GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES: desafios e oportunidades

Daniela Borges Lima de Souza1

RESUMO
A era do conhecimento trouxe para as empresas, tanto do setor privado quanto do setor pblico, a necessidade de valorizao do conhecimento como um recurso estrategicamente relevante. Deste modo, o presente artigo tem como proposta analisar a Gesto do Conhecimento Organizacional, enquanto processo de gesto que integra tanto tecnologias da informao quanto tecnologias da comunicao para, assim, discutir alguns desafios e oportunidades da Gesto do Conhecimento Organizacional. Para fomentar esta anlise, diversos estudiosos importantes da Gesto do Conhecimento fazem parte das referncias deste trabalho, dentre eles, Terra (2005; 2003; 2001), Tonet e Torres da Paz (2006), Fleury e Oliveira Jnior (2001), Sveiby (1998), Nonaka e Takeuchi (1997) dentre outros.

Palavras-chave: Gesto do Conhecimento. Ativos intangveis. Gesto de pessoas.

Psicloga pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ); Mestre em Psicologia Social pela Universidade Gama Filho (UGF); pesquisadora convidada em grupo de pesquisa transcultural BrasilArgentina (UFRRJ - CONICET); coordenadora e editora da Revista Estao Cientfica; Professora da Faculdade Estcio de S. Juiz de Fora. E-mail: danisssol@yahoo.com

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Estao Cientfica, Juiz de Fora, n. 03, Outubro 2006.

INTRODUO

A globalizao das relaes sociais, econmicas, geogrficas e polticas trouxe para os nossos dias, inequivocamente, uma srie de parmetros novos que geraram desafios nas mais diversas esferas de relacionamento. Estas tantas transformaes vm sendo colocadas como o cerne de muitas anlises paradigmticas, aliadas a diversas propostas de interpretao do mundo e dos fenmenos que nele ocorrem. Como exemplo, pode-se resgatar as preocupaes de Morin (2002, 1994), Santos (2000), Demo (2000) e Hobsbawm (1995). O ambiente das organizaes e dos negcios comeou lentamente a perceber que investir em conhecimento no s desejvel, mas tambm imprescindvel para o aumento do valor no mercado em funo da valorizao do patrimnio intangvel e efetivao de relaes sustentveis. Uma constatao que pode ser observada neste contexto que o valor de mercado de algumas empresas supera, e muito, o valor do patrimnio financeiro e fsico (patrimnio tangvel) acumulados. Isso acontece porque valores intangveis como patentes depositadas, imagem, valor da marca, talento dos funcionrios, capital intelectual agregado tm sido cada vez mais valorizados e acabam por gerar um aumento considervel do valor de aes das empresas (TERRA, 2001). Sveiby (1998, p. 09) afirma que durante muito tempo esses ativos no foram contabilizados pelos modelos contbeis tradicionais, isto por no se tratar de tijolo, cimento, nem dinheiro; ou seja, no so concretos, palpveis. Todavia, esses ativos invisveis, intangveis, no precisam ser nenhum mistrio. Todos tm sua origem no pessoal de uma organizao. Diante de tantos processos que urgiram reestruturaes, novos cenrios polticos, catstrofes sociais, reestruturao de pases e emergncia de novas potncias econmicas, o mundo do trabalho tambm precisou se reconfigurar e as empresas comearam a investir em processos de gesto integrada que promovem maior aprendizado tanto intra quanto interorganizacionais e permitem que novos conhecimentos apaream e valorizem o patrimnio tangvel das organizaes. A gesto do conhecimento aparece nesse cenrio e sua proposta de identificao, maximizao, codificao e compartilhamento de conhecimentos estrategicamente relevantes acaba por criar uma disposio favorvel para o aprendizado constante e a valorizao do capital intelectual nas organizaes. Afinal, uma empresa que investe em 2
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Gesto do Conhecimento acaba por assegurar que canais para a inovao e comunicao estejam sendo criados no dia-a-dia, e com isso, abrindo caminhos para que a empresa estruture seu diferencial competitivo. Diante de tantas consideraes pode-se perceber que a Gesto do Conhecimento aparece como um processo de suma importncia para o crescimento organizacional, tem enfrentado desafios hercleos e, atravs de suas prticas ampara inmeros processos em um nmero cada vez maior de organizaes. Em suma, sua contribuio efetiva se d ao tecer oportunidades e permitir prospeces melhores do Brasil no cenrio organizacional mundial. Este artigo prope apresentar alguns conceitos bsicos da Gesto do Conhecimento nas organizaes de forma que se possa analisar alguns desafios enfrentados pelas organizaes que investem neste processo de Gesto, bem como algumas oportunidades que surgem em decorrncia do investimento neste processo.

