SELEÇÃO E

RETENÇÃO
DE TALENTOS

Marcia Rosane Juppen Fogaça

Tendências em
recrutamento e seleção
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Identificar as etapas de recrutamento e seleção.

 Adequar o recrutamento e a seleção de pessoas às necessidades de
mercado.
 Explicar a importância do recrutamento e da seleção para a susten-
tabilidade da organização.

Introdução
A globalização, juntamente ao aumento da competitividade do mer-
cado, contrariando a lógica conhecida até então, resultou na quebra de
paradigmas. Hoje, as organizações precisam se adequar com extrema
velocidade às demandas e às mudanças sociais para se desenvolverem
e se manterem competitivas. Como você deve imaginar, tal adequação
só pode ocorrer a partir do capital humano que compõe a organização.
Os processos de recrutar e selecionar são meios de a organização se
desenvolver e atingir os seus objetivos. A busca da pessoa adequada para
cada vaga deve ser o foco desses processos. Neste capítulo, você vai ver
como apoiar a organização na seleção e no recrutamento.

Recrutamento de pessoal
O recrutamento é uma atividade que tem como objetivo captar e atrair can-
didatos que posteriormente poderão ser selecionados como colaboradores da
organização. Gil (2007) afirma que o recrutamento visa a atrair candidatos
potencialmente qualificados que sejam capazes de ocupar cargos na organi-
zação. Dessa forma, o recrutamento é a porta de entrada de todo colaborador
da organização. Vem daí a sua relevância.
2 Tendências em recrutamento e seleção

Bitencourt (2010) pontua que o recrutamento consiste na identificação de

candidatos que possuam o perfil que a organização busca para suprir vagas
em aberto. Esse é um processo que não se inicia pelo setor de recrutamento,
mas pela área que necessita da mão de obra. A reposição pode ocorrer por
vários motivos, entre eles aumento de quadro de pessoal, reposição de pessoal
e afastamentos legais.
Lacombe (2005) ressalta que, quando se trata de aumento de quadro, o
setor de recrutamento e seleção deve checar se esse aumento estava previsto.
Caso contrário, deve solicitar que a área requisitante obtenha a autorização.
Veja as etapas do processo de recrutamento:

1. identificar as necessidades de mão de obra;

2. emitir a requisição de pessoal;
3. analisar a descrição da vaga;
4. avaliar a atualização de requisitos;
5. analisar a descrição do cargo;
6. escolher o meio mais apropriado para a captação de candidatos;
7. encaminhar os candidatos para o processo de seleção.

Cada autor possui uma compreensão sobre os meios para realizar o recru-
tamento. Gil (2007) afirma que há nove formas de realizar esse processo, que
podem ser utilizadas ao mesmo tempo. São elas:

 recrutamento dentro da empresa;

 cartazes;
 recomendação;
 pessoal dispensado;
 agências;
 associações profissionais;
 anúncios;
 caça-talentos;
 internet.

Já Lacombe (2005) apresenta os seguintes métodos:

 anúncio na mídia;
 tabuletas na porta;
 informações em quadros de avisos;
 apresentações ou indicações;
 Tendências em recrutamento e seleção 3

 apresentação espontânea;
 agência de emprego;
 intercâmbio com outras empresas;
 anúncios em revistas técnicas;
 empresas de caça-talentos;
 instituições de formação de mão de obra especializada;
 sites de oferta e procura de mão de obra.

Chiavenato (2009), por sua vez, afirma haver três meios de recrutamento,
que são:

 recrutamento interno;
 recrutamento externo;
 recrutamento misto.

