INCLUSÃO &

DIVERSIDADE
SUMÁRIO
1. PREFÁCIO

2. INCLUSÃO & DIVERSIDADE PARA O UNITEDHEALTH GROUP

3. POR QUE INCLUSÃO & DIVERSIDADE?

4. POLÍTICAS UNITEDHEALTH GROUP QUE APOIAM A INCLUSÃO &

DIVERSIDADE

5. ONDE QUEREMOS CHEGAR?

6. DADOS E PESQUISA

7. GRUPOS DE DIÁLOGO

8. MAIS EFICIENTE

9. PRIDE

10. MELANINA

11. COMO SOMOS

12. NOSSA IDADE

13. CALEIDOSCÓPIO

14. E AGORA? COMO TORNAR REALIDADE?

15. QUER SE ALIAR AOS GRUPOS DE DIÁLOGO?

02
 PREFÁCIO

Todos nós temos nossa forma de ver o mundo e as relações, que são formadas
por experiências que vamos adquirindo na vida, e nos fazem construir nossas
verdades, nossas certezas sobre o mundo que nos cerca, nossas opiniões com
base no que conhecemos. Fato é que o nosso conhecimento é limitado, e as
vivências são plurais, as verdades que criamos são líquidas e as certezas que
temos podem ser muros para convivência com as diferenças e é nessa imensidão
de possibilidades de SER HUMANO que temos muito mais perguntas do que
respostas, muito mais incertezas e possibilidades do que os padrões e
preconceitos.

Como você tem acompanhando as mudanças exponenciais que chegam sem

bater à porta e nos arrebatam muitas vezes sem respostas, sem certezas? O
mundo corporativo segue a onda de transformação acelerada e pensar na
Inclusão e Diversidade nesse contexto se torna cada vez mais relevante e
essencial.   Você pode estar se perguntando, por que estamos falando sobre
Diversidade, Inclusão e Equidade? É comum o desconforto ao falar do assunto,
mas também tem sido constante a curiosidade e interesse de tratar de temas
referentes a equidade de gênero, equidade racial, combate ao capacitismo e a
homotransfobia, o poder das multigerações e das diferentes culturas no
ambiente de trabalho, entre outros temas que permeiam o diálogo de promoção
de justiça social e coloca em cheque o conceito de meritocracia.

Próposito, felicidade e pertencimento têm sido os principais temas quando

pensamos em gestão de pessoas nas organizações do futuro. E pensar pelas
lentes de Inclusão e Diversidade tem se tornado cada vez mais estratégico para
a construção da força de trabalho que vai garantir a sustentabilidade dos
negócios.

Essa cartilha é um convite a repensar a prática a empatia e potencializar a sua

capacidade de se relacionar com pessoas diferentes de você e valorizar novos
aprendizados e perspectivas de mundo.

A jornada de Inclusão e Diversidade é um caminho de muito aprendizado, vamos

errar e aprender com frequência, mas quando nos apoiamos na Nossa Cultura
United sabemos o  certo a fazer – e aqui no UnitedHealth Group os valores de
integridade, compaixão, relacionamento, inovação e performance nos apoiam e
encorajam  a seguir na missão INcluir.

Embarque nessa Jornada.

Cultura, Inclusão & Diversidade.

ÍNDICE
03
 INCLUSÃO & DIVERSIDADE
PARA O UNITEDHEALTH GROUP

INCLUSÃO DIVERSIDADE
Integridade
Cada pessoa Compaixão
se sente Relacionamento Rica mistura
valorizada e Inovação das diferenças
conectada Performance

Inclusão + Diversidade estão inseridos nos valores do UnitedHealth Group de Integridade, Compaixão,
Relacionamentos, Inovação e Performance e são necessários para cumprir nossa missão de ajudar as
pessoas a viverem vidas mais saudáveis e fazer com que o sistema de saúde funcione melhor para
todos.

O PODER QUE MORA NA INTERSECÇÃO

Quando nos juntamos, o potencial de cada um é intensificado. Ao incluir e apreciar diversas
perspectivas e experiências, geramos um comprometimento maior, soluções mais criativas e
melhores resultados.

DIVERSIDADE É UMA MISTURA RICA DE DIFERENÇAS

A diversidade abarca todas as dimensões que fazem cada pessoa única, incluindo etnia, idade,
gênero, personalidade, crenças, experiências, orientação sexual, identidade de gênero e mais.
Inclusão é fazer com que cada pessoa se sinta valorizada e conectada. Todos prosperam em um
ambiente em que o valor inerente de cada um é reconhecido, em que todos sentem seguros para
expressar seu verdadeiro “eu” e em que sabem que fazem parte de algo maior.

ÍNDICE
04
 POR QUE INCLUSÃO & DIVERSIDADE?
Porque perspectivas diferentes nos fortalecem.

NOSSO COMPROMISSO
No UnitedHealth Group, o extraordinário acontece quando valorizamos, incluímos e
aprendemos com pessoas e pontos de vista diversos. Construímos conexões mais fortes uns
com os outros, somos capazes de navegar em um mundo em constante mudança, entregar
produtos e serviços que funcionam melhor para aqueles que servimos e conquistamos
resultados ainda mais poderosos. Essa é uma questão central de quem somos e como
operamos.

NOSSA VISÃO
Valorizar e incluir uma pluralidade de vozes traz à tona discernimento e genialidade que nos
possibilitam atingir nossa missão. Inclusão e diversidade instigam o propósito do UnitedHealth
Group de ajudar as pessoas a viverem vidas mais saudáveis e fazer com que o sistema de
saúde seja melhor para todos.

Saiba mais sobre como a nossa

cultura está conectada com
Inclusão & Diversidade aqui

ÍNDICE
05
 POLÍTICAS UNITEDHEALTH GROUP
QUE APOIAM A INCLUSÃO & DIVERSIDADE

O ambiente desempenha um papel importante na saúde de cada pessoa e o UnitedHealth Group se

esforça para manter um local de trabalho que garanta a boa convivência com a diversidade entre
nossos colaboradores. Para isso, conta com os quatro pilares a seguir, que estão interligados em sua
proposta de defender, proteger e apoiar nossos colaboradores e públicos de relacionamento.

NÃO DISCRIMINAÇÃO
A empresa não discrimina qualquer candidato ou colaborador nem tolera qualquer comportamento
inoportuno que seja direcionado a uma pessoa por conta de sexo, gênero, idade, raça, etnia, credo,
nacionalidade, ancestralidade, deficiência, estado civil, orientação sexual, identidade e/ou expressão
de gênero, informação genética, estado civil, status em relação à assistência pública ou qualquer
outra característica protegida pela legislação municipal, estadual, federal ou internacional.

AMBIENTE DE TRABALHO LIVRE DE ASSÉDIO

O UnitedHealth Group visa a proporcionar um ambiente de trabalho respeitoso e que seja livre de
assédio. Local de trabalho sem violência. A empresa não tolera autoritarismo, intimidações, violência
ou ameaças de violência sob qualquer forma nos locais de trabalho ou fora deles se a conduta se
relacionar com o trabalho.

EQUIDADE DE OPORTUNIDADES
A companhia se esforça para manter um local de trabalho que aceita e aprecia as diferenças. Assédio
e intimidação são formas de discriminação e, como tal, não são toleradas. Qualquer colaborador que
assedie ou intimide outro colaborador, candidato a emprego, fornecedor ou cliente estará sujeito a
ações disciplinares, incluindo a rescisão de contrato.

POLÍTICA PRÓ-INCLUSÃO
A política pró-inclusão fomenta o desenvolvimento de uma cultura inclusiva que valorize a
singularidade das pessoas e elimine barreiras para a participação justa, igualitária e equitativa de
todos os colaboradores, clientes, fornecedores e comunidades em que atuamos. Acesse a política de
pró-inclusão aqui

Conheça mais sobre nossas políticas aqui

ÍNDICE
06
 ONDE QUEREMOS CHEGAR?

• Ser referência para o mercado sendo reconhecida como uma das melhores empresas para trabalhar
em relação à I&D.

• Ser referência como o melhor fornecedor de saúde para acolhimento especializado de toda a
diversidade dos nossos clientes.

AO INCLUIR, COLOCAMOS EM PRÁTICA

OS ELEMENTOS DA CULTURA UNITED
• Temos a coragem de reconhecer erros e nunca comprometer a ética – INTEGRIDADE

• Ouvimos ativamente para compreender o próximo e termos empatia com a realidade das pessoas –
COMPAIXÃO

• Atenderemos todas as pessoas com respeito, humildade, confiança e energia – RELACIONAMENTO

• Desafiamos o status quo e criamos soluções mais criativas – INOVAÇÃO

• Construímos confiança por meio da colaboração e melhoramos nosso desempenho – PERFORMANCE

Conheça mais sobre a nossa estratégia aqui

ÍNDICE
07
 DADOS E PESQUISA

São muitas as pesquisas que comprovam que as empresas que promovem ambientes de trabalho
inclusivos por meio da adoção de práticas que estimulam a diversidade, obtendo benefícios tanto
para as pessoas quanto para o negócio.

Uma pesquisa do Center for Talent Innovation mostrou uma correlação forte entre ambientes
altamente inovadores, empresas que valorizam a diversidade e crescimento de mercado. Segundo o
estudo, funcionários de empresas que valorizam a diversidade:

• Se sentem mais seguros para compartilhar suas ideias e, de fato, suas ideias são ouvidas

• Se sentem confortáveis para assumir riscos

• Não têm medo de quebrar o status quo

• Têm 75% mais chance de ter sua ideia implementada e ainda segundo a pesquisa, a empresa que
valoriza a diversidade tem 70% mais chance de ganhar novos mercados

• 45% de chance de ganhar mais market share

POR QUE ESSA MÁGICA ACONTECE?

Na verdade, não é mágica, são atitudes saudáveis que geram segurança psicológica. E em um
ambiente como esse, diversos efeitos ocorrem:

• As pessoas falam abertamente

• Pedem ajuda e colocam questões sem receio de parecerem ignorantes

• Colaboram e ajudam os demais membros da equipe

• Discutem seu desempenho

• Procuram feedback sobre as ações e o seu desempenho

• Arriscam e experimentam novas soluções para problemas e oportunidades

• Assumem os seus erros e compartilhamos com a equipe, de modo que todos aprendam com eles

ÍNDICE
08
 DADOS E PESQUISA

EMPRESAS COM MAIOR DIVERSIDADE SÃO MAIS LUCRATIVAS

Uma pesquisa conduzida pela McKinsey em 2015 com 366 empresas públicas de diversos segmentos
no Canadá, na América Latina, no Reino Unido e nos Estados Unidos concluiu que empresas que
incentivam a diversidade de gênero e raça estão mais propensas a ter retorno financeiro acima da
média nacional de seu segmento – entre 15% e 35% respectivamente.

AÇÕES MENOS VOLÁTEIS

As empresas com maior diversidade de gênero entre os gerentes observaram variações mais baixas
do preço das ações e menor volatilidade dos resultados, de acordo com uma pesquisa do Bank of
America realizada em 2018.

DIVERSIDADE PROMOVE INOVAÇÃO

85% dos respondentes de uma pesquisa da Forbes concordam ou concordam fortemente que a
diversidade é crucial para promover a inovação em sua força de trabalho.

