AULA 10

Aula 10
Noções de Gestão de Pessoas p/ TRTs - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Professor: Carlos Xavier

Gestão de Pessoas para AJAA de TRTs
Curso Regular - Teoria e Exercícios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 10
AULA 10: Cargos, carreiras, salários, benefícios e

qualidade de vida no trabalho.
Sumário
1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Administração de cargos, carreiras, remuneração e benefícios. ................................................................ 3
2.1. Cargos: conceitos principais. ................................................................................................................. 4
2.1.1. Descrição e análise de cargos. ........................................................................................................... 6
2.2. Carreiras: conceitos principais............................................................................................................. 12
2.3. Remuneração e benefícios: conceitos principais. ................................................................................ 14
2.3.1. Benefícios ........................................................................................................................................ 24
2.3.2. Qualidade de vida no trabalho ......................................................................................................... 28
3. Questões Comentadas. ............................................................................................................................. 34
4. Lista de Questões. .................................................................................................................................... 67
5. Gabarito. .................................................................................................................................................. 86
6. Bibliografia principal............................................................................................................................... 86
59330735711
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 86

1. Palavras iniciais.
Oi pessoal!
Finalmente chegamos na última aula do curso!
Foi um curso com teoria super atualizada e quase 500 questões

comentadas, das mais diferentes bancas, sendo a maior parte de tribunais!
Espero que tenham gostado do curso. Tenham certeza que estão no

caminho certo para a aprovação!
Bem, para finalizar, hoje estudaremos cargos, carreiras, salários,

benefícios e qualidade de vida no trabalho.
São vários assuntos diferentes sobre a vida do funcionário na

organização, mas com uma abordagem bem tranquila. Resolvi trazer todas as
questões que encontrei sobre o assunto, independente de serem de provas de
tribunais ou não!
Um abraço e sucesso!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
Observação importante:
Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da

59330735711
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre

direitos autorais e dá outras providências.
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam

os professores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa
equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia
Concursos.

2. Administração de cargos, carreiras, remuneração e

benefícios.
Neste tópico estudaremos a administração de cargos e salários – que

é o que possibilita a adequada remuneração dos profissionais.
A administração de cargos, carreiras e salários constitui uma

importante função da área de gestão de pessoas de uma organização.
O seu objetivo está ligado à melhor aplicação das pessoas ao seu

trabalho e a distribuição de recompensas de maneira adequada para os
funcionários, de modo que isso contribua como mais um fator a gerar
satisfação do mesmo com a organização.
Atenção pessoal: o salário recebido está mais ligado à satisfação com

a organização como um todo do que com o cargo exercido! A satisfação com o
cargo vem dos fatores intrínsecos do cargo, ou seja, das tarefas realizadas!
Como nossa discussão é aplicada ao seu concurso público, para

facilitar a compreensão dos conceitos, resolvi separá-los em subtópicos:
59330735711
 Cargos: conceitos principais

 Carreiras: conceitos principais
 Salários: conceitos principais
Vamos estudá-los desta forma!

2.1. Cargos: conceitos principais.
Podemos definir “cargo” como o conjunto de atividades que são

desempenhadas por seu ocupante, que podem ser vistas de forma integrada e
que ocupam uma posição específica na hierarquia organizacional.
Para que o ele possa ter significado na organização é preciso, em

primeiro lugar, realizar o desenho do cargo, que consiste na organização das
tarefas, atributos e procedimentos de um cargo e no correto posicionamento
do mesmo na hierarquia organizacional.
De forma ampla, Chiavenato (2007) afirma que o desenho dos cargos

se fundamenta em dois aspectos centrais: a especialização do ocupante do
cargo e a definição do cargo, especificando(p.260):
1. Especialização: relaciona-se ao grau de conhecimento e

habilitação requerido pelo cargo. Geralmente, o grau de
especialização do ocupante do cargo depende da
tecnologia utilizada ou da administração.
2. Definição: refere-se à determinação das responsabilidades
e às atribuições do ocupante do cargo em relação ao seu
trabalho, a quem ele se reporta, os recursos e pessoas
sobre os quais tem autoridade, o trabalho que se espera
dele e as relações futuras com outros ocupantes de
59330735711
cargos. (...)
Na linha de especificar em detalhes a definição dos aspectos do cargo,

Chiavenato (2010, p201-202) afirma que desenhar um cargo significa definir
quatro condições básicas:

1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve

desempenhar (qual é o conteúdo do cargo).
2. Como as tarefas ou atribuições devem ser
desempenhadas (quais são os métodos e processos de
trabalho).
3. A quem o ocupante do cargo deve se reportar
(responsabilidade), isto é, quem é o seu superior
imediato.
4. Quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir
(autoridade), isto é, quem são os seus subordinados ou
pessoas que dele dependem para trabalhar.
Não confunda o desenho do cargo com a descrição do cargo.

Enquanto a descrição busca relacionar brevemente o que faz o cargo, o
desenho vai além: estabelece as tarefas, a forma que elas devem ser
desempenhadas, e as relações funcionais de hierarquia na organização -
posicionando o cargo no organograma. Não tente misturar os conceitos, pois
isso só fará você se confundir!
Outro ponto importante sobre o gerenciamento de cargos é o

enriquecimento de cargos.
59330735711
Este conceito busca reorganizar as tarefas realizadas pelo ocupante

de um cargo de modo a ampliar o conteúdo do próprio cargo, proporcionando
um maior ajustamento entre as expectativas do ocupante e as tarefas
realizadas, para que este possa encontrar maior motivação para o trabalho.
O enriquecimento de cargos pode ser de dois tipos:
1. Enriquecimento vertical: se dá quando são adicionadas

tarefas com maior complexidade ao conteúdo do cargo ou novas

tarefas administrativas ao mesmo tempo em que tarefas mais

simples são transferidas para um cargo de nível inferior.
Aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades
do cargo!
2. Enriquecimento horizontal: também chamado de
enriquecimento lateral, acontece quando se adicionam tarefas
diferentes a um cargo, mas do mesmo nível de complexidade. A
contrapartida é a transferência de algumas tarefas do cargo
para outros cargos do mesmo nível. Neste caso, busca-se
apenas variar as tarefas de um cargo, mantendo-se o mesmo
nível de responsabilidades e complexidade das tarefas.
Ainda sobre cargos, é importante que você saiba distinguir a

análise e a descrição de cargos, o que será feito no próximo tópico.
2.1.1. Descrição e análise de cargos.
A análise e descrição de cargos são processos de aplicação de

pessoas na organização. Muitas vezes ele são tratadas como uma só coisa,
mas representam dois conceitos distintos. Enquanto a descrição do cargo está
59330735711
ligada aos aspectos intrínsecos ao cargo, a análise está ligada aos aspectos
extrínsecos ao cargo.
Os aspectos intrínsecos tratados pela descrição de cargos são os

métodos de trabalho adotados. Os aspectos extrínsecos, típicos da análise de
cargos, dizem respeito às características individuais que os ocupantes dos
cargos devem possuir para poder exercê-lo.

Neste sentido, Boas e Andrade (2009) apontam como elementos que

compõem a descrição e fatores que estão incluídos na análise dos cargos os
seguintes:
Elementos da Descrição de Cargos:
 O que faz? Tarefas e atividades a executar.

 Quando faz? A periodicidade é diária, semanal, mensal, anual
ou esporádica.
 Como faz? Através de pessoas, máquinas e equipamentos,
materiais, dados e informação.
 Quem faz? Local e ambiente de trabalho.
 Por que faz? Objetivos do cargo. Metas e resultados a atingir.
Fatores de Especificação na Análise de Cargos:
 Requisitos mentais: instrução necessária; experiência

anterior; iniciativa e aptidões; competências e habilidades.
 Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual e
mental; destrezas ou habilidades, etc.
 Responsabilidade por: supervisão de pessoas; material,
equipamentos e ferramentas; dinheiro, títulos e documentos;
contratos internos e externos.
59330735711
 Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho; riscos de

acidentes.
Percebe-se que, em outras palavras, a descrição do cargo é

responsável por entender mais sobre o cargo em si, descrevendo-o e

respondendo às perguntas: o quê? Quando? Como? Quem? e Por quê?.

Recomendo que você memorize isso!
A descrição do cargo apresenta o título do cargo, as atividades a

serem desempenhadas, suas principais responsabilidades, etc. Chiavenato
(2010) afirma que ela “relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as
responsabilidades do cargo”.
Memorize isso:
A análise do cargo, por sua vez, busca analisar o cargo em

relação à pessoa que deverá ocupá-lo. Isso inclui os requisitos para
ocupá-lo (mentais e físicos), as responsabilidades que o cargo impõe
ao ocupante e as condições de trabalho às quais que o ocupante
deverá se adequar.
Chiavenato (2010) apresenta um modelo adaptado de Ivancevich

(1995), que afirma que são seis as etapas para a análise dos cargos:
1. Exame da estrutura organizacional total e de cada cargo.

2. Definição de quais as informações requeridas para análise dos
59330735711
cargos.
3. Seleção dos cargos a serem analisados.
4. Reunir os dados necessários para a análise dos cargos;
5. Preparar as descrições de cargos;
6. Preparar as especificações dos cargos.
Para que se possa executar a análise e descrição dos cargos, é

necessário que a pessoa responsável realize um levantamento de dados. Estes
dados podem ser levantados basicamente por três meios:

 Entrevistas: neste caso podem ser entrevistados funcionários,

grupos de funcionários ou supervisores sobre os diversos
aspectos relacionados ao cargo.
 Questionários: são aplicados ao ocupante do cargo ou ao
supervisor de quem o ocupa de modo a obter informações
escritas. A vantagem principal sobre os outros métodos é que
os questionários são de rápida aplicação e baixo custo. A
principal desvantagem é que não é tão fácil quanto parece
elaborar um questionário bem estruturado.
 Observação in loco: trata-se de uma terceira opção, na qual
uma pessoa observa o trabalho do ocupante de um cargo para
que possa entender este último. É mais aplicável a cargos
simples e cujas tarefas são repetitivas, como os cargos no nível
operacional da organização.
É possível ainda que a organização opte por utilizar qualquer

combinação metodológica possível entre os três métodos apresentados acima,
o fundamental é que ela esteja buscando utilizar a metodologia que melhor se
ajuste às suas necessidades em cada caso!
59330735711
Entendendo tudo isso, você precisa saber ainda que juntas, a

descrição e análise do cargo formam a estruturação dos cargos na
organização: uma tarefa contínua de definir e redefinir os cargos para que eles
estejam sempre adequados às necessidades organizacionais.
Para Boas e Andrade (2009), esta estruturação funciona seguindo as

seguintes etapas:

1. Exame detalhado da estrutura organizacional, inclusive missão,

visão, valores, objetivos e estratégia.
2. Definição das informações requeridas para proceder à análise e
descrição dos cargos.
3. Seleção dos cargos que serão descritos e analisados. Se forem
poucos, é recomendável que este processo seja aplicado à
todos.
4. Confronto dos dados para elaborar a descrição e análise dos
dados, evitando assim a sobreposição de tarefas.
5. Elaboração da descrição dos cargos.
6. Elaboração da análise dos cargos.
7. Montagem de um manual de cargos que contenha as fichas de
descrição e análise de todos os cargos e disponibilização para
que todos possam consultar sobre a estrutura de cargos da
organização.
- Carlos, já falamos de análise e descrição de cargos, o que

são e como elas servem para a estruturação dos cargos da
organização. Agora você poderia explicar para que fazer tudo isso?
Para que serve a descrição e análise de cargos?
- R: Claro! A análise e descrição de cargos servem de subsídio para

59330735711
diferentes atividades de recursos humanos dentro da organização. Elas

orientam o trabalho do dia-a-dia, servem de base para resolução de conflitos
interfuncionais, servem de base para o recrutamento e seleção de pessoal, etc.
De uma forma mais estruturada, permito que Chiavenato (1996,

apud Chiavenato, 2010) responda, já que a Banca poderá cobrar exatamente o
que ele disse!!!!!:

Os principais objetivos da análise e descrição de cargos são os

seguintes:
1. Subsídios ao recrutamento. Definição do mercado de RH onde

se deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou
técnicas de recrutamento.
2. Subsídios à seleção de pessoas. Perfil e características do
ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de
provas e testes de seleção etc.
3. Material para o treinamento. Conteúdo dos programas de
treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante
e atitudes perante o cliente.
4. Base para a avaliação e classificação de cargos. Fatores de
especificações para serem utilizados como fatores de avaliação
de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de
salários etc.
5. Avaliação do desempenho. Definição de critérios e padrões de
desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a
serem alcançados etc.
6. Base para programas de higiene e segurança. Informações
sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a
determinados cargos.
7. Guia para o gerente. Informações sobre o conteúdo dos cargos
59330735711
e desempenho dos ocupantes.
Agora que entendemos os principais aspectos sobre os cargos,

vamos entender como se estruturam as carreiras nas organizações.

2.2. Carreiras: conceitos principais.
Carreiras podem ser definidas como o conjunto de cargos ocupados

por um determinado indivíduo ao longo de sua vida profissional. Se, por um
lado, os indivíduos buscam construir suas carreiras, por outro, as organizações
buscam disponibilizar carreiras a serem percorridas pelos seus funcionários
como forma de mantê-los motivados para o trabalho e evitar sua saída da
organização.
Existem três tipos básicos de estruturas de carreira que a organização

pode buscar desenvolver:
1. Estruturas em linha: são as estruturas verticais nas quais o

individuo começa nos níveis mais baixos (como técnico, analista
júnior, estagiário, etc.) e pode crescer verticalmente, ocupando
posições hierárquicas superiores na mesma linha de autoridade.
O ponto mais relevante aqui é que as pessoas não possuem
alternativas ao progredirem nas carreiras, devendo crescer
apenas verticalmente para exercer o cargo de seus chefes, na
mesma área de atuação;
2. Estruturas em rede: são estruturas que possibilitam
alternativas às pessoas no desenvolvimento de suas carreiras. O
indivíduo pode crescer para cima, mas também para ocupar
outras posições que não a do seu superior imediato. De
59330735711
qualquer forma, os requisitos para ocupar os cargos são pré-

estabelecidos pela organização. Assim, há uma maior
flexibilidade do que nas estruturas em linha, mas a liberdade de
desenvolvimento na carreira não é total.
3. Estruturas paralelas: são as estruturas de carreira que se
desenvolvem em paralelo, permitindo ao funcionário que se
desenvolva através de uma das linhas paralelas, sendo que uma
se refere a cargos de natureza mais técnica e outra a cargos de

liderança, ou gerenciais. Deste modo, as pessoas podem se

desenvolver enquanto técnicos ou enquanto gestores, podendo
ocupar níveis similares em cada uma das linhas paralelas. O
modelo de estrutura paralela mais comum é o de estrutura em
é o de estrutura em Y, na qual a base é comum (o individuo
entra na organização ocupando cargos na base da pirâmide) e
conforme se desenvolve ele opta por seguir uma das duas
trilhas do Y - ocupando cargos gerenciais ou cargos mais
elevados de natureza técnica.
Sobre carreiras, devo destacar ainda um conceito que confunde muita

gente: o de promoção vertical e horizontal.
A promoção vertical é aquela na qual o individuo é promovido para

cargos de complexidade superior, recebendo aumento salarial como
consequência. A promoção horizontal é aquela que acontece por mérito dentro
do mesmo cargo. É quando o profissional passa a receber um salário maior no
mesmo cargo que ocupa como consequência do seu desempenho. No serviço
público, é comum falar-se em “progressão” horizontal e “promoção vertical”.
Vamos ver – no próximo tópico - os diferentes conceitos

associados à remuneração e benefícios.
59330735711

2.3. Remuneração e benefícios: conceitos principais.
Inicialmente vamos entender o conceito mais amplo de remuneração

para que possamos falar um pouco mais sobre salários.
A remuneração total de um funcionário são as recompensas que ele

recebe da organização em troca do trabalho que oferece para que a
organização possa atingir seus objetivos. Essas recompensas podem ser
divididas em três componentes gerais da remuneração de um funcionário:
1. Remuneração básica fixa: representa o salário fixo recebido

pelo funcionário. Pode ser por dia de trabalho, por mês, etc. É
componente da remuneração direta pelo trabalho.
2. Remuneração variável ou incentivos salariais: são os
bônus, participação nos lucros, etc., que um funcionário recebe
como forma de remuneração vinculada ao seu desempenho ou
da organização e suas partes. Também é tido como parte da
remuneração direta.
3. Remuneração indireta / benefícios: são os benefícios que os
funcionários recebem para trabalhar na organização, como
plano de saúde, auxílio-refeição, refeitórios subsidiados, seguro
de vida, etc. Normalmente estão descritos no plano de serviços
e benefícios sociais da organização, mas comumente são
definidos por cláusulas de convenções coletivas de trabalho.
59330735711
Percebam que o salário básico é apenas parte da remuneração

total!
Apesar disso, em tese, uma remuneração pode ser paga de diferentes

maneiras, como por exemplo:

 Apenas parcela fixa.

