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Como construir
uma cultura
organizacional forte
Molde o futuro da empresa da
visão à ação
Níveis de aprofundamento
de conteúdo:

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Como construir uma Cultura Organizacional forte 2

ÍNDICE
Introdução 4

Fundamentos do modelo de Barrett 5

O papel da liderança na formação da cultura corporativa 9

Pilares para a construção de uma cultura organizacional forte 13

Sete etapas para uma mudança de cultura bem-sucedida 16

Conclusão 19

Encerramento 22

Como construir uma Cultura Organizacional forte 3

Introdução
A cultura organizacional é o coração pulsante de qualquer empresa. Ela
se molda à forma como os funcionários interagem, como os clientes veem e
como a inovação floresce ou se estagna. Uma cultura forte é o alicerce sobre
o qual se constroi o sucesso empresarial duradouro.

Imagine uma cultura como o solo fértil em que todas as sementes são
plantadas. Quando a terra é rica em nutrientes e bem cuidada, as plantas
florescem e produzem frutos abundantes. Da mesma forma, quando
uma cultura organizacional é forte e saudável, ela nutre a criatividade, a
colaboração e o compromisso, resultando em equipes mais engajadas
e produtivas.

Neste guia produzido pela Metadados – empresa que desenvolve

um sistema de RH completo – exploraremos o poder de uma cultura
organizacional bem desenvolvida e atualizada aos valores.

No centro desta jornada está o modelo de Richard Barrett sobre “Os

sete níveis de consciência”. Este modelo será nossa bússola, guiando-nos
na construção de uma cultura que seja vibrante, inspiradora e integrada aos
valores de sua organização.

Vamos mergulhar na busca por uma cultura organizacional forte?

Boa leitura!

Como construir uma Cultura Organizacional forte 4

Fundamentos do
modelo de Barrett
No mundo da cultura organizacional, a busca pela excelência é contínua.
É uma jornada em direção a um ambiente que não apenas atrai talentos e
mantém colaboradores engajados, mas também influencia positivamente a
qualidade do trabalho, a inovação e a satisfação do cliente.

Para compreender completamente como construir uma cultura

organizacional forte, é crucial explorar o modelo de Richard Barrett sobre “Os
sete níveis de consciência”, uma abordagem que oferece uma perspectiva
rica e valiosa.

Originalmente desenvolvido em 1997 por Barrett, o modelo foi inspirado

na “Hierarquia de necessidades” de Abraham Maslow e testado ao longo
de mais de duas décadas de experiência no mundo real com milhares de
organizações.

Pirâmide de Maslow (hierarquia das necessidades):

Necessidades de autorrealização

Necessidades de estima

Necessidades sociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

Como construir uma Cultura Organizacional forte 5

Modelo de Barrett (7 níveis de consciência):

CONTRIBUIÇÃO
7 PROPÓSITO DE VIDA

COLABORAÇÃO
6 CULTIVAR COMUNIDADES

ALINHAMENTO
5 EXPRESSÃO AUTÊNTICA

EVOLUÇÃO
4 EVOLUIR COM CORAGEM

DESEMPENHO
3 ATINGIR A EXCELÊNCIA

RELACIONAMENTOS
2 CONSTRUIR RELACIONAMENTOS

VIABILIDADE
1 ASSGURAR A ESTABILIDADE

O modelo de Barrett identifica as sete áreas que compreendem as

motivações humanas. Estas vão desde a sobrevivência básica, num extremo,
até ao serviço e preocupação com as gerações futuras, no outro.

Ele fornece uma espécie de mapa para compreender os valores de seus

funcionários, líderes e partes interessadas. Ou seja, oferece um meio para criar
relacionamentos mais produtivos e de apoio entre eles e um alinhamento
mais profundo de propósito em toda a organização.

Vamos explorar esses sete níveis e suas implicações na cultura

organizacional:

Como construir uma Cultura Organizacional forte 6

 1. Viabilidade (Sobrevivência): No nível mais fundamental, a
sobrevivência é a principal preocupação. Aqui, as organizações podem
se concentrar em segurança física e estabilidade financeira. Uma cultura
organizacional orientada para a sobrevivência pode ser panorâmica
hierárquica e externa para regras.

2. Relacionamento: À medida que as necessidades básicas são atendidas,

surge a busca por conexões interpessoais e relacionamentos saudáveis.
Uma cultura orientada para o relacionamento valoriza a colaboração e a
comunicação eficaz.

3. Desempenho (Autoestima): Neste nível, as pessoas buscam

reconhecimento e status. Em uma cultura organizacional baseada no ego, a
competição pode ser mais proeminente e as recompensas individuais são
enfatizadas.