CONSUMIDORES VALORIZAM EMPRESAS COM PRÁTICAS INCLUSIVAS

De acordo com os Institutos Akatu e Ethos, programas para reduzir as desigualdades de gênero e raça
e em relação a pessoas com deficiência estão entre as dez práticas empresariais mais valorizadas
pelos consumidores.

REDUÇÃO DE CONFLITOS
No Brasil, os resultados não são diferentes. Uma pesquisa da Hay Group, realizada com 170 empresas
brasileiras, apontou que nos locais onde a diversidade é reconhecida e praticada, a existência de
conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organizações. Além disso, os funcionários estão 17%
mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais do que nas empresas em que
esse ambiente não é incentivado.

Conheça mais sobre dados de Inclusão & Diversidade em nossa biblioteca aqui

ÍNDICE
09
 GRUPOS DE DIÁLOGO

Os Grupos de Diálogo de Inclusão & Diversidade são formados por colaboradores voluntários que têm
como objetivo apoiar a disseminação de relações inclusivas e de valorização e respeito pela
diversidade alinhados a missão, valores e políticas do UnitedHealth Group.

POR QUE FAZER PARTE?

Você procura oportunidades de se conectar com pessoas de diferentes áreas, cargos ou busca por
possibilidade de mentoria? Quer ganhar novas experiências e desenvolver novas habilidades de
negócio que poderão ajudar na sua carreira e ao mesmo tempo ajudar o UnitedHealth Group? Essas
são ótimas razões para você fazer parte dos Grupos de I&D. Além disso, ao participar dos Grupos de
Diálogo, você pode:

• Be Vocal: trazer mais impacto ao negócio, participar dos esforços de atração e retenção,
proporcionar desenvolvimento à empresa e a si próprio e se engajar no voluntariado

• Aumentar o seu conhecimento sobre a companhia

• Ganhar experiências que irão contribuir com as suas metas de carreira

• Criar conexões com uma comunidade de líderes e colaboradores que apoiam os objetivos da
empresa

NOSSOS GRUPOS DE DIÁLOGO

• Pessoa com deficiência
• LGBTQIA+
• Equidade étnico-racial
• Equidade de gênero
• Gerações
• Multicultura

Para fazer parte dos nossos grupos de diálogo clique aqui

ÍNDICE
10
 “A DISCUSSÃO DO TEMA
“PESSOAS COM DEFICIÊNCIA” É DE
FUNDAMENTAL IMPORTÂNCIA PARA
A NOSSA ORGANIZAÇÃO E NÃO ME
REFIRO APENAS A UMA OBRIGATORIEDADE
PREVISTA EM LEI, MAS PRINCIPALMENTE
PELA CULTURA INCLUSIVA QUE FAZ PARTE
DOS NOSSOS VALORES E DA NOSSA
ESTRATÉGIA. TIVEMOS MUITOS AVANÇOS
NESTE SENTIDO, MAS AINDA HÁ MUITO
QUE SER CONSTRUÍDO PELA NOSSA
ORGANIZAÇÃO! “
RICARDO BURGOS, VICE-PRESIDENTE DE CAPITAL HUMANO
DO UNITEDHEALTH GROUP BRASIL E SPONSOR DO MAIS EFICIENTE.

ÍNDICE
11
 MAIS EFICIENTE

De acordo com a lei brasileira de inclusão, considera-se pessoa com deficiência aquela que tem
impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação
com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade
de condições com as demais pessoas. Uma pessoa com deficiência não é uma pessoa doente! A
deficiência somente impõe, em casos específicos, a necessidade de adaptações.

As deficiências são divididas em deficiência física (limitações relacionadas ao aspecto físico e motor),
visual (acuidade visual inferior menor que 0,3), auditiva (perda parcial ou total da audição que pode
ser de nascença ou causada por alguma doença), intelectual (funcionamento intelectual
significativamente abaixo da média em relação ao período de desenvolvimento); psicossocial
(síndrome de asperguer, autismo) e a deficiência múltipla (conceituada como a associação de duas ou
mais deficiências).

Capacitismo é uma forma de discriminação em relação à pessoa com deficiência, quando ela é
considerada naturalmente incapaz. Esse tipo de preconceito é estrutural e muito presente no
cotidiano, por isso precisamos ajustar a nossa lente para vieses inconscientes e saber identificar até as
formas mais sutis de preconceito.

GLOSSÁRIO
Acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de
espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação,
inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos ao público,
de uso público ou privados de uso coletivo.

Desenho universal: concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados por
todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou de projeto específico, incluindo os recursos de
tecnologia assistiva.

Tecnologia assistiva: produtos, equipamentos, dispositivos, recursos, metodologias, estratégias,

práticas e serviços que objetivem promover a funcionalidade, relacionada à atividade e à participação
da pessoa com deficiência.

Barreiras: qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que limite ou impeça a

participação social da pessoa. As barreiras podem ser urbanísticas (as existentes nas vias e nos
espaços públicos e privados abertos ao público); arquitetônicas (existentes nos edifícios públicos e
privados); transportes (as existentes nos sistemas e meios de transportes); comunicação (qualquer
entrave que dificulte ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens) atitudinais
(comportamentos que prejudiquem a participação social da pessoa com deficiência em igualdade de
condições); tecnológicas (as que dificultam o acesso da pessoa com deficiência às tecnologias).

Comunicação: forma de interação dos cidadãos que abrange, entre outras opções, as línguas,
inclusive a Língua Brasileira de Sinais (Libras), a visualização de textos, o Braille, o sistema de
sinalização ou de comunicação tátil, os caracteres ampliados, os dispositivos multimídia, assim como
a linguagem simples, escrita e oral, os sistemas auditivos e os meios de voz digitalizados e os modos,
meios e formatos aumentativos e alternativos de comunicação, incluindo as tecnologias da
informação e das comunicações.

ÍNDICE
12
 MAIS EFICIENTE

Adaptações razoáveis: adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados a fim de

assegurar que a pessoa com deficiência exerça, em igualdade de condições e oportunidades com as
demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais.

Pessoa com mobilidade reduzida: aquela que tenha, por qualquer motivo, dificuldade de
movimentação, permanente ou temporária, gerando redução efetiva da mobilidade, incluindo idoso,
gestante, lactante, pessoa com criança de colo e obeso.

Residências inclusivas: unidades de oferta do Serviço de Acolhimento do Sistema Único de

Assistência Social (Suas) localizadas em áreas residenciais da comunidade, com estruturas
adequadas, que possam contar com apoio psicossocial para o atendimento das necessidades da
pessoa acolhida, destinadas a jovens e adultos com deficiência.

Atendente pessoal: pessoa, membro ou não da família, que, com ou sem remuneração, assiste ou
presta cuidados básicos e essenciais à pessoa com deficiência no exercício de suas atividades diárias.

Profissional de apoio escolar: pessoa que exerce atividades de alimentação, higiene e locomoção do
estudante com deficiência e atua em todas as atividades escolares nas quais se fizer necessária.

Acompanhante: aquele que acompanha a pessoa com deficiência, podendo ou não desempenhar as
funções de atendente pessoal.

Profissional de Emprego Apoiado: Pessoa especializada no método de Emprego Apoiado, que

capacita pessoas com deficiência em atividade laboral in loco, propiciando autonomia e vida
independente às pessoas.

Autodescrição: Sempre que for falar em alguma plataforma, presencial ou online, a autodescrição
permite que as pessoas com deficiência visual (baixa visão ou cegueira) ou até mesmo quem não
tenha uma deficiência, mas está com a câmera desligada, possa saber suas características físicas.
Saiba mais sobre como fazer autodescrição aqui

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL

De acordo com o Censo 2010, quase 46 milhões de brasileiros, cerca de 24% da população, declarou
ter algum grau de dificuldade em pelo menos uma das habilidades investigadas (enxergar, ouvir,
caminhar ou subir degraus), ou possuir deficiência mental / intelectual. Ao perguntar à população
sobre essa questão, o IBGE procurou captar a percepção sobre a dificuldade em ouvir, enxergar e
caminhar ou subir escadas, mesmo contando com facilitadores como aparelhos auditivos, lentes de
contato e bengalas. Seguindo orientações internacionais, considera-se “pessoa com deficiência” os
indivíduos que responderem ter pelo menos muita dificuldade em uma ou mais questões.

Considerando somente os que possuem grande ou total dificuldade para enxergar, ouvir, caminhar ou
subir degraus (ou seja, pessoas com deficiência nessas habilidades), além dos que declararam ter
deficiência mental ou intelectual, temos mais de 12,5 milhões de brasileiros com deficiência. A
deficiência visual estava presente em 3,4% da população brasileira; a deficiência física em 2,3%;
deficiência auditiva em 1,1%; e a deficiência mental/intelectual em 1,4%.

ÍNDICE
13
 MAIS EFICIENTE

O número de pessoas com deficiência no ensino superior praticamente quadruplicou no período entre
2004 e 2014. Apesar dos avanços no nível de instrução, uma pesquisa da Vagas.com e Talento Incluir,
revelou que quatro a cada 10 profissionais com deficiência admitiram ter sofrido discriminação no
ambiente de trabalho. Entre as respostas obtidas, 9% dessas pessoas passaram por isolamento e
rejeição do grupo, 12% viveram dificuldades para serem promovidas e 57% foram vítimas de bullying.

O levantamento trouxe ainda reclamações por falta de oportunidade (66%), baixos salários (40%),
ausência de plano de carreira (38%) e falta de acessibilidade (38%).

Que tal ampliar o conhecimento sobre o tema?

Filmes: 100 Metros; A Teoria de Tudo; As Sessões; Como Estrelas na Terra; Como Eu Era Antes de
Você; Crip Camp; Do Luto à Luta; Extraordinário; Os Intocáveis; Meu Nome é Rádio; Milagre na Cela 7;
Nascido em 4 de julho; O Primeiro da classe; Sempre; Amigos; Uma Razão para Viver.

Séries: Amor no Espectro; Atypical;Demolidor; Special; Speechless; Strike; Têmpera de Aço; The a
Word; The Good Doctor; This Close.

Livros: A Saga de um Campeão, de Lars Grael; Ainda Sou Eu — Memórias, de Christopher Reeve;
Autismo Pai, Autista Filho, de Cristiano Camargo; Como Eu Era Antes de Você, de Jojo Moyes; Conheça
a Noite, de Maria Mutch; Deficiente Rompe; Barreiras, de Tiago Gomes Pinto; Enxergando Sucesso
com as Mãos, de Vera Sabio; Feliz Ano Velho, de Marcelo Rubens Paiva; Olhando para Trás, de Kenny
Fries; Os Fundamentos Revisados da Assistência: um romance, de Jonathan Evison; Sem Asas ao
Amanhecer, Luciana Scotti; Siwa e Meus Companheiros do Passado e do Presente, de Maria Cristina
de Orleans Bragança; Uma Vida Sem Limites, de Nick Vujicic.

