1.

A GESTÃO DE PESSOAS DEVE SER:

R - Resultado natural, definido pelas condições, características, diretrizes e
políticas emanadas da organização e, por essa razão, é necessário
conhecer esses aspectos da organização.
OBS: (Pesquisas mostram que uma das maiores dificuldades dentro de
uma empresa é a gestão de pessoas).
2. QUEM É QUE PODE SER CONSIDERADO UM BOM GESTOR?
R - Um bom gestor é aquele que consegue fazer com que a equipe cresça,
solucionando conflitos e tomando decisões, em maioria, assertivas.
3. Ocupar cargos de liderança é sempre um desafio, principalmente,
pela responsabilidade de gerir pessoas. O que é preciso para
realizar uma boa gestão?
R -É preciso estar preparado para lidar com diferentes profissionais,
comportamentos e opiniões.
4. O QUE É POSSÍVEL SER FEITO POR MEIO DE UMA BOA GESTÃO?
R - Por meio de uma boa gestão é possível motivar os colaboradores e
viabilizar o sucesso da empresa.
5. SOBRE O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, EXPLIQUE:
a. Missão - declaração sobre a razão de ser de uma organização (Quem
somos? Qual a razão de existir?).
b. Visão - tradução da expectativa da organização em relação a seu futuro
(como queremos ser vistos? O que queremos nos tornar?).
c. Valores - conjunto de ideias que representam as crenças e convicções
da organização em termos de comportamentos e posturas (como a
organização pretende atuar? Quais as atitudes básicas esperadas das
pessoas que nela atuam?).
6. NA POLÍCIA MILITAR DE ALAGOAS, QUAL A MISSÃO, VISÃO E
VALORES?
R–
MISSÃO: Promover a paz social no Estado de Alagoas, respeitando a
dignidade da pessoa humana, através de ações proativas e reativas do
policiamento ostensivo em suas diversas modalidades.
VISÃO: Ser referência nacional como Instituição de promoção da Paz
Social e em respeito aos Direitos Humanos.
VALORES: Patriotismo, Civismo, Fé na missão da PMAL, Devotamento à
profissão, Camaradagem, Aprimoramento técnico-profissional, Coragem,
Respeito aos Direitos Humanos, Honestidade, Justiça e Verdade.
OBS: (Confere à organização as principais condições e características para
programar sua efetiva atuação, definir políticas e diretrizes, os caminhos a
seguir e a forma de trilhá-los).
7. QUAL A POLÍTICA DA QUALIDADE DA PMAL?
R - Assegurar a satisfação da sociedade, em relação ao serviço prestado de
segurança pública ostensiva, por meio da garantia da qualidade e da
melhoria contínua dos processos administrativos e operacionais, com
enfoque no respeito humano e em busca da paz social.
8. POR QUE CONHECER A MISSÃO, A VISÃO E OS VALORES DA
ORGANIZAÇÃO?
R – Porque esse conjunto de conceitos compõe uma base fundamental.
Confere à organização as principais condições e características para
programar sua efetiva atuação, definir políticas e diretrizes, os caminhos a
seguir e a forma de trilhá-los.
9. AO DEFINIR CAMINHOS, POLÍTICAS E DIRETRIZES, O QUE
PODEMOS DIZER QUE ESTAMOS elaborando?
R – Podemos dizer que estamos elaborando um planejamento estratégico
para a organização.
10. PARA CHIAVENATO E SAPIRO (2020, P. 33) O QUE SIGNIFICA
REALIZAR O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO?
R – Planejar o foco e a direção estratégica para onde a organização
pretende ir e, assim, garantir sua competitividade e sustentabilidade no
alcance de seus objetivos.
11. A DEFINIÇÃO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, PORTANTO,
ENVOLVE QUESTÕES ESSENCIAIS COMO:
R - Qual o propósito da organização?
- O que ela precisa entregar?
- Aonde quer chega
13 - ELABORAR UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO CONSISTENTE É
IMPORTANTE PORQUE?