DESAFIOS NA GESTO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL A gesto do Conhecimento aqui abordada pode ser definida como um processo

amplo e criterioso de identificao, maximizao, codificao e compartilhamento do conhecimento estrategicamente relevante para as organizaes (TERRA, 2001). Tal processo, como nos lembra Wiig (2006), ao utilizar as tecnologias da informao e de tecnologias da comunicao acaba por se tornar um processo slido de gerenciamento do capital intelectual, e pode assim ser considerado um processo de gesto integrada do conhecimento organizacional. Alguns autores afirmam que Gesto do Conhecimento algo totalmente novo. A justificativa apresentada se ampara no fato de que necessrio o uso de tecnologia da informao e da rede mundial de computadores para que uma empresa consiga desenvolver o processo com a amplitude desejada. Egoshi (2006, p. 02) afirma que
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A Gesto do Conhecimento da Era Internet algo novo, revolucionrio e sem precedentes na Histria da Humanidade, porque sustentada por uma Tecnologia de Informao aliada s melhores Prticas e Teorias de Gesto. Sem esses dois alicerces, no haveria a Gesto do Conhecimento que tanto falam por a hoje em dia em plena Era Internet.

Grifos do prprio autor. Por se tratar de citao ipsis literis optou-se por manter o destaque

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Por outro lado, e em sua maioria, diversos autores afirmam que no adequado pensar a Gesto do Conhecimento como algo essencialmente novo na administrao de empresas, muito menos que se trata de mais um modismo organizacional efmero e sem importncia. Ao contrrio, a Gesto do Conhecimento deve ser entendida como desdobramento de preocupaes, estudos e prticas advindas dos campos da aprendizagem organizacional e influenciada pela Gesto Tecnolgica e Cognio empresarial (FLEURY; OLIVEIRA JNIOR, 2001; TERRA, 2001; ZABOT; SILVA, 2002). No intuito de melhor analisar essas questes sero abordados trs desafios centrais na Gesto do Conhecimento Organizacional, quais sejam: as bases da Gesto do Conhecimento, os processos de mensurao de resultados e a necessidade de compartilhamento de conhecimento.

1.1

Bases da Gesto do Conhecimento

Acredita-se que o primeiro grande desafio de ordem terico-conceitual encontrado

pelas empresas seja, de fato, quanto s bases da Gesto do Conhecimento, isto porque, ao se compreender as bases de um processo de Gesto, pode-se planejar melhor o processo que ele enseja, assim como mapear melhor os riscos que esse processo prev, criando estratgias para minimizar os riscos e maximizar os ganhos. A gesto do conhecimento, embora com aproximadamente duas dcadas de existncia, no dispe ainda de muitos relatos de experincia e anlise de casos que pudessem permitir um vasto benchmark, isto se d basicamente em funo de ser um processo de mdio/longo prazo que est em andamento e ainda no finalizado em boa parte das organizaes. Em ateno a esse primeiro desafio, pode-se afirmar que a Gesto do Conhecimento, especialmente nessas duas ltimas dcadas, tornou-se um processo central na busca e obteno da inteligncia competitiva e, devido s amplas possibilidades de processamento, armazenamento e acesso informao e dados, amparados nas tecnologias de informao e comunicao, ela tem crescido cada dia mais, com um dilogo mais efetivo e com propostas cada vez mais bem desenvolvidas e com estratgias de bastante sucesso (ZABOT; SILVA, 2002). Xanthopoylos (2006), em suas reflexes no Knowledge Frum, apresentou as perspectivas da Gesto do Conhecimento no Brasil e deixou bem claro o quanto a Gesto do Conhecimento cresceu bastante nestas duas ltimas dcadas, tanto no mundo, quanto aqui no Brasil. Tal crescimento pode ser notado, por um lado, atravs do nmero de 4
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produes acadmicas sobre o tema (dos idos de 90 para c j foram produzidos mais de 1.500 trabalhos de Mestrado e Doutorado) e, por outro lado (BATISTA et al., 2005), no nmero empresas que, cada vez mais, relatam suas prticas de Gesto e se mostram abertas ao aprendizado, tanto na esfera privada, quando na esfera pblica.

