Universidade Licungo

Departamento de educação e psicologia

Curso de licenciatura em psicologia

6° Grupo

Awa Memuna Chadul

Delmiro Casimiro Pedro
Dionízio José Pedro Mucotoa
Isaías Albino Nhahacha
Jossefa Armando Chinhengana

Processos grupais e interpessoais

Quelimane
2021
 6° Grupo
Awa Memuna Chadul
Delmiro Casimiro Pedro
Dionízio José Pedro Mucotoa
Isaías Albino Nhahacha
Jossefa Armando Chinhengana

Processos grupais e interpessoais

Trabalho de investigação a ser apresentado

ao Curso de Licenciatura em Ensino de Física
do Departamento de educação e psicologia,
como requisito para avaliação na
Disciplina/módulo de COM.

O Docente: Dr. Piedade Alferes

Quelimane
2021
Índice
Introdução............................................................................................................................ 3

Objectivo geral .................................................................................................................... 3

Objectivos específicos ......................................................................................................... 3

Metodologia ........................................................................................................................ 3

1. Definições de grupo ..................................................................................................... 4

1.1. Processos grupais na constituição do ser social ....................................................... 4

1.1.1. Fases do Processo de Grupo ................................................................................. 7

1.2. Poder nas organizaçoes ............................................................................................ 7

1.3. Comportamentos políticos........................................................................................ 9

1.3.1. Contextualizaçao conceptual de comportamento politico .................................. 10

1.3.2. Características do comportamento político ........................................................ 11

1.3.3. Tipologia dos comportamentos políticos............................................................ 12

Conclusao ........................................................................... Erro! Marcador não definido.

Referencias bibliograficas ................................................................................................. 15

Introdução

O presente trabalho, surge no âmbito da cadeira de medidas de comportamento organizacional

que visa descrever sobre o poder e comportamento político nas organizações para melhor
entendimento de os processos grupais e relacionamento interpessoal pois as organizações são
mais bem caracterizadas como sistemas de actividade política e que os diferentes conjuntos de
interesses, conflitos e jogos de poder, que moldam as actividades organizacionais, permitem
uma melhor compreensão do comportamento humano nesse ambiente. Revelar e compreender
as actividades políticas e suas implicações na dinâmica organizacional tornou-se, então, o seu
objectivo.

Objectivo geral

 Conhecer a ocorrência de Processos grupais e interpessoais.

Objectivos específicos

 Apresentar o conceito de grupo e processos grupais;

 Descrever a ocorrência de poder na organização;
 Descrever sobre o comportamento político nas organizações.

Metodologia

Para o alcance dos objectivos na realização do presente trabalho foi empregue a seguinte
metodologia, leitura de artigos, manuais e obras referentes ao assunto. A leitura de manuais
enquadra-se na pesquisa documental, visto que, a Pesquisa Documental é aquela realizada a
partir de documentos que ainda não sofreram um tratamento analítico, recentes ou não,
actualizados ou não, mas considerados cientificamente autênticos (Gil:1991).

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 1. Definições de grupo

Segundo Pichon- Rivière (1992) apud Oliveira ( 2007)

Grupo é um conjunto de pessoas que, ligadas por constantes de tempo e espaço e
articulada por sua mútua representação interna, se propõem de forma implícita a uma
tarefa, que constitui sua finalidade, interactuando através de complexos mecanismos
de assunção e atribuição de papéis.

Porém Oliveira (2007) ―definiu grupo como um conjunto de pessoas reunidas para realizar
objectivos, estabelecendo relações de interdependência e criando identidade própria. O
objectivo em comum é o elo que orienta a formação dos grupos‖.
Segundo Zimmermann ( 2000) apud Oliveira (2008) são características dos grupos:
Identidade própria (um grupo não é o somatório das caracteristicas de seus membros e sim
o resultado da interacção grupal que forma a nova identidade do grupo diferentes das
individuais);
Comunicação em todos os níveis (grupos com grande numero de integrantes precisa
assegurar comunicação efectiva para que assim o grupo atinja seus objectivos);
Normatização e respeito às regras ( a actividade em grupo tem ser normalizada e seus
membros terão que obedecer e respeitar as regras estabelecida;
Unidade como totalidade (o grupo se organiza em função de seus membros e seus membros
se organizam em função do grupo);
Preservação da identidade individual (entender que cada ser é único);
Existência de interacções afectivas (faz parte da natureza dos grupos a presença de
interacções afectivas de inúmeras naturezas);
Forças contraditórias (regulam a coesão e a desintegração do grupo);
Criação do campo grupal (é um espaço plural e interdisciplinar para o intercâmbio e partilha
de experiências).