 Apenas variável.
 Remuneração mista (fixo+variável).
 Remuneração por tarefa executada.
 Remuneração por utilidade, ou in natura (baseada em bens e
utilidades para recompensar o trabalhador).
Um importante autor comumente utilizado como referência básica em

concursos é Chiavenato. Para ele (2010, p.282) o salário pode ser de três
diferentes tipos: por unidade de tempo, por resultado e o salário-tarefa.
Vamos ver o que o referido autor diz a respeito deles:
1. O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o

tempo que a pessoa fica à disposição da empresa e a
unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora,
semana, quinzena ou mês. Por essa razão, as pessoas são
denominadas horistas ou mensalistas.
2. O salário por resultado refere-se à quantidade ou número
de peças ou obras produzidas pela pessoa. Abrange os
sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e
prêmios de produção (gratificações pela produtividade
alcançada ou pelos negócios efetuados).
59330735711
3. O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores:

a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao
mesmo tempo que o salário é determinado pela
quantidade de peças produzidas.

Sobre a administração dos salários, é importante saber que ela possui

diferentes objetivos para a organização. Sobre este assunto, Chiavenato
(2010, p.288) afirma que os principais objetivos desta administração são:
1. Atrair e reter talentos na organização.

2. Motivação e obtenção de engajamento comprometimento
(sic) do pessoal.
3. Aumento da produtividade e qualidade no trabalho.
4. Controle de custos laborais.
5. Tratamento justo e equitativo às pessoas.
6. Cumprimento da legislação trabalhista.
7. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
8. Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de
trabalho.
Perceba que a administração dos salários pode parecer algo simples,

mas envolve a organização como um todo e pode ser um importante ponto
para que a mesma atinja os seus resultados.
Na definição dos salários dos cargos da organização, é importante que

o analista de cargos e salários tenha em conta como deseja equilibrar a política
de remuneração interna e externamente para que não haja percepção de
59330735711
injustiça pelos funcionários, o que pode afetar a sua motivação. Vamos ver o
que significam cada um dos conceitos que mencionei e que devem ser
gerenciados:
 Equilíbrio interno: trata-se da comparação remuneratória

entre funções e habilidades dentro de uma mesma organização,
sejam ou não do mesmo nível hierárquico. É importante que a
estrutura salarial esteja ajustada aos cargos e à sua
complexidade. Não faz sentido, por exemplo, que um gerente

geral receba remuneração inferior a um analista da mesma

área.
 Equilíbrio externo: trata-se, neste caso, da comparação entre
as remunerações oferecidas em relação a outras organizações.
A competitividade com o mercado costuma ser bem vinda para
que os funcionários não percebam a situação como sendo
injusta por conta da organização oferecer remunerações
diferentes do mercado.
Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que a remuneração deve levar

em consideração quatro políticas principais:
1. Competitividade externa: remuneração considerada em

relação a várias empresas.
2. Alinhamento interno: diz respeito às comparações entre
funções ou habilidades dentro de uma organização.
3. Contribuições dos empregados: trata-se da ênfase dada ao
desempenho e/ou antiguidade das pessoas que executam as
mesmas tarefas ou possuem as mesmas habilidades.
4. Gerenciamento/implantação: trata-se da maneira como
sistema de pagamentos será operacionalizado.
59330735711
Chiavenato (2010, p.284-286), por sua vez, vê a existência de 9

critérios básicos para que um plano de remuneração seja bem construído:
1. Equilíbrio interno x equilíbrio externo: o equilíbrio interno

obedece um modelo de justiça distributiva, enquanto o
equilíbrio externo obedece um modelo de mercado de trabalho.

É preciso balancear os dois tipos de equilíbrio para manter uma

boa consistência salarial.
2. Remuneração fixa ou remuneração variável: o uso de
salários fixos reduz os riscos para empregador e empregado. A
remuneração variável, por sua vez, costuma ser uma opção
para cargos elevados e para melhorar a parceria entre
organização e funcionário. É uma forma de estimular o
desempenho mutuamente benéfico.
3. Desempenho ou tempo de casa: o foco da remuneração na
carreira pode estar ligado ao desempenho (seja do indivíduo ou
do grupo) ou ao tempo de casa. A cultura organizacional é que
costuma guiar a decisão.
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: o
sistema remuneratório pode ter como foco a contribuição do
cargo para o sucesso organizacional ou a contribuição da pessoa
para este sucesso. A remuneração com base no cargo costuma
funcionar bem quando "os cargos não mudam, a tecnologia é
estável, a rotatividade é baixa, os colaboradores recebem
treinamento intensivo para aprender as tarefas, os cargos são
padronizados no mercado e as pessoas desejam crescer através
de promoções na carreira". A remuneração com base nas
competências das pessoas, por sua vez, "é indicada quando a
força de trabalho é educada e possui capacidade e vontade de
59330735711
aprender novas tarefas, a tecnologia e a estrutura

organizacional mudam constantemente, as oportunidades para
mobilidade vertical são limitadas, a participação e o espírito de
equipe são encorajados na organização e os custos de
rotatividade e absenteísmo em termos de perda de produção
são elevados".
5. Igualitarismo ou elitismo: enquanto o igualitarismo é uma
proposta para incluir o maior número de trabalhadores sob um

mesmo sistema remuneratório, o elitismo propões que haja

diferentes planos de remuneração para diferentes níveis
hierárquicos ou grupos de funcionários. O elitismo é mais
utilizado em organizações mais velhas, que valorizam a
hierarquia. Atualmente, sistemas igualitários tendem a ser
preferidos por incentivar cooperação e integração entre os
vários níveis de cargos na organização.
6. Remuneração abaixo ou acima do mercado: essa escolha
afeta os custos da organização e também o nível de satisfação
dos empregados com sua remuneração. Organizações
pequenas, jovens, promissoras, com muitos funcionários do
sexo feminino ou minorias comumente decidem por uma
remuneração abaixo do mercado. Já organizações que desejam
reter e motivar seus colaboradores, minimizando seus custos de
rotatividade e absenteísmo tendem a utilizar remuneração
acima do mercado.
7. Prêmios monetários ou não monetários: os monetários
reforçam o alcance individual de objetivos e os não monetários
reforçam o compromisso com a organização. Os monetários são
mais comuns em mercados mais dinâmicos onde o funcionário
tem menos estabilidade no emprego e nas que valorizam maior
quantidade de vendas e a competitividade entre os funcionários.
Os não monetários costumam ser o foco em empresas que
59330735711
buscam o comprometimento do funcionário com o longo prazo

da organização, valorizando a qualidade no atendimento ao
cliente para o sucesso organizacional. Entre os prêmios não
monetários incluem-se trabalho interessante, reconhecimento,
desafios, ações da empresa, planos de aposentadoria, etc.
8. Remuneração aberta ou confidencial: todos sabem o salário
de todos ou cada um só sabe o seu? O salário aberto apresenta
as seguintes vantagens: os gerentes não precisam ficar

preocupados com vazamentos; as pessoas entendem o sistema

remuneratório, não se sentindo sub-recompensadas (o que
costuma acontecer quando não sabem quanto os colegas
ganham). Apesar disso, o custo de decisões erradas dos
gerentes sobre seu pessoal pode ter um custo social mais alto,
por isso os gerentes terminam inovando menos. Remuneração
aberta geralmente está ligada a uma cultura organizacional
aberta e igualitária, promotora do compromisso de longo prazo.
9. Centralização ou descentralização das decisões salariais:
quem decide sobre a remuneração: o gerente imediato ou um
órgão central? Isso pode ser diferente em diferentes empresas.
Quando a organização deseja que especialistas tomem essas
decisões, é apropriada a centralização. Quando deseja dar
maior autonomia a suas áreas, a descentralização é apropriada.
Dessler (2005), por sua vez, fala em quatro fatores básicos para
definir a remuneração dos colaboradores:
 Legais: são os fatores ligados às leis que determinam e

regulam o valor a ser pago a cada funcionário.
 Sindicais: trata-se da influência do sindicato ao negociar
direitos e valores coletivamente por meio de convenções e
acordos.

59330735711
Políticos: são elementos políticos internos e externos que

influenciam a remuneração.
 Equitativos: trata-se da busca do equilíbrio interno e externo.
Além disso, a discussão teórica sobre salários também busca criar

uma classificação para os salários pagos aos funcionários. Sobre este assunto

há diferentes classificações, cabe conhecer as principais. Araújo e Garcia

(2009, p.50) falam em quatro tipos de salários:
 Salário nominal (ou bruto): é o salário que consta na

ficha de registro, na carteira profissional e em todos os
documentos legais. Note que este poderá ser expresso em
hora, dia, semana, mês, ou outros, de acordo com o tipo
de contratação existente.
 Salário efetivo (ou líquido / Observação minha:
também chamado de "absoluto"): é o salário bruto
descontadas as obrigações legais, tais como contribuição
previdenciária, imposto de renda e outras, de acordo com
o tipo de contratação, ou seja, é o valor que efetivamente
a pessoa recebe, embora haja outros valores que você
receberá por ocasião de alguns eventos, tais como o FGTS
- Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (OBS. minha:
Servidores públicos estatutários não regidos pela CLT não
possuem FGTS).
 Salário complessivo: é o salário bruto complementado
pelas parcelas adicionais, tais como hora extra, adicional
noturno e outros.
 Salário profissional: é o salário expresso na lei
destinado a algumas profissões, tais como médicos e
59330735711
engenheiros. Veja que o salário profissional não é

necessariamente aquele que você recebe. É sim uma
obrigação do empregador tê-lo como salário nominal, não
impedindo que seja maior que o estabelecido em lei ou
acordo sindical.
- E como é que se estabelece a remuneração de um cargo?!

- R.: Existem diversos métodos para isso, pessoal!
Vamos ver os métodos utilizados para a fixação da remuneração de

cada cargo. Sobre este assunto, ele pode ser confuso para quem não lida com
isso no dia-a-dia, por isso busque apenas memorizar os principais pontos da
teoria, sem tentar entender com profundidade como isto seria aplicável na
prática (nem a literatura de gestão de pessoas discute isso - o que é
encontrado apenas em livros super especializados sobre remuneração). Isto
posto, vamos conhecer a teoria dos métodos de fixação da remuneração:
 Métodos tradicionais não quantitativos:

o Escalonamento: trata-se do método que consiste em
escalonar os cargos de maneira crescente ou decrescente
de acordo com algum critério para que uma hierarquia de
cargos seja criada e a remuneração possa ser definida.
Neste caso, comparam-se os cargos um a um, dando uma
pontuação positiva ou negativa para um em comparação
ao outro. Ao final, será possível somar os resultados e
obter uma hierarquia, que permitirá o estabelecimento de
salários inferiores para os cargos mais simples e salários
superiores para os cargos mais avançados de acordo com
o critério utilizado. Trata-se de um dos métodos mais
fáceis de serem compreendidos pelos funcionários.
59330735711
(apenas memorize estes aspectos gerais. Para concursos,

não é necessário saber utilizar o método na prática!).
o Graus predeterminados: é uma variação do método
anterior, também chamado de escalonamentos
simultâneos. Ele requer a divisão dos cargos em
categorias, para que cada categoria possua salários
máximos e mínimos. Neste caso, após a divisão em
categorias, aplica-se o método do escalonamento simples
a cada uma delas.

 Métodos tradicionais quantitativos:

o Avaliação por pontos: é um método muito popular para
definição dos salários. Nele, são definidos critérios de
avaliação dos cargos que recebem graduações, são
ponderados e a cada um deles são atribuídos pontos, que
servem como base para estabelecimento dos salários.
o Comparação de fatores: proporciona a comparação dos
cargos com os fatores de avaliação dos cargos, que são:
 Requisitos mentais
 Habilidades requeridas
 Esforço físico
 Condições de trabalho
 Responsabilidades.
 Método não tradicional:
o Sistema de pontos de Hay: utiliza três fatores para
comparar o valor dos cargos: conhecimento, capacidade
para resolução de problemas, e responsabilidade por
resultados.
No que diz respeito a remuneração variável que o indivíduo pode

receber, pode-se também falar em diferentes métodos. Devo lembrar que
59330735711
esses métodos possuem foco na pessoa que executa um trabalho e não em um

cargo. Podemos falar então em:
 Remuneração por habilidades: é a remuneração baseada na

capacidade das pessoas de realizar suas tarefas e coordenar a
aplicação de seus conhecimentos na prática organizacional.
Assim, a remuneração pode ser vinculada ao conhecimento que
se tem para realizar as tarefas ou no número e qualidade das
capacidades detidas pelo profissional.

 Remuneração por competências: neste caso, a remuneração

vincula-se aos conhecimentos, habilidades e atitudes
mobilizadas por um individuo de forma integrada para entregar
resultados no seu trabalho. Ele será melhor remunerado quanto
mais adequadas forem suas competências àquelas exigidas.
Nesse modelo, os custos de remuneração ficam distribuídos
mais adequadamente, com eficiência e transparência. Além
disso, os funcionários passam a ter clareza quanto às
competências necessárias, investindo na sua capacitação para
alinhamento de suas competências àquelas requeridas pela
organização.
 Remuneração por resultados: é a remuneração que se
vincula aos resultados que o individuo consegue dar para a
organização.
Como você deve ter percebido, vários dos conceitos relativos à

remuneração são parecidos e se sobrepõem. Não cabe aqui buscarmos
exemplos, pois apenas complicariam a compreensão deste tema. Como o foco
é o concurso público, deve-se apenas memorizar as principais palavras chave
relacionadas a cada tema, então não se preocupe em diferenciá-los neste
momento, já que a própria literatura de gestão de pessoas que serve de
59330735711
referência não é tão clara ao diferenciar os conceitos nem menciona exemplos

mais claros!
2.3.1. Benefícios
Para finalizar este assunto, é bom trazer ainda algumas informações

adicionais sobre benefícios.

