UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE GESTÃO DE TURISMO E INFORMÁTICA

TEMA

Organizações

Pemba, Março de 2024

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 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
FACULDADE DE GESTÃO DE TURISMO E INFORMÁTICA

Estudantes:
Trabalho a ser apresentado na Faculdade de
Almirante José
Gestão de Turismo e Informática, referente a
Jonas Bento
cadeira de Psicologia das Organizações.
Mfarança Bacar Ali

Docente: Euroflim das Dívidas

Pemba, Março de 2024

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Índice

Introdução...................................................................................................................................4

1. Organizações...........................................................................................................................5

1.1. As organizações como coalizões.........................................................................................5

1.2. Fontes de poder na organização...........................................................................................6

1.2.1. Fontes de poder.................................................................................................................7

1.3. O conflito na organização....................................................................................................8

1.4. Gestão de conflito................................................................................................................9

Conclusão..................................................................................................................................11

Referências bibliográfica..........................................................................................................12

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Introdução

É difícil enxergar as organizações. Podemos ver os sinais externos, como altos edifícios, uma
estação de computador ou um funcionário educado, mas a organização como um todo é vaga
e abstrata e pode estar espalhada em diversas localidades, até mesmo ao redor do mundo.
Sabemos que as organizações estão ali porque elas afetam a todos, todos os dias. Na verdade,
elas são tão comuns que as tomamos por algo que sempre esteve ali. A maioria de nós passa
muitas horas trabalhando numa organização de um tipo ou de outro.

É a partir do excerto acima que surge o trabalho cujo tema é: Organizações. O mesmo tem
como objetivo geral: analisar o papel das organizações na vida das pessoas. Mediante a este
objetivo geral, associam-se os seguintes específicos: explicar o surgimento das organizações
como coalizões; apresentar e caracterizar as fontes de poder na organização e abordar
principalmente a gestão de conflitos nas organizações, as distinções que as compõem e as
formas para fazer com que essa gestão seja eficaz.

Para a realização do trabalho usou-se o método hermenêutico que consistiu na leitura,

compreensão e interpretação de textos que abordam o tema em destaque. O mesmo obedece a
seguinte estrutura lógica: parte introdutora, desenvolvimento da temática, conclusão e a sua
respectiva bibliografia.

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 1. Organizações
1.1. As organizações como coalizões

Em português, a palavra coalizão tem o significado de “liga momentânea entre elementos com
interesses antagônicos, para os quais as partes se voltam, depois de atingidos os fins desta
espécie de liga”. Dentro do contexto usado neste trabalho, restringiremos seu uso admitindo
que a ação ou finalidade atinge outras pessoas.

Segundo Thibault e Kelley (1959) apud Zeitlin (1975) definem por coalizão como sendo “a
ação em conjunto de duas ou mais pessoas visando a alterar o resultado relativo a outras
pessoas”. É uma situação de um jogo, de pessoas, com motivos mistos.

Doravante, as coalizões surgem quando grupos de indivíduos se reúnem para cooperar em

assuntos específicos, eventos ou decisões, ou para defender valores específicos e ideologias.
Em muitas organizações, em geral existe uma coalizão dominante. Essas coalizões geralmente
são construídas em torno do presidente ou outros atores-chaves. Toda coalizão tem que atingir
algum tipo de equilíbrio entre as recompensas e as contribuições necessárias para sustentar a
participação um equilíbrio geralmente influenciado por fatores como idade, posição
organizacional, educação, tempo gasto na organização e valores e atitudes.

Uma teoria sobre a formação de coalizão deve ser capaz de prever quem se unirá a quem e
qual será a distribuição dos prêmios entre os parceiros da coalizão vencedora. Não parece
haver estudo empírico relacionando a formação de coalizão a outras variáveis ligadas com os
membros do grupo.

 Teoria do recurso mínimo

Esta teoria foi inicialmente estabelecida por Caplow (1956), que fez diversas hipóteses que
mencionamos a seguir:

Um membro mais forte de um grupo tentará controlar um membro mais fraco.

Controle sobre dois membros é preferido a controle sobre um; e controle sobre
um é preferido a controle sobre nenhum.
A coalizão é formada numa tríade quando é desejada (aprovada) por dois
membros da tríade.