1.1.Processos grupais na constituição do ser social

Quando nos inserimos, por quaisquer motivos, em um grupo, estamos sujeitos a partilhar os
sistemas de crenças, informações, pontos de vista, emoções etc. gerados no interior do
mesmo. Significa também que temos de desempenhar papéis para interagir dentro desse
grupo.

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  Papel social
―O papel social é um importante aspecto do processo grupal e é, inclusive, por ele
determinado. Refere-se ao modelo de comportamento definido pelo grupo‖ (Alexandre, 2002,
p.216), ou seja, os modos de conduta conferidos numa determinada posição no interior do
grupo. É um aspecto social sem o qual o grupo não funciona. Talvez este conceito esteja
deixando você um pouco confuso, não é mesmo? Então, vamos para um exemplo prático:
supondo que você não tenha filhos, quando pensamos no grupo família, você desempenha o
papel de filho.
 Coesão
No caso em que os membros de um grupo partilham os mesmos objectivos e vivem a
colectividade, há um processo de coesão. Quanto maior for a coesão do grupo: – maiores as
possibilidades de conduzir a totalidade de seus membros à satisfação, – maiores as chances de
todos sofrerem as mesmas influências, – mais fluido será o processo de comunicação, – maior
a produtividade. A coesão grupal não gera apenas vantagens. As distorções de realidade de
um grupo pouco crítico podem ser desastrosas ao seu desenvolvimento. Entretanto, como
você deve estar supondo, os grupos, e até mesmo os indivíduos, não são iguais; eles têm
interesses que podem gerar cooperação ou conflito.
 Cooperação
Quando o jogo de interesses dos membros de um grupo apresenta vantagens para a acção
conjunta de dois ou mais membros podem sugerir COALIZÕES. Estas coalizões giram em
torno de objectivos comuns, fazendo instaurar a cooperação. Esta estratégia mina, em tese,
diferenças de poder estabelecidas inicialmente entre os membros do grupo, o que sugere ser
uma situação bastante positiva para os objectivos individuais e colectivos, não é mesmo?
A cooperação pode ser definida como cooperação, ou seja, cooperar na acção, implicando
cooperar em comunidade. Para que ocorra, pressupõe a existência de valores comuns, a
conservação destes valores e a reciprocidade na interacção entre os membros do grupo.
 Conflito
O conflito pode ser nocivo às relações, mas pode também ser um potencial dinamizador da
vida colectiva. Ele pode ser gerado pela busca de diferentes pessoas ou grupos de pessoas por
uma mesma coisa e ao mesmo tempo. Este conflito tem relação directa com a necessidade de
se apoderar de algo que pode ir desde alimentos até prestígio e poder.
Diferente da busca por apoderar-se de algo, há o conflito gerado pela imposição de ideias,
opiniões e pontos de vista. Estes motivos que levam aos conflitos podem gerar concorrências,