R - Permite uma visão abrangente da organização e do cenário em que ela
está inserida;
- Dá transparência sobre o que se espera da própria organização, dos
gestores e dos colaboradores, fortalecendo, assim, a comunicação (interna
e externa);
- Estimula a convergência de esforços e promove o foco no que realmente
importa;
- Facilita a delegação de responsabilidade e o desenvolvimento de
propósitos compartilhados;
- Promove alinhamento de expectativas, reduzindo a probabilidade de
conflitos e decepções. (Neste contexto inserem-se as pessoas na
organização)
14 – POR MEIO DE QUE SE MATERIALIZADA TODA A ATUAÇÃO DA
ORGANIZAÇÃO?
R - Somente se materializa por meio das ações das pessoas que a
compõem. As pessoas são as responsáveis últimas pela implementação
das políticas e diretrizes definidas pela organização, colocando-as em
prática, por meio da execução das atividades correspondentes.
15. ELABORADO O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, É POSSÍVEL
AVANÇAR PARA OUTRA QUESTÃO: COMO IMPLEMENTÁ-LO? COMO
DESDOBRAR O QUE FOI ESTABELECIDO COMO MISSÃO, VISÃO E
VALORES, POR EXEMPLO, EM AÇÕES PRÁTICAS QUE LEVEM AOS
RESULTADOS ESPERADOS? VÁRIOS FATORES DEVEM SER
CONSIDERADOS NESSE PROCESSO. COMPLETE:
a) Um deles, talvez um dos mais importantes, é a GESTÃO DE
PESSOAS.
b) Para alcançar seus objetivos e cumprir seu planejamento
estratégico, as organizações precisam gerir uma série de fatores,
dentre os quais: recursos orçamentários e financeiros, infraestrutura física,
processos e fluxos internos, relacionamento com clientes e fornecedores,
contratos, conformidade, comunicação, publicidade e propaganda.
c)Há ainda, além desses fatores, um elemento central para o
funcionamento de qualquer organização: as pessoas.
d)São as pessoas que: farão a organização funcionar e que conduzirão
todos os demais processos organizacionais. É o componente humano que
cria, planeja, desenvolve, elabora, desenha, inova, improvisa, surpreende
16. PODEMOS CONCEITUAR A GESTÃO DE PESSOAS COMO:
R - Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de
expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
- É uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas
definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
- É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas, que atuam nas
empresas, para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
17. O CONCEITO DE GESTÃO DE GESTÃO DE PESSOAS, ENVOLVE
DUAS IDEIAS PRINCIPAIS, QUAIS SÃO ELAS?
R - Envolve “políticas” e “práticas”: engloba tanto atividades mais
estratégicas de formulação de políticas e diretrizes quanto atividades
operacionais técnicas, necessárias à implementação dessas políticas e ao
acompanhamento da vida funcional dos colaboradores.
- Busca conciliar expectativas da organização e das pessoas. Aquela
concepção de que as pessoas são um recurso que deve servir aos
interesses da organização foi superada. Tanto a organização quanto as
pessoas que nela trabalham possuem expectativas e a efetiva gestão de
pessoas busca alinhar essas expectativas para que ambos os lados sejam,
de alguma forma, atendidos.
18. A EXPECTATIVA DE UM COLABORADOR PODE SER:
R - Receber uma boa remuneração, alcançar posições mais elevadas na
estrutura da organização, aprender e se desenvolver intelectualmente, ter
estabilidade no emprego etc.
19. AS EXPECTATIVAS DAS ORGANIZAÇÕES EM GERAL INCLUEM:
R - Agregar valor e criar vantagens competitivas em relação aos
concorrentes, consolidar uma marca, gerar lucro, produzir valor público.
20. A GESTÃO DE PESSOAL NO SETOR PÚBLICO POSSUI ALGUMAS
PARTICULARIDADES. DÊ EXEMPLO.
R - No setor privado, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem
características vantajosas para a empresa; no setor público, a lei exige que
as contratações sejam feitas mediante concursos públicos.