Recrutamento interno
Conforme Chiavenato (2004), o recrutamento interno ocorre quando a or-
ganização possui uma vaga a ser preenchida e decide ocupá-la por meio do
remanejamento dos seus empregados, que podem ser promovidos (movimenta-
ção vertical), transferidos (movimentação horizontal) ou também transferidos
e promovidos (movimentação diagonal). Esse é um processo que precisa
ser muito transparente e ser feito com muita seriedade e competência. Para
realizá-lo, a empresa mobiliza vários sistemas e bancos de dados, uma vez
que o recrutamento interno se baseia em dados e informações relacionadas
com outros subsistemas, como:

 resultados das avaliações de desempenho;

 resultados obtidos no teste de seleção;
 análise das descrições do cargo atual e do almejado;
 resultados dos programas de treinamento;
 verificação do plano de carreira, para definir a trajetória mais adequada
ao ocupante do cargo;
 condições de promoção do candidato (se está pronto para ser promovido
e se há substituto preparado para ocupar seu cargo).

Marras (2009) afirma que o recrutamento interno privilegia os próprios

recursos da organização e é informado por canais de comunicação interna,
como quadros de avisos e intranet.
4 Tendências em recrutamento e seleção

Recrutamento externo
Esse tipo de recrutamento consiste na divulgação e na captação de novos
candidatos de forma externa à empresa. Os candidatos podem estar empre-
gados ou não, mas devem estar aptos a suprir as necessidades da seleção
(CHIAVENATO, 2004).
Marras (2009, p. 73) afirma que “[...] o recrutamento externo é o processo
de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de
suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”. Já Chiavenato
(2009) apresenta as seguintes técnicas de recrutamento externo: indicação
de colaboradores, contatos em universidades e escolas, sindicatos, anúncios,
agências de recrutamento e recrutamento on-line.

O recrutamento externo é o tipo de recrutamento mais utilizado pelas organizações,

mas nem por isso ele é um processo mais fácil. Afinal, encontrar pessoas que estejam
aptas a ocupar uma vaga é um desafio.

Recrutamento misto
Esse tipo de recrutamento mescla os dois processos apresentados anteriormente,
o recrutamento interno e o recrutamento externo. Chiavenato (2004) afirma
que normalmente as empresas não utilizam apenas um dos processos, pois eles
são complementares. O recrutamento misto pode ocorrer da seguinte forma:

 recrutamento externo seguido de recrutamento interno;

 recrutamento interno seguido de recrutamento externo;
 recrutamento externo e recrutamento interno concomitantes.

A partir da captação dos candidatos, inicia-se o processo de seleção de

pessoal.
 Tendências em recrutamento e seleção 5

Seleção de pessoal
A seleção de pessoal é a identificação dos candidatos recrutados mais adequa-
dos às vagas disponíveis na organização (CHIAVENATO, 2004). Bitencourt
(2010) pontua que a seleção consiste em escolher os candidatos que possuem
as qualificações para suprir a vaga em aberto. Marras (2009) afirma que a
seleção de pessoal visa a escolher candidatos recrutados para atender às ne-
cessidades da empresa. Lacombe (2005), por sua vez, define a seleção como
um processo utilizado para escolher, entre os recrutados, o candidato mais
adequado para a vaga existente.
A seleção de pessoal é um processo comparativo entre duas varáveis:
requisitos do cargo versus perfil dos candidatos recrutados. Os requisitos do
cargo são fornecidos pela descrição e pela análise do cargo, enquanto o perfil
dos candidatos é verificado por meio da aplicação das técnicas de seleção.
Lacombe (2005) apresenta os principais métodos utilizados para a seleção.
Veja:

 triagem preliminar dos currículos;

 entrevista na unidade de seleção;
 informação de pessoas confiáveis;
 testes técnico-profissionais;
 testes psicológicos;
 dinâmica de grupo;
 entrevista pelas chefias futuras;
 informações de empregos anteriores;
 informações cadastrais;
 exame médico.