Como mencionei antes, benefícios constituem a remuneração indireta

recebida pelo colaborador da organização. Para concedê-los, a organização
estipula um plano de benefícios com o objetivo de melhorar o bem estar geral
dos funcionários e evitar sua insatisfação com o trabalho, possibilitando que
haja um ambiente mais propício à motivação. Com isso, é de se esperar uma
menor rotatividade do pessoal e redução do absenteismo.
Os benefícios podem ser classificados de diferentes maneiras.
Quanto à sua natureza, podem ser monetários (financeiros) ou não

monetários.
 Exemplo de benefícios monetários: adicional de férias,

gratificações, gorjetas, complementação salarial, etc.
 Exemplo de benefícios não monetários: refeitório,
assistência médico-hospitalar e odontológica, horário flexível,
dias de folga adicionais à exigência legal, etc.
Quanto à sua exigibilidade legal, os benefícios podem ser:
 Benefícios legais: são exigidos por legislação trabalhista,

previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos. Alguns
são pagos pela organização e outros por órgãos previdenciários.
59330735711
Exemplos:
o Remuneração maior para prestação de hora extra;
o Remuneração maior a título de trabalho noturno urbano;
o 13o salário;
o Férias remuneradas de 30 dias, com adicional financeiro;
o Reserva financeira por meio do FGTS;

o Vale transporte para o trajeto casa-trabalho-casa,

realizando os descontos legais na remuneração do
trabalhador;
o Licença para tratamento de saúde;
o Repouso semanal remunerado;
o Faltas justificadas, conforme disposição legal;
o Salário família;
o Licença maternidade;
o Licença paternidade;
o etc.
 Benefícios espontâneos: são concedidos por decisão da

própria empresa. São também chamados de benefícios
marginais (fringe benefits). Eles geralmente incluem:
o Gratificações e bonificações;
o Refeições subsidiadas;
o Transporte subsidiado;
o Seguro de vida;
o Condições preferenciais de compra de produtos;
o Condições preferenciais de crédito;
o Assistência médico-hospitalar;
59330735711
o Planos de aposentadoria complementar;

o Horário flexível de trabalho;
o Reembolso de cursos;
o Auxílio funeral;
o Áreas de lazer;
o etc.

Quanto aos seus objetivos, os benefícios podem ser:
 Benefícios assistenciais: são aqueles que buscam apoiar o

funcionário e sua família em momentos de emergência ou
imprevistos. Geralmente os eventos cobertos são fora de
controle da vontade individual. Os benefícios incluem:
o Assistência médico-hospitalar e odontológica;
o Complementação de salário;
o Creches para os filhos;
o Seguro de vida / acidentes;
o Empréstimos para assistência financeira;
o etc.
 Benefícios recreativos: dão opções de repouso, diversão e

lazer para o funcionário e sua família. Incluem:
o Clubes e associações;
o Música no local de trabalho;
o Passeios e excursões;
o Jardins e área verde no trabalho.
 Benefícios supletivos: buscam oferecer facilidades aos

59330735711
funcionários para que tenham uma melhor qualidade de vida.

Incluem:
o Vagas de estacionamento exclusivas para funcionários;
o Agência bancária no local de trabalho;
o Transporte para o trabalho;
o Flexibilidade de horário de trabalho;
o Teletrabalho;
o etc.

2.3.2. Qualidade de vida no trabalho
Os benefícios, higiene e segurança no trabalho são importantes

fatores para que o funcionário não fique desmotivado com o seu trabalho.
Os benefícios oferecidos são aspectos que compõem uma

remuneração indireta para o funcionário. Eles geralmente incluem planos de
saúde, assistência-alimentação e auxílio transporte.
Assim como os benefícios, a higiene e a segurança no trabalho

proporcionam uma maior satisfação do funcionário com o seu ambiente de
trabalho, fazendo com que ele possua as condições ideais para desempenhas
suas tarefas.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), por sua vez, é um conceito

bastante amplo, que se refere aos diversos aspectos da experiência que as
pessoas têm no seu trabalho, buscando equilibrar dois pontos potencialmente
antagônicos: o bem estar do funcionário e sua produtividade.
De forma geral, busca-se principalmente tornar os cargos mais

satisfatórios para os funcionários, de modo que eles se identifiquem com o
conteúdo do cargo e possam, desta forma, atuarem de forma mais produtiva,
aumentando a eficiência do seu trabalho e contribuindo para a obtenção de
resultados positivos para a organização.
59330735711
Ter uma boa QVT é importante para que a organização possa manter
os seus funcionários, evitando que eles solicitem desligamento por conta de
descontentamentos com o trabalho atual. A QVT inclui fatores como a
liberdade de atuação, desenvolvimento da capacidade humana, clima
organizacional, remuneração justa, ambiente seguro e saudável, a segurança
no emprego, etc.

As práticas de QVT, inclusive, vem sendo cada vez mais utilizadas na

Administração Pública brasileira, para promover um melhor entrosamento do
funcionário com o trabalho.
O estudo da QVT reflete uma crescente preocupação com o bem estar

geral dos colaboradores na organização, envolvendo tanto os aspectos mais
tangíveis do ambiente físico de trabalho (iluminação, ergonomia, layout, etc.)
quanto os aspectos psicológicos sentidos pelo colaborador no local do trabalho
(clima favorável, sentimentos de realização, etc.).
Além disso, a qualidade de vida no trabalho engloba tanto a

importância que os funcionários dão ao seu bem estar, quanto os impactos que
este bem estar gera sobre os resultados organizacionais - que é o foco da
organização.
Podemos considerar a existência de duas abordagens gerais para as

práticas de qualidade de vida nas organizações:
1. Abordagem hegemônica: é a abordagem predominante nas

organizações, possuindo um viés assistencialista para
compensar os funcionários por conta do seu desgaste físico e
psicológico. Nesta abordagem, a QVT é meramente paliativa em
relação aos elementos do trabalho que causam impacto sobre o
trabalhador. Segundo Ferreira (2008, apud Todeschini, Ferreira,
59330735711
2013, p.242) esta perspectiva tem como fundamentos

principais:
(a) os trabalhadores são as variáveis de ajustes

das mudanças propostas; (b) as atividades dos
programas de QVT são de natureza paliativa e de
caráter compensatório dos desgastes vivenciados
pelos trabalhadores nos ambientes de trabalho; e
(c) a etiologia do distresse laboral e dos riscos

para a saúde e a segurança no trabalho não são

objeto de intervenção.
As práticas hegemônicas incluem, entre outras, os programas

de ginástica laboral, massagens, corais, programas
antitabagismo e contra o sedentarismo, etc.
2. Abordagem contra-hegemônica: trata-se de uma

abordagem de QVT centrada na prevenção de problemas
através da identificação das causas do bem-estar e do mal-
estar dos trabalhadores com o trabalho, buscando prevenir
contra uma qualidade de vida no trabalho negativa. Trata-se de
assunto muito ligado ao estudo de ergonomia. Trata-se de
enfoque que possui como referência central os trabalhos do
Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor
Público da Universidade de Brasília. Inclui práticas como a
melhor ergonomia e a prevenção de riscos e acidentes.
Reconhecendo a natureza multifacetada da QVT, Chiavenato (2010)

afirma que a qualidade de vida no trabalho possui significado complexo e
diferentes modelos, mas elenca alguns fatores específicos que compõem a
QVT. Vejamos a relação de elementos apresentados pelo referido autor:
59330735711
1. A satisfação com o trabalho executado.

2. As possibilidades de futuro na organização.
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados.
4. O salário percebido.
5. Os benefícios auferidos.
6. O relacionamento humano dentro da equipe e da
organização.
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho.

8. A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar

decisões.
9. As possibilidades de estar engajado e de participar
ativamente.
Com base nestes e em outros aspectos, podem ser instituídos

programas de QVT nas organizações, com o objetivo de melhorar a experiência
dos funcionários no trabalho e, com isso, incrementar sua produtividade e
buscar fazer com que os bons funcionários possam ser retidos pela
organização!
Como pode-se ver, há vários fatores que podem influenciar a

qualidade de vida no trabalho, mas em geral eles estão relacionados com uma
estruturação adequada do cargo, para que o funcionário possa trabalhar em
condições ambientais adequadas e, principalmente, para que encontre a
necessária identificação com o seu conteúdo, podendo atuar com maior
motivação e produtividade.
De modo mais específico, é importante destacar os elementos dos

mais conhecidos modelos de qualidade de vida no trabalho:
Modelo (Autor) Elementos centrais

Nadler e Lawler 1) Participação dos colaboradores nas decisões.
2) Reestruturação do trabalho através do enriquecimento
de tarefas e de grupos autônomos de trabalho.
59330735711
3) Inovação no sistema de recompensas para influenciar o

clima organizacional.
4) Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições
físicas e psicológicas, horário de trabalho, e outros.
Hackman e 1) Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias
Oldhan e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da
pessoa.
2) Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do
início até o fim para que a pessoa possa perceber que
produz um resultado palpável.
3) Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara
percepção de como seu trabalho produz consequências e

impactos sobre o trabalho das outras.

4) Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal
para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e
independência para desempenhar.
5) Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve
proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela
própria possa auto-avaliar seu desempenho.
6) Retroação extrínseca: deve haver o retorno
proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a
respeito do desempenho da tarefa.
7) Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato
interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com
clientes internos e externos.
Walton 1) Compensação justa e adequada: a justiça distributiva
de compensação depende da adequação da remuneração
ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna
(equilíbrio entre as remunerações dentro da organização)
e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do
mercado de trabalho).
2) Condições de segurança e saúde no trabalho:
envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente
físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa.
3) Utilização e desenvolvimento de capacidades: no
sentido de proporcionar oportunidades de satisfazer as
necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos
do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e
de obter informações sobre o processo total do trabalho,
bem como retroinformação quanto ao seu desempenho.
4) Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no
sentido de proporcionar possibilidades de carreira na
organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e de
segurança no emprego de forma duradoura.
5) Integração social na organização: envolvendo
eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio
59330735711
mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.

6) Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de
normas e regras da organização, direitos e deveres do
trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um
clima democrático dentro da organização.
7) Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve
absorver todo o tempo e energia do trabalhador em
detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e
atividades comunitárias.
8) Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve
ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa
em participar de uma organização. A organização deve ter

uma atuação e uma imagem perante a sociedade,

responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e
serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem
definidas de funcionamento e de administração eficiente.
Fonte: elaborado pelo autor com base em Chiavenato (2010).
Bem, por hoje ficamos por aqui de teoria. Vamos agora às

questões comentadas!
Um forte abraço!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
59330735711

3. Questões Comentadas.
Questões sobre Cargos
1. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Caso uma

organização pretenda realizar a análise de um cargo de
gerente de maneira mais rápida e com o menor custo
possível, a técnica de coleta de dados denominada in loco
observação constitui a opção recomendada.
Comentário:
A opção recomendada para levantamento das informações sobre o
cargo com rapidez e baixo custo é o uso de questionários, e não da observação
- que pode ser mais cara e é apropriada a cargos de nível mais baixo, com
tarefas simples e repetitivas.
GABARITO: Errado.
2. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) Na
descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de
informação e de determinação dos elementos do cargo,
por meio de observação e estudo e de apresentação dos
resultados por escrito.
Comentário:
De fato, na descrição do cargo acontece a coleta de informações de
determinação dos elementos do próprio cargo. A segunda parte da questão,
entretanto, está estranha, ao afirmar que isso aconteceria por meio de
"observação e estudo e de apresentação dos resultados por escrito". A forma
de levantar as informações seriam tipicamente entrevistas, questionários e
observação, não havendo essa estória de "resultados por escrito"...
GABARITO: Errado.
3. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) A descrição

59330735711
e a especificação de cargos identificam e formalizam os

deveres e responsabilidades referentes a cada cargo na
organização.
Comentário:
Não está muito claro o que a banca entendeu por "especificação"
nessa questão, mas de fato não se pode afirmar que deveres e
responsabilidades serão parte da descrição de cargos - pois ela não abarca
isso. O processo que vê esses detalhes é o de análise de cargos.
GABARITO: Errado.
4. (CESPE/TRT17/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2013) A análise do cargo, tendo como

subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação

de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à
organização a obtenção de informações acerca dos
requisitos intelectuais e físicos necessários ao
colaborador para o desempenho adequado do cargo.
Comentário:
A análise do cargo pode considerar informações de salários e
avaliação de desempenho, sem problemas. Quanto ao seu foco, realmente
serão os aspectos extrínsecos ao cargo, como colocados pela questão.
GABARITO: Certo.
5. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2013) Constitui

objetivo da moderna análise de cargos auxiliar a
organização a estabelecer tanto as características do
cargo quanto os requisitos para seleção e desempenho,
sendo a análise do inventário de tarefas um dos métodos
para reunir as informações necessárias à análise de
cargos.
Comentário:
Questão mais interpretativa, que pede que você considere uma visão
"moderna" sobre análise de cargos. Bem, sabemos que a análise do cargo verá
as características extrínsecas do cargo. Assim, de fato, serve para ver
características do cargo.
Agora é preciso pensar: será que serve também para saber quais os
requisitos para desempenho do pessoal? E seleção de pessoal? SIM e SIM!
Com as informações da análise é possível realizar melhor os processos de
gestão de pessoas.
Outra coisa a se pensar: "análise do inventário de tarefas" poderia ser
um método de reunião de informações sobre o cargo, para realizar análise? O
que é isso? Inventário de tarefas nada mais é do que a relação de tarefas de
um cargo, obtida por meio da descrição, e essas informações servem sim de
subsídio para a análise!
GABARITO: Certo.
59330735711
6. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) O plano de
cargos e salários é um documento que, por seu caráter
eminentemente interno, não se prende a aspectos
jurídicos externos; nele, podem ser propostas inovações
em relação à organização de pessoal.
Comentário:
Como é que se pode dizer que um plano de cargos e salários da
organização não se prende a aspectos externos, especialmente os jurídicos?!
Claro que está errado! A organização tem que pensar no INSS, FGTS, Imposto
de Renda, benefícios obrigatórios e sua tributação, etc.
GABARITO: Errado.

7. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2010) No processo de
formação de políticas de gestão de pessoas nas
organizações, a análise de cargos é considerada ação de
importância secundária.
Comentário:
A análise dos cargos é muito importante para que a organização
possa adotar políticas adequadas de gestão de pessoas, então não se pode
dizer que ela é “secundária”!
GABARITO: Errado.
8. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) Ao detalhar

as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a
conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao
desempenho adequado da atividade, o administrador
emprega a análise de cargos, um procedimento
sistemático de coleta de informações para a tomada de
decisão acerca do cargo.
Comentário:
A análise do cargo é referente aos aspectos extrínsecos ao cargo,
conforme descritos na questão. Uma pena que a questão afirme que a análise
de cargos é um procedimento "de coleta de informações" - o que é um tanto
questionável... =/
GABARITO considerado: Certo.
9. (CESPE/TRT12/Analista - Área Administrativa/2013) A

descrição de cargos é o processo de planejamento de
recursos humanos que descreve os talentos,
conhecimentos, habilidades e outras características
necessárias ao desempenho do cargo.
Comentário:
Errado. A descrição apresenta os aspectos do próprio cargo
(intrínsecos) e não os do ocupante do cargo (extrínsecos), como descrito na
questão.
GABARITO: Errado. 59330735711
10. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009) Um

cargo, como o de técnico em telefonia, refere-se a um
conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa e
normalmente está incluído em algum departamento,
divisão ou área da organização.
Comentário:
Um cargo é exatamente isso: um conjunto de tarefas e uma
localização dentro da estrutura organizacional. A questão disse a mesma coisa,
usando palavras diferentes.
GABARITO: Certo.

