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Recrutamento e seleção de candidatos e suas ferramentas de avaliação

Artigo de Roberto Pierre, Administrador de empresas.

Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que o candidato escolhido seja
exatamente aquela pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa ideia;
selecionar significa buscar o profissional que mais atende tais requisitos.

São comuns as empresas em geral aplicar técnicas de seleção de pessoal visando analisar
determinadas características, totalmente voltadas a sua área de atuação profissional.

Os profissionais de RH estão acostumados a analisar determinadas condições no candidato no

campo físico, psicológico e comportamental, fatores, segundo sua ótica, é imprescindível para
sua contratação. Essa condição para as contratações é quase que uma regra onde os
profissionais do RH procuram por qualificar-se quase que constantemente para conhecerem as
melhores técnicas de seleção.

Para ser escolhido, o candidato passa por essa seleção que é o processo de escolha da pessoa
certa para o lugar certo, sabendo-se que ainda resta o processo de adaptação dentro do cargo
para o qual se candidatou. Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que
o candidato escolhido seja exatamente aquela pessoa que preenche todos os requisitos do
cargo, longe dessa ideia, selecionar significa buscar o profissional que mais atende tais
requisitos.

Os profissionais de Recursos Humanos com foco em Recrutamento e Seleção utilizam

ferramentas de investigação que aponte, dentre um universo de candidatos, os mais
qualificados para ocupar um determinado cargo dentro da empresa, as bases primordiais
dessa procura se baseia em características pessoais dentro de seus conhecimentos, suas
habilidades, postura para o trabalho entre outras competências.

As avaliações as quais os candidatos serão submetidos são processos de busca que possam
identificar quais dentre eles (candidatos) o que reúne mais qualidades para ocupar a cadeira
em vacância.

É mister saber quais são as expectativas de carreira do candidato, até onde ele pretende
chegar, quais são as suas reais necessidades de colocação profissional naquela empresa.

As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os candidatos, esses trabalhos podem
variar de empresa para empresa, compreende as seguintes etapas:

-Análise dos Currículos;

-Pré-entrevista por telefone ou pela internet;

-Entrevista presencial;

-Preenchimento de ficha de solicitação de emprego;

- Questionários psicológicos;

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-Analise Grafológica;

-Dinâmicas de grupo;

-Testes de Conhecimento;

-Exame médico pré admissional;

- Exames para detectar vícios de teor toxicológicos;

- Demais exigências internas da empresa.

As organizações vão aplicando todas as ferramentas possíveis e imagináveis sem considerar o

ser humano que ali se encontra não se dando conta que nesse momento o candidato está sob
forte pressão psicológica e, mesmo assim, é submetido a um batalhão de testes, questionários,
exames, redação, sem ser avisado com antecedência de todo o processo de seleção. Perceba a
difícil relação já nos primeiros momentos de uma relação que pode ou não vir a ser de
trabalho.

Sabemos que a grande maioria desses processos de seleção, quase em sua totalidade, são
ferramentas de investigação de personalidade e caráter, furtando-se das aptidões profissionais
as quais ele está se candidatando. Veja o quanto esse candidato está sendo constrangido
nesse instante, seu brio está sendo afetado com todos os procedimentos, mas como o
candidato, precisa daquela vaga, aceita tudo sem saber que naquele momento os seus direitos
constitucionais estão sendo violados. Nesse momento os prejuízos que o candidato esta sendo
submetido são vários e, muitas vezes, irreparáveis, como dignidade, autoestima, brio e o
próprio profissionalismo.

Os métodos de recrutamento e seleção de pessoal existentes hoje nas organizações para os

candidatos podem gerar danos morais, pois os candidatos estão sendo expostos a vexame
devido as regras impostas pelas organizações para a sua efetiva contratação, o que caracteriza
atentado a sua dignidade e honra.