Infográfico: Acesse aqui

Para acessar mais dicas de entretenimento clique aqui

Para saber mais sobre acessibilidade, clique aqui

ÍNDICE
14
 “PROMOVER ACESSO AO CONHECIMENTO
SOBRE O TEMA É FUNDAMENTAL, NÓS SABEMOS
QUE ESSE É UM TEMA VELADO NA SOCIEDADE DE
QUEM TEM ORIGENS HETERONORMATIVAS
E BINÁRIAS; E A PRINCIPAL ESTRATÉGIA DO
GRUPO PRIMEIRAMENTE É ESSA ABERTURA AO
DIÁLOGO PARA CRIARMOS UM AMBIENTE SEGURO
PARA TODAS AS PESSOAS, INDEPENDENTE DE
IDENTIDADE DE GÊNERO OU ORIENTAÇÃO SEXUAL.
O GRUPO VISA DISSEMINAR ESSA PERSPECTIVA
PARA ORGANIZAÇÃO PARA QUE AS PESSOAS
POSSAM SER QUEM SÃO E SE SINTAM ENGAJADES,
FELIZES E SAUDÁVEIS NA ORGANIZAÇÃO. “
JOANA VECCHIA, DIRETORA DE TALENTOS E SPONSOR DO PRIDE

ÍNDICE
15
 PRIDE

A sexualidade é formada por uma combinação de fatores biológicos, psicológicos e sociais. É

importante compreender as diferenças que os especialistas definiram para sexo biológico, orientação
sexual, identidade de gênero e expressão de gênero.

Sexo Biológico é sexo que a pessoa é designada ao nascer, que determina se ela é biologicamente
macho ou fêmea (e é definido pelos órgãos genitais, pelas formações cromossômicas e outras
características fisiológicas). Existem também pessoas que nascem com uma combinação diferente
desses fatores e que podem apresentar características de ambos os sexos, os chamados intersexos.

Orientação sexual é a atração emocional ou sexual que uma pessoa manifesta em relação à outra. É
importante destacar que o termo “opção sexual” é incorreto, pois denota a opção de escolha, sendo
que essa é uma característica inata de cada um.

Identidade de gênero é como a pessoa se vê e deseja ser reconhecida. A cultura de cada lugar é que
define como se parecem, como se comportam e o que é esperado de cada gênero. Compreender
essa diferença entre os aspectos biológicos e culturais do que se espera de cada gênero é importante
para entender que cada pessoa pode adotar estilos de vida diferentes.

A expressão de gênero é a maneira como você apresenta seu gênero, através de suas ações,
vestimenta e comportamento.

Apesar de não existir uma lei específica em relação a LGBTfobia, qualquer discriminação em relação à
identidade de gênero ou orientação sexual, se enquadra como crime racial previsto no art. 20 da Lei
7.716/89. Mesmo com a criminalização da LGBTfobia, o Brasil é o país que mais mata transgêneros no
mundo e registra um dos maiores índices de violência contra a população LGBTQIA+.

Ter profissionais diversos no ambiente de trabalho é um valor para companhia, assim como a
necessidade de proporcionar um ambiente positivo e seguro para que funcionários LGBTQIA+ possam
trabalhar com dignidade e sem estigmas. Deixar o nosso ambiente ainda mais saudável significa não
discriminar, ou deixar alguém desconfortável, por questões ligadas à orientação sexual ou à
identidade de gênero.

Glossário

Cisgênero
A pessoa cisgênero tem o sexo biológico alinhados com o gênero ao qual se identifica

Transgênero/Travesti
Os transgêneros não nasceram com o sexo biológico alinhado com o gênero ao qual se identifica.

ÍNDICE
16
 PRIDE

Não-Binário Não-Binário
Não-binariedade se refere a uma série de identidades
Não-binariedade
que não são parte
se refere
do sistema
a uma série
de gêneros
de identidades que não são
binários (feminino e masculino). São gêneros não-binários:
binários (feminino
os agêneros,
e masculino).
andrógenos,
Sãogênero
gênerosfluído,
não-binários: os agê
entre outros. entre outros.

Agênero Agênero
Pessoa que não se identifica ou não se sente pertencente
Pessoa que
a nenhum
não segênero.
identifica ou não se sente pertencente a nenhu

Androginia Androginia
Indivíduo que assume postura social, especialmente
Indivíduo
a relacionada
que assume
à vestimenta,
postura comum
social, especialmente
a ambos os a relacionada
gêneros. gêneros.

Gênero Fluido Gênero Fluido

O indivíduo que se identifica tanto com o gênero masculino
O indivíduo
ouque
feminino.
se identifica
Sente-se
tanto
homem
com oem
gênero masculino ou fe
determinados dias e mulher em outros. determinados dias e mulher em outros.

Cross-Dresser Cross-Dresser
O indivíduo cross-dresser usa esporadicamente roupas,
O indivíduo
maquiagem
cross-dresser
e acessórios
usa esporadicamente
culturalmente roupas, maquiage
associados às mulheres. Esta prática é uma forma associados
de expressãoàs de
mulheres.
gênero e
Esta
nãoprática
é realizada
é umapara
forma
finsde expressão d
artísticos. artísticos.

Drag Queen/King Drag Queen/King

O indivíduo que se veste com roupas do gênero oposto
O indivíduo
de forma
quesatírica
se veste
e extravagante
com roupas dopara
gênero
o oposto de forma
exercício da profissão em shows e outros eventos,exercício
está ligado
da aprofissão
questõesemartísticas.
shows e outros eventos, está ligado a q

Questioning Questioning
É o indivíduo que está em processo de descobertaÉem
o indivíduo
relação àque
orientação
está emsexual
processo
e identidade
de descoberta
de em relação à o
gênero. gênero.

Queer Queer
Quem não corresponde à heteronormatividade seja
Quem
pela não
identidade
corresponde
de gênero,
à heteronormatividade
orientação sexual seja
e pela identidad
expressão de gênero. expressão de gênero.

Intersexo Intersexo
É o indivíduo que tem características sexuais femininas
É o indivíduo
e masculinas
que tem
(genitália
características
e aparelho
sexuais
reprodutor).
femininas e masculin

Lésbica Lésbica
Indivíduo do gênero feminino (cis ou trans) que sente
Indivíduo
atração
dopor
gênero
pessoas
feminino
do gênero
(cis ou
feminino.
trans) que sente atração por

Gay Gay
Indivíduo do gênero masculino (cis ou trans) que sente
Indivíduo
atração
do gênero
por pessoas
masculino
do gênero
(cis ou
masculino.
trans) que sente atração po

Homossexual Homossexual
É a pessoa que se sente atraída por pessoas do mesmo
É a pessoa
sexo/gênero.
que se sente
Assim,
atraída
o termo
porhomossexual
pessoas do mesmo sexo/gêne
pode se referir a homossexuais femininas – lésbicas,
pode
ou se
homossexuais
referir a homossexuais
masculinosfemininas
– gays. – lésbicas, ou homossex

ÍNDICE
17
 PRIDE

Bissexuais
Indivíduo que sentem atração tanto pelo gênero feminino quanto masculino.

Assexual
Indivíduo que não sente nenhuma atração sexual, seja pelo sexo/gênero oposto ou pelo sexo/gênero
igual.

Heterossexual
Indivíduo atraído amorosa, física e afetivamente por pessoas do sexo/ gênero oposto.

Pansexualidade
Os indivíduos pansexuais podem desenvolver atração física, amor e desejo sexual por outras pessoas,
independente de sua identidade de gênero ou sexo biológico. A pansexualidade é uma orientação que
rejeita especificamente a noção de dois gêneros e até de orientação sexual específica.

Heteronormatividade compulsória
A heternormatividade compulsória é uma idealização de sexualidade e gênero de acordo com atitudes
e comportamentos estereotipados. É sempre partir da concepção de que todos são
héteros/cisgêneros, e tudo que não se enquadra nesse perfil “foge do padrão”.

Nome Social
Nome social é o nome pelo qual pessoas trans preferem ser chamadas no dia a dia, em vez de seu
nome civil, que não reflete a sua identidade de gênero. Quando a pessoa realiza a alteração no nome
nos documentos, aquele passa ser o seu nome civil e assim sendo, não mais precisa ser enquadrado
como nome social.

Linguagem Neutra de Gênero

A Linguagem Neutra de Gênero é um conjunto de sugestões de boas práticas linguísticas para você se
comunicar de forma a não apresentar um padrão totalizante de gênero na sua linguagem, ou seja, que
convide a fugir do senso comum na linguagem. Sua finalidade é desconstruir o gênero e romper o
binaridade nas falas, escritas e nos símbolos das línguas. Conheça mais sobre a linguagem neutra de
gênero aqui

PESSOAS LGBTQIA+ NO BRASIL

A população LGBTQIA+ no Brasil é estimada em 20 milhões de pessoas. Ainda que a comunidade LGBTI
considere a cifra subestimada, já que muitas pessoas optam por não declararem sua identidade de
gênero ou orientação sexual, o número já representa cerca de 10% da população nacional.
Em 2018, o Brasil registrou 1.685 denúncias de violência contra a população LGBTI. Os dados foram
registrados pelo serviço Disque 100, do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos (MDH).

Apesar da grande quantidade de denúncias, acredita-se que o número de subnotificações ainda seja
grande. Assim como nos casos de violência contra a mulher, muitos são os motivos que levam a
população LGBT a não denunciar as agressões – sejam elas físicas ou psicológicas. Seja por medo dos
agressores, que muitas vezes são os próprios familiares, por não terem o conhecimento necessário
sobre quais são seus direitos, ou mesmo por julgar que nada pode ser feito para acabar com o
preconceito.

ÍNDICE
18
 PRIDE

Segundo o Grupo Gay da Bahia, fundado em 1980, é uma das principais instituições que levantam tais
informações no país., a cada 20 horas, um(a) LGBTQIA+ morre no Brasil por serem LGBTs – ou seja, por
conta da LGBTfobia. O grupo também registrou um aumento de 30% nas mortes de LGBTs em 2017,
quando 445 pessoas foram mortas, em relação a 2016, ano em que 343 mortes foram motivadas por
LGBTfobia. Já em 2018 esse número caiu, mas ainda se manteve alto, com 420 mortes. Dentre as 445
vítimas de 2017, 387 foram assassinadas e 58 cometeram suicídio. A maior parte dos assassinatos
aconteceu em via pública (56%), mas uma grande parte (37%) ocorreu na casa das vítimas, detalhe
que indica que o crime teria sido realizado por conhecidos.

Em relação ao mercado de trabalho, 41% das pessoas LGBTQIA+ afirmam terem sofrido discriminação
por sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho. De acordo com a
consultoria Santo Caos, 33% das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBT para cargos de
chefia; 61% dos funcionários LGBT no Brasil optam por esconder a sexualidade de colegas e
lideranças; e 90% das pessoas transgêneros acabam indo para a prostituição por não conseguirem
alocação profissional. De acordo com pesquisas feitas pela OutNow, a homofobia custa U$ 405
bilhões por ano para a economia brasileira (baseado em produtividade, turnover e processos judiciais).

QUE TAL AMPLIAR O CONHECIMENTO SOBRE O TEMA?

Filmes: Alex Strangelove; Amor por Direito; Amores Imaginários; Carol; Com amor, Simon;
Desobediência; Flores Raras; Garota dinamarquesa; Hoje eu quero voltar sozinho; Me chame pelo seu
nome; Meninos não choram; Meu Nome É Ray; Milk; Minha vida em cor de rosa; Minhas mães e Meu
pai; Moonlight, sob a luz do luar;O jogo da imitação; O retrato de uma jovem em chamas; Orações
para Bobby; Pariah; Tomboy.