11. (FCC/MPE-AP/Analista Ministerial –

Administração/2012) Há quatro campos a serem
analisados para determinar o universo de exigências
geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São
eles: requisitos mentais, requisitos físicos,
a) cargos preenchidos e cargos vagos.
b) cargos ocupados e cargos potenciais.
c) responsabilidades e condições de trabalho.
d) responsabilidades sociais e condicionamento físico.
e) tempo de casa e escolaridade.
Comentário:
Questão bastante decorativa. Bastava o candidato ter decorado quais
os quatro elementos normalmente associados aos cargos: requisitos mentais,
físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
GABARITO: C.
12. (FCC/TRF1/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2006) Cargo
a) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a
um empregado.
b) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano
para alcançar um determinado objetivo.
c) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na
empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas.
d) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais
pessoas, servindo como base para a departamentalização.
e) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma
ordem, coerência e consome tempo em sua execução,
englobando atividades e passos.
Comentário:
Como vimos, cargo é um conjunto de atividades que servem para um
determinado fim, ocupando uma determinada posição na hierarquia
organizacional. Ele existe independentemente do empregado, que apenas o
ocupa. É preciso lembrar que o cargo existe, mesmo que esteja vago!!
59330735711
Bem, com esta definição em mente percebe-se que a resposta

equivalente será encontrada na alternativa C.
GABARITO: C.

Administrativa/2006) Definir os atributos e os
procedimentos associados a um cargo, assim como o seu
nível de responsabilidade dentro de uma organização são
atividades relacionadas
a) ao desenvolvimento organizacional.
b) à gestão por competências
c) ao planejamento estratégico.

d) à aprendizagem organizacional.
e) ao desenho de cargos.
Comentário:
Como vimos, o desenho do cargo consiste na organização de tarefas,
atributos e procedimentos de um cargo, além do seu correto posicionamento
da hierarquia.
GABARITO: E.
59330735711

Questões sobre Carreiras

14. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) A
carreira em Y é ideal para proporcionar ascensão
profissional ao auditor externo que pretenda exercer
cargos de chefia ou permanecer na área técnica.
Comentário:
A carreira em Y é uma estrutura paralela que permite a ascensão do
profissional seja pelos cargos de liderança seja pelos cargos técnicos. É o que
está dito na questão, em outras palavras.
GABARITO: Certo.
15. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) Na

administração de pessoal, diferentemente da promoção
vertical, a promoção horizontal não enseja aumento
salarial.
Comentário:
A promoção horizontal é aquela que acontece por mérito dentro do
próprio cargo, estando diretamente associada à aumentos salariais. Portanto,
questão errada.
GABARITO: Errado.
16. (CESPE/TJ-ES/Analista - Administração/2011) No que

concerne a alterações salariais, o gestor de cargos e
salários de uma organização pode se deparar com as
seguintes situações, entre outras: a promoção vertical e a
promoção horizontal.
Comentário:
Certo! A promoção vertical é quando se passa de um cargo para outro
superior, a horizontal é aquela que se recebe um aumento salarial no mesmo
cargo!
GABARITO: Certo.
17. (CESGRANRIO/BACEN/Técnico/2009) Pretende-se

desenhar um novo plano de carreira para uma empresa,
59330735711
como uma alternativa à visão tradicional, em que as

oportunidades profissionais são definidas por meio de
cargos e salários engessados e muitas vezes
excessivamente detalhados, e o crescimento dos
indivíduos se dá mais pelo tempo de serviço do que pelo
seu potencial ou pelo seu nível de contribuição. Esse
plano que visa a desenvolver uma carreira moderna deve
ter
(A) cargos definidos de modo específico, incorporando uma
gama restrita de competências essenciais que preservam o
conhecimento organizacional por meio de uma mescla de

práticas de recrutamentos interno e externo para as

oportunidades oferecidas.
(B) concepção de crescimento em termos de status na
organização e em termos de remuneração, singularmente para
aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) visão do cargo e não da pessoa para que se mantenham as
oportunidades de crescimento horizontal, ou seja, as
oportunidades oferecidas para que os indivíduos possam
expandir as suas experiências, suas competências e,
consequentemente, sua empregabilidade no mercado de
trabalho.
(D) confidencialidade do próprio plano, das faixas salariais, das
descrições de cargos e das trajetórias de carreira para facilitar
as possibilidades de ascensão profissional, as oportunidades e
os critérios parao crescimento na organização.
(E) integração com os demais programas de Recursos
Humanos: avaliação, treinamento e recrutamento interno,
possibilitando o desenvolvimento do profissional e,
consequentemente, sua melhor integração na empresa.
Comentário:
Questão bastante ampla, coordenando diferentes conhecimentos de
gestão de pessoas – mas com foco em um plano de cargos e salários.
O próprio comando da questão dá algumas dicas:
 O plano antigo da empresa (tradicional):
o Oportunidades de cargos e salários são engessadas
o Cargos e salários são excessivamente detalhados
o O crescimento das pessoas se dá pelo tempo de serviço
o É difícil ter crescimento das pessoas com base no
potencial ou no nível de contribuição.
Um novo plano para a empresa (moderno) deve buscar combater
tudo isso! Em outras palavras:
 Oportunidades deverão ser mais flexíveis e em função das
pessoas, não dos cargos.
 Cargos e salários deverão ser mais amplos em termos de suas
59330735711
descrições.
 O crescimento das pessoas deve ser com base no seu potencial
ou nível de contribuição.
Além disso, temos que lembrar que a gestão de pessoas como um
todo na organização deve ser feita de forma integrada, para que haja o
sucesso dos profissionais e da organização.
Isto posto, vamos analisar cada uma das alternativas:

Errado. Os cargos devem ser amplos, assim como as competências.

organização e em termos de remuneração, singularmente
para aqueles que possuem o perfil para assumir posições
gerenciais.
Errado. “singularmente” quer dizer que apenas aquelas pessoas que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais é que poderiam crescer o
seu status. Na realidade, numa visão atual, as pessoas podem aumentar o
status dentro do próprio cargo, ou ainda desenvolver-se em cargos da “perna”
técnica da carreira em Y.
trabalho.
Errado. O foco deve estar nas pessoas, e não nos cargos. Além disso,
o crescimento pode ser vertical ou horizontal, e o foco não é a empregabilidade
das pessoas no mercado de trabalho, mas sim o seu desenvolvimento e
produtividade dentro da organização.
os critérios para o crescimento na organização.
Errado. Na verdade a transparência é a melhor política para a área de
gestão de pessoas da organização. Com um plano de cargos e salários claro e
comunicado para os funcionários, todos podem entender as suas possibilidades
de ascensão, as oportunidades e os critérios de crescimento. A manutenção de
tudo isso em segredo não facilita a compreensão pelos funcionários – ao
contrário – dificulta muito!
59330735711
Certo. O plano deve ser integrado com outras funções de recursos

humanos e com a própria empresa, o que possibilita o desenvolvimento
profissional e uma melhoria dos resultados organizacionais como um todo!
GABARITO: E.
18. (FCC/TRE-PI/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2002) Carreira profissional é
a) uma seqüência de instruções que podem ser utilizadas ao
longo da vida.
b) uma combinação de objetivos e resultados ocorridos no
decorrer de uma vida.

c) o conjunto de aptidões, temperamento e qualidades de um

indivíduo dentro da organização.
d) o conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores
relacionados ao trabalho.
e) a sequencia de cargos ocupados por uma pessoa durante o
curso de sua vida.
Comentário:
Carreiras podem ser definidas como o conjunto de cargos ocupados
por um determinado indivíduo ao longo de sua vida profissional
GABARITO: E.
59330735711

Questões sobre Remuneração e benefícios
19. (CESPE/Correios/Analista-Administrador/2011) Nas

organizações, a avaliação por pontos é exemplo da
aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos.
Comentário:
A avaliação por pontos é um método tradicional quantitativo!
GABARITO: Errado.
20. (CESGRANRIO/FINEP/Analista - Gestão e

Planejamento/2014) A competitividade externa e o
alinhamento interno são políticas de pagamento que,
respectivamente, se referem
a) à amplitude de variação de pagamentos feitos por várias
organizações e à ênfase relativa dada ao desempenho e/ou
antiguidade das pessoas que executam as mesmas tarefas.
b) ao retorno financeiro, serviços e benefícios tangíveis que os
empregados recebem e ao sistema de promoções, benefícios e
oportunidades de crescimento individual.
c) à remuneração considerada em relação às várias
organizações e às comparações entre as funções e habilidades
dentro de uma única organização.
d) aos valores de remuneração para funções específicas
praticadas pelos concorrentes mais relevantes e à amplitude de
variação de pagamentos feitos por várias organizações.
e) ao relacionamento dos níveis salariais das diferentes funções
dentro de uma única organização e ao retorno financeiro,
serviços e benefícios tangíveis que os empregados recebem.
Comentário:
São quatro os pontos principais a serem considerados na elaboração
de uma política remuneratória. Vamos lembrá-los:
 Competitividade externa: remuneração considerada em
relação a várias empresas.
 Alinhamento interno: diz respeito às comparações entre
59330735711
funções ou habilidades dentro de uma organização.

 Contribuições dos empregados: trata-se da ênfase dada ao
desempenho e/ou antiguidade das pessoas que executam as
mesmas tarefas ou possuem as mesmas habilidades.
 Gerenciamento/implantação: trata-se da maneira como
sistema de pagamentos será operacionalizado.
Assim, fica claro que a alternativa correta é a letra C.
GABARITO: C
21. (CESGRANRIO/EPE/Analista de Gestão Corporativa -

RH/2012) Um consultor foi contratado por uma empresa
e será remunerado de acordo com uma tabela que fixa

valores para uma variedade de atividades, que podem ser

realizadas no âmbito do contrato de trabalho.
Tal remuneração segue uma composição
a) fixa
b) mista
c) por tarefa
d) por utilidade
e) variável
Comentário:
Existem várias classificações sobre tipos de salários, o que chega a
deixar o assunto um tanto chato.
Apesar disso, nessa questão, há clareza que a remuneração será paga
de acordo com as tarefas executadas, portanto trata-se de uma remuneração
por tarefa.
GABARITO: C.
22. (CESGRANRIO/Transpetro/Administrador
Júnior/2012) Um sistema de remuneração deve ser
moldado e ajustado às características únicas da
organização e do ambiente que a envolve.
Quando um plano de remuneração adota o critério do
elitismo, a empresa
a) remunera os funcionários em um nível percentual abaixo ou
acima do mercado.
b) remunera com base em decisões efetuadas por um órgão
central.
c) estabelece diferentes planos de remuneração conforme níveis
hierárquicos ou grupos de funcionários.
d) privilegia o tempo de casa do funcionário.
e) valoriza os conhecimentos e as competências do funcionário
para o desenvolvimento do trabalho ou da organização.
Comentário:
Se você entendeu bem o critério do igualitarismo x elitismo, não teria
dúvidas sobre esta questão. Ela traz uma resposta super objetiva para explicar
59330735711
o que é o elitismo remuneratório na alternativa C.

GABARITO: C.
23. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012)

Uma empresa de controle familiar, que atua na área de
usinagem e caldeiraria, conquistou recentemente
grandes clientes e precisa ampliar seu quadro de
operadores de chão de fábrica. O mercado de trabalho
está demandante e, portanto, é necessário tornar a
empresa interessante por meio de um sistema de
bonificação variável que não modifique a estrutura
familiar e tenha foco no desempenho na atividade.

Qual critério deve ser central em uma proposta de bonificação

variável no caso?
a) Ampliação de horas extras
b) Aumento de salários
c) Ganhos por produtividade e redução de perdas
d) Bônus após 6% de retorno sobre o patrimônio
e) Opção de compra de ações
Comentário:
Questão de pura interpretação. O objetivo é tornar a empresa
atraente por meio de uma bonificação variável, que não modifique a estrutura
familiar, e que tenha foco no desempenho. Com isso em mente:
A) Aumentar horas extras não possui foco no desempenho.
B) Aumentar salários não é remuneração variável.
C) Correta!
D) Não tem nenhum sentido.
E) Criar um programa de opção de compra de ações modificaria a
estrutura familiar da organização, que passaria a ser uma sociedade com
terceiros.
GABARITO: C.
24. (CESGRANRIO/TRANSPETRO/Administrador
Júnior/2011) Uma nova empresa da área de tecnologia,
recentemente, decidiu reter talentos e reduzir a
rotatividade ao praticar uma remuneração 15% acima do
mercado de trabalho.
Nesse caso, o plano de remuneração e benefícios levou
em consideração fatores que relacionam
a) equilíbrio interno e externo
b) desempenho e tempo de casa
c) prêmios monetários e não monetários
d) descentralização e flexibilidade
e) benefícios fixos e variáveis
Comentário:
Essa questão traz uma clara descrição de uma decisão sobre o
59330735711
equilíbrio interno x equilíbrio externo na remuneração dos colaboradores da

organização.
GABARITO: A.
25. (CESGRANRIO/ELETROBRAS/Administrador/2010)
Sistemas de remuneração têm como desafio o
estabelecimento de padrões internos e externos de
equidade e diferenciação. Os padrões internos de
diferenciação NÃO são
a) coerentes e consistentes no tempo.
b) aceitos por todos como justos e adequados.
c) simples e transparentes a todos na organização.

d) adequados às demandas do mercado de trabalho.

e) mensuráveis pela organização e pela própria pessoa
Comentário:
Quando vi essa questão pela primeira vez procurei se tinha algum
gabarito "ERRADO" como resposta... rsrs.
A questão é muito mal feita e sujeita à diferentes interpretações, por
isso deveria ter sido anulada pela banca, o que não ocorreu.
Sobre o equilíbrio interno, é fato que ele pode criar equidade ou
diferenciação nos salários, dependendo de como for tratado. Com isso em
mente, procuremos o que os padrões internos de diferenciação NÃO são:
A) Coerentes e consistentes no tempo? Bem... deveriam ser, mas
organizações que passam para diferentes contextos ambientais podem mudar
seu padrão de equilíbrio salarial. Assim, não faz sentido dizer que eles SÃO
NECESSARIAMENTE coerentes e consistentes no tempo. Seria uma resposta
passível de ser considerada errrada. Infelizmente a banca considerou a
alternativa CERTA.
B) Aceitos por todos como justos e adequados? E ai? Será que todos
acham a diferenciação interna de salário, conforme proposta por qualquer
organização, justa e adequada? Obviamente que não... Poderia ser
considerada errada, mas a banca considerou como CERTA.
C) simples e transparentes? Idealmente os critérios de diferenciação
deveriam ser simples e transparentes, mas será que isso é sempre? Não,
porque a transparência terminaria invadindo outro critério: o da remuneração
aberta ou confidencial. De qualquer modo, é compreensível que a banca tenha
considerado esse item como CERTO. Até que faz algum sentido...
D) Adequados às demandas do mercado de trabalho? Aqui o negócio
fica confuso. O problema dessa alternativa é que se a diferenciação é interna,
não faz sentido misturá-la com o mercado de trabalho externo. Está ERRADA
mesmo, como propôs a banca. Foi o gabarito.
E) Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa? Idealmente
sim, mas não é um requisito para todo e qualquer padrão de diferenciação. A
banca considerou como CERTO.
Bem, a questão não vale muita coisa. Trouxe ela para lhe lembrar de
uma coisa: questões absurdas aparecem, mas você não deve perder a calma.
59330735711
Tente eliminar as respostas mais absurdas para aumentar suas chances de

acertar. Os mais preparados farão isso...
GABARITO considerado: D.
26. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador/2010) A
maioria das empresas da indústria de petróleo utiliza
quatro fatores básicos para definir a remuneração dos
colaboradores: legal, sindical, político e equitativo. O
fator equitativo é aquele que define a remuneração em
função do(a)
a) reajuste na data base.
b) piso salarial negociado.

c) salário médio da indústria.