Chiavenato (2004) afirma que a escolha das técnicas de seleção deve

considerar o cargo a ser preenchido. A ideia é escolher os candidatos que
poderão suprir as necessidades da organização. As técnicas de seleção podem
ser classificadas em cinco grupos:

 entrevista de seleção;
 provas de conhecimentos ou capacidades;
 testes psicológicos;
 testes de personalidade;
 testes de simulação.
6 Tendências em recrutamento e seleção

Ter uma quantidade grande de candidatos no processo seletivo aumenta a

probabilidade de contratar a pessoa certa. A técnica mais comum nos processos
seletivos é a entrevista, também considerada a técnica mais importante. Con-
forme Marras (2009), a entrevista tem o objetivo detectar dados e informações
dos candidatos para subsidiar o processo de seleção.
A entrevista de seleção, quanto ao método, pode ser estruturada ou não
estruturada. A entrevista estruturada possui um método previamente pla-
nejado, que garante uma entrevista uniforme para todos os entrevistados. Tal
método é aplicado por meio de um roteiro, de forma padronizada e sistemática,
de modo a se obter o máximo de informações possível. Uma das principais
vantagens dessa técnica é a facilidade na comparação dos resultados dos
diversos entrevistados.
A entrevista não estruturada se opõe à anterior. Nela, o entrevistador
possui autonomia para realizar os questionamentos desejados, de acordo com a
situação, deixando o rumo da entrevista seguir os acontecimentos do momento.
Esse tipo de entrevista tem como principal vantagem o aproveitamento do
momento e das características individuais dos entrevistados, de modo que o
entrevistador não fica preso a padrões.
A prova de conhecimentos é um instrumento utilizado para avaliar os
conhecimentos e habilidades do candidato. Ela busca medir o grau de conhe-
cimentos profissionais ou técnicos considerando o que é exigido pelo cargo.
Além disso, pode medir a capacidade ou habilidade do candidato para executar
certas tarefas. Essas provas podem ocorrer de forma oral, escrita ou prática,
ou seja, por meio da execução de um trabalho ou tarefa.
Os testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais dos candidatos,
determinando em que nível elas existem em cada pessoa. Eles se baseiam nas
diferenças entre as pessoas, podendo ser testes intelectuais ou de personali-
dade. Por fim, os testes de simulação partem do coletivo, sendo um método
exclusivamente verbal ou prático. Eles são essencialmente as técnicas de
dinâmica de grupo.
Você sabe qual é a diferença entre aptidão e capacidade? Chiavenato (2009)
afirma que a aptidão nasce com a pessoa, representa a sua predisposição ou
potencialidade. Já a capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada
atividade ou comportamento, ou seja, é uma habilidade desenvolvida. Os testes
de personalidade analisam os diferentes traços de personalidade geral, que
podem ser determinados pelo caráter (traços adquiridos) ou pelo temperamento
(traços inatos). Neles, verifica-se o equilíbrio emocional, as frustrações, os
interesses e as motivações do candidato.
 Tendências em recrutamento e seleção 7

Todo o processo de seleção é muito importante para encontrar a pessoa certa para
a vaga certa. Como você pode notar, essa é uma tarefa desafiadora. Além de todo o
exposto, é no processo seletivo que se procura compreender as crenças e os valores
dos candidatos para verificar se estão alinhados com a cultura organizacional. Quando
isso não ocorre, pode haver insatisfação de uma ou das duas partes, ensejando uma
rescisão contratual.

Mercado de trabalho: oferta e demanda

Um dos processos de recursos humanos (RH) está diretamente relacionado
com o suprimento de pessoas para a organização: é o processo responsável
pelo capital humano. Ele envolve atividades que estão vinculadas: pesquisa
de mercado de RH, planejamento de RH, recrutamento e seleção de pessoas.
O mercado de RH ou mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de
trabalho feitas pelas organizações em determinado lugar e determinada época,
sendo definido pelas oportunidades de emprego (CHIAVENATO, 2004). Esse
mercado funciona em termos de oferta e procura: existe a oferta de emprego
(vagas ofertadas) e a procura por emprego (vagas procuradas). O mercado se
apresenta equilibrado quando há harmonia entre a oferta e a demanda.
No Quadro 1, veja as características das situações de oferta e de procura.
8 Tendências em recrutamento e seleção