21. QUEM É RESPONSÁVEL PELA GESTÃO DE PESSOAS EM UMA
INSTITUIÇÃO?
R - Há, em geral, uma concepção de gestão de pessoas como competência
de uma área específica da organização, que pode ser uma coordenação,
uma diretoria, uma gerência, um departamento etc. Nessa perspectiva, essa
unidade organizacional seria a única responsável pelo assunto.
- A função de gestão de pessoas perpassa todas as demais funções da
organização e deve ser exercida, em um grau ou outro, por cada gestor e
por cada membro da equipe.
22 – CITE OS NÍVEIS DA GESTÃO DE PESSOAS NA PMAL:
R - Nível estratégico: Diretoria de Pessoal (DP)
- Nível intermediário: OPMs (Diretorias, Seções, Batalhões...)
- Nível operacional: Cmt de Equipes de serviço (Oficial de Operações,
Aux. do Of. de Op., Cmt de guarnição...)
23. POR QUE ESTUDAR GESTÃO DE PESSOAS?
R - Para compreender o comportamento humano;
- Para conhecer sistemas, abordagens e técnicas capazes de ajudar na
construção de uma força de trabalho motivada, qualificada, produtiva e
saudável;
- Para alcançar vantagem competitiva por meio de pessoas.
24. A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA É DIRETAMENTE INFLUENCIADA POR ALGUMAS
ESPECIFICIDADES. CITE ALGUMAS CARACTERÍSTICAS DO SETOR
PÚBLICO QUE PRECISAM SER LEVADAS EM CONSIDERAÇÃO AO SE
DISCUTIR GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.
R - Interesse público, Impessoalidade, Legalidade, Publicidade, Concurso
público, Remuneração e benefícios, Ascensão funcional, Estabilidade
funcional, Processo de tomada de decisão.
25 – FALE SOBRE CADA UM DESSES PRINCÍPIOS.
25.1 - INTERESSE PÚBLICO:
R - A primeira diferença entre a iniciativa privada e o setor público é que
aquela busca atender interesses privados, em geral lucro, enquanto este
tem como propósito gerar valor para a sociedade e atender ao
interesse público, algo bem mais difuso e, por vezes, sujeito a
interpretações variadas.
26. IMPESSOALIDADE:
R - É um dos princípios da administração pública. Torna-se especialmente
desafiador quando se trata de gerir pessoas. Nenhuma ação pode estar
pautada em preferências ou antipatias pessoais e qualquer mecanismo de
incentivo ou punição deve ser aplicado a partir de critérios objetivos.
27. LEGALIDADE:
R - A administração pública só pode fazer o que a lei autorizar. Todos os
atos precisam estar amparados no ordenamento jurídico, o que limita
consideravelmente a atuação do gestor de pessoas.
OBS: (Importante lembrar aquele conhecido princípio segundo o qual o
cidadão pode fazer tudo o que a lei não proibir).
28. PUBLICIDADE:
R – Na Publicidade, regra é a transparência. Informações sobre força de
trabalho devem ser publicadas de modo ativo e, sempre que possível,
concedidas conforme solicitação de qualquer cidadão. A própria
remuneração individual dos servidores públicos é informação disponível a
qualquer interessando. Apenas processos internos que contenham
informações pessoais ou sensíveis à atuação do Estado podem ter
publicidade restringida.
29 - CONCURSO PÚBLICO:
R - O ingresso na administração pública deve ocorrer por meio de concurso
público aberto a quem quiser concorrer. Como consequência, as
organizações não escolhem de forma individual as pessoas que comporão
sua força de trabalho permanente. Essa escolha é realizada por meio de
uma seleção aberta e impessoal.
- No setor privado pode-se contratar quem quiser sem necessidade de
justificar as escolhas.
30. REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS:
R - Como regra, remuneração e benefícios só podem ser concedidos ou
alterados por lei. As organizações ficam, portanto, limitadas ao que está
previsto no ordenamento jurídico, sem muito espaço para inovações.