d) influência de governantes.
e) diretriz interna de promoção.
Comentário:
Os fatores definidos por Dessler (2005) são os seguintes:
 Legais: são os fatores ligados às leis que determinam e
regulam o valor a ser pago a cada funcionário.
 Sindicais: trata-se da influência do sindicato ao negociar
direitos e valores coletivamente por meio de convenções e
acordos.
 Políticos: são elementos políticos internos e externos que
influenciam a remuneração.
 Equitativos: trata-se da busca do equilíbrio interno e externo.
Assim, o candidato teria que procurar por elementos de equilíbrio
interno x externo.
Com isso em mente, a única alternativa que se aplica é a letra C.
GABARITO: C.
política de remuneração e benefícios de uma empresa
pode ser sempre suscetível a questionamentos e críticas
por parte dos colaboradores. Pesquisas salariais visam a
conhecer os valores praticados no mercado para
determinados cargos, de forma a minimizar problemas
dessa natureza. Na realização da pesquisa, é necessário
seguir alguns passos e atividades que a compõem.
A criação e o teste do instrumento permitem coletar,
criteriosamente, os dados da pesquisa referem-se a
atividades que compõem o passo de
a) preparar os diversos modelos de relatório.
b) tabular e analisar os dados coletados.
c) distribuir e orientar o uso do material.
d) convidar as empresas significativas.
e) desenvolver o manual de coleta de dados.
59330735711
Comentário:
Essa questão cobra um conhecimento super detalhado, que não tem
padronização. Assim, o candidato precisaria saber todos os modelos, em todos
os detalhes e etapas, para tudo, conforme todos os autores. Completa
inviabilidade.
Apesar disso, a questão pode ser resolvida. Há uma certa dificuldade
em compreender o que ela quer (pois está muito mal redigida), mas uma vez
entendido, dá para resolver.
Pelo que entendi, ela busca que o candidato identifique qual a etapa
de um modelo de pesquisa salarial onde está incluída "criação e o teste do
instrumento".
Bem, com isso em mente:

A) preparar relatórios vem no final da pesquisa, bem depois da

criação e aplicação do instrumento de pesquisa.
B) tabular e analisar os dados só acontece após a aplicação do
instrumento.
C) Distribuir e orientar uso de material? Não tenho ideia do que isso
quer dizer...
D) Convidar empresas? Isso pode acontecer antes ou depois do
instrumento de pesquisa, depende de como for estruturada a pesquisa. O fato
é que a criação do instrumento não faz parte do convite!
E) Desenvolver o manual de coleta de dados. Pode ser! Finalmente! É
possível que a criação do instrumento de coleta de dados seja um subtópico da
criação de um manual completo de pesquisa de dados, algo mais completo! É o
gabarito!
GABARITO: E.

RH/2010) A condição fundamental para a implementação
de um sistema de remuneração variável em uma empresa
é a(o)
a) consideração de que as características remuneradas do
ocupante do cargo reflitam aquilo que o ocupante é ou sabe.
b) existência de uma estrutura de cargos e salários, na
empresa, que possa servir de base para o sistema.
c) existência de um processo complexo de quantificação
subjetiva do desempenho da empresa, das unidades e dos
funcionários.
d) orientação do planejamento estratégico para uma
administração por objetivos (APO) eminentemente hermética.
e) enquadramento formal dos critérios de premiação
desenvolvidos de cima para baixo.
Comentário:
Mais uma questão esquisita. Qual a base para que um sistema
remuneratório opere? Uma estrutura de cargos e salários... é a resposta
(LETRA B). Mas isso é tão óbvio que todo mundo tenta interpretar os demais
59330735711
itens:
A) Poderia estar correta, pois faz referência à remuneração variável
por competências, mas não é a base para a remuneração variável de forma
geral.
C) Confusa. Certamente o processo não seria complexo para a
"quantificação subjetiva"...
D) Errada. Não precisa ter APO para ter remuneração variável. Além
disso, APO "hermetica" = fechada. Fica bem esquisito o texto...
E) Enquadramento formal de critérios é a base? Bem... sei lá...
estranho... mas um fato é certo: não há obrigação fundamental do seu
desenvolvimento de cima para baixo.
GABARITO: B.


RH/2010) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários
de sua empresa, João optou pelo método de avaliação de
cargos por escalonamento. Seu chefe considerou o
método rudimentar, mas ele justificou a sua escolha
argumentando que esse método
a) oferece uma fórmula instantânea para converter os
resultados de um escalonamento de cargos em valores
monetários.
b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos
empregados ao ser comparado com os outros métodos de
avaliação de cargos.
c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser
adaptado para cargos exercidos por mensalistas.
d) possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se
tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos
cargos.
e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial,
quando bem estruturado, permitindo que alguém seja super
pago ou mal pago.
Comentário:
A principal vantagem do escalonamento é sua facilidade de
desenvolvimento, aplicação e compreensão pelos funcionários. É exatamente
esta última vantagem que está colocada na alternativa B.
GABARITO: B.

RH/2010) Considerando o caráter multivariado do
salário, considere as afirmativas a seguir.
I - Salário direto é aquele percebido como contraprestação do
serviço no cargo ocupado, e o salário indireto é aquele
decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do
plano de serviços e benefícios sociais oferecido pela
59330735711
organização.
II - Salário nominal representa a quantidade de bens que o
empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e o
salário real representa o volume de dinheiro fixado em contrato
individual pelo cargo ocupado.
III - Os salários, para as organizações, são a um só tempo um
custo, porque se refletem no custo do produto ou do serviço
final, e investimento, porque representam a aplicação de
dinheiro em um fator de produção como uma tentativa de
conseguir um retorno maior.
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I.

b) II.
c) III.
d) I e II.
e) I e III.
Comentário:
Vamos lá:
I - Certo. O salário direto é o que se recebe pelo trabalho, enquanto o
indireto são os benefícios normalmente mencionados em cláusulas de
convenção coletiva de trabalho e em plano de benefícios sociais.
II - Errado. Não faz sentido. Salário nominal é o quanto o funcionário
recebe. Salário real é o valor real do salário para o funcionário comprar seus
bens. É um conceito mais amplo.
III - Certo. Bem interpretativo. Salário realmente pode ser um custo
ou um investimento, depende do ponto de vista!
Assim, I e III estão corretas.
GABARITO: E.

RH/2010) Em ambientes caracterizados por formas
modernas de organização do trabalho, envolvendo
celularização, multifuncionalidade e poucos níveis
hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição
individual ou coletiva apenas com base em descrições de
atividades e definição de responsabilidades. O sistema de
remuneração estratégica tem sido utilizado como
instrumento para gerenciar esta nova realidade das
organizações porque
a) combina a composição de salário direto e benefícios indiretos,
levando em conta as grandes categorias que dão forma e
conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo
gerencial.
b) atua como um filtro para a convergência de energias da
organização por meio da combinação equilibrada de diversas
formas de remuneração. 59330735711
c) ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como

fator de custos para uma visão que a considere fator de
aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e
aumento de competitividade.
d) favorece a negociação direta entre superior hierárquico e
funcionário e permite que os indivíduos passem a ser
remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o
seu sucesso pessoal.
e) se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos
organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa
é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.
Comentário:

Questão feita para confundir...

Reformulada de maneira mais simples, a pergunta seria: porque aa
remuneração vem sendo considerada componente estratégico nas
organizações mais modernas?
Certamente porque, com um sistema de remuneração considerado de
forma estratégica a organização terá um melhor alinhamento das recompensas
oferecidas aos funcionários à melhoria da competitividade e ao sucesso
organizacional como um todo. Como é o que está na alternativa C, é a
resposta.
Ainda assim, vejamos as demais:
A) Não necessariamente fará esta combinação.
B) "filtro para convergência de energias"??? Ahn??
D) A negociação direta chefe/subordinado não é afetada pela
remuneração estratégica.
E) A questão começa bem, mas não se pode falar em estratégia sem
se pensar no futuro.
GABARITO: C.

RH/2010) Dentre as práticas avançadas de formas de
remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre
ela, analise as características a seguir.
I - É determinada pela função e ajustada ao mercado, o
pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao
trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de
produção.
II - É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da
empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento
tecnológico é fundamental e exige experiência prática e
atualização constante.
III - É determinada pela formação e capacitação dos
funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o
indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que
passaram por processos de mudanças.
59330735711
IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das

equipes ou da organização, além de incluir a participação nos
lucros e a remuneração por resultados.
a) II.
b) IV.
c) I e III.
d) III e IV
e) I, II e III.
Comentário:
Sobre remuneração variável, vejamos cada item:

I - Além de mal redigida ela afirma, ao final, que a remuneração

variável não possui relação com o desempenho. Está errada.
II - O papel da remuneração variável é proporcionar incentivo ao
pessoal técnico da empresa? Não só... Agora a questão foi ainda mais restrita
e disse que se trata, dentre o pessoal técnico, apenas daqueles que trabalham
em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige
experiência prática e atualização constante. Não tem sentido. Está errada.
III - É determinada pela formação e capacitação do indivíduo? Na
verdade não! O seu foco é no desempenho do indivíduo no cargo e nas suas
competências desenvolvidas para a organização. Está errada.
IV - Perfeitamente certa!
GABARITO: B.
33. (CESGRANRIO/BACEN/Analista do Banco Central -

Área 6/2010) João implementou na sua empresa um
plano de remuneração por habilidades (às vezes chamado
também de remuneração por competências) que não
utiliza o cargo que a pessoa ocupa como o fator
determinante de sua categoria salarial. Como esse tipo de
plano de remuneração pode motivar os seus
empregados?
a) À medida que os funcionários percebem as habilidades como
uma variável crítica para o desempenho, pode diminuir a
percepção de equidade, o que ajuda a otimizar a motivação
deles.
b) Os funcionários são desestimulados a desenvolver a sua
flexibilidade, a serem especialistas em vez de generalistas, e,
portanto, esses planos funcionam como reforço
comportamental.
c) Os funcionários acharão seu trabalho mais desafiador e
buscarão satisfazer suas necessidades de realização, ao
aprender novas habilidades ou aprimorar as que já possuem.
d) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos em suas
necessidades de nível mais baixo, a oportunidade de crescer
59330735711
pode ser um agente de motivação.

e) Quando os funcionários fazem suas comparações de
contribuições/resultados, a educação e o tempo de empresa
podem oferecer um critério de investimento muito mais justo do
que as habilidades
Comentário:
A questão busca uma compreensão ampla do assunto à luz da teoria
motivacional e uma consequente interpretação. Vamos olhar cada alternativa,
tendo em mente que buscamos motivar os funcionários com uma remuneração
por competências:
A) Sem sentido. A equidade não tem relação aqui. Além disso, se a
equidade percebida diminuísse haveria desmotivação.

B) Se os funcionários ficassem desestimulados em relação à sua

flexibilidade, não faria sentido dizer que eles ficam mais motivados. Alternativa
sem sentido nenhum.
C) Certa.
D) Se o funcionário está substancialmente insatisfeito em
necessidades inferiores, não será a remuneração por competências que vai
resolver isso. Ao contrário, é necessário resolver essas necessidades inferiores
primeiro.
E) Educação tradicional e tempo de empresa não tem relação com
competências. Além disso, a própria questão diz que esses elementos seriam
mais motivadores que as habilidades, então que sentido tem a questão!?
Nenhum!
GABARITO: C.
34. (CESGRANRIO / BNDES / Profissional Básico -

Administração / 2009) Um dos critérios básicos a serem
utilizados para a construção de um plano de remuneração
trata de decisão sobre equilíbrio interno x externo. Esse
critério se refere à(ao)
a) decisão sobre remuneração controlada por um órgão central
ou pelos gerentes das unidades organizacionais.
b) remuneração incluindo o maior número possível de
colaboradores sob o mesmo sistema ou definida conforme os
níveis hierárquicos.
c) remuneração focada no cargo ou na contribuição de
conhecimentos e competências das pessoas para a organização.
d) remuneração, estipulada após pesquisa, em nível percentual
abaixo ou acima do mercado.
e) plano de remuneração percebido como justo dentro da
organização ou em relação aos salários pagos por outras
organizações
Comentário:
Equilíbrio interno x externo é algo comum em questões de prova
sobre remuneração. Trata-se da percepção de justiça entre as remunerações
59330735711
recebidas dentro da organização ou em relação às remunerações existentes

fora da organização.
GABARITO: E.
35. (CESGRANRIO/TJ-RO/Analista Judiciário -

Administração/2008) Remuneração é o processo que
envolve todas as formas de pagamento e recompensas
aos funcionários decorrentes do seu emprego, sendo as
recompensas os valores efetivamente pagos
(CHIAVENATO, 2004). A esse respeito, considere as
seguintes variáveis:
I - férias, gorjetas e comissões;

II - gratificações, 13o salário e adicionais;

III - férias, prêmios e decorrências dos benefícios.
As variáveis que representam recompensas financeiras indiretas
estão corretas SOMENTE em
a) I
b) II
c) III
d) I e II
e) II e III
Comentário:
Olha só, queremos identificar recompensas que sejam, ao mesmo
tempo, financeiras e indiretas. Ou seja, é dinheiro, mas o funcionário não
recebe como recompensa direta pelo trabalho.
Assim:
I - são todas indiretas, mas as férias não são financeiras. Trata-se de
uma recompensa de trabalho paga em DIAS DE FOLGA. O "adicional de férias"
é uma gratificação que poderia estar aqui, MAS NÃO FOI MENCIONADO PELA
QUESTÃO! Errado.
II - Certo. Todos três são indiretos e financeiros.
III - Errado. "férias", mais uma vez. Além disso, benefícios entregues
aos funcionários podem não ser financeiros.
Assim, apenas o item II está correto.
GABARITO: B.
36. (CESGRANRIO/Transpetro/Técnico de Administração e

Controle Júnior/2012) O pacote de benefícios oferecidos
pelas empresas faz parte da remuneração total do
trabalhador. Esse pacote consiste em um instrumento
utilizado pela organização para atrair e manter talentos.
Porém, nem todos os benefícios concedidos aos
empregados são espontâneos. A legislação trabalhista
estabelece benefícios que serão, obrigatoriamente,
concedidos ao trabalhador.
Um dos benefícios estabelecidos pela legislação é a(o)
59330735711
a) previdência privada
b) reembolso em cursos técnicos
c) auxílio-funeral
d) seguro de vida em grupo
e) repouso semanal remunerado
Comentário:
O repouso semanal remunerado de 24 horas corridas,
preferencialmente aos domingos, é um benefício estabelecido pela legislação.
GABARITO: E
37. (CESGRANRIO / Transpetro / Administrador Júnior /

2012) Os planos de benefícios classificam-se em legais,

obrigatórios por legislação e espontâneos, conforme a

sua exigibilidade legal.
São casos de benefícios legais:
a) assistência odontológica, salário-família e férias remuneradas
b) 13o salário, salário-maternidade e FGTS
c) FGTS, áreas de lazer e abono de 1/3 sobre as férias
d) abono de 1/3 sobre as férias, adicional de periculosidade e
refeitório
e) gratificações, prêmios de produção e empréstimos aos
funcionários
Comentário:
Benefícios legais são os obrigatórios por legislação. Procuremos os
que não são:
A) assistência odontológica não é legal.
B) todos são legais. É a resposta.
C) área de lazer não é legal.
D) refeitório não é benefício legal.
E) nenhum dos três é benefício legal.
GABARITO: B.
38. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração -

Biocombustível/2010) Uma empresa teve grande redução
no faturamento em função da crise financeira mundial
iniciada em 2008. Para evitar a demissão de empregados,
a empresa optou por reduzir os gastos com um benefício
social que não implicasse problemas com o sindicato da
categoria, como
a) FGTS.
b) Férias.
c) 13o Salário.
d) Horas-extras.
e) atividades culturais.
Comentário:
O benefício que pode ser cortado implicando o mínimo de problemas
59330735711
com o sindicato é aquele que não é obrigatório por lei. Nesse caso, o único
benefício espontâneo são as atividades culturais.
GABARITO: E.