1.2

Mensurao de resultados na Gesto do Conhecimento

Outro grande desafio na Gesto do Conhecimento organizacional est no processo

de avaliao de seus resultados, isto porque, lidar com intangveis no significa lidar com imensurveis. A Gesto do Conhecimento precisa ser avaliada naquilo que gere, ou seja, no intangvel para que metas sejam redirecionadas e ganhos maximizados. Para Edvinsson e Malone (1998), o capital intelectual de uma empresa resulta da soma do capital humano com o capital estrutural. Assim sendo, o capital humano est vinculado ao conhecimento das pessoas e aos resultados advindos desse conhecimento, enquanto que o capital estrutural composto pelo capital de clientes e organizacional. J o capital organizacional por sua vez se desdobra em um montante equivalente a soma do capital de inovao e de processos e, desse modo, a mensurao de resultados no ambiente organizacional, para os autores, deve considerar indicadores separados para cada capital. J Sveiby (1998), na tentativa de simplificar o processo de mensurao e no deixar que esse desafio se torne um obstculo, organiza os ativos intangveis em trs grupos de indicadores, a saber: indicadores de estrutura interna (como exemplo, investimento em P&D, plano de carreiras e sistemas de remunerao), indicadores de estrutura externa (como exemplo tem-se a relao com clientes e fornecedores, dilogo com a sociedade) e indicadores de competncias (exemplificados na qualificao dos funcionrios, comprometimento e criatividade observada). O autor considera que as pessoas so os nicos verdadeiros agentes na empresa e, assim sendo, todos os ativos e estruturas quer tangveis ou intangveis so resultados das aes humanas. Todos eles dependem das pessoas, em ltima instncia, para continuar a existir e por isso a melhor mensurao aquela que considera tal fato. No podemos nos esquecer, no entanto, de que, a adoo de novas perspectivas para mensurao de resultados na Gesto do Conhecimento, tem sido articulada com o BSC (Balanced Scorecard) proposto por Kaplan e Norton (1997), isto porque o BSC, alm da perspectiva financeira, adota outras perspectivas, tais como a perspectiva de clientes, perspectiva de processos internos e aprendizado e crescimento. 5
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Cumpre ressaltar, como lembra Terra (2003), que a perspectiva Aprendizado e Crescimento do BSC de fato o ponto fraco do BSC, isto porque os indicadores abordados so pouco flexveis e os exemplos apresentados por Kaplan e Norton (1997) no revelam o dinamismo to necessrio Gesto do Conhecimento. Terra (2003, p. 02) lembra ainda:

Aqueles que investigam indicadores nas reas de P&D, rea tipicamente intensiva em conhecimento j descobriram h muito tempo que a mensurao de resultados nesta rea requer mltiplos indicadores e uma perspectiva de longo prazo. Por sua vez, empresas lderes nas reas de gesto do conhecimento sabem que as ligaes entre esforos nesta rea e resultados empresariais so bastante difceis de serem quantificados e que, freqentemente, a melhor forma de mostrar resultados requer estrias sobre como iniciativas na rea de gesto do conhecimento levaram a resultados empresariais.

Acredita-se que esse lado fraco do BSC no seja um impeditivo para que ele auxilie a mensurao de resultados na Gesto do Conhecimento. Ao contrrio, a Gesto do Conhecimento em sua necessidade de dinamismo, aprendizado constante e compartilhamento do conhecimento, pode ampliar os indicadores que compem a perspectiva de aprendizado e crescimento do BSC e, como decorrncia dessa parceria, os resultados podero ser mais bem mensurados.

1.3

Compartilhamento de Conhecimento
Saber gerir conhecimento significa investir de maneira equilibrada em processos de