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disputas pouco sadias ao desenvolvimento do grupo, o que pode, efectivamente, revelar falta
de comunicação, intolerância, atritos e até mesmo violência e calúnias.
O conflito é uma característica inerente ao homem, devido à sua própria natureza social. Até
mesmo em nosso íntimo temos conflitos. Você acha que não? Pense um pouco nas decisões
mais importantes que você teve de tomar na sua vida, no caso de sua profissão, deste curso
técnico, no gasto de seu dinheiro. Foram fáceis ou conflituosas? Pense mais! Pense nos seus
desejos que talvez não possam ser executados devido às leis civis ou às convicções e aos
princípios que os sustentam. Estes são sinais de conflitos gerados por nossos desejos, porém
cerceados o tempo todo por nossa razão.
 As normas
Todos os grupos, independentemente do tamanho e da natureza do grupo social, necessitam
compartilhar normas com vistas ao seu funcionamento. Estas normas referem-se aos padrões
e/ou expectativas de comportamentos assumidos pelos membros do grupo. Servem como
parâmetro para os julgamentos das condições de existência do próprio grupo. Assim sendo, a
formação de normas deve servir de permanente condição de evolução do grupo, necessitando
ser assumidas por todos, revistas e alteradas na medida em que se fizerem necessárias à
adequação dos sentimentos e comportamentos. As normas grupais são um excelente substituto
para o uso do poder, pois este último quase sempre provoca tensão nos integrantes do grupo.
Para que as normas sejam mais facilmente aceitas, parte-se do princípio de que o grupo deve
apresentar relativo grau de coesão, e não se faz necessária a demonstração de poder do líder.
Já quando ocorre o contrário – a multiplicidade de interesses, típica de grupos pouco coesos –,
o estabelecimento de normas é dificultado e isto impele à constante ação do líder para
influenciar os liderados.
 Poder
O poder é, literalmente, o direito de deliberar, agir, mandar e também, dependendo do
contexto, a faculdade de exercer a autoridade, a soberania, o império ou a posse do domínio,
da influência ou da força. Isso sugere, aparentemente, que o poder é exercido por indivíduos
em posição privilegiada no grupo, com legitimidade para tal. Sugere também obediência
daqueles que estão sob subordinação de quem detém o poder. Até o momento, temos falado
de diversidade de interesses, de flexibilidade e de crescimento do grupo. Isso acaba por ir na
contramão da definição de poder exposta anteriormente. Na verdade, a palavra poder possui
diferentes significados, sendo que, se pensada a partir dos processos grupais, podemos melhor
entendê-la a partir de sua correlação directa com reconhecimento e autoridade.

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 1.1.1. Fases do Processo de Grupo

Segundo Castilho (2004) apud Oliveira (2008) os grupos passam por quatro fases
durante seu relacionamento

Inclusão – é o momento inicial do grupo onde surge o desejo de ser aceito, este processo tem
duração ligada ao estabelecimento da confiança. Durante este período nível de comunicação é
baixo, caracterizado pelo silêncio e tensão. Caracterizado pela baixa produção
Controle: fase de difícil comunicação, verifica-se uma luta inconsciente pela liderança e a
ocupação de espaços dentro do grupo.
Afeição: fase onde se identifica uma maior produtividade e criatividade. O grupo ja adquiriu
confiança mútua, se respeita as diferença individuais ou seja os membros demostram respeito
e aceitação
Separação: fase final do grupo, caracteriza-se pela finalização da tarefa ou afastamento de
um participante. Os outros membros do grupo podem ficar agressivo ou satisfeito isto
vai depender da razão ou condição da separação.

1.2.Poder nas organizações

O poder é o exercício da liderança sobre outras pessoas. É influenciar o interesse dos outros
para que adoptem comportamentos ou realizem tarefas.

Quando esse sentido é analisado sob a perspectiva empresarial, entende-se que a relação de
poder nas organizações pode ser relacional ou por circunstâncias.

Dessa forma, a autoridade pode se manifestar de diversas formas para que haja controle e
limitação da liberdade das pessoas, fazendo com que elas atinjam determinados objectivos.

O poder e sua relação com os subordinados se apresentam por competência, coerção,

legitimidade, persuasão, ligação etc.

Poder pela competência: Por meio de seus conhecimentos, comportamentos e habilidades, a

pessoa ocupa um cargo superior no qual os subordinados respeitam e admiram sua
competência.

Um exemplo simples é quando seguimos a prescrição médica conforme determinações do

médico, pois reconhecemos a capacidade desse profissional.

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Poder pela coerção: Na relação de poder por coerção, medo é a palavra-chave. O líder
mostra que, se os funcionários não cooperarem com suas ordens, ele poderá puni-los, gerando
um clima de confronto.

Os castigos podem variar de tarefas desestimulastes, anulação de privilégios e até bloqueio

para o desenvolvimento profissional dentro da empresa.