RH/2010) Um programa de salários deve levar em
consideração o pacote de benefícios que compõe a
contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa
perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)
a) melhora do clima organizacional, elevando a moral dos
empregados, a rotatividade e o absenteísmo.

b) melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo

conveniências avaliáveis em dinheiro e em compensação extra.
c) redução da rotação de pessoal e do absenteísmo,
aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no
trabalho.
d) aumento da facilidade na atração e na manutenção de
recursos humanos com a maximização do custo unitário de
trabalho.
e) favorecimento da equidade das expectativas de remuneração
dos empregados.
Comentário:
Os benefícios são instituídos pelas organizações como uma forma de
melhorar o bem estar dos funcionários e sua satisfação com o ambiente de
trabalho, possibilitando ainda a redução da rotação de pessoal e do
absenteismo.
GABARITO: C.
40. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) A remuneração

total possui três componentes: a remuneração básica, os
incentivos salariais e os benefícios. É um exemplo de
benefício:
A) salário por hora de trabalho
B) plano de bonificação anual
C) distribuição de ações da empresa
D) refeições subsidiadas
E) recompensas por resultados alcançados
Comentário:
Vamos relembrar os três componentes da remuneração:
 Remuneração básica: representam o salário recebido pelo
funcionário. Pode ser por dia de trabalho, por mês, etc. É
componente da remuneração direta pelo trabalho.
 Remuneração variável ou incentivos salariais: são os
bônus, participação nos lucros, etc., que um funcionário recebe
como forma de remuneração vinculada ao seu desempenho ou
59330735711
da organização e suas partes. Também é tido como parte da

remuneração direta.
 Remuneração indireta / benefícios: são os benefícios que os
funcionários recebem para trabalhar na organização, como
plano de saúde, auxílio-refeição, refeitórios subsidiados, seguro
de vida, etc.
Assim, “refeições subsidiadas” (letra D) é um exemplo clássico de
benefícios!
GABARITO: D.
41. (FCC/Sergipe Gás/Assistente Técnico -

Administrativo/2013) O conjunto de programas ou

planos oferecidos pela organização como complemento

ao sistema de salários é chamado de benefício. São
exemplos de benefícios espontâneos:
a) Cesta básica, 13o salário e assistência odontológica.
b) Férias, salário maternidade e transporte fretado.
c) Vale-refeição, férias e assistência médica.
d) Pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência
médica.
e) Salário família, 13o salário e Participação nos Lucros e
Resultados.
Comentários:
Relembrando: os benefícios espontâneos são aqueles que são
oferecidos por decisão da própria empresa, não havendo nenhuma obrigação
legal de provê-los aos trabalhadores.
Nesse caso, a única alternativa que traz apenas benefícios
espontâneos é a letra D.
GABARITO: D.
42. (FCC/TJ-AP/Analista Judiciário - Administração/2009)

Com relação aos critérios básicos para a elaboração de
um plano de remuneração adequado, assinale a
afirmativa INCORRETA.
a) Deve-se buscar o equilíbrio entre a equidade interna
(percepção de justa remuneração entre os funcionários) e a
equidade externa (percepção de justa remuneração em relação
ao mercado de trabalho).
b) A organização pode enfatizar a remuneração contingencial
por desempenho quando parte do ganho dos funcionários
depende do esforço individual ou grupal.
c) O sistema igualitário é mais utilizado atualmente do que o
sistema elitista de remuneração.
d) A remuneração baseada no esforço individual de capacitação
é indicada quando a força de trabalho é educada, a tecnologia e
a estrutura mudam constantemente e as oportunidades de
59330735711
mobilidade são limitadas.

e) Os sistemas modernos de remuneração privilegiam o
pagamento de salário em função da contribuição do cargo e não
pelo desempenho do funcionário.
Comentário:
Atenção pessoal, estamos procurando a alternativa ERRADA!!!
Com isso em mente, vejamos cada uma delas:
A) Certo. Esse equilíbrio realmente deve ser buscado como forma de
gerar um sentimento de justiça nos funcionários sobre suas remunerações.
B) Certo. Quando o resultado depende do esforço das pessoas, a
organização pode utilizar uma remuneração com base no desempenho
observado.

C) Certo. Sistemas igualitários realmente têm sido preferido pelas

organizações nos dias atuais.
D) Certo. Essa era mais difícil, sendo necessário ter memorizado quais
as características do ambiente apropriadas para este tipo de remuneração.
E) Errado. Atualmente os sistemas de remuneração dão mais ênfase à
remuneração por produção/desempenho, e não pelo cargo.
GABARITO: E.
43. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de

Pessoas/2009) Em relação às características de um
sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos
colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de
custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados,
além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de
acordo com as necessidades da organização, sendo eles
remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de
negócios e a promoção da área de RH para uma posição de
consultoria interna.
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentário:
Questão específica sobre a remuneração por competências - que é
cobrada de forma bastante interpretativa. Analisemos cada um dos itens:
59330735711
I) Errado. Não se trata de um modelo subjetivo. Ao contrário - ele

permite o esclarecimento das competências desejadas para que os funcionários
sejam remunerados com base nelas.
II) Certo. A remuneração por competências realmente é mais
transparente e evita custos inesperados, já que a organização passa a prever
com clareza seus custos com base nas competências desenvolvidas pelos
funcionários.
III) Certo. Realmente é um modelo claro e transparente, e que
permite que as pessoas planejem seu próprio investimento em capacitação,
tendo como base as necessidades da organização.

IV) Certo. Os funcionários realmente ficam mais motivados, pois suas

competências desenvolvidas para o trabalho passam a ser reconhecidas pela
organização.
V) Errado. Como em tudo que acontece sob o modelo da gestão por
competências, os líderes ficam cada vez mais empoderados, e a área de RH
passa a atuar como uma verdadeira consultoria interna.
GABARITO: D.
44. (FCC/Metrô-SP/Analista Trainee -

Administração/2008) O montante líquido (com todos os
descontos) que o empregado recebe e o montante que
tem inserido em seu bojo toda e qualquer parcela
adicional (hora-extra etc) são tipos de salários que,
respectivamente, denominam-se salários
a) nominal e efetivo.
b) absoluto e complessivo.
c) relativo e profissional.
d) relativo e absoluto.
e) complessivo e efetivo.
Comentário:
O salário líquido é também chamado de absoluto, ou efetivo. O salário
que inclui todas as parcelas adicionais é chamado de complessivo.
GABARITO: B.
59330735711

Questões sobre qualidade de vida no trabalho
45. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública -

Organizações/2014) Observar como os funcionários
vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação
ao reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo
trabalho e vida social bem como à condição e à
organização do trabalho são aspectos que devem ser
considerados na elaboração de um programa de
qualidade de vida no trabalho
Comentário:
A questão traz, de maneira correta, vários aspectos relacionados à
qualidade de vida no trabalho, considerando os diferentes modelos existentes.
GABARITO: Certo.
46. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Práticas

preventivas de qualidade de vida no trabalho, como
ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos
indivíduos para que esses não sofram os desgastes
físicos e psíquicos decorrentes do trabalho.
Comentário:
Ginástica laboral e massagens são exemplos de práticas paliativas de
QVT ligadas à abordagem hegemônica, e não práticas preventivas ligadas à
abordagem contra-hegemônica.
GABARITO: Errado.
47. (CESPE/BACEN/Técnico - Suporte

Administrativo/2013) De acordo com o modelo de Nadler
e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está
fundamentada, entre outros aspectos, na participação
dos funcionários nas decisões e na melhoria no ambiente
de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas.
Comentário: 59330735711
Questão simples, mas que exigia que você tivesse decorado o modelo
de Nadler e Lawler por completo, para saber que as características
mencionadas pela questão realmente fazem parte dele!
GABARITO: Certo.
48. (CESPE/BACEN/Analista - Gestão e Análise de

Processos/2013) Um analista de recursos humanos que
vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma
organização deve considerar, em sua análise, o
constitucionalismo e a relevância social da vida no
trabalho.

Comentário:
Mais uma questão simples, mas que exigia que você tivesse decorado
um modelo específico de QVT. Neste caso, o modelo de Walton, que realmente
considera, entre outros elementos, os mencionados pela questão.
GABARITO: Certo.
49. (CESPE/MPOG/Analista/2013) Na implantação de

programa de qualidade de vida, deve-se focar unicamente
nas necessidades dos servidores.
Comentário:
Na implantação de um programa de QVT é importante considerar as
necessidades dos funcionários, mas também o impacto que o programa gera
sobre os níveis de produção da própria organização.
GABARITO: Errado.
50. (CESPE/MPOG/Analista/2013) A gestão da qualidade

de vida abrange o diagnóstico e a implantação de
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no
ambiente de trabalho quanto fora dele.
Comentário:
Questão interessante. A pergunta central é: QVT envolve aspectos
que estão fora do ambiente de trabalho? R.: Sim! Envolve muitas outras
coisas, até mesmo o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal! Dou mais
exemplos: pode haver o oferecimento de atividades esportivas, culturais,
familiares, de saúde, etc... tudo isso fora do ambiente de trabalho!
GABARITO: Certo.
51. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Programas

antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao
sedentarismo, são exemplos de ações preventivas que
contribuem para o aumento da qualidade de vida no
trabalho.
Comentário:
Todas as práticas mencionadas não chegam a prevenir o
59330735711
aparecimento de problemas no trabalho. Elas buscam, em sua essência, tentar

compensar o funcionário em relação aos problemas existentes, oferecendo
apenas solução paliativa, e não prevenção. São práticas da abordagem
hegemônica da QVT (paliativas) e não contra-hegemônicas (preventivas).
GABARITO: Errado.
52. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)

Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no
trabalho, tais como ginástica laboral, programas de
vacinação e realização de exames médicos periódicos,
têm sido empreendidas por várias organizações públicas.
Comentário:

Certo. A qualidade de vida no trabalho é uma preocupação da

administração pública e tem sido cada vez mais utilizada.
GABARITO: Certo.
53. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte

Administrativo/2013) A qualidade de vida no trabalho
consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos
trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre
tecnologia, tarefas e empregados.
Comentário:
Questão bastante interpretativa. Como a QVT busca criar um trabalho
mais interessante para o funcionário para que este possa desempenhar bem
sua tarefa, é possível dizer que o que se busca é aproveitar as melhores
habilidades dos funcionários para um trabalho bem realizado, considerando-se
(sem problemas) a tecnologia e as tarefas.
GABARITO: Certo.

Administrativo/2013) A cultura e a mentalidade da
organização não são relevantes na implementação de
programas de qualidade de vida no trabalho.
Comentário:
Cultura e mentalidade das pessoas são as bases de suas reflexões
sobre o que é bom ou ruim, então tem que ser consideradas para uma
implementação de sucesso de programas de QVT.
GABARITO: Errado.

Administrativo/2013) Ações de qualidade de vida no
trabalho promovidas por uma organização e que visem
melhorias salariais para seus funcionários tendem a
gerar resultados negativos a longo prazo, pois acarretam
altos custos para essa organização.
Comentário: 59330735711
Questão interpretativa, mas simples. Ações de QVT geram resultados

positivos no longo prazo, e não negativos, por isso que a QVT existe! Lógico
que elas tem custos, mas tudo tem, certo?! O importante é sempre realizar
uma avaliação de custo benefício...
GABARITO: Errado.

Administrativo/2013) Qualidade de vida no trabalho
restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e
ambientais do local de trabalho.
Comentário:

Errada. QVT não está restrita a estes aspectos, nem mesmo ao local
de trabalho. Ela é voltada para o trabalho em si, mas considera vários aspectos
ambientais e suas ações podem ocorrer no trabalho ou fora dele!
GABARITO: Errado.
57. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2013) A qualidade de vida no trabalho é
uma importante dimensão da vida organizacional e sua
gestão deve-se dar com ênfase nos aspectos específicos
da satisfação humana, bem como considerando os
aspectos mais gerais da avaliação que as pessoas fazem
sobre sua satisfação no trabalho.
Comentário:
Questão bem interpretativa. De fato, a QVT é voltada para os
aspectos da satisfação humana. É isso que está dito na questão dentro de um
blá blá blá enorme!
GABARITO: Certo.
58. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Os programas de

qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos
em organizações públicas e privadas, são um exemplo
típico de ações classificadas como processos de manter
pessoas.
Comentário:
Os programas de QVT auxiliam na manutenção dos funcionários na
organização, na medida que aumentam a sua qualidade de vida.
GABARITO: Certo.
59. (CESPE/MMA/Analista/2011) Entre os fatores que

influenciam na qualidade de vida no trabalho, incluem-se
as condições ambientais, a segurança do trabalho e o
grau de satisfação das pessoas em relação à organização.
Comentário:
São vários os fatores que influenciam na QVT. Não há dúvidas de que
59330735711
os fatores relacionados estão entre eles, pois todos influenciam na percepção

de qualidade de vida pelos funcionários!
GABARITO: Certo.
60. (CESGRANRIO/BACEN/Técnico/2009) Um dos desafios

da Gestão de Pessoas estratégica diz respeito ao
gerenciamento do binômio qualidade de vida versus
quantidade de vida. A quantidade de vida é o grau em
que prevalecem valores como afirmação, aquisição de
dinheiro e bens materiais e concorrência. A qualidade de
vida é o grau em que as pessoas valorizam os
relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação

com o bem-estar dos outros. A respeito da qualidade de

vida no trabalho, analise as afirmações a seguir.
I - Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no
trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e
satisfatórios.
II - Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título
qualidade de vida no trabalho, a maioria delas acarreta a
reformulação dos cargos.
III - Cargos altamente especializados, nos quais não há uma
necessidade de identificação com as tarefas, proporcionam
níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.
IV- Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os
empregados sintam que estão fazendo uma contribuição
identificável, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de
modo significativo.
V - Os projetos de cargo que logram êxito consideram os
elementos comportamentais para que os trabalhadores tenham
uma alta qualidade de vida no trabalho.
São corretas APENAS as afirmações
A) I e II.
B) III e IV.
C) I, III e V.
D) II, III e V.
E) I, II, IV e V
Comentário:
Esta questão busca que você analise cada um dos itens sobre os quais
ela fala. Vamos observá-los individualmente:
satisfatórios.
Certo! De fato, os esforços para melhorar a qualidade de vida no
trabalho costumam passar por uma boa formulação dos cargos para que os
funcionários possam ficar mais satisfeitos e atuar de forma produtiva.
59330735711

Certo! É a mesma lógica do item anterior: muita coisa pode ser feita,
mas em geral passa por uma boa formulação do cargo (ou reformulação – nas
organizações que estão funcionando sem a qualidade de vida!).
Errado! É importante que o funcionário tenha identificação com a
tarefa para que haja um aumento da qualidade de vida no trabalho!


