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Modelagem de cargos: uma abordagem

analítico-descritiva
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Os cargos integram a forma estrutural de uma organização. São eles os responsáveis pelas
atribuições de cada pessoa – a qual será acometida futuramente nesse cargo – distribuindo
atividades e tarefas a serem realizadas. Tal forma condiciona um efeito determinístico na
configuração, no nível de especialização, bem como na distribuição de colocações.

O desenho organizacional nada mais é do que a representação estrutural da empresa,

demonstrando a maneira pela qual seus órgãos e cargos estarão arquitetados e distribuídos.
Saliente-se, por oportuno, que as relações de comunicação existentes, assim como o poder
encontra-se bem definido mediante os procedimentos previamente planejados. Se uma estrutura
empresarial situa-se com rigidez, certamente os cargos serão fixos. Se, por outro lado, há o
inverso, isto é, uma estrutura maleável, as posições também o seguirão este padrão.

Com relação ao modelo de cargo idealizado, a dúvida que paira é se essa proposta realmente atua
com eficácia. Ou seja, se possui uma aplicação prática, principalmente em nosso país, cuja cultura
organizacional, mesmo que esteja apontando uma significativa evolução, esteja carecendo de um
plano mais elevado.

Em geral, quando se pretende saber o que uma pessoa realiza na empresa, questiona-se qual a
função desempenhada. Com isto, identificamos as atribuições do colaborador na corporação. Para
esta, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para a
pessoa, ele personifica a fonte de expectativa e de motivação na empresa em que trabalha.

Consoante o entendimento da maioria da doutrina, o cargo é um composto de todas as atividades

desempenhadas por um indivíduo (o ocupante, por sinal) que podem ser reunidas em um todo
compactado e figurar em determinada posição formal do organograma da organização. A posição
do cargo no organograma define o nível hierárquico e, conseqüentemente, o departamento ou
divisão em que está localizado.

Sob a vertente horizontal, cada cargo atrela-se a outros do mesmo patamar hierárquico, que,
geralmente, recebem uma equivalência (diretores, gerentes, chefes etc). Entretanto, no prisma
vertical cada função está incluída em algum departamento, área, ou divisão empresarial, sendo
propositalmente desenhados, delineados, projetados e estabelecidos em uma racionalidade: a
busca da contínua eficiência organizacional.

As empresas necessitam manter uma relação adequada entre o tamanho de seu arcabouço de
cargos e o volume de seus negócios. Deve haver, sobretudo, uma proporção nas operações
efetuadas. Essa proporção corresponde à razão existente na estatura e no peso que as pessoas
precisam de modo a conservar sua saúde.

Peter Drucker, o grande guru neoclássico, já notara que cada nível adicional de gerência tende a
eliminar pela metade a possibilidade de as informações serem transmitidas corretamente,
enquanto, paralelamente, tende a dobrar a quantidade de ruído no sistema. Os níveis gerenciais
fazem parte do elo de uma cadeia: cada um deles acrescenta um certo reforço em prol da
manutenção do equilíbrio funcional, mas devem ser freqüentemente monitorados a título de
feedbac .

No momento em que as tarefas aumentam, clamando por mais pessoas a realizá-las, evidencia-se
a necessidade de aplicar uma experiência comprovada como eficaz. No seio da Administração de
Pessoas consagram-se três modelos de desenhos de cargos, a saber:
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* Modelo Clássico: o qual faz referência à administração científica, onde havia a separação rígida
entre o pensar (gerência) e o executar (operário);
* Modelo Humanístico: caracteriza uma reação ao mecanismo da administração tradicional da
época e tenta substituir a organização formal pela informal;
* Modelo Contingencial: representa uma dimensão mais ampliada e complexa pelo fato de
considerar três variáveis paralelamente, tais como pessoas, tarefas e estrutura empresarial.

Permitindo a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante, observa-

se um fenômeno conhecido como enriquecimento de cargos. Tal significado provém da
reorganização e amplitude de um determinado cargo a proporcionar adequação ao ocupante, no
sentido de maximizar sua satisfação intrínseca mediante acréscimo de variedade, autonomia e
identidade com a tarefa realizada.

O enriquecimento dá-se de duas formas: vertical (adiciona tarefas mais difíceis ou atribuições
administrativas como o planejamento, organização e o controle) e horizontal (busca variar as
tarefas de igual complexidade e responsabilidade).

As dimensões mais profundas aproximam-se de estados psicológicos que aclaram o indivíduo não
apenas para o real significado de seu trabalho, mas também à percepção da responsabilidade
pelos resultados almejados.

Assim sendo, podemos concluir que a estrutura de cargos é dependente do desenho

organizacional em que está inserida. Esta, por sua vez, agregará ao desenho de cargos uma
gestão gloriosa de seus recursos humanos. Indubitavelmente, o conhecimento acerca desta área
de modelagem de cargos torna-se imprescindível à obtenção de objetivos da empresa.

Mas, nem sempre o departamento de Recursos Humanos poderá cobrir com louvores todas as
partes do todo, isto é, da organização. Daí a importância do administrador transformar-se numa
espécie de DRH Móvel , descentralizando e não sobrecarregando o poder de decisão que algumas
pessoas detêm no atual modelo de Gestão de Pessoas. É mister que haja mudanças desse calibre
nas empresas, de modo a se conceber uma visão mais abrangente no tocante à tomada de
decisões.

Publicado em 03/06/2008 no www.RH.com.br.

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