Tudo isso pode acontecer mediante ameaça verbal ou não verbal — algo que frequentemente
caracteriza assédio moral e, inclusive, uma futura demissão.

Poder pela legitimidade: Dependendo da posição organizacional, o líder pode fazer parte do
organograma da empresa. Um posto de autoridade com aceitação dos demais, mas que nem
sempre é respeitado.

Por exemplo, o filho do proprietário pode levantar questionamentos dos seus subordinados ao
demonstrar inexperiência. Porém, raramente será contrariado.

Poder pela persuasão: Refere-se à arte do convencimento. O superior utiliza argumentos

racionais ou emocionais para convencer seus subordinados da importância de uma tarefa, de
uma decisão ou para levá-los a apostarem em um projecto.

Poder pela ligação: O uso do relacionamento está intrínseco para que uma pessoa consiga
favores ou desfavores de alguém influente. As relações interpessoais derivadas das redes
sociais proporcionam vantagens significativas.

Outro exemplo pode ser encontrado no meio político no qual governantes, infelizmente,
podem abusar de suas influências para conseguirem o que querem.

Poder pela recompensa: Nessa relação de recompensa, a ambição ocorre por meio de
incentivos e favores, dentre outras coisas para que as pessoas trabalhem independentemente
da supervisão.

Usar esse artifício é atrelar a vontade e eficiência das pessoas a um retorno tangível e de curto
prazo inclusive, desautorizando o próprio líder.

Não existe uma forma específica de exercer o poder. Tudo é relativo à situação, objectivos da
empresa e ao perfil dos subordinados a fim de que haja adesão e atracção pelas ideias,
execução de tarefas e metas alcançadas.

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O importante é entender que a relação de poder nas organizações só é bem-sucedida quando
todos reconhecem que o trabalho em conjunto resultará em ganhos mútuos, ou seja, ambos
crescerão em prol de um propósito único.

1.3.Comportamentos políticos

Compreender as organizações como entidades políticas não é um fenómeno recente e, de

acordo com Mayes e Allen (1977), muitos autores destacam a conveniência de adoptar essa
perspectiva nos estudos organizacionais. Mesmo que nem todas as organizações possam ser
igualmente caracterizadas como políticas, é possível identificar em diferentes graus
comportamentos políticos em qualquer organização. Não é de se surpreender que Ferris e
Kacmar (1992) afirmem que a política é um simples fato na vida das organizações.
Qualquer pessoa vinculada a uma organização eventualmente observa e, até mesmo, participa
de actividades consideradas políticas, porém esse termo pode não ter o mesmo significado
para todos os envolvidos. Se por um lado, a qualificação de um comportamento como político
depende da percepção individual, por outro lado, Mayes e Allen (1977) pontuam que o
processo de política organizacional também pode ser descrito em termos que o tornem distinto
dos demais e que não dependam apenas da avaliação do sujeito que o observa.

Embora muitas variáveis envolvidas na descrição dos comportamentos políticos sejam

familiares a outros conceitos do campo do comportamento organizacional, há uma
combinação dessas variáveis que constitui a política nas organizações como um processo
singular, que não pode ser descrito adequadamente por outros constructos existentes.
Segundo Harrell-Cook et al. (1999), esse processo único e denominado comportamento
político tem sido investigado com variadas perspectivas e níveis de análise. Assim, para
compreender a natureza desse fenómeno, primeiro serão apresentados os diferentes
paradigmas de análise e, em seguida, serão examinadas as definições sugeridas na literatura
bem como os principais elementos que caracterizam os comportamentos políticos.
Vigoda (2000) lembra que os estudos sugerem que a política, um fenómeno epidémico nas
organizações, necessita de mais atenção e exames empíricos e, ainda, afirma que a
importância dos comportamentos políticos encontra-se nas consequências e efeitos potenciais
sobre o trabalho. Dessa forma, após definir e caracterizar o fenómeno, este capítulo
apresentará as tipologias dos comportamentos políticos e as pesquisas empíricas que
evidenciam os factores que propiciam a ocorrência e a proliferação dos comportamentos
políticos nas organizações e, ainda, as suas consequências.
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 1.3.1. Contextualização conceptual de comportamento político

O termo comportamento político pode comportar diferentes significados, dependendo do

contexto ou do nível de análise no qual é empregado. Cobb (1986) afirma que um completo
diagnóstico político deveria contemplar todos os níveis de análise: micro, intermediário e
macro. No nível micro e intermediário de análise, destacam-se respectivamente os indivíduos
e as coalizões ou grupos de interesse, enquanto em um nível macro de análise importa o
contexto no qual esses atores operam, ou seja, o ambiente, a cultura, a estrutura e os processos
organizacionais.