modo significativo.
Certo. Quando os funcionários percebem claramente que estão
contribuindo para o trabalho, eles se identificam mais com as tarefas que
desempenham, por isso a qualidade de vida no trabalho tende a melhorar.
Certo. É importante levar em consideração os aspectos de como os
funcionários se comportam e o que é importante para eles. Sem isso não há a
necessária identificação com as tarefas para que haja a qualidade de vida no
trabalho!
GABARITO: E.
61. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) Os programas de

qualidade de vida no trabalho (QVT) têm por objetivo
criar um local de trabalho que aumente o bem-estar e a
satisfação dos funcionários. Dentre as alternativas
abaixo, a que não considera uma categoria da QVT é:
A) remuneração justa e adequada
B) ambiente saudável e seguro
C) pagamento dos salários e benefícios dos funcionários
sempre em dia
D) oportunidade para crescimento pessoal e segurança
E) cargos que desenvolvem a capacidade humana
Comentário:
Pessoal! Praticamente todas as alternativas parecem fazer parte da
Qualidade de Vida no Trabalho, não é?
O problema ficou com uma só: pagamento dos salários e benefícios
sempre em dia. A data de pagamento dos salários e benefícios não faz parte
da QVT, sendo apenas uma questão administrativa da organização. Além disso,
os funcionários podem receber salários e benefícios antecipadamente em
alguns casos (e não em dia), e isto impactaria positivamente na QVT!
GABARITO: C. 59330735711
62. (FCC/TCE-GO/ACE/2009) A abordagem da Qualidade

de Vida no Trabalho envolve duas dimensões
potencialmente antagônicas. São elas:
a) A melhoria contínua dos processos e a necessidade de lazer
dos trabalhadores.
b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no
trabalho e a luta dos trabalhadores pelas melhorias salariais.
c) O bem-estar e a satisfação dos funcionários no trabalho e a
produtividade e a qualidade
d) A preservação do meio ambiente e a expansão da produção
industrial.

e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mão de obra e

a necessidade de elevar a qualificação dos trabalhadores.
Comentário:
É possível dizer que, em essência, a QVT busca agregar duas
perspectivas a princípio antagônicas: a satisfação dos funcionários e sua
produtividade. É o que está dito, em outras palavras, na alternativa C.
GABARITO: C.
59330735711

4. Lista de Questões.
Questões sobre Cargos
1. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Caso uma

organização pretenda realizar a análise de um cargo de
gerente de maneira mais rápida e com o menor custo
possível, a técnica de coleta de dados denominada in loco
observação constitui a opção recomendada.
2. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) Na
descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de
informação e de determinação dos elementos do cargo,
por meio de observação e estudo e de apresentação dos
resultados por escrito.
3. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) A descrição

e a especificação de cargos identificam e formalizam os
deveres e responsabilidades referentes a cada cargo na
organização.
4. (CESPE/TRT17/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2013) A análise do cargo, tendo como
subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação
de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à
organização a obtenção de informações acerca dos
requisitos intelectuais e físicos necessários ao
colaborador para o desempenho adequado do cargo.
5. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2013) Constitui

objetivo da moderna análise de cargos auxiliar a
59330735711
organização a estabelecer tanto as características do

cargo quanto os requisitos para seleção e desempenho,
sendo a análise do inventário de tarefas um dos métodos
para reunir as informações necessárias à análise de
cargos.
6. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) O plano de
cargos e salários é um documento que, por seu caráter
eminentemente interno, não se prende a aspectos
jurídicos externos; nele, podem ser propostas inovações
em relação à organização de pessoal.

7. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2010) No processo de
formação de políticas de gestão de pessoas nas
organizações, a análise de cargos é considerada ação de
importância secundária.
8. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) Ao detalhar

as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a
conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao
desempenho adequado da atividade, o administrador
emprega a análise de cargos, um procedimento
sistemático de coleta de informações para a tomada de
decisão acerca do cargo.
9. (CESPE/TRT12/Analista - Área Administrativa/2013) A

descrição de cargos é o processo de planejamento de
recursos humanos que descreve os talentos,
conhecimentos, habilidades e outras características
necessárias ao desempenho do cargo.
10. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009) Um

cargo, como o de técnico em telefonia, refere-se a um
conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa e
normalmente está incluído em algum departamento,
divisão ou área da organização.
11. (FCC/MPE-AP/Analista Ministerial –

Administração/2012) Há quatro campos a serem
analisados para determinar o universo de exigências
geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São
eles: requisitos mentais, requisitos físicos,
a) cargos preenchidos e cargos vagos.
b) cargos ocupados e cargos potenciais.
c) responsabilidades e condições de trabalho.
d) responsabilidades sociais e condicionamento físico.
59330735711
e) tempo de casa e escolaridade.

Administrativa/2006) Cargo
a) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a
um empregado.
b) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano
para alcançar um determinado objetivo.
c) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na
empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas.

d) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais

pessoas, servindo como base para a departamentalização.
e) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma
ordem, coerência e consome tempo em sua execução,
englobando atividades e passos.

Administrativa/2006) Definir os atributos e os
procedimentos associados a um cargo, assim como o seu
nível de responsabilidade dentro de uma organização são
atividades relacionadas
a) ao desenvolvimento organizacional.
b) à gestão por competências
c) ao planejamento estratégico.
d) à aprendizagem organizacional.
e) ao desenho de cargos.
59330735711

Questões sobre Carreiras

14. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) A
carreira em Y é ideal para proporcionar ascensão
profissional ao auditor externo que pretenda exercer
cargos de chefia ou permanecer na área técnica.
15. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) Na

administração de pessoal, diferentemente da promoção
vertical, a promoção horizontal não enseja aumento
salarial.
16. (CESPE/TJ-ES/Analista - Administração/2011) No que

concerne a alterações salariais, o gestor de cargos e
salários de uma organização pode se deparar com as
seguintes situações, entre outras: a promoção vertical e a
promoção horizontal.
17. (CESGRANRIO/BACEN/Técnico/2009) Pretende-se

desenhar um novo plano de carreira para uma empresa,
como uma alternativa à visão tradicional, em que as
oportunidades profissionais são definidas por meio de
cargos e salários engessados e muitas vezes
excessivamente detalhados, e o crescimento dos
indivíduos se dá mais pelo tempo de serviço do que pelo
seu potencial ou pelo seu nível de contribuição. Esse
plano que visa a desenvolver uma carreira moderna deve
ter
organização e em termos de remuneração, singularmente para
59330735711
aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.

trabalho.
os critérios parao crescimento na organização.


18. (FCC/TRE-PI/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2002) Carreira profissional é
a) uma seqüência de instruções que podem ser utilizadas ao
longo da vida.
b) uma combinação de objetivos e resultados ocorridos no
decorrer de uma vida.
c) o conjunto de aptidões, temperamento e qualidades de um
indivíduo dentro da organização.
d) o conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores
relacionados ao trabalho.
e) a sequencia de cargos ocupados por uma pessoa durante o
curso de sua vida.
59330735711

Questões sobre Remuneração e benefícios
19. (CESPE/Correios/Analista-Administrador/2011) Nas

organizações, a avaliação por pontos é exemplo da
aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos.
20. (CESGRANRIO/FINEP/Analista - Gestão e

Planejamento/2014) A competitividade externa e o
alinhamento interno são políticas de pagamento que,
respectivamente, se referem
a) à amplitude de variação de pagamentos feitos por várias
organizações e à ênfase relativa dada ao desempenho e/ou
antiguidade das pessoas que executam as mesmas tarefas.
b) ao retorno financeiro, serviços e benefícios tangíveis que os
empregados recebem e ao sistema de promoções, benefícios e
oportunidades de crescimento individual.
c) à remuneração considerada em relação às várias
organizações e às comparações entre as funções e habilidades
dentro de uma única organização.
d) aos valores de remuneração para funções específicas
praticadas pelos concorrentes mais relevantes e à amplitude de
variação de pagamentos feitos por várias organizações.
e) ao relacionamento dos níveis salariais das diferentes funções
dentro de uma única organização e ao retorno financeiro,
serviços e benefícios tangíveis que os empregados recebem.

RH/2012) Um consultor foi contratado por uma empresa
e será remunerado de acordo com uma tabela que fixa
valores para uma variedade de atividades, que podem ser
realizadas no âmbito do contrato de trabalho.
Tal remuneração segue uma composição
a) fixa 59330735711
b) mista
c) por tarefa
d) por utilidade
e) variável
22. (CESGRANRIO/Transpetro/Administrador
Júnior/2012) Um sistema de remuneração deve ser
moldado e ajustado às características únicas da
organização e do ambiente que a envolve.
Quando um plano de remuneração adota o critério do
elitismo, a empresa

a) remunera os funcionários em um nível percentual abaixo ou

acima do mercado.
b) remunera com base em decisões efetuadas por um órgão
central.
c) estabelece diferentes planos de remuneração conforme níveis
hierárquicos ou grupos de funcionários.
d) privilegia o tempo de casa do funcionário.
e) valoriza os conhecimentos e as competências do funcionário
para o desenvolvimento do trabalho ou da organização.
23. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012)

Uma empresa de controle familiar, que atua na área de
usinagem e caldeiraria, conquistou recentemente
grandes clientes e precisa ampliar seu quadro de
operadores de chão de fábrica. O mercado de trabalho
está demandante e, portanto, é necessário tornar a
empresa interessante por meio de um sistema de
bonificação variável que não modifique a estrutura
familiar e tenha foco no desempenho na atividade.
Qual critério deve ser central em uma proposta de bonificação
variável no caso?
a) Ampliação de horas extras
b) Aumento de salários
c) Ganhos por produtividade e redução de perdas
d) Bônus após 6% de retorno sobre o patrimônio
e) Opção de compra de ações
24. (CESGRANRIO/TRANSPETRO/Administrador
Júnior/2011) Uma nova empresa da área de tecnologia,
recentemente, decidiu reter talentos e reduzir a
rotatividade ao praticar uma remuneração 15% acima do
mercado de trabalho.
Nesse caso, o plano de remuneração e benefícios levou
em consideração fatores que relacionam
59330735711
a) equilíbrio interno e externo

b) desempenho e tempo de casa
c) prêmios monetários e não monetários
d) descentralização e flexibilidade
e) benefícios fixos e variáveis
25. (CESGRANRIO/ELETROBRAS/Administrador/2010)
Sistemas de remuneração têm como desafio o
estabelecimento de padrões internos e externos de
equidade e diferenciação. Os padrões internos de
diferenciação NÃO são
a) coerentes e consistentes no tempo.

b) aceitos por todos como justos e adequados.

c) simples e transparentes a todos na organização.
d) adequados às demandas do mercado de trabalho.
e) mensuráveis pela organização e pela própria pessoa
maioria das empresas da indústria de petróleo utiliza
quatro fatores básicos para definir a remuneração dos
colaboradores: legal, sindical, político e equitativo. O
fator equitativo é aquele que define a remuneração em
função do(a)
a) reajuste na data base.
b) piso salarial negociado.
c) salário médio da indústria.
d) influência de governantes.
e) diretriz interna de promoção.
política de remuneração e benefícios de uma empresa
pode ser sempre suscetível a questionamentos e críticas
por parte dos colaboradores. Pesquisas salariais visam a
conhecer os valores praticados no mercado para
determinados cargos, de forma a minimizar problemas
dessa natureza. Na realização da pesquisa, é necessário
seguir alguns passos e atividades que a compõem.
A criação e o teste do instrumento permitem coletar,
criteriosamente, os dados da pesquisa referem-se a
atividades que compõem o passo de
a) preparar os diversos modelos de relatório.
b) tabular e analisar os dados coletados.
c) distribuir e orientar o uso do material.
d) convidar as empresas significativas.
e) desenvolver o manual de coleta de dados.
59330735711

RH/2010) A condição fundamental para a implementação
de um sistema de remuneração variável em uma empresa
é a(o)
a) consideração de que as características remuneradas do
ocupante do cargo reflitam aquilo que o ocupante é ou sabe.
b) existência de uma estrutura de cargos e salários, na
empresa, que possa servir de base para o sistema.
c) existência de um processo complexo de quantificação
subjetiva do desempenho da empresa, das unidades e dos
funcionários.

d) orientação do planejamento estratégico para uma

administração por objetivos (APO) eminentemente hermética.
e) enquadramento formal dos critérios de premiação
desenvolvidos de cima para baixo.

RH/2010) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários
de sua empresa, João optou pelo método de avaliação de
cargos por escalonamento. Seu chefe considerou o
método rudimentar, mas ele justificou a sua escolha
argumentando que esse método
a) oferece uma fórmula instantânea para converter os
resultados de um escalonamento de cargos em valores
monetários.
b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos
empregados ao ser comparado com os outros métodos de
avaliação de cargos.
c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser
adaptado para cargos exercidos por mensalistas.
d) possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se
tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos
cargos.
e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial,
quando bem estruturado, permitindo que alguém seja super
pago ou mal pago.

RH/2010) Considerando o caráter multivariado do
salário, considere as afirmativas a seguir.
I - Salário direto é aquele percebido como contraprestação do
serviço no cargo ocupado, e o salário indireto é aquele
decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do
plano de serviços e benefícios sociais oferecido pela
organização. 59330735711
II - Salário nominal representa a quantidade de bens que o

empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e o
salário real representa o volume de dinheiro fixado em contrato
individual pelo cargo ocupado.
III - Os salários, para as organizações, são a um só tempo um
custo, porque se refletem no custo do produto ou do serviço
final, e investimento, porque representam a aplicação de
dinheiro em um fator de produção como uma tentativa de
conseguir um retorno maior.
a) I.
b) II.

c) III.
d) I e II.
e) I e III.

RH/2010) Em ambientes caracterizados por formas
modernas de organização do trabalho, envolvendo
celularização, multifuncionalidade e poucos níveis
hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição
individual ou coletiva apenas com base em descrições de
atividades e definição de responsabilidades. O sistema de
remuneração estratégica tem sido utilizado como
instrumento para gerenciar esta nova realidade das
organizações porque
a) combina a composição de salário direto e benefícios indiretos,
levando em conta as grandes categorias que dão forma e
conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo
gerencial.
b) atua como um filtro para a convergência de energias da
organização por meio da combinação equilibrada de diversas
formas de remuneração.
c) ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como
fator de custos para uma visão que a considere fator de
aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e
aumento de competitividade.
d) favorece a negociação direta entre superior hierárquico e
funcionário e permite que os indivíduos passem a ser
remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o
seu sucesso pessoal.
e) se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos
organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa
é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.

59330735711
RH/2010) Dentre as práticas avançadas de formas de

remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre
ela, analise as características a seguir.
I - É determinada pela função e ajustada ao mercado, o
pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao
trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de
produção.
II - É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da
empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento
tecnológico é fundamental e exige experiência prática e
atualização constante.