criao e armazenamento de conhecimento assim como na sua partilha e distribuio. Desse modo, outro grande desafio percebido est no processo de compartilhamento de conhecimento no trabalho. necessrio, deste modo, que as organizaes criem condies que permitam desenvolver o potencial humano de uma empresa de forma dinmica, desenvolvendo o capital intelectual, as competncias individuais e assim proporcionar a configurao de valores coletivistas que incentivem mudanas de atitudes no sentido do desenvolvimento de recursos humanos com maior grau de responsabilizao, orientados para o conhecimento (CHOO, 2003). Muitas barreiras de compartilhamento de conhecimento advm da prpria disposio fsica da organizao, assim como da estrutura interna, da cultura organizacional, bem 6
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como da administrao de recursos humanos e dos processos operacionais empreendidos. importante frisar que o conhecimento que no compartilhado, colocado em movimento de converso, fica desgastado e pode ser facilmente perdido, da a necessidade constante de converso de conhecimento atravs do compartilhamento (TERRA, 2001). Santos (2004) pontua alguns desafios bastante exigentes que as empresas precisam responder para favorecerem o compartilhamento de conhecimentos. Dentre esses desafios ressalta-se: o desenvolvimento das competncias humanas internas, a criao de ambientes que estimulem a aprendizagem, a gesto adequada de pessoas e o estmulo ao desenvolvimento de comunidades virtuais. O desenvolvimento de competncias internas necessrio por possibilitar a promoo das qualificaes mais diversificadas que, se transmitidas conjuntamente por um amplo conjunto de instrumentos, tais como bases de dados, estudos, relatrios, informaes diversas e conhecimentos, possibilitam processos de converso mais dinmicos e aprendizados mais coletivistas. Outra preocupao presente no compartilhamento de conhecimentos a criao de ambientes que estimulem a criatividade, com o favorecimento de momentos para trocas mais dinmicas de conhecimentos, sejam eles tcitos ou explcitos, mas sempre de forma articulada, intencional, sistematizada e inventiva, tal qual uma espiral em movimentos amplos irrestritos (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). A gesto do conhecimento necessita tambm de uma nova forma de gerenciamento com pessoas. No basta apenas investir em qualificao, necessrio investir tambm na promoo de mudanas de atitudes no sentido do desenvolvimento de recursos humanos com maior grau de responsabilizao, orientados tanto para uma crescente autonomia quanto para liberdade de ao, j que isso pressupe mais espao para a criatividade. Alm disso Sveiby (1998) nos lembra tambm que vencer o desafio por uma linguagem facilitada e de signos facilmente partilhveis um dos grandes desafios na gesto adequada de pessoas para ampliao do compartilhamento de conhecimentos, isto porque, numa mesma organizao, o significado expresso por uma pessoa nunca o mesmo daquele que a outra pessoa recebe. O que acaba por ser um dificultador no processo de comunicao, gerar desconforto e minar outras estratgias paralelas como planos de remunerao e comprometimento organizacional (SANTOS, 2004).

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Tonet e Torres da Paz (2006, p. 76) afirmam que

no atual cenrio das organizaes, o compartilhamento de conhecimento tem mostrado ser de suma importncia, mas de difcil concretizao, embora o senso comum identifique facilmente o que compartilhar conhecimento, ainda no h consenso emprico sobre o significado do construto.

Algumas tentativas tm sido empreendidas para a superao desse desafiocompartilhamento de conhecimento, e estas se voltam para o investimento em comunidades virtuais corporativas. Essas comunidades que buscam em portais corporativos possibilitar a troca de informaes e gerao de novos conhecimentos tm acreditado em mecanismos de e-learning e desenvolvimento organizacional corporativo atravs de interfaces e estratgias interativas. Afirmam Almeida et al. (2006, p 171) em sua experincia numa empresa do sistema eltrico:

O desempenho das empresas em ambientes concorrenciais encontra-se cada vez mais relacionado com a capacidade das empresas em produzir, armazenar e disseminar conhecimento. Esta importncia intensificada quando o conhecimento usado para a anlise de falhas, com o objetivo de evitar a ocorrncia de problemas e aumentar a confiabilidade atravs do uso de sistemas.

