância alto.
E de acordo com o gráfico 07 na pagina 26, a maioria dos entrevistados, 10 (dez) dos
colaboradores, que corresponde a 62,50%, afirmaram que uma das contribuições mais importantes que
a agência iria obter com a implantação da gestão do conhecimento para construir vantagens estratégicas
é conseguir ampliar o leque do conhecimento sobre todas as áreas, da mesma forma 09 (nove) dos
entrevistados, que corresponde a 56%, relataram que outra importante contribuição é conseguir reter
conhecimento dentro da agência sem haver perda com a saída de algum colaborador. Já sobre o aumento
do nível de conhecimento, a maioria, 07 (sete) dos entrevistados, que equivale a 43,75%, afirmaram que
essa não é umas das maiores contribuições que a implantação da gestão do conhecimento vai trazer para
a agência, e nem se caso algum funcionário faltar, qualquer colaborador vai conseguir desenvolver as
atividades dele, pois 08 (oito) que corresponde a 50%, afirmaram que esse fator é de média escala, ou
seja, não tem um grau de relevância alto.

Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 12 – Ed. Especial
DISCUSSÃO

Segundo a OIT- (Organização Internacional do Trabalho) em 2016 a participação das mulheres

no mercado de trabalho foi somente de 49,6%, porém cada vez mais as mulheres estão conseguindo uma
maior participação nesse mercado, mas ainda enfrenta muitas dificuldades, por isso o interesse delas pelo
concurso público vem crescendo também, além de não haver desigualdade nos salários entre os sexos,
os concursos não fazem distinção de gênero e são mais democráticos, fazendo com que as mulheres
concorrem em nível de igualdade com os homens, dependendo somente dos seus conhecimentos e
esforço. Por isso que na instituição financeira bancaria X, devido o processo seletivo para contratação
dos funcionários, ser por meio de concurso público, a maioria dos funcionários são do sexo feminino.
Como apresentado segundo os colaboradores, a instituição financeira bancaria X possui um
ambiente estimulante, propício para que aconteça o compartilhamento do conhecimento e esse é um fator
que auxilia a implantação da gestão do conhecimento, pois uma empresa que possui um ambiente
estimulante, criativo, faz com que os funcionários, saibam trabalhar em equipe, “queiram se manifestar
sobre o próprio trabalho com liberdade para compartilhar o que se sabe, e sejam também abertos ao
surgimento de ideias e de iniciativas inovadoras” (Furlanetto & Oliveira, 2006, p. 268).
Os resultados mostraram que o conhecimento de todas as áreas não é compartilhado para todos,
fazendo com que nem todos os colaboradores consigam desenvolver qualquer atividade, pois não
possuem o conhecimento necessário para que isso aconteça, e isso é um fator prejudicial para qualquer
organização, pois se um funcionário faltar, ou tiver duvidas e não conseguir desenvolver aquela atividade
aquele setor vai ficar ocioso, pois ninguém mais na empresa saberia resolver aquele problema. “O
conhecimento que não é compartilhado, colocado em movimento de conversão, fica desgastado e pode
ser facilmente perdido, daí a necessidade constante de conversão de conhecimento através do
compartilhamento” (Souza, 2006, p. 07).
Outro aspecto que cabe salientar é sobre o compartilhamento do conhecimento adquirido pelos
colaboradores que irão fazer treinamentos fora do banco, conforme mostra os resultados, raramente é
feito esse compartilhamento e quando realizado é feito por meio de conversas informais e superficiais,
mas não é dessa forma que deveria acontecer, pois toda vez que um colaborador retornar de um
treinamento se espera que ele aplique o conhecimento adquirido e também consiga compartilhar com os
outros as experiências assimiladas, não somente por conversas informais, mas também por meio de
palestras, ou algo bem mais formal, para que esse conhecimento não fique somente com um só

Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 13 – Ed. Especial
colaborador, e sim com toda equipe, pois só assim a organização vai conseguir ganhar com o
investimento realizado pela empresa para que o colaborador fosse para o treinamento.
Os resultados indicaram também que quando chega um funcionário novo não é feito nenhum
processo de formação para que o mesmo assuma determinado cargo. O colaborador normalmente tem
que ir buscar saber por outros meios como desenvolver aquela atividade do cargo assumido, não há
nenhum tipo de treinamento, integração do colaborador novo na agência. E esse relato é algo ruim para
a organização pois segundo Silva, Nascimento e Botelho (2013) somente “integrando o funcionário,
possibilitando que ele reconheça a importância que tem dentro da organização, e clareando as nuances
das atividades que ele irá desenvolver na empresa” (p.12), é que as organizações conseguirão alcançar
resultados eficazes para ela.
Um ponto de destaque obtido pelos resultados é que todos os colaboradores consideram
importante a implantação da gestão do conhecimento, e esse é um fator que auxilia a implantação da
gestão conhecimento, pois antes de implantar a gestão do conhecimento, é necessário começar pela
conscientização da sua importância, e na agência todos os colaboradores já possuem essa consciência de
que a gestão do conhecimento vai trazer vários benefícios não só para a organização, mas para eles
também.
Outro ponto de destaque é que com a relação entre as alternativas e as escalas, do gráfico 06, na
pagina 26, foi possível identificar quais são os principais desafios encontrados para iniciar a implantação
da gestão do conhecimento, sendo que os principais desafios são: que as pessoas estão preocupadas e
ocupadas somente com sua área de trabalho, e não com toda agência e também as atitudes do gestor que
não incentiva as práticas da gestão do conhecimento.
E ultimo ponto que é importante salientar é sobre as contribuições que a implantação da gestão
do conhecimento vai trazer para a agência, e conforme foi mencionado anteriormente, as contribuições
de maior escala que a agência iria obter com a implantação da gestão do conhecimento para construir
vantagens estratégicas, é conseguir ampliar o leque dos conhecimentos dos colaboradores sobre todas as
áreas, fazendo com que todos os colaboradores comecem a conhecer um pouco de cada departamento, e
sobre outros assuntos, e por meio desses novos conhecimentos obtidos, os colaboradores ganham
liberdade e confiança para buscar melhorias para a organização, expondo ideias, soluções e inovações, e
também conseguiria reter o conhecimento dentro da agência sem haver perda com a saída de algum
colaborador, pois com a implantação da gestão do conhecimento, todos os conhecimentos da organização
são compartilhados, seja ele tácito ou explicito, fazendo com que não somente um colaborador saiba
determinado assunto, pois se caso ele não estiver mais disponível para organização, ela não saia
perdendo, pois haverá outro colaborador que conseguirá desenvolver aquela função.

Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 14 – Ed. Especial
CONCLUSÃO

As mudanças, as evoluções estão ocorrendo muito rapidamente, influenciando assim as