4. Evolução (Transformação): Aqui, a ênfase está na inovação e

no desenvolvimento pessoal. Uma cultura organizacional focada na
transformação busca a melhoria contínua e encoraja a criatividade.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 7

 5. Alinhamento (Coletividade): À medida que as pessoas evoluem para
um nível mais elevado de consciência, a cooperação e a busca pelo bem
comum se tornam cruciais. Em uma cultura de coletividade, os valores da
empresa são compartilhados por todos, e a equipe trabalha em conjunto para
alcançar objetivos comuns.

6. Colaboração (União): No nível mais elevado de consciência, a ênfase

está na busca espiritual e na compreensão profunda da essência humana.
Embora menos comum nas organizações, uma cultura de união valoriza a
modesta, a compaixão e a busca pelo significado mais profundo.

7. Contribuição (Serviço): Este nível é caracterizado por um forte senso

de propósito e serviço à sociedade. Uma cultura organizacional focada no
serviço busca fazer contribuições interessantes para a comunidade e o
mundo em geral.

Cada nível de consciência tem implicações significativas na forma

como uma organização opera e como seus funcionários se envolvem com o
trabalho. Ao compreender esses níveis, você pode começar a moldar a cultura
de sua organização de acordo com os valores que mais ressoam com seus
objetivos e missão.

Nos capítulos seguintes,

exploraremos como cada um
desses níveis pode ser aplicado
na prática para construir uma
cultura organizacional forte 0100010011010
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e significativa. 0100100100100
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Como construir uma Cultura Organizacional forte 8

O papel da liderança
na formação da
cultura corporativa
A liderança é o coração pulsante de qualquer organização. Ela não
apenas influencia diretamente a cultura organizacional, mas também molda
a direção e o propósito da empresa. Neste capítulo, exploraremos como os
líderes desempenham um papel central na formação da cultura corporativa e
como seus níveis de consciência são fundamentais nesse processo.

Os sete tipos de liderança com base nos níveis de consciência

Para compreender a influência da liderança na cultura organizacional, é

essencial analisar os diferentes tipos de liderança com base nos níveis
de consciência.

LÍDER VISIONÁRIO

LÍDER MENTOR/PARCEIRO

LÍDER AUTÊNTICO

LÍDER FACILITADOR/INOVADOR

LÍDER GERENTE DE DESEMPENHO

LÍDER GERENTE DE RELACIONAMENTOS

LÍDER GESTOR DE CRISES

Como construir uma Cultura Organizacional forte 9

 Cada tipo de liderança tem características únicas e impactos distintos
na cultura da empresa. Vamos explorar esses tipos de liderança:

Líder visionário: este líder olha para o futuro, compartilha uma visão
inspiradora e está disposto a assumir riscos para alcançar objetivos de longo
prazo. Eles colocam a missão e os valores da organização em primeiro lugar,
inspirando outros a seguirem essa visão.

Líder mentor/parceiro: focado no crescimento e desenvolvimento da

equipe, esse líder trabalha em colaboração com os membros da equipe,
capacitando-os para alcançar seu pleno potencial. Eles valorizam a
diversidade e criam um ambiente de aprendizagem contínua.

Líder autêntico: a transmissão é a marca registrada desse líder. Eles são

genuínos, honestos e transparentes, ou construíram confiança com a equipe.
Sua paixão pelo trabalho e criatividade na resolução de problemas são
características distintivas.

Líder facilitador/inovador: este líder valoriza o trabalho em equipe

e a colaboração, incentivando a inovação e a experimentação. Eles dão
autonomia aos membros da equipe e criam uma cultura que abraça
a mudança.

Líder gerente de desempenho: focado

em resultados e na excelência, esse líder
estabelece altos padrões de qualidade
e responsabiliza a equipe por atingi-los.
Eles são hábeis em gerenciar recursos e
desenvolver as competências da equipe.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 10

 Líder gerente de relacionamentos: este líder prioriza a construção
de relacionamentos fortes dentro e fora da organização. Eles são hábeis na
resolução de conflitos, valorizam a satisfação do cliente e promovem uma
cultura de comunicação aberta.

Líder gestor de crises: em tempos de desafio e incerteza, esse líder

garante a orientação da organização. Eles são financeiramente experientes
e capazes de manter a calma e tomar decisões difíceis em situações de alta
pressão.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 11

A influência dos níveis de consciência da liderança
na cultura
Os líderes desempenham um papel crucial na determinação da cultura
de uma organização. Seus valores, comportamentos e níveis de consciência
afetam diretamente como os liderados se envolvem com o trabalho e como
a empresa opera. Líderes com uma consciência mais elevada tendem a criar
culturas organizacionais mais inclusivas, inovadoras e orientadas para o
propósito.

