Universidade Licungo

Departamento de educação e psicologia

Curso de Licenciatura em Psicologia

Mena Estevão Manuel Bimo

Ntuta Júlio Américo
Paula Daniel Américo Soares
Rosário Carlos Rafael Malua

Perspectiva Politica das Organizações

Organizações como Coalizões
Fontes de Poder Organizacional

Quelimane
2022
 Ntuta Júlio Américo
Mena Estevão Manuel Bimo
Paula Daniel Américo Soares
Rosário Carlos Rafael Malua

Perspectiva Politica das Organizações

Organizações como Coalizões
Fontes de Poder Organizacional

Trabalho de caracter avaliativo,

apresentado à Universidade Licungo,
direcionado ao departamento de
educação, na cadeira de Medidas de
Comportamento Organizacional (MCO)

Orientada pela Dra: Joana Matavele

Quelimane
2022
 Sumário
1. Introdução ................................................................................................................... 4

2. Metodologia ................................................................................................................ 4

3. Objectivos ................................................................................................................... 4

4. Perspectiva Politica das Organizações ....................................................................... 5

4.2. Funções das Politicas Organizacionais ................................................................... 6

5. Organizações como Coalizões .................................................................................... 6

5.1. Vantagens das Coalizões Organizacionais ............................................................. 7

6. Fontes de Poder na Organização ................................................................................ 7

6.2. Fontes de Poder ....................................................................................................... 9

7. Conclusão ................................................................................................................. 11

8. Referências Bibliográficas ........................................................................................ 12

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1. Introdução

O presente trabalho tem como tema qualidade de vida no trabalho, onde dentro do tema
encontramos os seus subtemas aos quais o grupo pretende aborda-los, são eles:
Perspectiva da política organizacional, organização como coalizões e fontes de poder nas
organizações. Falar de política organizacional remete-nos a ter que olhar diversas
literaturas que abordam a respeito dos contextos, assim como ter que fazer menção a sua
aplicabilidade, isso veremos ao longo da continuidade do trabalho. Falar de coalizões
organizacionais, é o mesmo que juncão ou fusão que ocorre entre uma organização e a
outra com o objectivo de atingir um nível máximo de produtividade. Essas juncões entre
organizações nem sempre são satisfatórias, dependendo dos resultados obtidos. A
componente poder ou seja, a fonte de poder organizacional, leva nos a certas perguntas,
como por exemplo, como é que funciona a questão de poder em organizações? Qual é a
representação do poder no ambiente organizacional, tudo isso responder-se-á ao longo do
desenvolvimento do trabalho.

2. Metodologia

Para realização do presente trabalho, apoiamo-nos com materiais provenientes de fontes

bibliográficas, artigos e internet.

3. Objectivos
3.1.Objectivo Geral
 Analisar aspectos ligados a politica, coalizão e fontes de poder organizacional.
3.2.Objectivos específicos
 Caraterizar aspectos ligados a política organizacional assim como a sua
funcionalidade no contexto organizacional;
 Indicar os aspectos envolvidos no processo de coalizão entre organizações,
assim como as suas vantagens ao associar uma organização e a outra;
 Descrever as fontes de poder organizacionais existentes, assim como situar as
suas aplicabilidades.
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4. Perspectiva Politica das Organizações

4.1.Política Organizacional

Uma das primeiras abordagens a esse fenômeno foi realizada por BURNS (1961, citado
por KACMAR & BARON, 1999), ao considerar político “o uso do comportamento alheio
como recurso em situações competitivas” (p. 39).

Nesse sentido, KACMAR E BARON (1999) afirmam que as políticas organizacionais

constituem “ações individuais dirigidas para as próprias metas sem considerar o bem-
estar dos outros” (p. 4)

Para Siqueira & Matias; (2008) refere se a política organizacional como sendo um guia
orientador que abaliza as ações para o atingimento das metas e objetivos estabelecidos
para a organização. São orientações formais que facilitam e servem de base para a tomada
de decisões em qualquer nível dentro da organização.

Motta; (2000) São orientações formais que facilitam e servem de base para a tomada de
decisões em qualquer nível dentro da organização.