Séries e documentários: Crônicas de São Francisco; Degrassi – Next class; Gracie & Frankie;
Legendary; Minhas famílias; Please like me; Pose; Queer as folk; RuPaul’s Drag Race; Sex Education;
Special; The Fosters; Transparent

Livros e artigos: 1+1 – A matemática do amor; Amora; Aristóteles e Dante descobrem os segredos do
universo; Devassos no paraíso; George; Menino de Ouro; Singular; Velhice transviada.

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ÍNDICE
19
 “A PROPOSTA DO GRUPO MELANINA,
CRIADO HÁ 3 ANOS, TEM UM VERBO
COMO PRINCÍPIO: O VERBO AGIR! AGIR
EM BUSCA DE CONSCIENTIZAÇÃO RACIAL
PARA NOSSOS COLABORADORES, AGIR
POR MAIS OPORTUNIDADES IGUALITÁRIAS
EM TODOS OS NOSSOS NÍVEIS
ORGANIZACIONAIS E COMO RESULTADO,
TERMOS ACESSO A UMA DIVERSIDADE DE
IDEIAS E VIVÊNCIAS, QUE LEVARÃO A CADA
DIA MAIS PRATICARMOS OS NOSSOS VALORES:
INTEGRIDADE, COMPAIXÃO, RELACIONAMENTO,
INOVAÇÃO E PERFORMANCE. “
RANNY ALONSO, DIRETORA DE COMUNICAÇÃO E SPONSOR DO MELANINA

CITAÇÃO DO ANTIGO SPONSOR DO MELANINA: EDVALDO VIEIRA, CEO DA AMIL

ÍNDICE
20
 MELANINA

O movimento pelo empoderamento racial no Brasil tem obtido inúmeros ganhos nos últimos tempos,
mas ainda há um longo caminho a ser percorrido rumo à igualdade étnica. O rendimento médio
mensal das pessoas brancas é 73,9% superior ao da população preta ou parda; e mais de 70% das
posições gerenciais ocupadas nas empresas são exercidas por brancos. E então nos perguntamos,
como isso é possível em um país como o Brasil onde estima-se que mais de 50% dos residentes sejam
negros ou pardos?

O racismo se trata de um processo histórico de hierarquização entre raças e etnias. Esse processo,
que foi institucionalizado séculos atrás, infelizmente ainda se mantém muito presente e enraizado em
nossa cultura. Recentemente algumas leis foram implementadas para coibir esse tipo de atitude, são
elas: leis para crimes de racismo e injúria racial.

O racismo pode ser definido, também, como crime que atinge uma coletividade indeterminada de
indivíduos, ofendendo a honra objetiva de um grupo, categoria ou classe de pessoas, ainda que
indeterminadas, mediante atos discriminatórios relacionados ao preconceito de raça, cor, etnia,
religião ou procedência nacional. O crime de racismo é inafiançável e imprescritível.

A injúria pode ser definida, também, como uma “adjetivação pejorativa ofensiva”. Contudo, será racial
quando a adjetivação pejorativa ofensiva se relacionar com a utilização de elementos referentes à
raça, cor, etnia, religião, origem ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência. O crime
de injúria racial está previsto no Código Penal e, caso comprovado, deverá ser cumprida pena de
detenção de um a três anos e multa.

Discriminação é a denominação atribuída a uma ação ou omissão violadora do direito das pessoas
com base em critérios injustificados e injustos tais como: raça, sexo, idade, crença, opção religiosa,
nacionalidade etc. Pode ser definida, ainda, como sendo o tratamento preconceituoso dado a certas
categorias sociais, raciais etc.

Preconceito é uma indisposição, um julgamento prévio negativo que se faz de pessoas estigmatizadas
por estereótipos. Preconceito pode ser definido, ainda, como uma ideia pré-concebida ou mais
precisamente, a suspeita, a intolerância e a aversão a outras raças, religiões e credos.
O UnitedHealth Group se posiciona contra qualquer atitude discriminatória em virtude de raça e etnia;
além de promover um ambiente saudável e seguro para que todos possam se sentir incluídos.

Glossário

Racismo Estrutural
Racismo estrutural é um conjunto de práticas institucionais, históricas e culturais que privilegia o
branco em relação ao negro.

Movimento antirracista
Movimento com ideologia contrária ao racismo, que se opõe a qualquer prática de discriminação racial.

Reparação histórica
Política e ações desenvolvidas para amenizar injustiças cometidas no passado contra determinadas
comunidades ou grupos sociais.

Feminismo Negro
Movimento de pessoas atuantes tanto na discussão de gênero quanto na luta antirracista. Se trata de
uma interseccionalidade de temas.

ÍNDICE
21
 MELANINA

Apropriação Cultural
Apropriação cultural é adotar elementos de uma cultura da qual você não faz parte. Tomar para si um
conjunto de práticas, símbolos e valores que um grupo específico compartilha entre si.

Preterida
Preterida significa rejeitada ou desprezada. No que tange a questão racial, essa palavra é utilizada para
nomear o processo de preferência de escolha por pessoas brancas em relação às negras em diversos
aspectos: amorosos; educacionais, empresariais, entre outros.

Colorismo
Esse é um termo utilizado para diferenciar várias tonalidades da pele negra, do tom mais claro ao tom
mais escuro.

“Palmitagem”
Ato de uma pessoa negra se envolver de forma romântica com uma pessoa branca só pela imagem de
padrão social desejado.

Transição capilar e BC (Big Chop)

Processo de empoderamento no qual mulheres, após períodos de tratamentos químicos e
alisamentos, assumem os cabelos crespos. A transição capilar, mais do que uma questão estética, se
trata de uma desconstrução do imaginário da beleza imposto socialmente. O BC (Big Chop) é eliminar
de vez os fios lisos e deixar apenas a raiz cacheada durante o processo de transição capilar.

Representatividade
Quando falamos em representatividade, podemos falar sobre o movimento negro, LGBTQIA+,
feminista, entre outros. É trazer para pauta e destaque, pessoas de minorias sociais (aquelas que não
são representadas no espaço público e político) para que os interesses e direitos desses grupos sejam
representados e garantidos. A representatividade engloba um processo de reconhecimento e
reparações de discriminações históricas.

NEGROS NO BRASIL
Os negros representam a maioria da população brasileira. Segundo o IBGE, 56,10% dos brasileiros se
declaram negros (o grupo reúne pretos e pardos).
Em 2018, no Brasil, os pretos ou pardos passaram a ser 50,3% dos estudantes de ensino superior da
rede pública. Embora, pela primeira vez, os negros sejam maioria no ensino superior público brasileiro,
eles ainda são minoria nas posições de liderança no mercado de trabalho e entre os representantes
políticos no Legislativo. Também são uma parte ínfima da magistratura brasileira.
Os dados também mostram que pretos ou pardos são mais atingidos pela violência. O estudo feito
pelo IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada em parceria com o FBSP - Fórum Brasileiro de
Segurança Pública, baseado em documentos do SIM - Sistema de Informação sobre Mortalidade, do
Ministério da Saúde, demonstra que o assassinato de negros (pretos e pardos, em conformidade a
nomenclatura do IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) cresceu 11,5% nos últimos dez
anos (2008/2018). Neste mesmo período, houve uma queda de 12,9% entre o não negros (brancos,
amarelos e indígenas, também segundo o IBGE). Nessa mesma pesquisa, foi identificado que o risco
de morte por homicídio para homens negros eram 74% maior e para mulheres negras 64,4% se
comparados aos casos de homicídio de indivíduos não negros.

ÍNDICE
22
 MELANINA

Que tal ampliar o conhecimento sobre o tema?

Que tal ampliar o conhecimento sobre o tema?

Filmes e Séries: A cor púrpura; 12 Anos de Escravidão;

Filmes e Séries:
A 13º Emenda;
A cor púrpura;
A incrível
12 Anos
Jessica
de James;
Escravidão;
A VidaA 13º Emenda; A
e a História de Madam C.J. Walker; Antônia; Bem-vindo
e a Históriaa de
Marly-Gomonts;
Madam C.J. Walker;
BrancoAntônia;
Sai PretoBem-vindo
Fica; Caraa Marly-Gomont
gente branca; Confirmação; Cores do Paraíso; gente
Coresbranca;
e botas;Confirmação;
Corra; Das raízes
Coresàs dopontas;
Paraíso;Dear
Cores
White
e botas; Corra; Da
People; Dirty computer; Estrelas além do tempo;
People;
Eu não
Dirty
soucomputer;
seu Negro;
Estrelas
Felicidade
além Por
do tempo;
um Fio;EuFlores
não sou seu Negro
de Aço; Fruitvale Station – A Última Parada; Histórias
de Aço; Cruzadas;
Fruitvale Station
Kbela ;–Lionheart;
A Última Parada;
Maya Angelou,
HistóriaseCruzadas; Kbela ;
ainda resisto; Menino 23 – Infâncias Perdidas ainda
no Brasil
resisto;
; Middle
Menino
of Nowhere;
23 – Infâncias
Moonlight:
Perdidas
Sobnoa Luz
Brasil
do; Middle of Nowh
Luar; O dia de Jerusa; O menino que descobriu Luar;
o vento;
O dia OdeMordomo
Jerusa; O da
menino
Casa Branca;
que descobriu
Olhos que
o vento; O Mordomo da
Condendam; Pantera Negra; Preciosa; Prova de Condendam;
fogo – UmaPantera
históriaNegra;
de vida;
Preciosa;
Punho negro;
Prova de
Raça;
fogo – Uma história de
Rainha de Katwe; Roxanne Roxanne; Se a RuaRainha
Beale Falasse;
de Katwe; Selma
Roxanne
– Uma Roxanne;
Luta pela SeIgualdade;
a Rua BealeTheFalasse;
Get Selma – Um
Down; The Help; Todos os Mortos; What Happened,
Down; The
MissHelp;
Simone?;
Todos os Mortos; What Happened, Miss Simone?;

Documentários, Ted Talks e Programas de TV: Documentários,

Roda Viva comTed Talks
Silvio e Programas
Almeida; de TV:
Roda Viva comRodaDjamila
Viva com Silvio A
Ribeiro; Roda Viva Lilia Schwarcz; Lili entrevista
Ribeiro;
- Silvio
Roda
Almeida;
Viva Lilia
Lili entrevista
Schwarcz;-Lili Giovana
entrevista
Xavier;
- Silvio
RodaAlmeida; Lili ent
Viva com Emicida; Roda Viva com Milton Santos Viva(1997);
com Emicida;
Conversa Roda
comVivaBialcom
- Vidas
Milton
Negras
Santos
Importam;
(1997); Conversa com
O perigo de uma história única Chimamada Ngozi; O perigoA mulata
de uma que
história
nuncaúnica
chegouChimamada
Nátaly Neri;
Ngozi;
As A mulata que nunca
meninas dos chinelos Betty e Brenda; Como meninas
promoverdos a igualdade
chinelos Betty
racial edentro
Brenda;
dasComo
empresas
promover
Lisianea igualdade rac
Lemos; Desafiando diversas formas de opressão Lemos;
Maíra Desafiando
Azevedo; Eudiversas
Empregada
formasDoméstica
de opressão Preta
Maíra
Rara;
Azevedo; Eu Em
Eu quero poder ser fraca Stephanie Ribeiro; Feminismos
Eu quero poderPlurais
serRacismo
fraca Stephanie
EstruturalRibeiro;
Djamila
Feminismos
Ribeiro e Plurais Racism
Silvio Almeida; Mulheres negras: inventividades,Silvio
criatividades
Almeida; Mulheres
e requintesnegras:
Adriana
inventividades,
Barbosa; O criatividades e requint
Síndrome do Impostor Alexandra Baldeh Loras; Síndrome
Precisamos
do Impostor
romper comAlexandra
os silêncios
BaldehDjamila
Loras; Precisamos
Ribeiro; romper com
Ressignificando Conceitos Para Reconstruir Histórias
Ressignificando
Priscila Conceitos
Gama; SimPara à igualdade
Reconstruir
racial
Histórias
Luana Priscila Gama; Si
Génot; Somos todos responsáveis, mas para Génot;quê? Jociane
SomosLessa;
todosTá responsáveis,
bom pra você? masKenia
para Maria;
quê? Jociane
Um Lessa; Tá bo
novo olhar sobre a pessoa negra; novas narrativas
novo olhar
importam
sobre- Gabi
a pessoa
Oliveira
negra; novas narrativas importam - Gabi Oliv