Quadro 1. Características da dinâmica de oferta e procura

Situação de oferta Situação de procura

Quantidade excessiva Quantidade insuficiente

de vagas ofertadas de vagas ofertadas

Competição entre as empresas Falta de competição

para obter candidatos entre as empresas

Intensificação dos investimentos Redução dos investimentos

em recrutamento em recrutamento

Redução das exigências aos Aumento das exigências

candidatos e abrandamento aos candidatos e maior rigor
do processo seletivo no processo seletivo

Intensificação dos investimentos Redução nos investimentos

em treinamento em treinamento

Ênfase no recrutamento interno Ênfase no recrutamento externo

Desenvolvimento de políticas Desenvolvimento de políticas

de retenção de pessoal de melhoria do capital
humano (substituição)

Orientação para as pessoas Orientação para o trabalho

e para o seu bem-estar e para a eficiência

Intensificação dos investimentos Redução ou congelamento dos

em benefícios sociais investimentos em benefícios sociais

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).

No Quadro 2, a seguir, veja as características do mercado de RH. Você

deve ter em mente que ambos os quadros representam uma situação genérica.
O ideal é verificar cada atividade, cargo ou segmento.
 Tendências em recrutamento e seleção 9

Quadro 2. Características do mercado de trabalho

Situação de oferta Situação de procura

Quantidade insuficiente de candidatos Quantidade excessiva de candidatos

Falta de competição Competição entre candidatos

entre os candidatos para obter empregos

Elevação das pretensões salariais Rebaixamento das pretensões salariais

Extrema facilidade para Extrema dificuldade para

conseguir emprego conseguir emprego

Vontade de perder o emprego Temor de perder o atual emprego

Maré alta nos problemas Maré baixa nos problemas

de absenteísmo de absenteísmo

Seleção das múltiplas Aceite de qualquer oportunidade

oportunidades pelo candidato pelo candidato

Orientação para a melhoria Orientação para a sobrevivência

e o desenvolvimento

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).

Sustentabilidade organizacional
A velocidade com que as mudanças ocorrem na atualidade exige das empresas
e das pessoas resiliência para se adaptar. Como afirma Moscovici (2003), toda
mudança provoca resistência: normalmente, as pessoas sentem medo do novo,
do desconhecido, do que não é familiar. A sensação de ameaça provoca dese-
quilíbrio interno, que, por sua vez, causa reações diversas para a recuperação
do estado anterior de equilíbrio. Então, como lidar com as mudanças? Uma
das formas mais eficazes é desenvolver-se sistematicamente.
Nesse contexto, é necessário considerar o conceito de sustentabilidade.
Conforme Sachs (2002), o termo sustentabilidade pode ser abordado a partir
de distintas dimensões, como social, econômica, ecológica, espacial, cultural
e política. Parente e Fischer (2014) afirmam que as organizações estão mo-
dificando e/ou adequando as suas práticas e os seus procedimentos a fim de
atender aos princípios da sustentabilidade. Como a organização é um ambiente
em que todos os processos estão inter-relacionados, essas novas práticas e
processos impactam a área de gestão de pessoas.
10 Tendências em recrutamento e seleção

Dutra (2008) pontua que, a partir da década de 1980, o capital humano

passou a ser visto como fonte estratégica e competitiva. Desde então, os pro-
cessos da área de gestão de pessoas precisam estar alinhados com os objetivos
organizacionais. Veja o que afirmam Parente e Fischer (2014, p. 10):

[...] a contribuição da gestão de pessoas para a organização deve ultrapassar

as noções reativas da implantação e adaptação, sendo avaliada também pela
sua capacidade de gerar e sustentar recursos estratégicos, desenvolver capa-
cidades e competências organizacionais e criar organizações mais flexíveis
e inteligentes do que seus competidores, por apresentarem níveis superiores
de cooperação, coordenação e inovação.