Muitos assumem a definição dada por Robert Dahl, cientista político americano, que vê
o poder como a "habilidade para conseguir que a outra pessoa faça alguma coisa que, de
outra forma, não seria feita".

Para Morgan (1996:145-203) defende a ideia de que diferentemente de um sistema

racional, como a organização geralmente é vista, pode-se vê-la de outra forma, como um
sistema político, em que funcionários com interesses divergentes, trabalham juntos para
atingir objetivos particulares. Assim, a política existe nas organizações porque as pessoas
pensam de forma diferente e agem também de uma forma diferente. Essa divergência de
interesses gera conflitos que são enfrentados através de ações políticas.

Para Siqueira & Matias; (2008) Na Perspectiva política, as organizações são

examinadas como um sistema de poder em que as pessoas ou grupos procuram influenciar
o processo decisório. Da mesma forma que em um sistema político, o poder é visto como
um instrumento para fazer com que determinadas ideias prevaleçam sobre outras. Nas
organizações, as pessoas, além de desempenharem funções de interesse coletivo, têm
também interesses individuais. Dessa forma, agem de maneira a maximizar seus
interesses ou conservar seus recursos de poder. Todos os membros de uma organização
participam de um jogo político em que se alternam ganhos e perdas.
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4.2.Funções das Politicas Organizacionais

Segundo Buskirk, (1971), nomeio cinco funções pertinentes das politicas

organizacionais:

Uniformidade do comportamento na organização- a política facilita a uniformização

dos comportamentos dentro da organização, possibilitando que pessoas e departamentos
produzam resultados semelhantes;

Continuidade das decisões- as políticas são elaborados tendo em vista o longo prazo,
proporcionado estabilidade e uniformidade das decisões. As decisões tendem a seguir
uma direção definida fornecendo à organização estabilidade na busca de seus objetivos;

Sistema de comunicação- por meio de políticas, a alta administração consegue

transmitir aos funcionários suas expectativas. Integrantes novos percebem com mais
facilidade e clareza as intenções e comportamentos esperados dentro da organização;

5. Organizações como Coalizões

Para Morgan (1996) coalizão de organizações significa uma completa transformação

para todas as envolvidas no processo. Geralmente realizado entre duas
organizações/sociedades distintas, esse processo faz com que as participantes de uma
fusão se juntem e formem uma única organização.

Isso significa que, se a organização A e a organização B passam por um processo de

fusão, elas vão resultar na organização C, que é uma terceira componente diferente das
outras duas. Na incorporação, uma empresa deixa de existir, mas a outra se mantém só
que agora de forma expandida Morgan; (1996)

Assim, a coalizão significa um processo de mudança para todas as partes envolvidas,

gerando uma empresa que mantém as obrigações e responsabilidades de suas originárias,
mas que não segue, necessariamente, os mesmos processos de uma ou de outra (Morgan;
1996).
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5.1.Vantagens das Coalizões Organizacionais

Segundo Morgan; (1996) a coalizão é um processo complexo e que muitas vezes leva
um tempo maior para ser executado, a fusão pode ser benéfica para as participantes dessa
etapa. Dentre os benefícios, estão:

Possibilidade de diversificação de mercado- por mais versátil que um negócio deseje

ser, é invariável que ele acabe focando em um determinado nicho para atender melhor as
pessoas que compõem o seu público-alvo. Embora isso gere uma atuação assertiva,
também limita como a empresa se posiciona no mercado, já que há menos possibilidades;

Aumento da abrangência de marca- Como há a união de dois públicos-alvo, a coalizão

de duas organizações, normalmente tem um aumento da abrangência de marca e facilita
na na robustez do negócio, que tem um número maior de pessoas a serem atingidas;

Aumento das receitas- com mais capacidade de mercado e exposta a um público maior,
a nova organização terá mais oportunidades de negócio, mais vendas e mais contratações
há um aumento benéfico das receitas;

Redução de custos- A fusão de empresas é sinônimo de sinergia em busca de objetivos

comuns;

Melhores condições de atuação- quando há coalizão de duas organizações ou mais,

surge a resultante da coalizão que se forma normalmente é maior do que as duas outras.
Com melhores perspectivas de mercado e com os riscos reduzidos, a sua atuação também
fica mais facilitada.