Alinhando a liderança com os valores da empresa

Para criar uma cultura organizacional forte e alinhada com os valores
da empresa, os líderes devem estar comprometidos em desenvolver suas
próprias habilidades de liderança e aumentar seus níveis de consciência. Eles
precisam servir como modelos de comportamento que refletem os valores e
a missão da organização.

Nas próximas páginas, exploraremos os fundamentos para a construção

de uma cultura organizacional e apresentaremos um passo a passo para
implementar mudanças culturais positivas.

A liderança desempenha um papel central em cada uma dessas etapas, e

entender como elas podem moldar a cultura corporativa é fundamental para
o sucesso no longo prazo de qualquer organização.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 12

Pilares para a
construção de
uma cultura
organizacional forte
Os benefícios de uma cultura organizacional sólida são inegáveis ​​e
profundos. Como James L. Heskett sugeriu, a cultura pode representar até
20-30% da diferença no desempenho corporativo em comparação com
concorrentes que não têm uma cultura distintiva. Para construir uma cultura
diferenciada e uma organização com firmeza, é fundamental identificar os
pilares fundamentais que a sustentam.

Neste capítulo,
exploraremos esses pilares
essenciais que são específicos
de uma cultura organizacional
forte:

Como construir uma Cultura Organizacional forte 13

 1. Visão e missão: uma cultura organizacional sólida começa com
uma visão clara e uma declaração de missão. Esses elementos não apenas
orientam os valores da empresa, mas também fornecem um propósito que
inspira os funcionários.

O primeiro passo é pensar na razão por trás do seu empreendimento.

Uma ferramenta essencial nesse momento é o Círculo Dourado ou “Golden
Circle”. Uma visão bem articulada não influencia apenas as decisões internas,
mas também pode orientar o tratamento com clientes, fornecedores e
parceiros. Declarações de visão autênticas e embasadas são o alicerce de uma
cultura sólida.

2. Valores fundamentais: os valores são o núcleo de qualquer cultura

organizacional. Por isso, devem estar presentes desde o processo de
recrutamento e seleção. Daí a importância da análise do fit cultural. Os
valores definem os comportamentos e as instruções para cumprir a visão
e a missão da empresa. Valores autênticos, que são comunicados de forma
proeminentes e incorporados nas operações diárias, são essenciais para
fortalecer a cultura. A conveniência supera a originalidade quando se trata de
valores.

3. Práticas corporativas: os valores da empresa devem ser refletidos em

suas práticas e políticas. Se uma organização valoriza seus funcionários como
ativos, deve investir de maneira visível. As práticas de uma empresa devem
estar alinhadas com seus valores fundamentais, desde critérios de revisão até
políticas de promoção e princípios operacionais do dia-a-dia.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 14

 4. Pessoas: nenhuma empresa pode construir uma cultura coerente
sem pessoas que compartilham seus valores fundamentais ou possuam a
vontade e a capacidade de abraçar esses valores. Recrutar pessoas certas
é fundamental para criar e manter uma cultura organizacional coesa. As
empresas que valorizam a cultura devem ser rigorosas na sua seleção de
novos colaboradores, garantindo que partilhem os valores fundamentais da
organização. Contratar profissionais que se encaixam na cultura pode resultar
em menor rotatividade e maior satisfação no trabalho.

5. Narrativa organizacional: as histórias que uma organização conta

sobre si mesma desempenham um papel fundamental na construção da
cultura. Identificar e moldar a narrativa organizacional é essencial. As
histórias, sejam formais ou informais, ajudam a dar vida à cultura de uma
empresa e tornam-se tangíveis para todos os envolvidos.

6. Ambiente de trabalho: o ambiente físico e geográfico também

desempenha um papel na formação da cultura organizacional. O layout do
escritório, a arquitetura e o local de trabalho podem moldar o comportamento
e os valores dos funcionários. Um ambiente de trabalho que incentiva a
colaboração, por exemplo, pode fortalecer uma cultura de trabalho em
equipe.

Entender e fortalecer esses seis

pilares da cultura organizacional 2 3

2
pode ser o primeiro passo para
criar uma cultura distinta e rigorosa
1
4

em uma organização. Identificar

e compreender esses elementos 1 23
4

pode ser a mudança para revitalizar

ou remodelar a cultura em uma
4

empresa que busca mudanças.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 15

Sete etapas para uma
mudança de cultura
bem-sucedida
Neste capítulo, apresentaremos sete etapas para liderar com sucesso
uma mudança na cultura organizacional. Lembre-se de que se trata de
um projeto de longo prazo que deve iniciar pela liderança mais alta da
organização. Mas é essencial que seja entendido e avaliado em todos os
níveis da empresa.