III - É determinada pela formação e capacitação dos

funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o
indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que
passaram por processos de mudanças.
IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das
equipes ou da organização, além de incluir a participação nos
lucros e a remuneração por resultados.
a) II.
b) IV.
c) I e III.
d) III e IV
e) I, II e III.
33. (CESGRANRIO/BACEN/Analista do Banco Central -

Área 6/2010) João implementou na sua empresa um
plano de remuneração por habilidades (às vezes chamado
também de remuneração por competências) que não
utiliza o cargo que a pessoa ocupa como o fator
determinante de sua categoria salarial. Como esse tipo de
plano de remuneração pode motivar os seus
empregados?
a) À medida que os funcionários percebem as habilidades como
uma variável crítica para o desempenho, pode diminuir a
percepção de equidade, o que ajuda a otimizar a motivação
deles.
b) Os funcionários são desestimulados a desenvolver a sua
flexibilidade, a serem especialistas em vez de generalistas, e,
portanto, esses planos funcionam como reforço
comportamental.
c) Os funcionários acharão seu trabalho mais desafiador e
buscarão satisfazer suas necessidades de realização, ao
aprender novas habilidades ou aprimorar as que já possuem.
d) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos em suas
59330735711
necessidades de nível mais baixo, a oportunidade de crescer

pode ser um agente de motivação.
e) Quando os funcionários fazem suas comparações de
contribuições/resultados, a educação e o tempo de empresa
podem oferecer um critério de investimento muito mais justo do
que as habilidades
34. (CESGRANRIO / BNDES / Profissional Básico -

Administração / 2009) Um dos critérios básicos a serem
utilizados para a construção de um plano de remuneração
trata de decisão sobre equilíbrio interno x externo. Esse
critério se refere à(ao)

a) decisão sobre remuneração controlada por um órgão central

ou pelos gerentes das unidades organizacionais.
b) remuneração incluindo o maior número possível de
colaboradores sob o mesmo sistema ou definida conforme os
níveis hierárquicos.
c) remuneração focada no cargo ou na contribuição de
conhecimentos e competências das pessoas para a organização.
d) remuneração, estipulada após pesquisa, em nível percentual
abaixo ou acima do mercado.
e) plano de remuneração percebido como justo dentro da
organização ou em relação aos salários pagos por outras
organizações
35. (CESGRANRIO/TJ-RO/Analista Judiciário -

Administração/2008) Remuneração é o processo que
envolve todas as formas de pagamento e recompensas
aos funcionários decorrentes do seu emprego, sendo as
recompensas os valores efetivamente pagos
(CHIAVENATO, 2004). A esse respeito, considere as
seguintes variáveis:
I - férias, gorjetas e comissões;
II - gratificações, 13o salário e adicionais;
III - férias, prêmios e decorrências dos benefícios.
As variáveis que representam recompensas financeiras indiretas
estão corretas SOMENTE em
a) I
b) II
c) III
d) I e II
e) II e III
36. (CESGRANRIO/Transpetro/Técnico de Administração e

Controle Júnior/2012) O pacote de benefícios oferecidos
pelas empresas faz parte da remuneração total do
59330735711
trabalhador. Esse pacote consiste em um instrumento

utilizado pela organização para atrair e manter talentos.
Porém, nem todos os benefícios concedidos aos
empregados são espontâneos. A legislação trabalhista
estabelece benefícios que serão, obrigatoriamente,
concedidos ao trabalhador.
Um dos benefícios estabelecidos pela legislação é a(o)
a) previdência privada
b) reembolso em cursos técnicos
c) auxílio-funeral
d) seguro de vida em grupo
e) repouso semanal remunerado

37. (CESGRANRIO / Transpetro / Administrador Júnior /

2012) Os planos de benefícios classificam-se em legais,
obrigatórios por legislação e espontâneos, conforme a
sua exigibilidade legal.
São casos de benefícios legais:
a) assistência odontológica, salário-família e férias remuneradas
b) 13o salário, salário-maternidade e FGTS
c) FGTS, áreas de lazer e abono de 1/3 sobre as férias
d) abono de 1/3 sobre as férias, adicional de periculosidade e
refeitório
e) gratificações, prêmios de produção e empréstimos aos
funcionários
38. (CESGRANRIO/Petrobras/Técnico de Administração -

Biocombustível/2010) Uma empresa teve grande redução
no faturamento em função da crise financeira mundial
iniciada em 2008. Para evitar a demissão de empregados,
a empresa optou por reduzir os gastos com um benefício
social que não implicasse problemas com o sindicato da
categoria, como
a) FGTS.
b) Férias.
c) 13o Salário.
d) Horas-extras.
e) atividades culturais.

RH/2010) Um programa de salários deve levar em
consideração o pacote de benefícios que compõe a
contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa
perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)
a) melhora do clima organizacional, elevando a moral dos
empregados, a rotatividade e o absenteísmo.
59330735711
b) melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo

conveniências avaliáveis em dinheiro e em compensação extra.
c) redução da rotação de pessoal e do absenteísmo,
aumentando o bem estar do empregado e a satisfação no
trabalho.
d) aumento da facilidade na atração e na manutenção de
recursos humanos com a maximização do custo unitário de
trabalho.
e) favorecimento da equidade das expectativas de remuneração
dos empregados.

40. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) A remuneração

total possui três componentes: a remuneração básica, os
incentivos salariais e os benefícios. É um exemplo de
benefício:
A) salário por hora de trabalho
B) plano de bonificação anual
C) distribuição de ações da empresa
D) refeições subsidiadas
E) recompensas por resultados alcançados
41. (FCC/Sergipe Gás/Assistente Técnico -

Administrativo/2013) O conjunto de programas ou
planos oferecidos pela organização como complemento
ao sistema de salários é chamado de benefício. São
exemplos de benefícios espontâneos:
a) Cesta básica, 13o salário e assistência odontológica.
b) Férias, salário maternidade e transporte fretado.
c) Vale-refeição, férias e assistência médica.
d) Pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência
médica.
e) Salário família, 13o salário e Participação nos Lucros e
Resultados.
42. (FCC/TJ-AP/Analista Judiciário - Administração/2009)

Com relação aos critérios básicos para a elaboração de
um plano de remuneração adequado, assinale a
afirmativa INCORRETA.
a) Deve-se buscar o equilíbrio entre a equidade interna
(percepção de justa remuneração entre os funcionários) e a
equidade externa (percepção de justa remuneração em relação
ao mercado de trabalho).
b) A organização pode enfatizar a remuneração contingencial
por desempenho quando parte do ganho dos funcionários
depende do esforço individual ou grupal.
59330735711
c) O sistema igualitário é mais utilizado atualmente do que o

sistema elitista de remuneração.
d) A remuneração baseada no esforço individual de capacitação
é indicada quando a força de trabalho é educada, a tecnologia e
a estrutura mudam constantemente e as oportunidades de
mobilidade são limitadas.
e) Os sistemas modernos de remuneração privilegiam o
pagamento de salário em função da contribuição do cargo e não
pelo desempenho do funcionário.

43. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de

Pessoas/2009) Em relação às características de um
sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos
colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de
custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados,
além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de
acordo com as necessidades da organização, sendo eles
remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de
negócios e a promoção da área de RH para uma posição de
consultoria interna.
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
44. (FCC/Metrô-SP/Analista Trainee -

Administração/2008) O montante líquido (com todos os
descontos) que o empregado recebe e o montante que
tem inserido em seu bojo toda e qualquer parcela
adicional (hora-extra etc) são tipos de salários que,
respectivamente, denominam-se salários
a) nominal e efetivo.
b) absoluto e complessivo.
c) relativo e profissional.
d) relativo e absoluto.59330735711
e) complessivo e efetivo.

Questões sobre qualidade de vida no trabalho
45. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública -

Organizações/2014) Observar como os funcionários
vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação
ao reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo
trabalho e vida social bem como à condição e à
organização do trabalho são aspectos que devem ser
considerados na elaboração de um programa de
qualidade de vida no trabalho
46. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Práticas

preventivas de qualidade de vida no trabalho, como
ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos
indivíduos para que esses não sofram os desgastes
físicos e psíquicos decorrentes do trabalho.
47. (CESPE/BACEN/Técnico - Suporte

Administrativo/2013) De acordo com o modelo de Nadler
e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está
fundamentada, entre outros aspectos, na participação
dos funcionários nas decisões e na melhoria no ambiente
de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas.
48. (CESPE/BACEN/Analista - Gestão e Análise de

Processos/2013) Um analista de recursos humanos que
vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma
organização deve considerar, em sua análise, o
constitucionalismo e a relevância social da vida no
trabalho.
49. (CESPE/MPOG/Analista/2013) Na implantação de

59330735711
programa de qualidade de vida, deve-se focar unicamente

nas necessidades dos servidores.
50. (CESPE/MPOG/Analista/2013) A gestão da qualidade

de vida abrange o diagnóstico e a implantação de
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no
ambiente de trabalho quanto fora dele.
51. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Programas

antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao
sedentarismo, são exemplos de ações preventivas que

contribuem para o aumento da qualidade de vida no

trabalho.
52. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)

Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no
trabalho, tais como ginástica laboral, programas de
vacinação e realização de exames médicos periódicos,
têm sido empreendidas por várias organizações públicas

Administrativo/2013) A qualidade de vida no trabalho
consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos
trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre
tecnologia, tarefas e empregados.

Administrativo/2013) A cultura e a mentalidade da
organização não são relevantes na implementação de
programas de qualidade de vida no trabalho.

Administrativo/2013) Ações de qualidade de vida no
trabalho promovidas por uma organização e que visem
melhorias salariais para seus funcionários tendem a
gerar resultados negativos a longo prazo, pois acarretam
altos custos para essa organização.

Administrativo/2013) Qualidade de vida no trabalho
restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e
ambientais do local de trabalho.
57. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2013) A qualidade de vida no trabalho é
59330735711
uma importante dimensão da vida organizacional e sua

gestão deve-se dar com ênfase nos aspectos específicos
da satisfação humana, bem como considerando os
aspectos mais gerais da avaliação que as pessoas fazem
sobre sua satisfação no trabalho.
58. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Os programas de

qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos
em organizações públicas e privadas, são um exemplo
típico de ações classificadas como processos de manter
pessoas.

59. (CESPE/MMA/Analista/2011) Entre os fatores que

influenciam na qualidade de vida no trabalho, incluem-se
as condições ambientais, a segurança do trabalho e o
grau de satisfação das pessoas em relação à organização.
60. (CESGRANRIO/BACEN/Técnico/2009) Um dos desafios

da Gestão de Pessoas estratégica diz respeito ao
gerenciamento do binômio qualidade de vida versus
quantidade de vida. A quantidade de vida é o grau em
que prevalecem valores como afirmação, aquisição de
dinheiro e bens materiais e concorrência. A qualidade de
vida é o grau em que as pessoas valorizam os
relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação
com o bem-estar dos outros. A respeito da qualidade de
vida no trabalho, analise as afirmações a seguir.
satisfatórios.
modo significativo.
São corretas APENAS as afirmações
A) I e II.
B) III e IV. 59330735711
C) I, III e V.
D) II, III e V.
E) I, II, IV e V
61. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) Os programas de

qualidade de vida no trabalho (QVT) têm por objetivo
criar um local de trabalho que aumente o bem-estar e a
satisfação dos funcionários. Dentre as alternativas
abaixo, a que não considera uma categoria da QVT é:
A) remuneração justa e adequada
B) ambiente saudável e seguro

C) pagamento dos salários e benefícios dos funcionários

sempre em dia
D) oportunidade para crescimento pessoal e segurança
E) cargos que desenvolvem a capacidade humana
62. (FCC/TCE-GO/ACE/2009) A abordagem da Qualidade

de Vida no Trabalho envolve duas dimensões
potencialmente antagônicas. São elas:
a) A melhoria contínua dos processos e a necessidade de lazer
dos trabalhadores.
b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no
trabalho e a luta dos trabalhadores pelas melhorias salariais.
c) O bem-estar e a satisfação dos funcionários no trabalho e a
produtividade e a qualidade
d) A preservação do meio ambiente e a expansão da produção
industrial.
e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mão de obra e
a necessidade de elevar a qualificação dos trabalhadores.
59330735711

5. Gabarito.
1. E 10. C 19. E 28. B 37. B 46. E 55. E

2. E 11. C 20. C 29. B 38. E 47. C 56. E
3. E 12. C 21. C 30. E 39. C 48. C 57. C
4. C 13. E 22. C 31. C 40. D 49. E 58. C
5. C 14. C 23. C 32. B 41. D 50. C 59. C
6. E 15. E 24. A 33. C 42. E 51. E 60. E
7. E 16. C 25. D 34. E 43. D 52. C 61. C
8. C 17. E 26. C 35. B 44. B 53. C 62. C
9. E 18. E 27. E 36. E 45. C 54. E
6. Bibliografia principal.
 ARAÚJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gestão de Pessoas:

estratégias e integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 BOAS, Ana A. ANDRADE, Rui O. B de. Gestão Estratégica de Pessoas.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P. do. SERAFIM, Oziléia C.
G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Ed. Vol. 1. São Paulo:
Cengage Learning, 2012.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
 DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005.
 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em
inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
59330735711
 MILKOVICH, G.T. BOUDREAU, JW. Administração de recursos

humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
 TODESCHINI, R. FERREIRA, M. C. Olhar de dirigentes sindicais sobre
qualidade de vida no trabalho e mal-estar no trabalho. Estudos de
Psicologia, n. 18 (2), p. 241-247, abr-jun. 2013. Disponível em: <
http://www.scielo.br/pdf/epsic/v18n2/v18n2a09.pdf> Acesso em:
09/08/2015.

AULA 10 - Noções de Gestão de Pessoas P - TRTs - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

AULA 10 - Noções de Gestão de Pessoas P - TRTs - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Noções de Gestão de Pessoas p/ TRTs - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Professor: Carlos Xavier

AULA 10: Cargos, carreiras, salários, benefícios e

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 86

Finalmente chegamos na última aula do curso!

Foi um curso com teoria super atualizada e quase 500 questões

Espero que tenham gostado do curso. Tenham certeza que estão no

Bem, para finalizar, hoje estudaremos cargos, carreiras, salários,

São vários assuntos diferentes sobre a vida do funcionário na

Prof. Carlos Xavier

Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da

Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre

Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 2 de 86

2. Administração de cargos, carreiras, remuneração e

Neste tópico estudaremos a administração de cargos e salários – que

A administração de cargos, carreiras e salários constitui uma

O seu objetivo está ligado à melhor aplicação das pessoas ao seu

Atenção pessoal: o salário recebido está mais ligado à satisfação com

Como nossa discussão é aplicada ao seu concurso público, para

 Cargos: conceitos principais

Vamos estudá-los desta forma!

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 3 de 86

2.1. Cargos: conceitos principais.

Podemos definir “cargo” como o conjunto de atividades que são

Para que o ele possa ter significado na organização é preciso, em

De forma ampla, Chiavenato (2007) afirma que o desenho dos cargos

1. Especialização: relaciona-se ao grau de conhecimento e

Na linha de especificar em detalhes a definição dos aspectos do cargo,

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 4 de 86

1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve

Não confunda o desenho do cargo com a descrição do cargo.

Outro ponto importante sobre o gerenciamento de cargos é o

Este conceito busca reorganizar as tarefas realizadas pelo ocupante

O enriquecimento de cargos pode ser de dois tipos:

1. Enriquecimento vertical: se dá quando são adicionadas

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 5 de 86

tarefas administrativas ao mesmo tempo em que tarefas mais

Ainda sobre cargos, é importante que você saiba distinguir a

2.1.1. Descrição e análise de cargos.

A análise e descrição de cargos são processos de aplicação de

Os aspectos intrínsecos tratados pela descrição de cargos são os

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 6 de 86

Neste sentido, Boas e Andrade (2009) apontam como elementos que

Elementos da Descrição de Cargos:

 O que faz? Tarefas e atividades a executar.

Fatores de Especificação na Análise de Cargos:

 Requisitos mentais: instrução necessária; experiência

 Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho; riscos de

Percebe-se que, em outras palavras, a descrição do cargo é

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 7 de 86

respondendo às perguntas: o quê? Quando? Como? Quem? e Por quê?.

A descrição do cargo apresenta o título do cargo, as atividades a

A análise do cargo, por sua vez, busca analisar o cargo em

Chiavenato (2010) apresenta um modelo adaptado de Ivancevich

1. Exame da estrutura organizacional total e de cada cargo.

Para que se possa executar a análise e descrição dos cargos, é

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 8 de 86

 Entrevistas: neste caso podem ser entrevistados funcionários,

É possível ainda que a organização opte por utilizar qualquer

Entendendo tudo isso, você precisa saber ainda que juntas, a

Para Boas e Andrade (2009), esta estruturação funciona seguindo as