Segundo Morgan; (1996) como é de se esperar o processo não é simples e traz alguns
obstáculos que precisam ser contornados. Por mais que ofereça todas essas vantagens, a
fusão de empresas não oferece, por si só, nenhuma garantia para a nova empresa que vai
surgir. Basta um descuido para que todos os esforços sejam em vão e a decisão se
transforme em um grande problema organizacional.

6. Fontes de Poder na Organização

6.1.Poder

Inspirando-se em Weber, Robert Dahl elaborou uma definição de poder que pode ser
considerada clássica nos estudos organizacionais:
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O poder de uma pessoa A sobre uma pessoa B é a capacidade de A de obter que B faça
algo que não teria feito sem a intervenção de A.

Segundo Mcshane e Glinow (2013) poder é a capacidade de uma pessoa equipe ou

organização para influenciar outras pessoas. Poder não é ato de mudar atitude ou o
comportamento de alguém, é apenas o potencial para fazê-lo. Portanto, poder refere-se a
capacidade de influência que o individuo tem sobre o outro.

Pata Mcshane e Glinow (2013) o pré-requisito mais básico do poder é que uma pessoa
ou grupo acredite depender de outra pessoa ou de um outro grupo para um recurso de
valor. Portanto, uma pessoa tem poder sobre outras ao controlar uma tarefa de trabalho
desejada, informações uteis, recursos importantes ou ate mesmo privilégios. Nesse
contexto o autor sustenta também que, o poder exige a percepção e dependência, então
uma pessoa poderia obter poder ao convencer as outras de que possui algo de valor
controlando ou não esse recurso. Poder existe quando as outras pessoas acreditam que
você controla recursos que elas desejam.

Mcshane e Glinow (2013) a pessoa A domina na relação de poder mas a pessoa B

também possui algum poder compensatório, poder suficiente para manter a pessoa A em
uma relação de troca e assegurar que empregue o poder dominante criteriosamente. Por
exemplo: os executivos têm poder sobre os subordinados ao controlar sua segurança no
emprego e as suas oportunidades de promoção. Ao mesmo tempo os funcionários têm um
poder compensatório ao possuírem habilidade e conhecimento para manter produção em
alta e os clientes felizes, algo que os executivos não conseguem fazer sozinhos.

French e Raven começaram, em 1959, a desenvolver uma teoria sobre fontes de poder
social, na qual defendiam que as relações entre as pessoas baseavam-se em trocas sociais
e que estas trocas tinham por base relações de influência. Segundo estes autores, esse
sistema de influência era sustentado pela utilização de cinco bases de poder nas quais uma
pessoa se apoiava para exercer poder sobre a outra. Bases de poder foram, então, definidas
como insumos que geravam dependências da outra parte.

Para Mcshane e Glinow (2013) Existem cinco fontes de poder, são elas:

 Poder legítimo;
 Poder de recompensa;
 Poder coercitivo;
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 Poder de especialização; e
 Poder de referência.
6.2. Fontes de Poder

Segundo Mcshane e Glinow (2013) como se notou acima o poder deriva de várias fontes
algumas contingências que determinam o potencial delas, as três fontes de poder

 Legitimo;
 De recompensa; e
 Coercitivo

Originam se principalmente da posição formal ou da função informal do detentor do

poder. Essas fontes de poder são concedidas formalmente à pessoa pela empresa, ou
informalmente pelos colegas do trabalho. As duas outras fontes de poder que são:

 Poder de especialização ou de perícia; e

 Poder de referência

Têm origem nas próprias características do próprio detentor do poder, ou seja ele leva
essas basses de poder para empresa.

Para French e Raven (1959) as fontes de poder são recursos que ajudam a pessoa
dependente a atingir direta ou indiretamente os seus objetivos por exemplo: a nossa
especialização é uma fonte de poder quando é necessária para as outras pessoas realizarem

6.3.Poder Legítimo

Para French e Raven (1959), o poder legítimo baseia-se no reconhecimento de uma

pessoa de que a outra tem o poder legal, concludente de influenciá-la e que ela tem por
obrigação aceitar esta influência. Os objetivos delas. O poder legítimo opera dentro de
uma zona de indiferença, onde as pessoas estão dispostas a aceitar autoridade de alguém
(Mcshane e Glinow; 2013).