Há discussões conceituais sobre sustentabilidade e desenvolvimento sus-

tentável. Por exemplo, há autores que associam a sustentabilidade apenas às
questões ambientais (SARTORI; LATRÔNICO; CAMPOS, 2014). Elkington
(2014) apresenta o conceito de sustentabilidade como forma de atingir o desen-
volvimento sustentável. Para Parente e Fischer (2014), contudo, isso não deve
ser uma regra, uma vez que há autores que apresentam a sustentabilidade de
forma diferente. Em 1994, John Elking, apresentou o conceito triple bottom
line, segundo o qual os resultados financeiros, sociais e ambientais são uma
“dimensão orientadora” (PARENTE; FISCHER, 2014, p. 112). Dessa forma,
é possível criar um modelo de desenvolvimento organizacional a partir desses
três pilares.
Em síntese, o conceito de sustentabilidade evoluiu com o passar dos anos e
atualmente faz parte da sociedade como um todo. A evolução desse conceito
impactou diretamente as organizações, uma vez que agora elas precisam se
preocupar com dimensões que vão além da esfera econômica, como aquelas
ligadas às questões culturais, sociais e ambientais. Assim, os processos ligados
à área de gestão de pessoas também precisaram se adequar, pois a área passou
a ser considerada estratégica. A cultura da sustentabilidade se desenvolveu nas
organizações e, com isso, as práticas de recrutamento, seleção, treinamento
e avaliação de desempenho, por exemplo, precisaram ser reformuladas para
auxiliar a organização no seu processo de desenvolvimento.
O desenvolvimento organizacional se baseia no ser humano, que tem
aptidões para a produtividade. Tais aptidões podem permanecer inativas se
o ambiente em que o sujeito vive e trabalha é restritivo e hostil, impedindo
o crescimento e a expansão de suas potencialidades. A função principal do
desenvolvimento organizacional é não permitir que a organização fique estag-
nada, sem evoluir. Pode-se afirmar que a zona de conforto e o desenvolvimento
organizacional são divergentes. Assim, o desenvolvimento organizacional
 Tendências em recrutamento e seleção 11

propõe que a empresa crie uma cultura de proatividade, adaptando-se rapi-

damente às mudanças ocorridas e antecipando o futuro (ROBBINS, 2014).

O desenvolvimento organizacional se originou de um desdobramento da teoria

comportamental. Ele está relacionado com o conceito de mudanças e a capacidade
de adaptação a elas. Posteriormente, o desenvolvimento organizacional levou ao
surgimento de um novo conceito de organização e de cultura organizacional, que é
o conjunto de hábitos, crenças e valores de cada organização (CHIAVENATO, 1999).

Para que ocorra o desenvolvimento organizacional, os processos de recru-

tamento e seleção possuem papéis fundamentais. A empresa se desenvolve a
partir dos seus colaboradores. Estes, quando estão alinhados com os objetivos
organizacionais, realizam suas atividades de forma que a empresa atinja seus
objetivos (MENEZES, 2014).
Assim, é necessário que, desde o início do processo de recrutamento,
sejam levados em consideração o desenho do cargo, a descrição do cargo e
a análise de cargos. É por meio desses documentos que o recrutador inicia a
triagem dos currículos.

Desenho de cargos
Desenhar os cargos da organização é essencial, uma vez que o cargo consti-
tui a base da aplicação das pessoas às tarefas organizacionais. É a partir do
cargo que as pessoas ingressam nas organizações e realizam a sua trajetória
profissional. Para muitos colaboradores, o cargo constitui uma das maiores
fontes de expectativa e motivação (CHIAVENATO, 2004).
Chiavenato (2004) afirma que o conceito de cargo se baseia nas noções de
tarefa, atribuição e função. Veja a seguir.

 Tarefa: toda atividade executada pelo colaborador que ocupa um cargo.

Normalmente, as tarefas são atribuídas a cargos simples e repetitivos.
Por exemplo: montar uma peça, apertar um parafuso (cargos de horista
ou operário).
12 Tendências em recrutamento e seleção

 Atribuição: toda atividade executada pelo colaborador que ocupa um

cargo. Normalmente, as atribuições entram em cena em cargos mais
diferenciados. Por exemplo: elaborar uma ordem de serviço, preencher
um documento (cargos de mensalista).
 Função: são todas as tarefas ou atribuições exercidas pelo ocupante do
cargo. Pode ser que um colaborador, sem ocupar um cargo, desempenhe
provisoriamente uma função.