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  Teoria estritamente racional (ou teoria do mínimo poder)

Esta teoria é um resultado direto da Teoria dos Jogos. Este tipo de teoria, não é descritiva de
como as pessoas se comportam, mas é uma teoria normativa de como as pessoas devem se
comportar se desejam conseguir certos objetivos. Sua inclusão aqui visa descrever como
pessoas que seguem uma regra “racional” se comportariam.

 Teorias relacionadas a outras variáveis

Como mencionamos anteriormente, não há evidência empírica para apoiar o que parece ser
uma hipótese aceitável: que as coalizões são mais prováveis entre as pessoas identificadas
com base numa escolha sociométrica. Há, contudo alguns experimentos relacionando outras
variáveis com a formação de coalizões (Zeitlin, 1975)

1.2. Fontes de poder na organização

O poder é um tema que desperta a atenção de muitos profissionais. É uma “ferramenta”

utilizada para elevar a eficácia das organizações. Com isso o ambiente organizacional vem
sofrendo alterações, necessitando de adaptação constante, pois atualmente as organizações
estão tendo dificuldades em conduzir o mercado e sofrendo com a pressão dos prazos para
resolver tais situações, desta forma, o uso correto do poder facilita nas tomadas de decisões
envolvendo todos os níveis hierárquicos para tornar mais veloz e eficaz a busca de resultados
satisfatórios para a empresa trazendo consigo o desenvolvimento organizacional e o próprio
crescimento pessoal.

Segundo Robbins (2010, p.302) “o poder diz respeito à capacidade que A tem de influenciar o
comportamento de B, de maneira que B aja de acordo com a vontade de A”, considerando que
“(...) o aspecto mais importante do poder é o de ser uma função de dependência”, sendo
baseadas em um conjunto de alternativas percebidas por B, dando importância às essas
alternativas controladas por A (apud Damaceno, 2018).

Considerando a citação acima o poder “significa impor a própria vontade mesmo contra a
vontade de outro dentro de uma relação social. Sendo assim, a imposição da vontade de
alguém pode ocorrer em inúmeras situações. Todavia, a organização adota o poder a fim de
ajudar a todos da organização, aonde os mesmos vão se sentir motivados, confiantes e parte
do sucesso, havendo amadurecimento organizacional e consequentemente trazendo mais
lucros significativos a organização. O profissional quando possui essas características se torna
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mais qualificado, pois consegue exercer poder e influenciar as pessoas, e com a atenção
adequada mantém a relação entre todos os indivíduos, com isso, todos se tornam motivados a
exercer a sua função da melhor forma, pois se sentem positivos para progredir.

1.2.1. Fontes de poder

No decorrer das pesquisas a respeito de tipos de poderes nas organizações os autores usam a
nomenclaturas “tipo”, “base” e fonte” para descrever quais os tipos de poder presente no
ambiente organizacional e a origem desse poder. Além disso, ao exporem os tipos, bases e
fontes de poder, os autores também estavam preocupados em fornecer informações de como
os administradores, gestores e lideres poderiam alcançar, exercer e manter o poder ou
influencia, com eficácia.

As fontes do poder estão descritas para mostrar as suas formas e como são vistas como
sustentação para serem usadas nas organizações. Através do pensamento de Likert e Likert
(1979, p.362), Krausz (1991, p.21) e Robbins (2010, p.303) apud Damaceno (2018, p. 14). a
sustentação do poder é dada em cinco pontos distintos. Há certa proximidade das afirmações
dos autores, sobre as bases, tais como:

 Poder de recompensa: Obtém recompensas vistas como valiosas, por meio da

submissão. Esse poder é feito com as recompensas que o líder oferece ao seu
colaborador, como meio de motivação para garantir que as funções sejam realizadas
com sucesso.

Exemplo: Os gerentes influenciam o comportamento por meio de recompensas (uma

variedade dela) para estimular o funcionário quando não é utilizado como forma de
manipulação, é bem-vindo como forma de reconhecimento.

 Poder legítimo: O poder que é dado a uma pessoa pela sua posição na organização.
Este é realizado devido à ordem hierárquica, por meio do qual o superior impõe aos
colaboradores que realizem o que lhes competem na organização.

Exemplo: Desde a infância, as pessoas aprendem a aceitar ordens de pessoas como poder,
primeiros os pais, depois os professores, e por fim os chefes (líderes), envolvendo sempre a
compreensão de hierarquia.