31. ASCENSÃO FUNCIONAL:
R -Na iniciativa privada, geralmente, os funcionários permanecem na
mesma função durante toda a carreira e em caso de alteração não há
complexidade.
- No setor público, normalmente, há planos de cargos e carreira e as
alterações envolvem mudança na lei.
32. ESTABILIDADE FUNCIONAL:
R - Os servidores públicos possuem, após o estágio probatório, estabilidade
no cargo. Esse é um instrumento para garantir o princípio da
impessoalidade e proteger a atuação imparcial do quadro permanente de
pessoal do Estado. Significa que os gestores só podem demitir um servidor
nos casos específicos estabelecidos na Constituição Federal (decisão
judicial, sanção disciplinar ou baixo desempenho, conforme
regulamentação)
33. PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO:
R - Na iniciativa privada, o processo de tomada de decisões em uma
empresa pode ser muito simples. Em geral, trata-se de uma definição direta
do dono da empresa ou, em organizações mais estruturadas, de um
conselho de administração.
- No setor público, o processo decisório é muito mais complexo. Em geral,
envolve várias instâncias dentro da organização e, normalmente, requer
participação inclusive de várias organizações. Participam do processo
atores variados, com interesses e responsabilidades distintos. Isso quando
não envolve edição de Lei, o que requer discussão no Poder Legislativo.
34. QUAL É O PRIMEIRO E MAIS ELEMENTAR PASSO PARA A
CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS PARA O
ALCANCE DOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS?
R - É o planejamento da força de trabalho.
(Em outras palavras, antes de implementar os processos de gestão de
pessoas, a pergunta inicial a se fazer é: quantas e quais pessoas a
organização precisa?)
35. DÊ A DEFINIÇÃO DE PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
COMO.
R – É um processo sistemático e contínuo de avaliação das necessidades
futuras de recursos humanos, no tocante ao quantitativo, composição e
perfil, e de definição das estratégias e ações que se fazem necessárias
para viabilizar o alcance de tais necessidades.
- É o processo que deve resultar no “número correto de pessoas, com as
habilidades, experiências e competências adequadas, para desempenhar
as tarefas corretas no local e momento oportuno.
36. A PRIMEIRA ETAPA DE UM PROCESSO SELETIVO ENVOLVE O
RECRUTAMENTO, PELO QUAL A ORGANIZAÇÃO COMUNICA E
DIVULGA OPORTUNIDADES DE EMPREGO E ATRAI OS CANDIDATOS
EM POTENCIAL PARA O PROCESSO SELETIVO. COMO PEDE SER
ESSE RECRUTAMENTO? EXPLIQUE.
R - O recrutamento pode ser INTERNO ou EXTERNO.
37. FALE SOBRE O RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO.
R - O Recrutamento Interno: envolve a promoção ou a transferência.
Apresenta como vantagens, dentre outras:
*O fato de ser uma fonte mais rápida, próxima e menos custosa;
* Obtenção de informações mais precisas;
* Melhoria do moral e das relações internas
Como desvantagens pode-se citar:
* Os recursos humanos internos as vezes não são suficientes;
* Tende a reduzir a inovação no trabalho;
* Demasiada ênfase na promoção pode despertar o carreirismo, podendo
gerar ressentimento por parte dos não promovidos.
- O Recrutamento Externo: apresenta como vantagens:
* A pré-seleção;
* A possibilidade de renovar o ambiente de trabalho;
* O investimento em novos talentos.
Como desvantagem:
- Apresenta o fato de ser um processo demorado e caro.
38. COMO FUNCIONA A SELEÇÃO DE PESSOAS?
R - Como uma espécie de filtro que apenas alguns candidatos possam
ingressar na organização: aqueles que apresentam as características
desejadas.
39. O QUE BUSCA A SELEÇÃO DE PESSOAS?
R - Busca entre os vários candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na organização ou que possuam as competências
requeridas pelo negócio, visando a manter ou a aumentar a eficiência do
desempenho humano, bem como a eficácia da organização.