Etapa 1: Diagnóstico cultural

O primeiro passo é entender a cultura organizacional atual. Onde

estamos? Por que o empreendimento existe ou será criado? Quais valores
atualmente estão enraizados na cultura e como eles se relacionam com os
membros da organização? Uma ferramenta útil para essa etapa é o uso de
uma avaliação, que pode fornecer medidas objetivas da cultura atual. Isso
serve como ponto de partida para qualquer esforço de mudança cultural.

Etapa 2: Definição de metas claras

Uma vez que você entende a cultura atual, é hora de definir metas claras
para a cultura desejada. Quais são os valores que você deseja que sejam a
base da cultura organizacional? Como essa cultura estará relacionada com os
objetivos da empresa? Ter metas claras é essencial para direcionar o processo
de mudança.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 16

 Etapa 3: Identificação de uma perturbação significativa

Para iniciar uma mudança cultural, é muitas vezes necessária uma

perturbação significativa. Isso pode ser uma ruptura interna deliberada ou um
choque externo, como uma crise. O importante é que essa perturbação seja
cuidadosamente analisada e gerenciada para tirar o máximo proveito dela.

Etapa 4: Abordagem antropológica

Uma vez iniciada uma mudança, é crucial adotar uma abordagem
antropológica para entender quais mudanças culturais são possíveis e como
implementá-las. Isso envolve uma análise detalhada da cultura existente
e a identificação das áreas que necessitam de mudanças. Em vez de
abordagens estruturais, uma mudança cultural deve ser abordada de forma
desenvolvimentista.

Etapa 5: Mudanças de
desenvolvimento

As mudanças na cultura devem ser

orientadas pelo desenvolvimento, não
pela restrição. Em vez de fazer mudanças
radicais na estrutura da organização ou
na composição da equipe, concentre-se
em fornecer educação em compreensão
empresarial, teoria da mudança e filosofia
de equipe. Isso cria uma base sólida para o
sucesso na mudança cultural.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 17

 Etapa 6: Ruptura de padrões

Toda mudança cultural exige a ruptura e desestabilização dos padrões

familiares. Isso pode ser autogerado ou induzido por um evento externo.
Independentemente da origem, é necessário pensar como educador para
entender e gerenciar essa mudança de maneira eficaz.

Etapa 7: Rituais e tabus culturais

Finalmente, é essencial analisar os rituais e tabus culturais existentes
na organização. Identificar o que é tabu e não pode ser violado e determinar
se novos tabus são necessários para refletir a cultura desejada. Os rituais da
organização também devem ser revisados ​​e, se necessário, substituídos por
novos rituais que estejam alinhados com a cultura pretendida.

Neste capítulo, fornecemos um roteiro prático para liderar uma mudança

cultural bem-sucedida. Ao seguir essas etapas, as organizações podem criar
uma cultura forte e alinhada com seus objetivos, impulsionando o sucesso a
longo prazo. A mudança cultural é um desafio, mas com o comprometimento
e a estratégia adequada, é possível criar uma cultura que apoie a visão e a
missão da organização.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 18

Conclusão
Neste guia, exploramos profundamente o mundo da cultura
organizacional e seu impacto transformador nas empresas. Está claro que
uma cultura corporativa forte é muito mais do que uma declaração de valores
suspensa na parede da empresa. É uma força motriz por trás do sucesso
empresarial duradouro, que influencia desde o engajamento dos funcionários
até a satisfação do cliente e a capacidade de inovação.

Ao longo desta jornada, destacamos os principais pontos estratégicos

que podem orientar qualquer organização na construção de uma cultura
vibrante, com base no modelo de Barrett.

Hoje, mais do que nunca, as organizações estão percebendo que a

cultura é um ativo estratégico que não pode ser negligenciado. Ela é a pessoa
que conecta a visão da empresa com as ações diárias dos colaboradores.
Culturas vibrantes inspiram e atraem os melhores talentos, impulsionam a
inovação e promovem o sucesso a longo prazo.
Incentivamos você, líder ou
profissional de RH, a aplicar os
princípios do modelo de Barrett em sua
organização. Não se trata apenas de
criar uma cultura organizacional, mas
de nutri-la, cultivá-la e vê-la florescer.
Lembre-se de que uma cultura forte
não é estática; ela evolui com a
empresa e seus colaboradores.

Como construir uma Cultura Organizacional forte 19

 À medida que você avança em direção a uma cultura mais vibrante,
lembre-se de que o esforço é recompensador. Uma cultura sólida é um ativo
que diferencia sua organização e impulso em direção ao sucesso. Portanto,
comprometa-se com a jornada, envolva sua equipe e esteja pronto para colher
os frutos de uma cultura organizacional verdadeiramente inspiradora.

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Como construir uma Cultura Organizacional forte 20

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Como construir uma Cultura Organizacional forte 22

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