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  Poder de referência: Influência baseada em interações pessoais ou recursos
desejados. É uma forma de influenciar alguém com a força do carisma, tem como base
a identificação com outro, visto com admiração e usado como referência.
Exemplo: Famosos líderes religiosos e personalidades políticas geralmente desenvolvem e
usam o poder de referência também chamado de poder carismático, ou seja, é usado para
conquistar o público.

 Poder de especialista: O poder baseado em habilidades específicas e conhecimentos.

Baseia-se em experiências para realizar uma função determinada.

Exemplo: O médico dá conselho que o paciente provavelmente seguirá, entendendo que ele
tem o conhecimento e experiência para buscar a cura.

Essas fontes de poder mostram como o líder pode compreender cada colaborador e em qual
intensidade vai empregá-lo a fim de melhorar a relação das pessoas envolvidas a partir da
aproximação ou distanciamento conforme a atitude de cada um.

1.3. O conflito na organização

No atual cenário mundial em um contexto social de globalização, onde o capitalismo, as

negociações, a troca de informação e a comunicação fazem parte do quotidiano, o choque de
diferentes culturas, costumes e hábitos, trouxeram à tona os conflitos, que seriam causados
por metas, ideias e pensamentos discordantes de pessoas, grupos e organizações, que embora
possam ter metas em comum, podem possuir ideais e valores divergentes.

Desta feita, os conflitos são importantes para o desenvolvimento humano e, em qualquer

ambiente em que estivermos inseridos, sempre haverá conflito. No contexto do trabalho, no
ambiente organizacional, também encontramos situações conflituosas. Para lidar com essas
situações é necessário estabelecer estratégias. O bom gestor pode encontrar excelentes
oportunidades para melhorar e motivar a equipa durante a solução de um conflito. Este artigo
tem como objetivo estudar conceitos administrativos e comportamentais, transformando-os
em práticas, abordando principalmente a gestão de conflitos nas organizações, as distinções
que as compõem e as formas para fazer com que essa gestão seja eficaz.

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 1.4. Gestão de conflito

O conflito é visto como a convergência de forças de sentidos opostos e igual intensidade, que
surge quando existe atração por duas valências positivas, mas opostas (desejo de assistir a
uma peça de teatro e a um filme exibidos no mesmo horário e em locais diferentes); ou duas
valências negativas (enfrentar uma operação ou ter o estado de saúde agravado); ou uma
positiva e outra negativa, ambas na mesma direção (desejo de pedir aumento salarial e medo
de ser demitido por isso) (Kurt Lewin, 1999 apud Chiavenato, 2008, p. 96).

Entretanto, a habilidade de gerir os conflitos e utilizá-los como oportunidades ou propulsores

de inovações e mudanças significativas, é primordial. Partindo do princípio de que as
situações conflitantes, quando gerenciadas corretamente, podem representar uma grande
oportunidade de crescimento, aprendizagem e mudanças positivas para a organização. Desta
forma, cabe ao gestor, além do conhecimento técnico, desenvolver a habilidade interpessoal.
Para gerenciar pessoas é necessário compreendê-las e colocar-se no lugar delas. E esta tarefa
não é apenas do gestor, mas de qualquer indivíduo que integra uma equipa de trabalho. É
necessário entender que as pessoas têm características distintas entre si e que cada
colaborador tem habilidades e competências diferentes que, somadas, podem levar a
organização a atingir os objetivos preestabelecidos (Camacho, 2014).

Um conflito pode ser construtivo à medida que, entrando os membros de uma equipa em
discordância sobre determinado ponto, cheguem a um consenso que gere alguma mudança
positiva. Através da discussão, o grupo tem a possibilidade de expandir seus conhecimentos a
respeito de determinado assunto e, em conjunto, buscar alternativas criativas para a solução de
problemas e fortalecer a habilidade de trabalhar em equipa. Doravante, um conflito bem
administrado pode se transformar em um factor motivador de grandes mudanças e ter um
efeito altamente positivo. Em outras palavras, o conflito pode contribuir para o
amadurecimento da organização, se o gestor souber utilizar a situação a seu favor. Desta feita,
o papel dos gestores na administração de conflitos consiste em transformá-los em
oportunidades de aprendizagem organizacional e de mobilização para novos métodos de
trabalho, bem como em minimizar a probabilidade de eclosão de novos conflitos. Sendo um
dos papéis principais do gestor o aperfeiçoamento de seus colaboradores, é necessário que o
gestor proporcione desafios, delegue poderes e tarefas significativas aos liderados.