6.4.Poder de Recompensa

Para French e Raven (1959), a base de poder de recompensa foi definida como aquela
alicerçada na habilidade de uma pessoa fornecer à outra algo considerado pela última
como um prêmio ou na capacidade de a primeira remover ou diminuir possíveis punições
destinadas à última.
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Mcshane e Glinow; (2013), por sua vez, diz que o poder de recompensa deriva da
capacidade da pessoa para controlar a alocação das recompensas valorizadas pelas outras
pessoas e para promover as sanções negativas (reforço negativo). Por exemplo: salários,
promoções, tempo de folga cronograma de férias e atribuição de tarefas.

6.5. Poder coercitivo

O poder de coerção possui sentido oposto ao poder de recompensa e envolve a

habilidade de uma pessoa ter sob seu controle coisas importantes para outra. Quem exerce
coerção, baseia-se na expectativa do outro de que a pessoa pode puni-lo se ele falhar.
Quem coage, vale-se de condições negativas que ameaçam o outro. Então, o poder
coercitivo depende de quanto o que uma pessoa controla é negativo para a outra e da
probabilidade da outra evitar isto French e Raven (1959).

6.6. Poder de especialização ou de perícia

Para French e Raven (1959), poder de perícia baseia-se no fato de uma pessoa
reconhecer que a outra domina certo conhecimento, que é especialista em determinado
assunto e que, por isto, não deve questioná-la.

6.7. Poder de referência

A base de poder de referência é aquela que se sustenta no reconhecimento de uma pessoa

de que a outra é um modelo, alguém a ser imitado. As pessoas tem poder de referência
quando as outras se identificam com elas ou de algum outro modo as respeitam. Como
acontece com poder de especialização o poder de referência vem da pessoa. O poder de
referência esta associado a liderança carismática descrito também como uma forma de
atracão interpessoal por meio da qual os seguidores atribuem poderes quase mágicos ao
individuo carismático Mcshane e Glinow (2013).
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7. Conclusão

Na ilustração dos temas que nos foi fornecidos para o desenvolvimento da mesma, o
grupo passou por uma longa observação da avaliação, seleção e validação dos conteúdos
aos quais por meio de pesquisas profundas obtivemos. O grupo conluie com aquelas que
são as faculdades cognitivas usadas na elaboração do trabalho e o esforço coletivo, que
falar de Perspectiva política das organizações, de coalizões das organizações e de fontes
de poder organizacional remete nos ao homem enquanto ser social e enquanto envolvido
no contexto organizacional como o utilitário, mentor das politicas organizacionais, das
coalizões assim como o envolvido nas fontes de poder das organizações e como o
potencializador do mesmo.

O grupo entende que falar de coalizões organizacionais é mesmo que falar de fusão,
portanto é um processo no qual envolve duas ou mais organizações com o intuito de
formar uma única com o objectivo de potencializar as suas forças passando a operar em
função conjunta, isso é passando a dispor dos mesmos objetivos, mesma cultura e mesma
politica a fim de alcançar um fim único proporcionado pela juncão da organização A em
função da organização B, para gerar uma organização C. Enquanto que falar de politica
organizacional como sendo um guia orientador que abaliza as ações para o atingimento
das metas e objetivos estabelecidos para a organização. São orientações formais que
facilitam e servem de base para a tomada de decisões em qualquer nível dentro da
organização.
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8. Referências Bibliográficas
1. DIAS, Reinaldo. (2008); Sociologia das organizações. São Paulo: Ática.
2. Siqueira, Matias. (2008); Medidas do comportamento organizacional:
Ferramentas de diagnóstico e de gestão Porto Alegre: Artmed.
3. MORGAN, G. (1996. p.145-203.); Imagens da Organização. São Paulo: Atlas.
4. MOSCOVICI, F. (1980. p.87-95.) Desenvolvimento Interpessoal. Rio de Janeiro:
Livros Técnicos e Científicos Editora.
5. ROBBINS, S. P. (2002. p.342-393.) Comportamento organizacional. 9ed, São
Paulo: Prentice Hall.
6. Mcshane, Glinow. (2013) Comportamento Organizacional. Porto Alegre: AMGH.