Livros e artigos: A cor púrpura - Alice Walker;

Livros e artigos:
A empresa antirracista
A cor púrpura
- Maurício
- Alice
Pestana;
Walker; E eu
A empresa
não sou antirracista -
uma mulher?: Mulheres negras e feminismo -uma Bell hooks;
mulher?: Escravidão
Mulheres–negrasVol. 1: Do
e feminismo
primeiro leilão
- Bell de
hooks; Escravidão – V
cativos em Portugal até a morte de Zumbi dos cativos
Palmaresem -Portugal
Laurentino até Gomes;
a morte Eu de eZumbi
a supremacia
dos Palmares - Laurentino Go
branca: Como reconhecer seu privilégio, combater
branca:o Comoracismo reconhecer
e mudar oseu mundo
privilégio,
- Laylacombater
F. Saad; o racismo e mudar
Infiltrado Na Klan; Laços de sangue - Octavia Infiltrado
Butler; Lugar Na Klan;
de Fala
Laços- Djamila
de sangue
Ribeiro;
- Octavia
Memórias Butler;
da Lugar de Fala - Dja
plantação: Episódios de racismo cotidiano - Grada
plantação:
Kilomba;Episódios
Minhade História
racismo- Michelle
cotidiano Obama;
- Grada Kilomba; Minha Hist
Mulheres, raça e classe - Angela Davis; Na minha
Mulheres,
pele - raça
Lázaro e classe
Ramos; - Angela
Necropolítica
Davis; Na - Achille
minhaMbembe;
pele - Lázaro Ramos; N
Nem preto nem branco, muito pelo contrárioNem - Líliapreto
Moritz nem
Schwarcz;
branco, O muito
espetáculo
pelo contrário
das raças - Lília
- Lilia
Moritz Schwarcz; O
Moritz Schwarcz; O Genocídio do negro brasileiro
Moritz- Abdias
Schwarcz; Nascimento;
O Genocídio O Ódio
do negro
Que Vocêbrasileiro
Semeia - Abdias
- Nascimento
Angie Thomas; O olho mais azul - Toni Morrison;
AngieO perigo
Thomas; deOuma olhohistória
mais azul
única
- Toni
- Chimamanda
Morrison; ONgozi perigo de uma histó
Adichie; O sol é para todos - Harper Lee; Olhares
Adichie;
Negros:
O sol Raça
é para
e Representação
todos - Harper-Lee; Bell Hooks;
OlharesPele Negros: Raça e Repre
Negra Máscaras Brancas - Frantz Fanon; PequenoNegra Manual
Máscaras Antirracista
Brancas -- Djamila
Frantz Fanon;
Ribeiro;Pequeno
Ponciá Manual Antirracista -
Vicêncio - Conceição Evaristo; Quando Me Descobri
VicêncioNegra - Conceição
- BiancaEvaristo;
Santana;Quando
Quarto Me de despejo:
Descobridiário
Negra - Bianca San
de uma favelada - Carolina Maria de Jesus; Racismo,
de uma Sexismo
favelada e- Carolina
DesigualdadeMarianodeBrasil
Jesus;- Racismo,
Sueli Carneiro;
Sexismo e Desigua
Racismo Estrutural - Silvio Almeida; RebeliõesRacismo
da Senzala: Estrutural
quilombos
- Silvio
- insurreições
Almeida; Rebeliões
- guerrilhas
da Senzala:
- Clóvis quilombos -
Moura ; Retratos do Brasil Negro - Lélia Gonzalez;
Moura Um ; Retratos
Defeito de doCor
Brasil
- Ana
Negro
Maria- Lélia
Gonçalves;
Gonzalez; O Curioso
Um Defeito de Cor - A
Caso de Benjamin Button; O Livro do Genograma.Caso de Benjamin Button; O Livro do Genograma.

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ÍNDICE
23
 “ANTES DE MAIS NADA, GOSTARIA DE DEIXAR
REGISTRADO QUE ESCREVER SOBRE DIVERSIDADE
E INCLUSÃO COMO PREÂMBULO DESSE MANUAL
É UM PRIVILÉGIO – DE TRATARMOS O TEMA NA
NOSSA ORGANIZAÇÃO DE MANEIRA SÉRIA E
ESTRUTURADA. QUANDO TEMOS UM INDIVÍDUO QUE
NÃO TEM A SUA INDIVIDUALIDADE RESPEITADA O
GRUPO NÃO PODE ESTAR BEM. ASSIM É A SOCIEDADE.
QUANDO UM GRUPO DE PESSOAS NÃO ESTÁ SENDO
TRATADO DE MANEIRA A MAXIMIZAR SUA
CONTRIBUIÇÃO PARA A SOCIEDADE, TODOS PERDEMOS.
NESTE SENTIDO, PROMOVER A DIVERSIDADE SIGNIFICA
MAXIMIZAR OS TALENTOS DO NOSSO GRUPO E DA
NOSSA SOCIEDADE. DESSA MANEIRA CRIAMOS VALOR
PARA TODOS. RESOLVEMOS MAIS PROBLEMAS,
ENCONTRAMOS MAIS SOLUÇÕES. VIVEMOS MAIS LEVE,
VIVEMOS MELHOR. NINGUÉM DEVE SE SENTIR AMEAÇADO
OU LIMITADO PELA DIVERSIDADE. APENAS ESTAREMOS
MUDANDO DE PATAMAR COMO SOCIEDADE, PARA TODOS. “
GRACIEMA BERTOLETTI, DIRETORA DE NOVOS NEGÓCIOS E PARCERIAS
E SPONSOR DO GRUPO COMO SOMOS

ÍNDICE
24
 COMO SOMOS

As mulheres entraram em massa no mercado de trabalho no começo do século XX e muita coisa já se

transformou desde então. Mas ainda há muito a se conquistar em termos de igualdade de direitos.
Estudos indicam que as mulheres ganham em média 20,5% a menos que os homens em todas as
posições analisadas.

O machismo é um preconceito, expresso por opiniões e atitudes, que se opõe à igualdade de direitos
entre os gêneros, privilegiando o gênero masculino em detrimento ao feminino. Esse tipo de
preconceito está enraizado em nossa sociedade e podemos o perceber através da distribuição de
papéis, objetificação da mulher, desigualdade salarial e de oportunidades, masculinidade tóxica e
estereótipo de gênero. Fatores esses que desencadeiam um processo de violência e desvalorização da
mulher.

Existem vários tipos de violência contra a mulher, sendo eles: violência física (entendida como
qualquer conduta que ofenda a integridade ou saúde corporal da mulher); violência sexual (trata-se de
qualquer conduta que constranja a presenciar, a manter ou a participar de relação sexual não
desejada mediante intimidação); violência moral (é considerada qualquer conduta que configure
calúnia, difamação ou injúria); violência psicológica (qualquer conduta que cause danos emocional e
diminuição da autoestima) e violência patrimonial (qualquer conduta que configure retenção de seus
objetos, instrumentos de trabalho, documentos pessoais, bens e direitos ou recursos econômicos).

O UnitedHealth Group se coloca do lado da equidade entre os sexos nessa questão e quer promover
direitos equânimes para mulheres e homens. Para isso, é necessário que as oportunidades estejam
disponíveis em igualdade de acesso para mulheres e homens, considerando a necessidade de
construção de ações que possibilitem a transformação do cenário atual. Além disso, a empresa
estabelece uma política de tolerância zero a todas as formas de violência e assédio no trabalho.

Glossário

Feminismo
Movimento que tem por objetivo garantir equidade de direitos e oportunidades em uma sociedade
livre dos padrões patriarcais.

Femismo
movimento um que prega a superioridade da mulher em relação aos homens e seria equivalente ao
machismo, mas inverso.

Patriarcado
É o sistema sociopolítico em que o gênero masculino e a heterossexualidade têm supremacia sobre
outros gêneros e sobre outras orientações sexuais.

Sexismo
Discriminação das pessoas em razão do sexo.

Sororidade
Apoio recíproco entre as mulheres para conseguir o poder para todes.

Masculinidade Tóxica
Efeitos nocivos de um conjunto de comportamentos e pensamentos estereotipados em relação ao
papel do homem na sociedade.

ÍNDICE
25
 COMO SOMOS

Mansplanning
O mansplaining acontece quando um homem explica coisas óbvias à mulher, muitas vezes com um
tom paternalista, como se ela não fosse intelectualmente capaz de entender algo.

Manterrupting
O manterrupting acontece quando homens interrompem falas de mulheres.

Bropriating
Quando um homem se apropria da mesma ideia já expressa por uma mulher, levando os créditos por ela.

Misoginia
Trata-se de repulsa, desprezo, ódio ou preconceito contra as mulheres. A misoginia pode se
manifestar de várias maneiras, incluindo a violência contra mulheres, discriminação e difamação
motivada pelo gênero e objetificação das mulheres.

Objetificação
Quando falamos de objetificação do corpo feminino estamos nos referindo à banalização da imagem
da mulher, ou seja: a aparência das mulheres importa mais do que todos os outros aspectos que as
definem enquanto indivíduos. A objetificação desencadeia outros fatores como: abusos sexuais,
violência contra a mulher, cultura do estupro, padrões de beleza irreais e desqualificação da mulher.

Gaslighting
Gaslighting é um dos tipos de abuso psicológico que leva a mulher a achar que enlouqueceu ou está
equivocada sobre um assunto, sendo que está originalmente certa.

Empoderamento Feminino: Empoderamento feminino é a consciência coletiva, expressada por ações

e pensamentos, para fortalecer as mulheres e desenvolver a equidade de gênero.

MULHERES NO BRASIL
Segundo dados da PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua) 2019, o
número de mulheres no Brasil é superior ao de homens. A população brasileira é composta por 48,2%
de homens e 51,8% de mulheres.

Mulheres brasileiras têm 34% mais probabilidade de se formar no ensino superior do que os homens
brasileiros, mas também menos chances de conseguir emprego. Os dados também mostram a falta de
representatividade nos cargos de liderança, de acordo com o Ministério da Economia, as mulheres
detêm 42,4% das funções de gerência, 13,9% de diretoria e 27,3% de superintendência. Ou seja,
quanto mais alto o nível dentro de uma companhia, menos elas estão presentes. Os motivos vão
desde dedicação à vida familiar à falta de apoio e situações de preconceito e machismo.