organizações enfrentarem novos desafios e novas situações, fazendo com que se adaptar virou sinônimo
de sobrevivência, por isso a gestão do conhecimento passou a ser uma ferramenta muito importante para
as organizações conseguirem se manter no mercado, e ganhar vantagens competitivas, pois a gestão do
conhecimento está ligada aos bens intangíveis das organizações, tornando assim mais difícil os
concorrentes imitar os processos, inovações que a empresa realizar, e também com essa nova ferramenta
as empresas conseguem identificar, analisar, reter, compartilhar e aplicar todos os conhecimentos dos
colaboradores na instituição.
Para que uma organização consiga implantar um novo sistema, uma nova ferramenta, ou novo
método, é preciso identificar antes quais são os principais empecilhos para que essa mudança aconteça,
pois somente assim a organização conseguirá supera-los. Por isso este artigo pretendeu identificar os
principais desafios encontrados para a implantação da gestão do conhecimento em uma instituição
financeira bancaria X em Redenção-PA, e com a pesquisa de campo, foi possível chegar ao resultado de
que os fatores que mais dificultam o processo de compartilhamento do conhecimento na instituição são
as atitudes do gestor que não incentiva as práticas da gestão do conhecimento, e as pessoas que estão
preocupadas e ocupadas somente com sua área de trabalho, e não com toda agência. Esses fatores, para
conseguir iniciar a implantação da gestão do conhecimento, devem ser superados. Diante disso, das
hipóteses levantadas no inicio do artigo, foi possível perceber que com o estudo de caso na instituição
financeira X, somente uma das vertentes foram comprovadas, o outra que dizia que a insegurança em
dividir o conhecimento com os demais por medo de perder a função, não é o uns dos maiores desafios
para a implantação nesta agencia.
Nesse sentido, para que esses desafios sejam superados, sugere-se, que o gestor passe a dá mais
liberdade para que os colaboradores queiram compartilhar o que eles sabem, ouvindo mais, fazendo
reuniões semanais com os colaboradores para saber o que aconteceu no dia-a-dia de cada um, se surgiu
alguma duvida, algum problema para que os outros possam também ajudar a resolvê-los, se aprendeu
algo novo que queiram compartilhar com os demais, assim os colaboradores perceberiam que o gestor
está incentivando que eles compartilhem o conhecimento, seja para chegar a alguma solução, ou somente
compartilhar algo que aprendeu de novo. Fazendo isso a instituição já vai incentivar os colaboradores a
não ficar ocupados e preocupados somente com sua carteira, pois fazendo essas reuniões eles mesmos
vão percebendo que para o bem da organização onde eles estão inseridos, é necessário compartilhar o
conhecimento tácito que eles possuem as experiências, percepções, ideias, ensinando aos outros
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 15 – Ed. Especial
colaboradores como desenvolver aquela atividade, não ficando somente para si aquele conhecimento.
Outras formas de superar esses desafios é utilizando técnicas como Brainstorming, que segundo
Uller e Silva (2013) é “também conhecido como tempestade de ideias, sendo um método coletivo de
geração de novas ideias, realizado por meio da contribuição e participação de diversos indivíduos
inseridos num determinado grupo” (p. 03) e também por meio da Brainwritting, que aqui as ideias são
escritas em um papel, aonde cada colaborador vai escrevendo sua ideia. Seria interessante usar essas
técnicas, pois elas têm como objetivo compartilhar ideias sobre um determinado assunto, assim o gestor
pode determinar um objetivo que ele deseja chegar, reunindo os colaboradores, para que eles sugerissem
ideias baseado no que eles sabem, discutindo, compartilhando, e assim todos saírem ganhando, tanto a
empresa quanto os colaboradores.
Outras sugestões para melhorar ainda mais o ambiente da empresa, seria realizar dinâmicas em
grupos, para assim harmonizar o clima organizacional fazendo com que a interação entre os
colaboradores sejam maior, facilitando o processo do compartilhamento do conhecimento, pois assim
trabalhara a confiança dos colaboradores. Seria interessante também o gestor fazer o processo de
integração quando chegar um novo colaborador, conhecendo suas características, suas experiências, para
só assim depois determinar uma função para ele, que se adequa perfeitamente nas suas capacidades,
mostrando também os normativos, as regras, os colegas de trabalho, para que assim a agencia não perca
tempo e nem produtividade, pois o colaborador já vai assumir sua função de forma eficiente, já
conhecendo bem sua área de atuação, a agência e os colegas.
Com o estudo foi possível observar também que não há somente fatores que dificultam a
implantação da gestão do conhecimento, há também fatores que vão auxiliar a organização nessa
implantação, que é o ambiente propicio para que haja o compartilhado, pois muitos dos colaboradores
afirmaram que o ambiente onde estão inseridos, incentiva as práticas da gestão do conhecimento, pois
eles conseguem interagir bem um com outro, sendo um ambiente harmônico e tranquilo. Outro fator que
vai auxiliar a instituição é que todos os colaboradores consideram importante a gestão do conhecimento
para a empresa, assim ela não precisará se preocupar em conscientizar os colaboradores da importância
dessa implantação.
Sabendo da importância da implantação da gestão do conhecimento, foi possível também
identificar quais serão as principais contribuições da gestão do conhecimento para a agência, que vai
conseguir ampliar o leque do conhecimento dos colaboradores, e também reter os conhecimentos dentro
da agência sem haver perda com a saída de algum colaborador. Ampliando o leque dos conhecimentos
que os colaboradores possuem e retendo esses conhecimentos dentro da agencia, a organização vai
conseguir desenvolver vantagens estratégicas, pois os colaboradores vão conseguir opinar e discutir
sobre variados assuntos, sugerindo ideias inovadoras, e soluções para o alcance dos objetivos da
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 16 – Ed. Especial
instituição.
Depois de todos esses dados levantados ficou claro a relevância da implantação da gestão do
conhecimento nas organizações, por isso outra sugestão é que o projeto seja apresentado ao gerente da
agencia demostrando a viabilidade e as vantagens que a implantação dessa nova ferramenta vai trazer
para a instituição financeira, para que assim possa iniciar as atividades para a implantação.
Diante disso, conclui-se que um aspecto crucial para o sucesso das organizações, é que o foco
não esteja voltado somente nos processos, produção, custos, mais principalmente nas pessoas, que elas
valorizem o que há de mais humano em seu interior. Assim a gestão do conhecimento veio para auxiliar
as organizações a conseguir extrair todo o conhecimento que cada indivíduo possui, ganhando assim
vantagens frente aos concorrentes, alcançando os objetivos organizacionais. Por isso é necessário à
implantação dessa nova ferramenta em qualquer tipo de organização seja ela pública ou privada, mais é
importante destacar que antes de iniciar a implantação, a empresa identifique quais serão as barreiras
encontradas, para somente depois de soluciona-las iniciar a implantação dessa nova ferramenta.