O que é um cargo?

Um cargo é “[...] aquilo que é ou se tornou incumbência de alguém. Dever

assumido em relação a alguém ou algo. Função assumida em instituição pública
ou particular, emprego, trabalho” (NOGUEIRA, 2015). Chiavenato (2004)
define cargo como um conjunto de funções (tarefas ou atribuições) com uma
posição estabelecida na estrutura organizacional.
O cargo é composto por todas as atividades desenvolvidas por um colabo-
rador que ocupa um lugar formal no organograma da empresa. Esta define o
nível hierárquico do colaborador, a sua subordinação, os seus subordinados e a
área a que ele pertence. Para desenhar um cargo, é necessário estabelecer quatro
funções fundamentais, como você pode ver a seguir (CHIAVENATO, 2004).

 Conteúdo do cargo: tarefas ou atribuições a serem desempenhadas.

 Métodos e processos de trabalho: modos como essas tarefas e métodos
serão desempenhados.
 Responsabilidade: relação com a liderança, a quem o colaborador
deverá se reportar.
 Autoridade: colaboradores a quem o ocupante do cargo deverá
supervisionar.

Os cargos administrativos normalmente são desenhados pelos gerentes

de áreas. Quando se trata do processo fabril, os cargos são desenhados pela
engenharia industrial. Não é de responsabilidade da área de gestão de pessoas
desenhar os cargos, mas geralmente essa área dá todo o suporte necessário
para que o desenho ocorra, estabelecendo um padrão de construção.
O desenho de cargos é relevante para que a organização obtenha sucesso.
Ele se relaciona tanto com a satisfação dos colaboradores quanto com a con-
quista dos seus objetivos. Existe ainda um viés relativo a categorias sindicais
relacionadas a cargos específicos, tais como de motoristas e alguns cargos
técnicos. Outra preocupação importante diz respeito à tipificação das ativi-
 Tendências em recrutamento e seleção 13

dades e à defesa organizacional em casos de contendas trabalhistas, nas quais

o princípio da isonomia deve ser atendido.

Descrição de cargos
Para conhecer um cargo, é necessário formalizar, em um documento, as suas
atribuições, responsabilidades e especificações, diferenciando-o de outros
cargos existentes na organização. Esse documento é elaborado de forma
detalhada. A descrição deve ser a mais clara e simples possível, pois serve de
base para inúmeros processos no RH. Cada descrição de cargos é única, ou
seja, as atividades descritas compreendem apenas um cargo em específico.
Chiavenato (2004) apresenta um sistema de qualidade e melhoria contínua
para a descrição de um cargo. De acordo com o autor, tal descrição pode ser
realizada por meio das seguintes definições:

 o que o ocupante faz;

 quando faz;
 como faz;
 por que faz.

Dessa forma, pode-se afirmar que a descrição de um cargo consiste em

determinar os elementos ou fatos que ocorrem no dia a dia de determinado
cargo. Tais elementos ou fatos são o que Chiavenato (2004) apresenta como
aspectos intrínsecos. Por meio da descrição de um cargo, busca-se dar um título
a ele, estabelecer a sua posição no organograma e descrever as suas tarefas
ou atribuições. Esse é um processo que não deve ser estático; pelo contrário,
é um processo dinâmico que deve acompanhar as mudanças da organização.

O título do cargo é muito importante, principalmente no processo de recrutamento.

A nomenclatura de cargo interna tem de estar alinhada com o mercado externo,
facilitando a substituição assertiva de um colaborador. Ademais, a descrição é refe-
rencial para a avaliação de desempenho: além de comparar os dados objetivos (como
produtividade e assiduidade), é natural contrapor o que o funcionário faz em sua rotina
com o que a descrição do seu cargo estabelece.
14 Tendências em recrutamento e seleção

BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais.

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 Tendências em recrutamento e seleção 15

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