Outro aspecto envolvido no compartilhamento do conhecimento, no mais na estrutura interna da organizao, mas na relao com o exterior que as organizaes do conhecimento preconizam, diz respeito ao desenvolvimento do capital de relacionamento no intuito de estimular o aprendizado com o ambiente. Isto porque o desenvolvimento de redes de compartilhamento de conhecimento mais amplas implica investimentos em permutas de informao, conhecimento, tecnologias e processos com o exterior. sses conhecimentos considerados valiosos so aqueles que se desenvolvem a partir da interao entre diferentes pessoas e organizaes e tal feito depende das relaes e inovaes cotidianas, assim como dos processos que conciliem conhecimentos estratgicos para as organizaes (SANTOS, 2004). Nesses termos uma outra face desafiadora do compartilhamento de conhecimentos est no processo paralelo de Gesto da Propriedade Intelectual, pois observado que, se o 8
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caminho para o dilogo necessrio para ampliar trocas de conhecimento, esse dilogo deve vir com respeito e tica. S assim admite-se acreditar que o caminho para a excelncia organizacional pode se dar pela gesto do Conhecimento. Costa e Crepalde (2005) deixam claro que, no se resume a proteo da propriedade intelectual, mas sim a busca e promoo de interfaces entre centros de base tecnolgica e empresas pblicas e privadas para efetivao de contratos de transferncia de tecnologias. Como cada desafio enseja uma postura ativa para traar um caminho estruturado na conquista de um diferencial competitivo, o tpico a seguir analisa algumas oportunidades que surgem para as organizaes na Gesto do Conhecimento.

OPORTUNIDADES

NA

GESTO

DO

CONHECIMENTO

ORGANIZACIONAL
Os desafios que a Gesto do Conhecimento tem apresentado se devem principalmente s oportunidades que esse processo oferece s organizaes. Ao se resgatar as consideraes de Oliveira Jnior (2001) percebe-se que o sucesso no mercado exige a gerao de competncias distintivas, ampliadas, que se estendem para alm das competncias essenciais que, por sua vez, so regidas por um parmetro de desempenho imediato. Trata-se de considerar as competncias de uma organizao de forma mais aberta ao dilogo e s redes sociais, no perdendo de vista que o conhecimento organizacional que precisa ser gerido aparece de uma forma tanto subjetiva quanto explicitamente codificada (SVEIBY, 1998). Em outros termos, Oliveira Jnior (2001, p. 121), afirma que empresas so comunidades sociais cujo principal papel administrar seu conhecimento de forma mais eficiente que seus competidores. Essa abordagem apresenta o conhecimento da empresa como seu ativo mais estrategicamente relevante. A gesto do conhecimento aparece nesse cenrio de complexidade e mltiplas interaes como o despertar para a necessidade visceral de transformao total e irrestrita das organizaes a partir das pessoas que compem essa organizao e de como compartilham seus conhecimentos. Muitos so os motivos para se investir em conhecimento. Como lembra Terra (2005), investir em conhecimentos pode trazer retornos exponenciais, j que est associado a crculos virtuosos de novos conhecimentos e deve ser encarado como combustvel 9
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(socialmente responsvel e eticologicamente correto) para transformao do ambiente organizacional: aumenta a flexibilidade organizacional, causa maior sinergia nas relaes entre as pessoas de uma organizao e, ao se inserir na cultura organizacional, garante vantagens competitivas duradouras. Ainda nas palavras de Terra (2005, p. 02):

Nenhum outro recurso ou investimento pode trazer retornos exponenciais de maneira to bvia (exceo feita a atividades ilcitas). O carter exponencial advm de algumas caractersticas importantes do recurso conhecimento. Conhecimento reutilizado em novos contextos pode trazer ganhos enormes com investimento mnimos de tempo ou de novos conhecimentos. Seguindo a frmula bsica na qual retorno se mede pela proporo entre ganhos marginais e investimentos marginais, a possibilidade do retorno exponencial fica evidente. Qual o retorno, por exemplo, para uma grande corporao da reaplicao em vrias outras fbricas de um novo mtodo que reduz significativamente o custo operacional e que foi desenvolvido em uma de suas fbricas? Quanto vale o compartilhamento de conhecimento?

Na tentativa de favorecer uma comunicao mais aberta, direta e agregadora de mais conhecimentos Tonet e Torres da Paz (2006) propuseram um modelo de compartilhamento de conhecimentos no trabalho para assim identificar com mais preciso os fenmenos que acontecem com as pessoas num mesmo ambiente de trabalho. No modelo apresentado quatro fases para compartilhamento de conhecimento so desenvolvidas: iniciao, implementao, apoio e incorporao. No primeiro momento, a fase de iniciao, ocorre um processo de diagnstico das fontes de conhecimento, necessidades e demandas. Esse momento inicial permite que conhecimentos prvios sejam mapeados e assim esforos desnecessrios sejam evitados, pois os conhecimentos em duplicidade so identificados, bem como, os conhecimentos ainda no disponveis mas que se fazem necessrios ao contexto organizacional. Como bem lembram Nonaka e Takeuchi (1997), a identificao de conhecimentos nas empresas essencial para os processos de converso de conhecimentos, isto porque somente quando identificados que os conhecimentos tcitos podem ser incorporados aos explcitos e vice-versa.