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ANEXOS

Gráfico 01- Sexo

44% FEMININO
56%
MASCULINO

Fonte: Elaboração própria dos pesquisadores.

Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 21 – Ed. Especial
Gráfico 02- A agência possui um ambiente propício, estimulante para compartilhar o seu conhecimento?

38%
62% SIM
NÃO

Fonte: Elaboração própria dos pesquisadores.

Gráfico 03- O conhecimento de todas as áreas é disseminado para todos da agência?

6%

31% SEMPRE
63% AS VEZES
NUNCA

Fonte: Elaboração própria dos pesquisadores.

Gráfico 04- Quando um dos colaboradores vai para algum treinamento fora do banco, esse conhecimento adquirido é
compartilhado para todos da agência?

0%
19%
SEMPRE
AS VEZES
81%
NUNCA

Fonte: Elaboração própria dos pesquisadores.

Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 22 – Ed. Especial
Gráfico 05- Quando chega um funcionário novo é feito algum processo de formação para que ele assuma aquele cargo?

0%
SIM
25%
NÃO
75%
Somente algumas
carteiras

Fonte: Elaboração própria dos pesquisadores.

Gráfico 06- Para você quais são os principais fatores que impede que haja compartilhamento do conhecimento?

Insegurança em As pessoas estao

perder a função e/ou Atitudes do gestor preocupadas e
Falta de interação
insegurança em que não incentiva as ocupadas somene
entre os
dividir o praticas da gestão do com sua área de
colaboradores
conhecimento com conhecimento trabalho, e não com
os demais toda a agência
GRANDE 31,25% 62,50% 0% 68,75%
MÉDIA 43,75% 18,75% 37,50% 31,25%
PEQUENA 12,50% 12,50% 50% 0%
NENHUMA 12,50% 6,25% 12,50% 0%

Fonte: Elaboração própria dos pesquisadores.

Gráfico 07- Quais seriam as contribuições da gestão do conhecimento para agência?

Caso algum
Reter conhecimento
funcionário faltar,
Ampliar o leque do dentro da agência sem
qualquer colaborador O aumento do nível de
conhecimento sobre haver perda com a
vai conseguir confiança
todas as áreas saída de algum
desenvolver as
colaborador
atividades dele
GRANDE 62,50% 31,25% 56% 31,25%
MÉDIA 37,50% 50,00% 25,00% 43,75%
PEQUENA 0,00% 18,75% 13% 25%
NENHUMA 0,00% 0,00% 6,00% 0%

Fonte: Elaboração própria dos pesquisadores.

Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) - FESAR – v. 4, n. 2, Mai/Ago – 2017 Página 23 – Ed. Especial