Em uma de minhas palestras, quando comentei acerca desses direitos dos candidatos estarem
sendo violados, fui contestado por um cidadão como ficava a soberania das organizações em
investigar a personalidades das pessoas que estavam sendo colocadas dentro de sua casa.
Respondi que aquele lugar não se trata da casa do empresário e sim de uma empresa privada a
qual abriu suas portas para que as pessoas pudessem trabalhar, e para trabalhar bastava
apenas provar suas habilidades profissionais e, se, essas habilidades são requisitos do cargo. É
claro que o cidadão não gostou da minha resposta, continuava a esbravejar que a empresa é
soberana a Constituição Federal.

Não sei quem disse que os direitos dos empregadores são soberanos e que estão acima da
nossa carta magna! Quando o candidato é exposto a testes, questionários e demais
ferramentas de investigação de personalidade, nesse momento seus direitos constitucionais
estão sendo violados abusivamente.

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Não quero aqui condenar esse ou aquele empregador que se utilizam dessas técnicas, mas sim
de advertir que orientem o seu pessoal de Recursos Humanos em ter maior prudência na
aplicação dessas ferramentas, garantindo-lhe o direito que lhe cabe, sem atravessar o direito
dos candidatos. O empregador não pode usar de seu direito, de dar emprego, para invadir o
direito do candidato/empregado que é a sua personalidade.

É indiscutível que o candidato a empregado está sempre numa posição de inferioridade

comparando-se ao empregador, pois o empregado passa a se sujeitar das regras e condições
impostas pela empresa para poder suprir as suas necessidades básicas e, para isso, ele
depende do emprego.

O agravante em todo processo seletivo é de que o candidato está sendo submetido a uma
avalanche de testes sem sua permissão e, ainda pior, sabendo que depende desses testes a
sua contratação, por esse motivo ele acaba aceitando as regras do jogo por imaginar que é
normal, mesmo sentindo-se reprimido, sem poder explicitar tais sentimentos por saber que
sua contratação pode não se efetivar.

Hoje, é mais que sabido que existe um banco de vagas e que os candidatos que passaram pelas
empresas cadastradas nesse banco de vagas ficam com seus dados abertos a todas as demais
empresas desses bancos. Pois bem, as empresas cadastradas nesses bancos ficam sabendo dos
processos seletivos dos quais esse ou aquele candidato passou nos últimos messes e, quais
foram os motivos da sua não contratação, usando como espelho para não contratá-lo também.
Isso pode ser encarado como abuso de poder e ao mesmo tempo exposição da imagem dos
candidatos e punição, sem que eles tenham cometido algum crime, a não ser o de procurar
uma colocação no mercado de trabalho para prover o seu sustento e de sua família.

Os testes aos quais os candidatos são submetidos, exceto os de conhecimento, ao final

tornam-se subjetivos devido a sua análise final dar-se por interpretação de uma única pessoa,
por mais profissional que seja. Sem falar que esses testes não fazem parte da finalidade da
entrevista que é a realmente saber se o candidato é ou não capaz de realizar tais trabalhos. A
questão é identificar suas qualidades para o trabalho, personalidade é propriedade do
candidato e ninguém, a não ser em raras exceções, poderá invadir o seu direito. As raras
exceções que me refiro são quando é sabido que determinada pessoa tem um desvio de
conduta, o que pode ser uma doença, mas isso só poderá ser diagnosticado por meio de
exames e, conforme a gravidade, uma junta médica especialista em psiquiatria, o que não é o
caso de um simples candidato a uma vaga, e mais, a empresa não é uma clínica especializada
em psiquiatria. Estamos falando de uma relação de trabalho. Digamos que a empresa seja de
aviação e está a procura de um piloto, e seus testes apontam que determinado candidato
pode ter surtos de sair gritando alucinadamente, mesmo assim são hipóteses, e não há nada
que comprove que isso já tenha ocorrido. Se como profissional ele é o mais qualificado por
que não contratá-lo? Esse candidato vai perder essa oportunidade apenas por uma
interpretação de um teste? Não podemos nos esquecer de que a condição em que ele se
encontra, naquele momento, pode ter se refletido no teste, até mesmo o ambiente que ele se
encontra, as pessoas a sua volta, são fatores que causam no candidato valor de percepção e
isso não tem como ser medido.