30. COMO É SER UM GESTOR DE PESSOAS?
R- O gestor de pessoas é aquele que deve sempre motivar e inspirar a sua
equipe e lutar pelo desenvolvimento pessoal e profissional da mesma.
Trata-se de um profissional capaz de se motivar e de extrair o melhor dos
colaboradores que fazem parte da instituição.
41. O QUE O GESTOR DE PESSOAS DEVE FAZER PARA QUE OS
RESULTADOS ESPERADOS, TANTO INDIVIDUAIS, QUANTO DA
ORGANIZAÇÃO SEJAM DE FATO ALCANÇADOS?
R -Para que isso seja possível, ele trabalha junto com o seu time, ouvindo
suas ideias, dúvidas e sugestões, além de mostrar o caminho certo que
estes devem percorrer.
42. QUAIS SÃO AS CARACTERÍSTICAS DE UM GESTOR DE
PESSOAS?
R- É exemplo para todos, gestão do tempo, proativo, gerencia crises e
conflitos, utiliza os feedbacks a seu favor, constante processo de
capacitação, liderança.
a) É exemplo para todos: Para ser um gestor de excelência, o profissional
deve ser exemplo para os colaboradores à sua volta, ou seja, ele deve
possuir um comportamento e conduta de acordo com os valores da
empresa, ter coerência em suas palavras, inspirar confiança e ser
transparente em suas ações.
b) Gestão do tempo: o gestor deve ser capaz de gerir de forma correta o
seu tempo. Isso quer dizer que ele precisa definir aquilo que é prioridade
na sua rotina de trabalho, estabelecer prazos de entrega e cumprir suas
funções de forma correta.
c) Proativo: um líder deve ser proativo em seu dia a dia na empresa. Isso
quer dizer, que ele deve sempre estar atento a tudo o que acontece ao
seu redor, bem como às oportunidades que surgem. É proativo também,
 no sentido de se antecipar aos problemas e desafios, para que assim
possa resolvê-los, da melhor maneira possível, ou até mesmo de evitá-
los no futuro.

d) Gerencia crises e conflitos: Por se tratar de um ambiente corporativo,

em que as pessoas passam horas do dia juntas, os conflitos acabam
acontecendo, o que é mais do que normal, porém, se as devidas
providências não forem tomadas, podem também acabar tornando-se
algo comum.

e) Utiliza os feedbacks a seu favor: o líder precisa identificar o que foi

feito pela sua equipe. Para tanto, ele deve fazer uma avaliação do
trabalho realizado e assim, pontuar tanto as qualidades, como os pontos
de melhoria a seus colaboradores.
f) Constante processo de capacitação: um profissional de excelência é
aquele que busca por capacitação constante, tanto para ele como para a
sua equipe. O gestor de pessoas sabe disso, e, portanto, faz questão
sempre de participar de cursos, workshops e palestras para desenvolver
habilidades e competências profissionais e de liderança, capazes de
aprimorar o seu trabalho e dos demais colaboradores.
g) Liderança: no contexto do trabalho em equipe, pode ser entendida
como o exercício da capacidade de influenciar legitimamente o
comportamento de pessoas orientado para a consecução de objetivos
institucionais. O propósito da liderança é, nesses termos, alcançar e
manter o engajamento – interesse e comprometimento – das pessoas
com o trabalho orientado para os fins institucionais e o interesse público
(
43. QUAIS SÃO OS FATORES QUE PODEM AFETAR A MOTIVAÇÃO?
(POSITIVAMENTE)
R- Remuneração, Projeção (promoção) e reconhecimento, Segurança no
ambiente de trabalho, Trabalho interessante, Atividade útil, Tratamento
humano, Valorizar opiniões dos funcionário.
44. QUAIS OS FATORES DESMOTIVADORES?
R – Hipocrisia, Injustiças, Respostas desencorajadoras, Críticas,
Subutilização do potencial, Tolerância ao desempenho inferior, Tédio no
trabalho.