Em 2019, a população com 14 anos ou mais de idade dedicava, em média, 16,8 horas semanais aos
afazeres domésticos ou ao cuidado de pessoas, sendo 21,4 horas semanais para as mulheres e de 11,0
horas para os homens. De 2016 para 2019, essa diferença entre as médias masculina e feminina
aumentou de 9,9 para 10,4 horas semanais.

ÍNDICE
26
 COMO SOMOS

Os canais
Os canais Disque 100 e Ligue 180 registraram 105.671Disque 100 edeLigue
denúncias 180 registraram
violência 105.671
contra a mulher emdenúncias de violên
2020.cinco
2020. O número representa um registro a cada O número representa
minutos. um registro
Das denúncias a cada72%
realizadas cinco minutos.
foram de Das denún
violência
violência doméstica e familiar. Os outros 22% foram doméstica
registros dee violação
familiar. Os
de outros
direitos22%
civisforam registros de violação
e políticos,
como tráfico de pessoas, cárcere privado ecomo tráfico
condição de pessoas,
análoga cárcere Fatores
à escravidão. privadocomo
e condição análoga à escravidã
isolamento
social devido à pandemia de Covid-19 tambémsocialfizeram
devidodisparar
à pandemia de Covid-19
os casos tambémem
de feminicídio, fizeram
2020 disparar os casos
estima-se que uma mulher foi morta a cadaestima-se
9 horas no que uma mulher foi morta a cada 9 horas no Brasil.
Brasil.

Infelizmente
Infelizmente o Brasil ocupa a 92ª posição no ranking dooÍndice
Brasil Global
ocupa de
a 92ª posição no ranking
Desigualdade do Índice Global de
de Gênero,
criado pelo Fórum Econômico Mundial em criado
2006, pelo
entreFórum Econômico
153 países Mundial
analisados. em 2006,éentre
A estimativa 153 países analisa
que, no
ritmo atual, serão necessários 99 anos pararitmo atual,
eliminar serão necessários
a desigualdade 99 anos
de gênero nopara
país.eliminar a desigualdade de g

Que tal ampliar o conhecimento sobre o tema?

Que tal ampliar o conhecimento sobre o tema?

Filmes:
Filmes: O Sorriso de Mona Lisa; As Sufragistas; O Sorriso
Preciosa; de Mona
Valente; Lisa;
Frida; As Sufragistas;
A Cor; Preciosa; Valente; Frida; A
Púrpura; Histórias
Cruzadas;
Cruzadas; Terra Fria; Estrelas Além do Tempo; Mulan; Terra Fria;
Moana; Estrelas Além
Felicidade dofio.
por um Tempo; Mulan; Moana; Felicidade p

Séries e documentários: Anne with an E; The Séries e documentários:

Crown; Anne with an E; The Crown; Cara Gente Branca
Cara Gente Branca
The Handmaids
The Handmaids Tale - O conto de Aia; As Telefonistas; Tale
Coisa - OLinda;
Mais contoChamas
de Aia; As
do Telefonistas;
Destino; Coisa Mais Linda; C
Inacreditável;
Inacreditável; Good Girls; She is Beautiful When GoodMalala;
She is Angry; Girls; She is Beautiful
Absorvendo When She is Angry; Malala; Abs
o Tabu.

Livros e artigos: Sejamos todos feministas;Livros e artigos:

O feminismo Sejamos
é para todotodos
mundo:;feministas;
PolíticasOarrebatadoras;
feminismo é para todo mun
A potência
A potência feminista, ou o desejo de transformar tudo;feminista, ou o desejo de transformar
Mulher, empoderamento e legado: Uma tudo; Mulher, empodera
análise
sobre a jornada
sobre a jornada da mulher no mercado de trabalho; Teoriasdademulher
GêneronoFeminismos
mercado de e trabalho; Teorias de Gênero Fe
Transgressão;
Interseccionalidades:
Interseccionalidades: pioneiras do feminismo pioneiras dofeminista
negro brasileiro; Pensamento feminismo negro brasileiro; Pensamen
hoje:
perspectivas
perspectivas decoloniais; Interseccionalidades: decoloniais;
feminismos plurais; AInterseccionalidades:
Violência de Gênero feminismos
nos plurais; A Vio
Espaços do Direito; O mito da beleza: Como Espaços do Direito;
as imagens O mito
de beleza sãoda beleza:
usadas Como
contra asas imagens A
mulheres; de beleza são us
Construção
Construção Dos Direitos Das Mulheres; Gênero: Dos Direitos
Uma perspectiva Das Mulheres;
global; FemininoGênero: Uma perspectiva global;
& Masculino;
Feminismo e Política; Mulheres indígenas em movimento;
Feminismo e Política; Mulheres indígenas em movimento; Diálogos entre colonialidade e gênero; Teto Diálogos entre
de vidro, piso pegajoso e desigualdade de
de vidro, piso pegajoso e desigualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro à luz da gênero no mercado de trabalh
economia feminista: por que as iniquidades
economia feminista: por que as iniquidades persistem?; Desafios da equidade de gênero; Cuidar persistem?; Desafios da equid
mulheres em situação de violência: empoderamento
mulheres em situação de violência: empoderamento da enfermagem em busca de equidade de da enfermagem em
gênero gênero

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ÍNDICE
27
 “NOSSA IDADE NÃO NOS ROTULA, APENAS
AGREGA DISTINTAS E COMPLEMENTARES
PERSPECTIVAS BASEADAS EM NOSSAS
EXPERIÊNCIAS DE VIDA. INTERGERACIONALIDADE
É UM TEMA POUCO ABORDADO PELAS EMPRESAS,
APESAR DE SER UM PILAR DA DIVERSIDADE
INERENTE A TODOS. NÓS DO UNITEDHEALTH
GROUP, SOMOS COMPROMETIDOS COM A
INCLUSÃO E COM AS OPORTUNIDADES DE
INTERAÇÃO GERADAS PELOS RELACIONAMENTOS
ENTRE PESSOAS DE DIFERENTES GERAÇÕES E,
ATRAVÉS DESSA INTEGRAÇÃO, PRATICAMOS
A COMPAIXÃO, FAVORECEMOS A INOVAÇÃO E
IMPULSIONAMOS A PERFORMANCE, SEMPRE
PAUTADA NA INTEGRIDADE. “
CHARLES SOULEYMAN, CMO DO UNITEDHEALTH GROUP BRASIL E SPONSOR DO NOSSA IDADE

ÍNDICE
28
 NOSSA IDADE

Um ambiente de trabalho estimulante e inovador é formado quando existe uma constante troca de
experiência entre colaboradores de diferentes gerações. Cada geração traz algo de rico consigo – o
“novo” e o “experiente” devem impulsionar nossa vontade de aprender e crescer. A troca entre as
diferentes gerações deve ser estimulada, afinal, ajudar as pessoas a viverem vidas mais saudáveis só
acontece quando nos permitimos conhecer e compreender o seu legado e as suas possibilidades.

O termo “etarismo” foi criado para designar a intolerância relacionada à idade, ou preconceito contra
um grupo etário. Os casos de etarismo tem maior frequência em relação às pessoas mais maduras,
principalmente no âmbito profissional, porém a discriminação por idade também ocorre com pessoas
mais jovens com a associação de estereótipos.

Glossário

Baby Boomers
Pessoas nascidas até 1954, geração marcada por seguir estruturas hierárquicas mais rígidas, por vestir
a camisa da empresa, por preferir serem reconhecidos por seu tempo de empresa.

Geração X
Pessoas nascidas entre 1955 e 1978 têm como propriedade alcançar os objetivos profissionais e
pessoais (buscando ter uma vida saudável e equilibrada, com foco no trabalho, mas também com
tempo para lazer e para a família).

Geração Y ou Millennials
Pessoas nascidas entre 1979 e 1994, cresceram quando o mundo se tornou essencialmente
tecnológico. Tiveram amplo acesso à informação e ao conhecimento e foram moldados por essa
realidade.

Geração Z
Pessoas nascidas a partir de 1995, praticamente cresceram com smartphones, tablets e outros
aparelhos em suas mãos e, por isso, são extremamente ligados à tecnologia. Eles têm um perfil
dinâmico, interativo e flexível. Por isso, são propensos a desenvolver atividades que lhes permitam
usar da criatividade.

GERAÇÕES NO BRASIL
A distribuição da população residente do País por grupos etários mostrou a tendência de queda da
proporção de pessoas abaixo de 30 anos de idade. Em 2012 essa estimativa era de 47,7%, passando
para 42,3% em 2019. Enquanto isso, a população acima de 30 anos de idade registrou um crescimento
em 2019, atingindo 57,7%, estimativa maior que a de 2012 (52,4%).
Em 1940, a expectativa de vida ao nascer no Brasil era de 45,5 anos. Esta expectativa vem subindo
desde então, e chegou a 76,3 anos, em 2018. Enquanto a expectativa de vida dos homens é de 72,8
anos, a das mulheres chega a 79,9 anos.

Apesar de existir um grande número de jovens entre 16 e 24 anos iniciando no mercado de trabalho, é
previsto que até 2040, 57% do mercado de trabalho será composto por profissionais com idade acima
dos 45 anos. Por esse motivo precisamos pensar em estratégias para quebra de paradigmas e
estereótipos para contratação de profissionais de diferentes idades.

ÍNDICE
29
 NOSSA IDADE

O cenário de pandemia agravou os indicadores de contratação de profissionais mais maduros,

principalmente por se tratar de profissionais que estão em uma faixa de maior risco. Aliado ao
preconceito, isso levou as empresas, por exemplo, a entenderem os profissionais com idade mais
avançada como prejuízo. Essa mentalidade mostra que a pandemia não é um risco apenas para a
saúde do idoso, mas para sua posição no mercado de trabalho. Segundo análises dos dados da Pnad
Contínua, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 1,3 milhões de pessoas com
60 anos ou mais deixaram de trabalhar ou de procurar um emprego, na comparação do primeiro
trimestre de 2020 com o mesmo período do ano anterior.

Por outro lado, pessoas mais jovens também sentem dificuldades para entrar no mercado de trabalho,
principalmente devido à concorrência com pessoas mais experientes. Dados da Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicilio (Pnad) estimaram que em 2019 cerca de 7,337 milhões de jovens brasileiros
estavam desempregados, o maior número já registrado desde o início da apuração em 2012. Nesse
mesmo ano, os dados mostraram que 41,8% da população de 18 a 24 anos estavam desempregados.

Que tal ampliar o conhecimento sobre o tema?

Filmes: A rede social; Em boa companhia; Encontros e Desencontros; Ensina-me a viver; Gran Torino;
O curioso caso de Benjamin Button; O Estagiário; O Homem; Bicentenário; Os Estagiários; Sociedade
dos poetas mortos; Up! Altas Aventuras.

Séries: 13 reasons why;; Dark; Envelhecer; Gilmore Girls; Glee; Grace and Frankie;O método Kominsky;
Os experientes; Outlander; This is Us.

Livros: A morte é um dia que vale a pena viver; Como envelhecer; Conflito De Gerações - Desafios e
Estratégias Para Gerenciar Quatro Gerações No Ambiente De Trabalho; Gerações: Encontros,
desencontros e novas perspectivas; iGen: Por que as crianças de hoje estão crescendo menos
rebeldes, mais tolerantes, menos felizes e completamente despreparadas para vida adulta; Liderando
juntos: um novo olhar para a gestão das gerações atuais; Longevidade no cotidiano: a arte de
envelhecer; LYdereZ: O exercício da liderança para conectar gerações; O Curioso Caso de Benjamin
Button; O Livro do Genograma.