Nesse sentido, Andrews e Kacmar (2001) também sugerem que uma adequada definição deve
permitir tanto o micro quanto o macro nível de análise, considerando a política um fenómeno
individual e organizacional. Em uma perspectiva mais ampla, política é um importante
componente para a vida quotidiana das organizações, promovendo geralmente efeitos
positivos. No entanto, um nível de análise ainda menor também é possível, sendo os
comportamentos políticos muitas vezes definidos por acções individuais orientadas para a
promoção de seus próprios interesses.
Cunha et al. (2006) chegam a afirmar que, devido à complexidade do tema e à diversidade
paradigmática das ciências sociais, não existe consenso na literatura sobre política nas
organizações. Como demonstra o, ao longo das últimas décadas, muitos autores propuseram
definições variadas para o que se constituem os comportamentos políticos.

Há ao menos dois conjuntos de definições largamente utilizados para a política nas

organizações. Algumas abordagens consideram um amplo conjunto de comportamentos
sociais, enquanto outros trabalhos tratam os comportamentos políticos de forma mais restrita
(Cropanzano et al., 1997; Randall et al., 1999).
No primeiro conjunto de definições, política é vista como um processo de influência que
ocorre dentro do ambiente de trabalho. Pfeffer (1981), por exemplo, indica que política é o
estudo do poder em acção. Esse tipo de definição, como ressaltam Randall et al. (1999),
poderia incluir praticamente todos os processos de influência efectivados no ambiente
organizacional.
Porém, a visão mais frequente define os comportamentos políticos de forma específica. O
termo política, segundo Cropanzano et al. (1997), está limitado a comportamentos que são
estrategicamente destinados a maximizar os próprios interesses, sejam de curto ou longo
prazo. Por sua vez, Randall et al (1999) entendem política como as tentativas de influência
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não sancionadas que buscam promover os próprios interesses à custa dos objectivos
organizacionais.
Harrell-Cook et al. (1999) distinguem ainda dois grandes enfoques, sendo que um analisa o
comportamento político em si, enquanto outros trabalhos têm se concentrado nas percepções
dos comportamentos políticos. No entanto, os autores ressaltam que a natureza e a
complexidade da relação entre essas duas perspectivas têm sido ignoradas.
Para Conner (2006), a distinção entre as diversas definições encontra-se no posicionamento
em relação aos efeitos da política. Alguns autores preferem enfatizar as circunstâncias nas
quais os comportamentos políticos produzem efeitos positivos e podem ser considerados
necessários para a vida organizacional como, por exemplo, servem de meio para atores não
privilegiados promoverem e realizarem suas agendas. Outros pesquisadores adoptam uma
posição mais neutra que, a despeito da política ser positiva ou negativa, indicam que essa
existe e deve ser explorada. Contudo, os comportamentos políticos têm, com maior
frequência, conotações negativas e uma série de questionamentos éticos. Nessa perspectiva,
pesquisadores vêem na literatura descrições de conflito por recursos, comportamento de auto-
interesse, bem como tentativas de exercer influência à custa dos outros indivíduos.

1.3.2. Características do comportamento político

Para Mayes e Allen (1977), as concepções até então propostas para comportamento político
poderiam ser caracterizadas como: reivindicações contra o sistema de distribuição de recursos
da organização, conflito a respeito das preferências políticas, relação de controlo e influência
ou, ainda, comportamentos direccionados para ganhos pessoais.
Apesar da diversidade de conceitos sugeridos na literatura, é possível distinguir traços comuns
e identificar as ideias-chave do constructo. Cada um desses elementos será analisado a seguir
e integra outras definições na área de comportamento organizacional. Portanto, é somente a
combinação desses que pode caracterizar de maneira distintiva o comportamento político nas
organizações (Cunha et al., 2006; Mayes e Allen, 1977).