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Perguntas como: qual é o seu hobby, conte-me um pouco sobre sua família, conte-me um
pouco sobre você, perguntas relacionadas a vida sexual, religiosa, e de cunho político
partidário, são perguntas que não devem fazer parte da entrevista de seleção de candidato,
são perguntas que não fazem parte das suas aptidões para o trabalho do candidato. É coerente
que o empregador não faça perguntas sobre as origens raciais do candidato bem como suas
opções políticas e religiosas, se o candidato participa ou é associado a algum sindicato. É
direito do candidato em abster-se de responder a perguntas não relacionadas com o cargo o
qual esta se candidatando, tais perguntas podem ser encaradas como imposição coativa.

Toda e qualquer entrevista de emprego deve ter seu lado humano enfatizado, para tanto o
entrevistador deverá adotar uma postura para tornar a entrevista agradável possibilitando ao
candidato que se expresse de forma livre sem sentir-se ameaçado, oprimido, coagido, e
inferiorizado, naquele momento ele poderá ser importante para a empresa como a empresa
para ele.

Toda e qualquer pergunta deverá estar relacionada a vida profissional do candidato a

empregado observando o princípio da não discriminação, sabemos que o empregador tem o
poder da direção, mas precisará limitar-se a perguntar somente sobre às atividades técnico
profissional que o candidato poderá a vir a desenvolver caso seja escolhido, não podendo usar
de ferramentas que tem por objetivo o de revelar aspectos de personalidade dos candidatos

Nascimento (2009, p. 110), [...] todas e quaisquer informações obtidas neste procedimento de
avaliação devem ser relacionadas apenas com as atividades profissionais do trabalhador e com
o objeto de sua prestação de serviços. Trata-se, portanto, de nítido e legítimo limite imposto
pela ordem constitucional ao limite de alcance do exercício do poder diretivo do empregador.

O mesmo autor ainda estabelece que o procedimento de entrevista deve se limitar a obter
informações sobre o candidato ao emprego, de acordo com os seguintes aspectos: a) histórico
escolar e profissional; b) experiência, qualificações e aptidões profissionais; c) organização de
trabalho; d) desenvolvimento de atividades; e) outros assuntos relacionados com o perfil da
vaga e com o objeto da prestação de serviços (NASCIMENTO, 2009, p. 109).

A intimidade do candidato não deve em hipótese alguma ser violado, caso o entrevistador
ultrapasse esse direito, nesse momento, abre-se um leque a favor do candidato podendo ele
não responder tais perguntas, ou responder da forma que bem lhe convir, ou por último
omitir.

Em meus cursos de Recrutamento e Seleção, Avaliação de Performance e outros, sempre

oriento meus alunos a manter as entrevistas de acordo com os requisitos do cargos, afastando
todo e quaisquer questionamentos que possam invadir o direito e a intimidade do candidato
ou empregado, levantando dados imprescindíveis ao cargo, como o potencial, as qualificações,
formação escolar, formação técnica profissional, cursos de idiomas e outras perguntas de
cunho comportamental para o cargo, o que poderá ajudar o empregador ou seu preposto nas
decisões finais.

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As entrevistas e testes de conhecimento técnico profissional permitem a todos os candidatos a

participação e a igualdade, eliminando a condução de perguntas de cunho discriminatório
segundo as normas jurídicas.

As entrevistas, testes psicológicos, as análises grafológicas e demais testes, deverão estar

alinhados as competências técnicas e comportamentais requisitos do cargo, eliminando toda e
qualquer tendência a propriedade da personalidade do candidato.

Caso o profissional encarregado de formar as perguntas aos candidatos tenha dificuldade de

identificar se elas ferem os direitos dos candidatos, fica aqui uma dica, faça uma relação de
perguntas e solicite ajuda ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho, para verificação e ajuste
dentro das normas jurídicas. É um meio de calibrar as perguntas para que a empresa, seus
dirigentes e prepostos não corram o risco de processos futuros. É apenas e tão somente uma
dica, não existe nenhuma legislação a respeito.

Vamos continuar recrutando e entrevistando candidatos se ferir seu direito constitucional,

lembre-se que as entrevistas precisam ser direcionadas aos requisitos do cargo e não a
personalidade do candidato.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/