Palestra: TED Talks | Como os estereótipos de geração nos atrapalham no trabalho:

https://www.ted.com/talks/leah_georges_how_generational_stereotypes_hold_us_back_at_work/transcri
pt?language=pt-br

Infográfico: Acesse aqui

Para acessar mais dicas de entretenimento clique aqui

ÍNDICE
30
 “A CULTURA ORGANIZACIONAL É
SEMELHANTE À PERSONALIDADE DE UM
INDIVÍDUO. É O LADO MAIS SUBJETIVO E
INVISÍVEL DA ORGANIZAÇÃO, QUE DETERMINA
COMO ATUAMOS NO DIA A DIA. É O NOSSO
JEITO DE TRABALHAR, VIVENCIAR E SE
COMPORTAR. E OS NOSSOS VALORES
INSPIRAM A CULTURA INCLUSIVA, QUE É
FEITO PELAS PESSOAS! CADA UM DE NÓS!
AO INCLUIR E VALORIZAR DIVERSAS PESSOAS,
PERSPECTIVAS E ORIGENS, GERAMOS UM
COMPORTAMENTO MAIS FORTE, SOLUÇÕES
MAIS CRIATIVAS E MELHORES RESULTADOS. “
JOÃO JOSÉ AQUINO, DIRETOR EXECUTIVO DO HOSPITAL MONTE KLINIKUM

CITAÇÃO DA ANTIGA SPONSOR DO

CALEIDOSCÓPIO: RITA GROTTO, DIRETORA DE ATENDIMENTO DO AMÉRICAS"

ÍNDICE
31
 CALEIDOSCÓPIO

Cultura pode ser definido como um conjunto de conhecimentos, valores, símbolos, tradições, ideias,
costumes e práticas que se tornam características de um grupo, seja ele familiar, social, étnico,
religioso e assim por diante. O grupo Caleidoscópio trabalha o tema de multiculturas sob a ótica de
quatro pilares: Refugiados, Religião, Regionalismo e Indígenas.

Refugiados
Refugiado é “Toda a pessoa que, devido a fundados temores de ser perseguida por motivos de raça,
religião, nacionalidade, pertença a determinado grupo social ou opiniões políticas, se encontre fora do
país de sua nacionalidade e não possa ou, por causa de ditos temores, não queira valer-se da proteção
de tal país”. Assim o define o art. 1-A da Convenção de Genebra sobre o Estatuto dos Refugiados, de
1951 e seu protocolo de 1967.

O ACNUR, a Agência da ONU para Refugiados, foi criado em dezembro de 1950 por resolução da
Assembleia Geral das Nações Unidas. Iniciou suas atividades em janeiro de 1951, com um mandato
inicial de três anos para reassentar refugiados europeus que estavam sem lar após a Segunda Guerra
Mundial. Seu trabalho tem como base a Convenção de 1951 da ONU sobre Refugiados.
Além dos problemas severos que abrangem as suas áreas de origem, ainda existem os problemas que
essas pessoas encontram nos locais para onde se deslocam. Entre esses problemas, destacam-se as
diferenças culturais, as dificuldades com idiomas, a busca por emprego e, principalmente, a xenofobia
(aversão a estrangeiros) praticada pela população residente das áreas de destino.

Religião
Religião é um conjunto de princípios, crenças e práticas de doutrinas religiosas que unem uma
determinada comunidade. As religiões podem ser monoteístas, que acreditam em um único deus;
politeístas, que acreditam em vários deuses; ou até mesmo não acreditar em divindades, como é o
caso do ateísmo.

Estima-se que no mundo atual temos mais de dez mil religiões e, principalmente num país tão
miscigenado como o Brasil, essa diversidade religiosa se mostra cada dia mais presente no nosso
cotidiano. Por isso é importante respeitar as diferentes crenças e não impormos esse credo em quem
não se identifica com essa vertente.

A intolerância religiosa é crime no Brasil, mas apesar dos avanços nesse tema ainda temos muito
caminho a percorrer para termos uma sociedade mais inclusiva.

Regionalismo
O Brasil é o quinto maior país do mundo em extensão territorial, ocupando 8.547.403 km². Temos 26
estados divididos em 5 macrorregiões: Norte, Nordeste, Centro-Oeste, Sudeste e Sul. Estima-se que a
nossa população esteja em torno de 211 milhões de pessoas. Nesse país continental, estamos
preparados para lidar com as diferentes culturas e regionalismos?

Cada região do Brasil possui tradições, comunicação e comportamentos próprios. Essa grande
diversidade de perfis agrega de forma enriquecedora a nossa cultura brasileira. Porém para algumas
pessoas existe a crença de que determinadas culturas regionais são superiores às outras, isso se
chama preconceito regional.

ÍNDICE
32
 CALEIDOSCÓPIO

O principal grupo a sofrer esse tipo e preconceito são os oriundos das regiões norte e nordeste. Existe
uma estigmatização dessa população, em grande parte causada pelos estereótipos atribuídos a esse
grupo, e que acabam por desvalorizar a cultura norte e nordestina.
O preconceito regional se caracteriza como crime de xenofobia que entra na categoria de crime de
ódio, uma forma de violência direcionada a um determinado grupo social com características
específicas. O UnitedHealth Group é contra qualquer tipo de discriminação de acordo com as nossas
políticas e código de conduta.

Indígenas
A palavra “indígena” tem origem no latim e, em tradução livre, significa “gerado no lugar em que vive”.

Em 2010, o Censo realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revelava que
existem cerca de 800 mil indígenas no Brasil, com 305 etnias e 274 línguas diferentes.

A Lei nº 9.459, de 13 de maio de 1997, artigo 1º, prevê que serão punidos, na forma desta Lei, os crimes
resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional e a
pena varia de 1 a 3 anos de reclusão, além de uma multa.

A Fundação Nacional do Índio (Funai) é o órgão indigenista oficial do Estado brasileiro. Criada por
meio da Lei nº 5.371, de 5 de dezembro de 1967, vinculada ao Ministério da Justiça e Segurança
Pública, é a coordenadora e principal executora da política indigenista do Governo Federal. Sua
missão institucional é proteger e promover os direitos dos povos indígenas no Brasil.

O Brasil é o lar de mais povos indígenas isolados do que qualquer outro lugar do planeta. Estima-se
que mais de 100 povos isolados vivam na Amazônia brasileira. Alguns possuem centenas de pessoas e
vivem em áreas remotas do estado do Acre e em territórios protegidos, como o Vale do Javari, na
fronteira com o Peru.

Os povos indígenas têm um inigualável conhecimento da fauna e flora, e desempenham um papel

crucial na conservação da biodiversidade. De acordo com estudos científicos, as terras indígenas são
atualmente a mais importante barreira contra o desmatamento da Amazônia.
Por mais de 500 anos, desde que os europeus chegaram ao Brasil, os povos indígenas enfrentam o
racismo, roubo de terras, integração forçada e violência genocida.

Glossário

Xenofobia
A xenofobia é uma palavra que soa forte e é caracterizada pela aversão, hostilidade, repúdio ou ódio
aos estrangeiros, que pode estar fundamentado em fatores históricos, culturais, religiosos, dentre
outros. Uma visão etnocêntrica, por partir da sua própria cultura para estabelecer uma hierarquia
cultural, tende a ver o estrangeiro como alguém inferior em hábitos, costumes, religião e outros
aspectos culturais. O que resulta naquela aversão ao que veio de outro lugar e é, portanto, inferior ao
que já habitava o lugar de referência.

ÍNDICE
33
 CALEIDOSCÓPIO

Refugiados versus migrantes

Refugiados estão em uma situação de risco e vulnerabilidade, pois não têm proteção de seus
respectivos países e sofrem ameaças e perseguições. São pessoas que se deslocam de um país para
outro por motivos de guerras ou perseguição em seu país de origem. Migrantes optaram por viver no
exterior principalmente por motivações econômicas ou educacionais, podendo voltar com segurança
ao seu país de origem se assim desejar.

Apátridas
São pessoas que não têm sua nacionalidade reconhecida por nenhum país. A apátrida ocorre por
várias razões, como discriminação contra minorias em legislações nacionais, falha em reconhecer
todos os residentes de um país como cidadãos quando o mesmo se torna independente (secessão de
Estados) e conflitos de leis entre países.

Solicitantes de refúgio
Alguém que solicita às autoridades competentes ser reconhecido como refugiado em um outro país,
mas que ainda não teve seu pedido avaliado definitivamente pelos sistemas nacionais de proteção e
refúgio.

Deslocados internos
São pessoas deslocadas dentro de seu próprio país, por motivos similares aos de um refugiado
(perseguições, conflito armado, violência generalizada, grave violação dos direitos humanos), mas que
não atravessaram uma fronteira internacional para buscar proteção. Mesmo tendo sido forçadas a
deixar seus lares, os deslocados internos permanecem legalmente sob proteção de seu próprio país –
mesmo que agentes estatais sejam a causa de sua fuga. Como cidadãos, eles têm seus direitos
previstos nos tratados internacionais de Direitos Humanos e do Direito Humanitário

Religião versus Religiosidade versus Espiritualidade

A religião é voltada ao aspecto institucional e doutrinário. Assim, a religião é organizada em forma de
atividades institucionalizadas, valendo-se de um templo e de um sistema de ofícios A religiosidade é
compreendida na dimensão pessoal. A religiosidade é expressão ou prática do crente que pode estar
relacionada ou não com uma instituição religiosa. A espiritualidade é a dimensão peculiar de todo ser
humano e o impulsiona na busca de dar sentido e resposta aos aspectos fundamentais da vida; a
espiritualidade não é monopólio das religiões ou de algum movimento espiritual.

Fé versus Crença
É possível ter crença sem fé, mas não fé sem crença. A crença é mais pautada em acreditar em algo
conhecido e próximo do nosso cotidiano, é algo mais previsível. Enquanto a fé é acreditar em algo,
ainda que não existe concretismo de sua existência, é algo mais imprevisível.

Guarda Religiosa
A guarda religiosa ocorre em algumas religiões, onde o indivíduo não pode exercer nenhum tipo de
atividade em determinados dias. A Constituição assegura o direito à liberdade de crença e guarda
religiosa.

ÍNDICE
34
 CALEIDOSCÓPIO

Liberdade Religiosa versus Imposição Religiosa Liberdade Religiosa versus Imposição Religiosa
A liberdade religiosa é o ato de manifestar-se, em sua
A liberdade
vida pessoal,
religiosa
conforme
é o atoseus
de manifestar-se,
preceitos e poder
em sua vida pessoa
viver de acordo com essas crenças. A imposição religiosa
viver de éacordo
o não respeito
com essasàs crenças.
diferentes
A religiões
imposição e religiosa é o não
tentativa de sobrepor suas crenças individuais às coletivas.
tentativa de sobrepor suas crenças individuais às coletivas.

Elitismo Cultural Elitismo Cultural

A crença de que determinadas culturas são superiores
A crença
a outras,
de quese trata
determinadas
de um processo
culturasde
são superiores a outras, se
hierarquização da cultura. hierarquização da cultura.