Chiavenato pontua que a existência do conflito pode despertar sentimentos e energia no

grupo, possibilitando meios mais eficazes de realizar tarefas e de encontrar soluções
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inovadoras. Outro efeito positivo do conflito é a coesão entre o grupo, chamando a atenção
para problemas que, sendo tratados de forma eficaz, evitarão problemas maiores no futuro. o
autor ainda explica que o lado positivo das situações de conflito, quando bem administradas, e
trazer um novo momento, uma nova fase em que rompe-se o equilíbrio da rotina, mobiliza-se
as energias criativas que estavam latentes, desafia-se posições e ideias estagnadas, desperta-se
problemas que estavam latentes e são expressas reivindicações rivais, promovendo o
consenso. Assim sendo, fica claro o impacto dos conflitos no desempenho das organizações
(Chiavenato, 2010 cit. em Assis e Straub, 2016).

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Conclusão

As coalizões surgem quando grupos de indivíduos se reúnem para cooperar em assuntos

específicos, eventos ou decisões, ou para defender valores específicos e ideologias. Em muitas
organizações, em geral existe uma coalizão dominante. Essas coalizões geralmente são
construídas em torno do presidente ou outros atores-chaves. Toda coalizão tem que atingir
algum tipo de equilíbrio entre as recompensas e as contribuições necessárias para sustentar a
participação um equilíbrio geralmente influenciado por fatores como idade, posição
organizacional, educação, tempo gasto na organização e valores e atitudes.

O poder “significa impor a própria vontade mesmo contra a vontade de outro dentro de uma
relação social. Sendo assim, a imposição da vontade de alguém pode ocorrer em inúmeras
situações. Todavia, a organização adota o poder a fim de ajudar a todos da organização, aonde
os mesmos vão se sentir motivados, confiantes e parte do sucesso, havendo amadurecimento
organizacional e consequentemente trazendo mais lucros significativos a organização.

Desta feita, os conflitos são importantes para o desenvolvimento humano e, em qualquer

ambiente em que estivermos inseridos, sempre haverá conflito. No contexto do trabalho, no
ambiente organizacional, também encontramos situações conflituosas. Para lidar com essas
situações é necessário estabelecer estratégias. O bom gestor pode encontrar excelentes
oportunidades para melhorar e motivar a equipa durante a solução de um conflito. Este artigo
tem como objetivo estudar conceitos administrativos e comportamentais, transformando-os
em práticas, abordando principalmente a gestão de conflitos nas organizações, as distinções
que as compõem e as formas para fazer com que essa gestão seja eficaz.

Entretanto, a habilidade de gerir os conflitos e utilizá-los como oportunidades ou propulsores

de inovações e mudanças significativas, é primordial. Partindo do princípio de que as
situações conflitantes, quando gerenciadas corretamente, podem representar uma grande
oportunidade de crescimento, aprendizagem e mudanças positivas para a organização. Desta
forma, cabe ao gestor, além do conhecimento técnico, desenvolver a habilidade interpessoal.
Para gerenciar pessoas é necessário compreendê-las e colocar-se no lugar delas.

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Referências bibliográfica

Assis, A. F.; e Straub A. Gestão de conflitos: a oportunidade de aprendizagem através da

exploração de divergências. Rev. FAE, Curitiba, v. 19, n. 2, p. 220-231, jul./dez.
2016.

Camacho, S. B. L. M. (2014). Gestão de conflitos: como transformar fraqueza em força

organizacional. Relatório para à obtenção de título Bacharel em Administração de
Empresas. Pederneiras.

Chiavenato, I. (2008). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. (3ª ed). rev. atual. Rio de Janeiro: Elsevier,

Damaceno, G. S. (2018). O poder nas organizações. Assis: Fema.

Zeitlin, M. P. (1975). Coalizões: como se formam e como surge o conflito. Revista de

Administração de Empresas. Rio de Janeiro: jan.lfev.

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