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Tonet e Torres da Paz (2006, p. 83) apontam que o segundo momento a fase de implementao:
nessa fase so estabelecidos vnculos entre a fonte possuidora do conhecimento e o demandante ou destinatrio do conhecimento a ser compartilhado; os focos de maior interesse nessa fase so as trocas que ocorrem entre as fontes e o destinatrio, e as condies em que elas ocorrem.

A terceira fase do modelo proposto a fase do apoio no qual os conhecimentos recebem a ateno e os esclarecimentos devidos e sofrem processo de retificao, caso seja julgado necessrio, para que, num momento seguinte, fase de Incorporao, o conhecimento possa ser incorporado ao recebedor ou ao destinatrio e assim as relaes, prticas e pessoas no ambiente organizacional possam ser acrescidos de novos conhecimentos, agora, compartilhados (Id., ibid.). O modelo apresentado nos permite perceber que existem inmeras oportunidades de identificao, codificao, maximizao e compartilhamento de conhecimentos no contexto organizacional, sendo que estas tantas etapas, quando bem trabalhadas, apiam as empresas em relaes mais equilibradas com o ambiente, na identificao e desenvolvimento de talentos, e novos conhecimentos agregados a produtos e servios.

Fazendo uma analogia com os "colgios invisveis" das comunidades cientficas, possvel pensar que as organizaes independentemente de sua distribuio geogrfica ou configurao formal so constitudas tambm por "redes invisveis" - no exclusivamente tecnolgicos que desempenham papel de destaque no processamento humano da informao e nos fluxos de informaes organizacionais. (MACEDO, 1999, p 3).

Macedo (1999) amplia suas reflexes, deixando claro o fato de que h indivduos dentro das organizaes que desenvolvem uma rede de contatos internos e externos s suas estruturas. Esses indivduos so de extrema importncia no processo de gesto do Conhecimento e, por suas vezes, contribuem para o trabalho dos outros indivduos que fazem parte do seu crculo de contatos pessoais. 11
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Em outros termos, temos que, como bem afirmou Sveiby (1998), a Gesto do Conhecimento se apia nas pessoas, de forma direta ou indireta. So as pessoas que fazem as organizaes, o diferencial para a competitividade e, assim, um processo intencional, sistemtico e integrado como a Gesto do Conhecimento acaba por tecer inmeras oportunidades e resultados que se agregam s empresas. sabido que se trata de um processo complexo, pelas tantas preocupaes e reestruturaes que enseja, mas o fato que, assim como sugere Vasconcelos (2001), o que foi nomeado Gesto do Conhecimento envolve a determinao do que a empresa sabe ou deveria saber para alcanar seus objetivos estratgicos. Sob esse enfoque, o conhecimento visto como um ativo intangvel da empresa, da poder se concluir que, cada vez mais, as empresas competiro entre si e se diferenciaro com base naquilo que sabem, e nos conhecimentos que promovem e compartilham.

CONCLUSO
O conhecimento, cada vez mais, tem sido colocado como um recurso indispensvel para a obteno de vantagem competitiva e diferenciao estratgica. As empresas j comearam a perceber que preciso superar o antigo paradigma industrial de investimentos em bens tangveis e gordas contas bancrias para ousar buscar novos mercados e enfrentar os desafios da Era do Conhecimento. A sociedade globalizada, com todos seus imperativos e atributos, deixa de modo bastante evidente que preciso investir no recurso conhecimento com seriedade, empenho e um processo sistematizado de identificao, maximizao e codificao dos conhecimentos estrategicamente relevantes, sejam eles os conhecimentos pessoais, tcitos, ou os conhecimentos codificados, explcitos. Este processo tem o nome de Gesto do Conhecimento e no se trata de um modismo ou projeto, mas sim de um processo que concilia tecnologias da informao e processos de comunicao no desenvolvimento constante de aprendizado organizacional. Os desafios so muitos e mexem com questes estruturais das organizaes como liderana, cultura, relaes com o ambiente, compartilhamento de conhecimento e mensurao de resultados baseadas em conhecimentos. No entanto, a superao dos desafios deixa bem claro que investir em conhecimentos construir de forma estruturada, caminhos lapidados de aprendizado, crescimento com mais oportunidades e solidez.

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