Indígena Indígena
A palavra “indígena” tem origem no latim e, em tradução
A palavra
livre,
“indígena”
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lugar
latim
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emvive”.
tradução livre, sig
Em 2010, o Censo realizado pelo Instituto Brasileiro
Emde2010,
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realizado (IBGE)
pelo Instituto
revelavaBrasileiro
que de Geografia e
existem cerca de 800 mil indígenas no Brasil, comexistem
305 etnias
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mil diferentes.
indígenas no Brasil, com 305 etnias e 27
Aldeia Aldeia
Grande parte dos povos indígenas no Ceará possuiGrande
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dos povos internas
indígenas queno são
Ceará
chamadas
possui subdivisões te
de aldeias ou comunidades. Cada aldeia/comunidade de aldeias
apresenta
ou comunidades.
processos de formação
Cada aldeia/comunidade
relativamente apresenta p
autônomos, mas são todas vinculadas ao seu grupo autônomos,
maior (o povo)
mas são
pelatodas
história,
vinculadas
cultura eaogenealogia.
seu grupo maior (o povo

Direito originário Direito originário

A posse indígena sobre suas terras não é uma concessão
A possedo indígena
Estado,sobre
mas umsuasdireito
terrasque
nãoééoriginário
uma concessão do Estad
em razão da posse imemorial dos indígenas, ou seja,emmesmo
razão da antes
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doimemorial
empreendimento
dos indígenas,
colonial
ou seja, mesmo ante
português se estabelecer no Brasil, grupos autóctones
português
já possuíam
se estabelecer
a terra. Assim
no Brasil,
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Constituição
autóctones
da já possuíam
República Federativa do Brasil de 1988: Art. 231. São
República
reconhecidos
Federativa
aos índios
do Brasil
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1988: Art. 231.
social,
São reconhecidos
costumes, línguas, crenças e tradições, e os direitos
costumes,
originários
línguas,
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as terrase que
tradições,
tradicionalmente
e os direitos originários so
ocupam, competindo à União demarcá-las, proteger ocupam,
e fazercompetindo
respeitar todos
à União
os seus
demarcá-las,
bens. proteger e fazer respe

MULTICULTURA NO BRASIL MULTICULTURA NO BRASIL

Estima-se que hoje no Brasil o número total cumulativo

Estima-se
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que hoje no
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Brasil o número
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2018, o Brasil recebeu mais de 80 mil solicitações 2018,
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sendo 77% oriundos da Venezuela. Seguido pela Venezuela
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refúgio; Cuba
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mais receberam solicitações de refúgio foram Roraima,
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com 12%. com 12%.

Com a crescente entrada de refugiados no país, osCom

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com um aumento de 633% em 2015 em comparação comà 2014.
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procurando trabalho, mas sem sucesso. Trata-se praticamente
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desemprego, que, segundo o IBGE, é de 12% da população
desemprego,
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o IBGE, é de 12% da população econo

ÍNDICE
35
 CALEIDOSCÓPIO

Em relação à diversidade religiosa, de acordo com o Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos
Humanos (MMFDH), em 2018 foram realizadas 506 denúncias de discriminação religiosa no Disque
100 (Disque Direitos Humanos). Entre os segmentos mais atingidos estão umbanda (72), candomblé
(47), testemunhas de Jeová (31), matrizes africanas (28) e alguns segmentos evangélicos (23).
Sobre aspectos regionais brasileiros, uma pesquisa realizada pela Escola de Artes, Ciências e
Humanidades (EACH) da USP mostra que a palavra “nordestino” está impregnada de preconceito e de
construções sociais que levam alguns brasileiros de outros estados a enxergarem os migrantes do
Nordeste como “inferiores”. Mais de dois terços dos inquéritos instaurados em 2015 pela Decradi
(Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância de São Paulo) se originaram de denúncias de
discriminação de raça, cor, etnia e procedência nacional. Dos 125 casos investigados, 87% foram dessa
natureza; sendo que a maior parte dos crimes é de cunho racial, principalmente contra negros, e em
segundo lugar contra nordestinos.

Os casos de preconceito e violência contra indígenas também seguem aumentando. Em 2018 foram
registrados 109 casos de “invasões possessórias, exploração ilegal de recursos naturais e danos
diversos ao patrimônio”, enquanto em 2017 haviam sido registrados 96 casos. Também houve um
aumento no número de assassinatos registrados (135) em 2018, sendo que os estados com maior
número de casos foram Roraima (62) e Mato Grosso do Sul (38). Em 2017, haviam sido registrados 110
casos de assassinatos.

Que tal ampliar o conhecimento sobre o tema?

Filmes, séries e documentários: Para Sama (2019); Humanflow — Não existe lar se não há para onde ir
(2017); Cafarnaum (2019); Exodus – De onde vim não existe mais (2017); Zaatari: Memórias do Labirinto
(2019); Cidade de Fantasmas (2017); Era o Hotel Cambridge (2016); Fogo ao Mar (2016); Sergio (2020);
Primeiro, Mataram o Meu Pai (2017); Capacetes Brancos (2016); Missão no Mar Vermelho (2019); Beasts
of No Nation (2015)

Livros: A Memória do Mar- Khaled Hosseini; Passagem para o Ocidente- Mohsin Hamid; À Sombra da
Figueira- Vaddey Ratner; Muito Longe de Casa- Ishmael Beah; Hibisco Roxo- Chimamanda Ngozi;
Persépolis- Marjana Satrapi; Longe de Casa: Minha Jornada e Histórias de Refugiadas Pelo Mundo-
Malala Yousafzai; Refugiados, o Grande Desafio Humanitário- Gilberto M. A. Rodrigues; Maha Mamo – a
luta de uma apátrida pelo direito de existir- Maha Manmo com Darcio Oliveira; O diário de Anne Frank -
Anne Frank; Estranhos à nossa porta- Zygmunt Bauman

Cartilha para Solicitantes de Refúgio no Brasil:

Procedimentos, Decisão dos Casos, Direitos e Deveres, Informações e Contatos Úteis:
https://www.acnur.org/portugues/wp-content/uploads/2018/02/Cartilha-para-Solicitantes-de-Ref%C3
%BAgio-no-Brasil_ACNUR-2015.pdf

Infográfico: Acesse aqui

Para acessar mais dicas de entretenimento clique aqui

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36
 E AGORA? COMO TORNAR REALIDADE?

INcluir depende de cada um de nós. Por isso o seu o engajamento e, principalmente, o seu exemplo
baseado nos nossos valores conduzirão o sucesso da estratégia de Inclusão e Diversidade. Ao incluir,
colocamos em prática os elementos da cultura United, construímos confiança por meio da
colaboração, valorizamos diversas perspectivas e experiências, ouvimos ativamente para
compreender o próximo, temos a coragem de reconhecer erros, desafiamos o status quo, criamos
soluções mais criativas e melhoramos nossa performance.

Quando nos juntamos, o poder de cada um é intensificado. Influencie a mudança!

• Desenvolva habilidades para lidar com pessoas diversas, pratique o não julgamento, construa laços e
relações saudáveis.

• Influencie a mudança, contribua para o ambiente inclusivo, seja responsável pelo que diz e por
apoiar os outros.

• Fale sobre diversidade e inclusão com naturalidade.

• Informe-se, conheça, conecte-se.

• Seja agente de transformação, participe das ações.

• Participe dos Grupos de Diálogo e incentive a participação da sua equipe e pares.

Valorizar e incluir uma pluralidade de vozes traz à tona discernimento e genialidade que nos
possibilitam atingir nossa missão.

Saiba mais sobre como ser esse agente de transformação aquI

Procure o time de Inclusão & Diversidade através do e-mail

incluir@uhgbrasil.com.br
QUER SE Caso presencie ou passe por alguma situação de violação de nossas políticas
ALIAR AOS ou código de conduta no ambiente de trabalho, procure o canal da área de
Compliance. As denúncias são investigadas de forma sigilosa e objetiva
GRUPOS DE através dos contatos: compliance@uhgbrasil.com.br e 0800 892 1969.

DIÁLOGO? Para saber mais notícias sobre Inclusão & Diversidade no UnitedHealth Group,
acompanhe a página "Fique por Dentro" no The Hub e o nosso planejamento
para 2021.

O respeito à diversidade humana é o primeiro passo para construirmos uma

sociedade mais inclusiva!

ÍNDICE
37
 FONTES

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm#:~:text=no%20plano%20interno.-,Art.,con
di%C3%A7%C3%B5es%20com%20as%20demais%20pessoas.

C:\Users\fla5855148\AppData\Local\Microsoft\Windows\INetCache\Content.Outlook\M3SVV2OB\capacitacao_ate
ndimento_pessoa_com_deficiencia.pdf

https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/populacao/25844-desigualdades-sociais-por-cor-ou-raca.html?=&t=no
ticias-e-releases

https://www.politize.com.br/racismo-com o-e-estruturado/
Pesquisa do IBGE mostra que mulher ganha menos em todas as ocupações | Agência Brasil (ebc.com.br)

https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/06/21/jovens-sao-os-mais-afetados-pela-piora-
do-mercado-de-trabalho-e-comprometem-futuro-da-previdencia.ghtml
Pessoas com deficiência | Educa | Jovens - IBGE

https://cimi.org.br/2019/09/a-maior-violencia-contra-os-povos-indigenas-e-a-apropriacao-e-destruicao-de-seus-ter
ritorios-aponta-relatorio-do-cimi/

https://jornal.usp.br/ciencias/preconceito-interfere-na-percepcao-sobre-a-identidade-do-migrante-nordestino/

https://g1.globo.com/se/sergipe/noticia/discriminacao-e-a-pior-violencia-no-mercado-de-trabalho-afirma-jovem-c
om-deficiencia.ghtml

http://www.cntsscut.org.br/ponto-de-vista/artigos/530/atlas-da-violencia-2020-numero-de-homicidios-da-populac
ao-negra-apresentado-pelo-estudo-reitera-racismo-estrutural-no-pais

https://www.brasildefato.com.br/2017/06/19/cerca-de-10-da-populacao-brasileira-pessoas-lgbti-sao-sub-represent
adas-na-politica

https://www.politize.com.br/lgbtfobia-brasil-fatos-numeros-polemicas/

https://oglobo.globo.com/sociedade/brasil-registrou-1685-denuncias-de-violencia-contra-lgbts-em-2018-2376947
4

https://segurancadafamilia.com.br/mais-de-500-denuncias-de-homofobia-registradas-em-2019/

https://www.cut.org.br/noticias/cresce-mais-de-30-numero-de-denuncias-de-discriminacao-racial-junto-ao-mpt-9
664

https://www12.senado.leg.br/noticias/especiais/especial-cidadania/por-preconceito-e-desinformacao-empresas-e
vitam-contratar-refugiados#:~:text=Uma%20pesquisa%20feita%20neste%20ano,12%25%20da%20popula%C3%A7%
C3%A3o%20economicamente%20ativa.

https://www.stoodi.com.br/blog/filosofia/o-que-e-cultura/

https://noticias.uol.com.br/cotidiano/ultimas-noticias/2016/02/24/negros-e-nordestinos-sao-principais-vitimas-de-
discriminacao-em-sp.htm

https://www.politize.com.br/xenofobia-no-brasil-existe/

https://www.projetodraft.com/no-ritmo-atual-serao-necessarios-995-anos-para-se-eliminar-a-desigualdade-de-gen
ero-no-pais/

ÍNDICE
38
 FONTES

https://razoesparaacreditar.com/lgbts-empresas-chefia/

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