Característica Descrição
Actividade extrapapel Desenvolvimento de actividades no âmbito da
organização informal.
Auto-interesse Interesse próprio considerado como fim último da acção
individual e que justifica os meios empregados.

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Conflito de interesses Existência de interesses divergentes entre atores
envolvidos, implicando alguma forma de resistência ou
oposição.
Exercício do poder Compreensão da política como o poder em acção.
Influência Exercício da influência para modificar ou condicionar
atitudes, valores ou comportamentos.
Intencionalidade Acção deliberada no sentido de exercer influência.

Legitimidade Avaliação dos fins e meios do exercício da influência em

relação à aprovação ou não reprovação explícita por parte
da organização.

1.3.3. Tipologia dos comportamentos políticos

Essa abordagem, que considera os jogos e as tácticas como uma representação da política nas
organizações, também propõe uma variedade de tipologias ou categorizações para examinar
os comportamentos políticos (Harrell-Cook et al., 1999; Vigoda e Cohen, 2002). O Quadro
abaixo, sintetiza algumas tipologias de comportamentos políticos presentes na literatura.

Teóricos Critérios de Tipos de comportamentos

classificação
Farrell e Petersen Escolhas tácticas  Interno / externo
(1982) em relação  Vertical / lateral
Recursos  Legítimo / ilegítimo

Mintzberg (1983) Objectivos  Promover resistência à autoridade

tácticos  Conter resistência à autoridade
 Construir coligações
 Derrotar rivais
 Promover processos de mudança

Baun (1989) Fonte e objecto  Subordinação

do poder  Isolamento
 Conflito interpessoal

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  Colaboração
Zanzi e O´Neill Aprovação pela  Tácticas políticas aprovadas
(2001) organização  Tácticas políticas não aprovadas

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Conclusão

Feita a abordagem do tema, chegou-se a conclusão, que a política na organização se constitui

em um processo complexo, que tangencia muitos outros elementos do campo do
comportamento organizacional como poder, influência, legitimidade e interesse, porém é essa
combinação que o torna singular. Mais importante é aceitar que todos esses aspectos não são
estranhos, mas propriedades naturais da dinâmica organizacional. Vale lembrar também que
aqueles que se envolvem em actividades políticas dentro da organização não são apenas
pessoas astutas e diabólicas. Nesse jogo, todos participam.
Mesmo sendo a política uma actividade corriqueira na vida das organizações, isso não
significa que possamos prescindir de uma avaliação sob o ponto de vista ético. A dificuldade
reside no fato de que os atores, que geralmente qualificam os comportamentos políticos, são
justamente os detentores de poder dentro da organização. Logo, cabe o cuidado de não
caracterizar os comportamentos políticos como se fossem negativos, ilegítimos, inaceitáveis
ou disfuncionais por natureza. A análise desse fenómeno é mais rica (e difícil) quando
reconhecemos que há outras nuances.

A política nas organizações pode ser mesmo inevitável, mas nem sempre indesejável. É
possível obter a partir de comportamentos políticos resultados favoráveis para a organização e
principalmente para o indivíduo.

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Referencias bibliográficas

1. Allen, Robert W.; Madison, Dan L.; Porter, Lyman W.; Renwick, Patricia A. e Mayes,
Bronston T (1979), Organizational politics: tactics and characteristics of its actors.
California Management Review, vol. 22, nº. 1.
2. Castilho,Áurea (2007), A dinâmica do trabalho de grupo. 3 ed. Rio de Janeiro:
Qualitymark Ed.
3. Cobb, Anthony T (1986), Political diagnosis: applications in organizational
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(2006), Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. Lisboa: RH Editora.
5. Ferris, Gerald R., Russ, G.S., Fandt, P.M (1989), Politics in organizations. In:
Giacalone, R.A., Rosenfeld, P. Impression Management in the Organization.
Hillsdale: Erlbaum.
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10. Moscovi, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo.ed. Rio de
Janeiro: José Olympio.

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